Введение…………………………………………………………………...............3

1 Профессионально важные качества руководителя……………………............5

1.1 Основные профессионально важные качества руководителя…….....5

1.2 Развитие профессионально важных качеств руководителя...............12

2 Анализ методик по оценке профессиональных качеств руководителя на примере факультета «Управление персоналом» Сибирского государственного университета путей сообщения……………………………............……………16

2.1 Определение методик по оценке основных профессиональных качеств руководителя………………………………………………..........16

2.2 Проведение практического исследования по оценке основных профессиональных качеств руководителя и его анализ…………..........25

3 Предложения по совершенствованию оценки развития профессиональных качеств руководителя …………………………………………………………...39

3.1 Предложения по выбору профессиональных качеств руководителя для оценки……………………………………………................................39

3.2 Предложения по выбору методик оценки развития профессиональных качеств руководителя………………………………40

Заключение……………………………………………………………….............42

Список использованных источников…………………………………...............44

Приложение А Опросник «Тест структуры интеллекта»..................................45

Приложение Б Опросник «Управленческая решетка Блейка-Моутона»..........47

Приложение В Опросник «Опросник терминальных ценностей»...................49

Введение

В деловую жизнь входит новое поколение, которое характеризуется независимостью мышления, мобильностью (как физической, так и интеллектуальной), практичностью. Эти люди хотят денег и самореализации в одном флаконе. Рынок труда постоянно расширяется, предоставляя им новые возможности выбора, поэтому удержать лучших из них можно, только предоставив им возможность реализовывать свои идеи, развиваться и быстро расти в организации.

Соответственно, меняются и акценты функционала руководителя, он становится больше, чем начальник, он может быть лидером, коучем или наставником. На первый план выходят интеллектуальные, мотивационно-волевые качества руководителя, умение объединять разных людей в единую эффективную команду. В этом состоит актуальность выбранной темы.

Выделяют основные профессиональные качества руководителя:

Высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

Широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

Стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

Поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

Умение планировать свою работу .

Правильная оценка данных качеств руководителя путем выбора валидных методик, технологии проведения тестирования, интерпретации полученных результатов будет способствовать совершенствованию деятельности руководителя организации.

Объект исследования: профессиональные качества руководителя.

Предмет исследования: профессионально-важные качества руководителя.

Цель: определение методик, способствующих оценке профессионально-важных качеств руководителя.

Задачи:

Рассмотреть основные профессиональные качества руководителя;

Провести выбор основных методик оценки профессиональных качеств руководителя;

Провести диагностику выбранных качеств руководителя;

Разработать предложения по совершенствованию основных профессиональных качеств у руководителя.

Организационная база, на основании которой выполнена курсовая работа – Сибирский государственный университет путей сообщения (СГУПС), факультет «Управление персоналом», г. Новосибирск.

Методики сбора и обработки информации:

«Тест структуры интеллекта» (Р. Амтхауэр);

«Управленческая решетка Блейка-Моутона» (Р. Блейк и Дж. Моутон);

«Опросник терминальных ценностей» (И. Г. Сенин).

Теоретическая и практическая значимость результатов – полученные результаты по определению показателей руководителя могут быть полезны как самому руководителю, так и специалистам по управлению персоналом для составления планов по повышению квалификации.

1 Профессионально важные качества руководителя

Основные профессионально важные качества руководителя

Руководитель - лицо, осуществляющее общее руководство группой работников. Обеспечивает выполнение работ, планирует и координирует работу группы по разработке отдельных видов работ и контролирует выполнение установленных заданий каждым исполнителем. На должность руководителя группы, как правило, назначаются «лица с высшим образованием, имеющие стаж работы по специальности и на руководящих должностях не менее пяти лет» .

Руководители должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда.

Выделяют такие профессиональные требования, как:

Понимание людей. Психологическая интуиция - умение понять психические свойства и состояние личности. Психологический такт - умение найти нужную форму общения. Коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей.

Качества лидера. Способность понять, выразить и отстоять интересы людей. Желание брать ответственность на себя. Способность руководителя неформально влиять на окружающих.

Знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике. Грамотный выбор стиля руководства. Эффективная мотивация. Умение организовать подготовку и принятие решений.

Компетентность. Знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации. Знание основ трудового законодательства.

Способность руководителя предвидеть развитие событий.

Умение ставить цели.

Способность руководителя (менеджера) организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль.

Профессионально важные качества личности руководителя - это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности. Проблема определения универсального набора профессионально важных качеств и требований, которым должен соответствовать современный руководитель любого управленческого ранга, является весьма актуальной, так как ее исследование позволит значительно повысить эффективность диагностики и прогнозирования оптимальной структуры личности руководителя.

Профессионально важные качества руководителя рассматриваются на трех уровнях:

на уровне задач деятельности;

на поведенческом уровне;

на уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности руководителя можно выделить следующие профессионально важные качества.

Склонность к организаторской деятельности. Склонность к организаторской деятельности рассматривается как «питательная почва», обеспечивающая «высокий тонус» организаторского чутья и эмоционально-волевого воздействия на членов коллектива. Организаторские способности руководителя представляют собой сложное по структуре личностное образование, позволяющее быстро и эффективно решать задачи управления подчинёнными. Оно включает в себя творческий потенциал руководителя, его интеллектуальные и коммуникативные особенности, эмоционально-волевые характеристики, педагогические возможности, а также обусловливается такими чертами характера, как энергичность и оптимизм.

Рассмотрим интеллектуальные особенности руководителя.

Практический интеллект - способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.

Социальный интеллект - способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.

Прямая зависимость между успешностью управленческой деятельности и интеллектом руководителя представляется на первый взгляд явной и самоочевидной. Именно это представление, являющееся в действительности иллюзорным, очень долгое время фактически блокировало не только исследования в данной области, но и саму постановку вопроса о связи интеллекта с эффективностью управленческой деятельности. И лишь в начале 60-х гг. была установлена основная и исходная закономерность, связывающая эти два наиболее обобщенных явления - интеллект и эффективность управленческой деятельности. Американский психолог Е. Гизелли обнаружил, что между ними существует не прямая, а криволинейная зависимость (рисунок 1.1). Это означает, что наибольшей успешной деятельностью характеризуются руководители, имеющие не низкий и не очень высокий интеллект, а некоторую оптимальную степень ею выраженности.

Рисунок 1.1 - Зависимость эффективности управленческой деятельности от уровня интеллекта

Связь интеллекта с эффективностью управленческой деятельности является не прямой, а множественно опосредованной. На эффективность деятельности, помимо интеллекта, влияют - и зачастую более сильно - многие иные причины. Сам же интеллект также оказывает влияние на деятельность через множество промежуточных переменных. К их числу авторы относят уровень мотивации руководителя, его индивидуальный опыт, отношения с вышестоящим начальством, отношения с управляемой группой.

Очевидно, что руководитель должен уметь ладить с людьми и проявлять интерес и стремление к сотрудничеству. От него требуется умение наладить работу своих подчиненных в соответствии с целями организации. Ему необходимо разбираться в мотивах поведения людей, а также знать факторы, лежащие в основе поведения коллектива. Однако специфика набора профессионально важных качеств руководителя зависит от вида его профессиональной деятельности и от стиля руководства.

Стиль руководства - это типичная для руководителя система приёмов деятельности, используемая в работе с людьми. Стиль руководства проявляется и в манере руководителя руководить, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений. О нём можно судить по тому, как организованы личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого коллектива.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации, существующим порядком ведения дел, позицией высшего руководства, преобладающей системой ценностей и типом культуры. На стиль руководства влияют человеческие и деловые качества руководителей (знания, энергичность, здравый смысл, способность к инновациям, привычки, особенности речи, жесты, мимика).

Формирование стиля руководства определяется объективными и субъективными факторами.

Объективные факторы не зависят от руководителя и, как правило, учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива, особенности решаемых задач. К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности руководителя. Это его человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения.

В психологии управления выделяют следующие основные стили руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный (директивный) стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жёстко регламентирует всю деятельность подчинённых, не давая им возможности проявлять инициативу. Подчинённые должны лишь исполнять то, что им приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за их деятельностью целиком основан на власти руководителя, который обычно ориентирован на решение чисто служебных задач, не доверяет подчинённым, пресекает всякую критику в свой адрес.

Руководитель, придерживающийся демократического стиля, децентрализует свою управленческую власть. он консультируется с подчинёнными, которые также принимают участие в выработке решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Практикуется делегирование функций и полномочий подчинённым. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Деятельность подчинённых контролируется не только руководителем, но и активистами.

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчинённых. Руководитель выступает в роли посредника пи осуществлении контактов, обеспечивая своих подчинённых информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы. Обычно дела он пускает на самотёк, действует лишь тогда, когда на него оказывают давление - либо сверху, либо снизу. Консервативен. Никогда не критикует начальство, удобен в качестве подчинённого. Склонен воздействовать уговариванием, налаживанием личных контактов. Критику выслушивает, соглашается с ней, но ничего не предпринимает. Как правило, из числа подчинённых выдвигаются один-два человека, которые фактически управляют группой и спасают дело. В некоторых ситуациях (творческие периоды в работе группы) такой стиль может оказаться оптимальным, в течении непродолжительного времени.

Также хотелось бы отметить, что большую роль играют мотивационно-волевые качества руководителя. Мотивационно-волевая сфера включает в себя потребности, интересы, цели, мотивы, которые реализуются всегда только благодаря волевой компоненте. Воля – это способность человека к достижению своих целей. Воля – это сознательное регулирование человеком своих действий и поступков, требующих преодоления внутренних и внешних трудностей. Волевое регулирование поведения человека детерминировано условиями, в которых он живет и трудится. Воля не является изолированным свойством психики человека, и поэтому рассматривается во взаимосвязи с другими сторонами сознания .

Стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

Осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

Самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

Социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

Для определения мотивов и жизненных целей руководителя предлагают использовать методику - личностный опросник, который был предложен И. Г. Сениным в 1991 г. и предназначен для диагностики жизненных целей (терминальных ценностей) человека.

Таким образом, ПВК - это сложное и внутренне дифференцированное системное образование, которое определяет успешность освоения и выполнения трудовой деятельности. Каждая деятельность требует определенной совокупности профессионально важных качеств.

Развитие профессионально важных качеств руководителя

Профессионально важные качества руководителя - залог его успеха. Именно на них строится вся управленческая деятельность руководителя. Значит существует необходимость постоянного развития профессионально важных качеств.

Психологические условия развития профессионально важных качеств руководителя представляют собой определенный уровень развития (степень выраженности) значимых для управления психических познавательных процессов, свойств, состояний, эмоций и воли, который создает личностные предпосылки успешности деятельности субъекта управления в соответствии с квалификационными требованиями. Спектр таких личностных предпосылок может варьироваться в зависимости от характера деятельности, ее целей и задач, эргономических и профессиональных особенностей взаимодействия руководителя.

Управленческая деятельность предполагает высокое психическое напряжение. Оно обычно связано с большой ответственностью за решения, которые принимаются. Ныне происходят процессы, которые объективно ведут к росту затрат энергии на управление, особенно психической. Так, внедрение новых технологий и возрастающее применение компьютерной техники сопровождается интеллектуализацией работы, которая все больше превращается в умственную. При этих условиях изменяется сфера деятельности руководителей, происходит переход от организации преимущественно физической работы в сферу организации умственного труда, который значительно сложнее, требует больше усилий и высшего профессионализма в управлении.

Отсюда следует, что интеллектуальные способности руководителя требуют непрерывного развития, так как руководитель должен обладать отличной памятью, гибким умом и точностью соображения. Далее мы рассмотрим способы развития интеллекта руководителя.

Оптимальное время для отдыха. Были проведены некоторые исследования, которые доказали, что усталость снижает уровень IQ на несколько баллов. Поэтому, для 100% активизации всех умственных способностей советуют высыпаться. Для этого нужно вовремя ложится спать.

Анализ информации при помощи записи. Советуют размышлять над идеями не устно (мысленно), а письменно. В письменной форме фиксируется каждый шаг, и именно в письменной форме человек активизирует несколько участков мозга. Кроме того, анализируя информацию или идею в письменном виде, концентрация увеличивается как минимум в три раза. А это значит, что анализ становится очень глубоким, и, соответственно, принятое решение является оптимальным и правильным.

Общение с разными людьми. Общение не только развивает кругозор, избавляет от комплексов неполноценности, повышает самооценку и уверенность в себе, но и развивает интеллект. Для успешного развития интеллектуальных способностей нужно очень много общаться. Если в какой-то теме не разбираетесь, то хотя бы внимательно слушайте, что говорят.

Чтение книг. Самый доступный и мощный способ развить интеллектуальные способности. Тот, кто много читает, не дает своему мозгу расслабиться, и тот вынужден расти. Начитанные люди никогда не испытывают сложности в общении. Им всегда есть, что рассказать своему собеседнику.

Изменение последовательности ежедневных действий. Нужно начать делать обыденные вещи совершенно по-другому. В этом случае мозг напрягается. Начните экспериментировать, это способствует развитию ума.

Непрерывное обучение. Чтобы интеллект развивался, его надо постоянно чем-то кормить. И лучше будет, если эта информация будет новой. Можно начать изучать иностранный язык, или осваивать какую-нибудь программу.

Занятие физическими нагрузками. При физической нагрузке вырабатывается нейротропный фактор мозга – белок, отвечающий за развитие нейронов, а нейроны являются ключевым звеном интеллектуальных способностей.

Для успешной деятельности современный руководитель (менеджер) должен иметь определенный стиль руководства и владеть высокими организационными способностями, которые находят свое проявление в благоразумии, предприимчивости, твердости характера, требовательности, смелости и склонности к риску, сдержанности, умении безошибочно оценивать людей, выбирать стратегию и тактику деятельности, склонности к высокой трудоспособности и привычке к волевому напряжению.

Существует множество различных подходов к оценке стиля руководства конкретного руководителя, но почти все они в конечном итоге сводятся к выявлению в поведении менеджера черт двух противоположных стилей руководства: директивного (авторитарного) и консультативного (демократического). Директивный предусматривает, что руководитель единолично принимает решения без предварительных консультаций с подчиненными. Степень консультативности стиля управления зависит от уровня участия подчиненных в процессе принятия решения. Максимальная консультативность достигается там, где подчиненным делегировано право принимать решение в заранее оговоренных рамках.

При консультативном стиле управления руководитель становится советчиком группы. Эту функцию он выполняет не потому, что занимает более высокую должность или зарабатывает больше денег, а исключительно, потому, что имеет гораздо больше опыта, и потому, что его поведение служит для всех образцом. И никто не пытается его обмануть, потому что каждый знает, что в силу занимаемой должности и гораздо более высокой ответственности, этот человек выполняет для предприятия такие задачи, которые приносят пользу всем. Руководитель должен быть советчиком.

Каждый руководитель имеет «основной стиль» руководства, который ближе его характеру, опыту, квалификации, и «теневой», проявление которого зависит от складывающейся ситуации. «Теневой» стиль - характеризуется отклонениями от основного в сторону большей директивности или консультативности.

Профессор менеджмента Вашингтонского университета Фред Фидлер предложил ситуационный подход к выбору оптимального стиля руководства. По его мнению, стиль руководства должен зависеть от сочетания четырех переменных:

Менеджер:
его характер, личные особенности поведения, опыт.

Подчиненные:
их потребности, уровень подготовки, взаимоотношения.

Задание:
степень сложности, сроки выполнения и т.п.

Контекст:
организация в целом с ее структурой и «правилами игры».

Отсюда мы видим, что оптимальным стилем руководства считается ситуативное управление, то есть руководитель должен уметь подстраиваться под сложившуюся ситуацию, действовать в определенных ситуациях должным образом. Поэтому ситуативное управление считается гораздо эффективным и продуктивным, поэтому руководитель должен уметь в определенный момент переключиться на стиль, соответствующий конкретной ситуации и требующий определенного поведения.

Делая вывод, можно сказать, что развитие профессионально важных качеств у руководителя является ключевым в его деятельности, так как все качества руководителя отражаются в его работе, в коммуникациях, в осуществлении его управленческой деятельности в целом. В разной управленческой деятельности нужны, соответственно, разные профессиональные качества, которые в общем складывают компетентность руководителя. От этого зависит успешность или неуспешность руководителя.

Введение..................................................................................................................

Профессионально важные психологические качества руководителя............

Принципиальная модель современного руководителя.....................................

Важнейшие функции руководителя.....................................................................

Целеполагание и целеосуществление.................................................................

Профессионализм и инновации............................................................................

Лидерские качества руководителя......................................................................

Заключение.............................................................................................................

Список использованной литературы..................................................................

Введение

В современных условиях нужны не просто квалифицированные руководители, а психологически мыслящие, мудрые в управлении профессионалы. Сейчас, как никогда прежде, требуется выработка у руководителей знания психологических основ управления, высокой управленческой культуры.

Одними из первых российских исследователей данной проблемы являются Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский, которые обозначили основные направления психологии управления: социально – психологические аспекты производственных групп и коллективов, психологию личности и деятельности руководителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров. Дальнейшее развитие данной проблемы была развита А.Г. Ковалевым. Современное общественное развитие характеризуется тем, что человек выступает и объектом, и субъектом управления. Это требует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения.

Наиболее актуальной задачей психологии управления в современных условиях является разработка критериев эффективности работы руководителя трудового коллектива и определение профессионально важных качеств руководителя. Данная проблема исследовалась В.М. Шепелем, выделившим важность психолого-педагогических качеств руководителя, Л.В. Фаткиным, разработавшим системно-факторный подход. Наиболее современные подходы по определению профессионально важных качеств руководителя разработаны Р.Л. Кричевским.

Объектом исследования данной работы является - психологические качества личности руководителя.

Профессионально важные психологические качества руководителя

Диагностика и прогнозирование оптимальной личности руководителя – проблема, не решенная с точки зрения психологии до сих пор. Трудность заключается в том, что в условиях чрезвычайно быстрого технического и экономического развития не представляется возможным точно определить условия оптимального поведения в ситуациях, которые в настоящий момент еще неизвестны и прогнозировать которые весьма сложно.

Кроме того, разработка универсального набора требований к личности эффективного руководителя затрудняется существованием различий в понимании сущности хорошего руководства, его критериев, целей, преобладающих методов.

В профессиограмме руководителя, разработанной В. М. Шепелем, были выделены специфические личностно – деловые качества, представленные прежде всего психолого-педагогическими качествами:

коммуникабельность - умение быстро устанавливать контакт с людьми;

эмпатичность - умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания;

способность к психоанализу, то есть самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков;

стрессоустойчивость, то есть физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.

красноречивость - умение в совершенстве владеть своим словом, то есть умение внушать и убеждать словом;

визуальность - внешняя привлекательность личности.

Наиболее удачным нужно признать подход Р.Л. Кричевского. Он выделяет следующие качества современного руководителя:

1. высокий профессионализм. Каковы бы ни были организаторские качества руководителя, все-таки главным для него был и остается высокий профессионализм, знание сути и особенностей своей специальности. В этом - основа формирования и поддержания авторитета руководителя, от этого зависит качество выполнения порученных заданий;

2. ответственность и надежность. Дефицит этих управленческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной действительности, пожиная плоды многолетней удручающей безответственности. В настоящее время весьма актуальными, направлениями деятельности будут следующие два. Во-первых, возрождение лучших традиций российского предпринимательства, среди которых слово, данное руководителем, как синоним ответственности и надежности. Оно считалось самым важным мерилом человеческих качеств и сути служебных взаимоотношений. Во-вторых, важным направлением деятельности является изучение и внедрение передового зарубежного опыта;

3. уверенность в себе, умение влиять на своих подчиненных. Ее проявление находит живой отклик у подчиненных. Во-первых, потому, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться. Тем самым создается соответствующий эмоциональный настой у подчиненных. Во-вторых, уверенность руководителя по закону психологического заражения передается подчиненным, и они действуют соответствующим образом. Поэтому руководителю, как бы ни складывались обстоятельства, следует всегда держать себя достаточно спокойно и уверено.

В-третьих, уверенность руководителя в себе важна при его контактах с другими руководителями равного или более высокого положения. Сомнительно, чтобы колеблющийся, мечущийся, неуверенный в себе руководитель мог вызвать доверие и достойно представить и защитить интересы своей организации.

При влиянии на подчиненных явно недостаточно опоры лишь на властные, должностные полномочия. Влияние должно обязательно подпитываться эмоциональным, психологическим компонентом. Только в этом случае руководитель может рассчитывать на отдачу подчиненных. Кроме того, любое влияние должно находить внутренний отклик у подчиненных;

4. самостоятельность. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это в своих подчиненных. Как бы хороши ни были заместители и консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конкретное решение он должен принимать сам.

Развитие этого качества требует известных пределов, за которыми независимость переходит в волюнтаризм и самодурство. Руководитель, не замечающий этих рамок в проявлении самостоятельности, подрывает эффективность своей управленческой деятельности, создает нервозную обстановку и в организации, и в отношениях с вышестоящим руководством;

5. способность к творческому решению задач, стремление к достижениям. Здесь мы вплотную касаемся проблемы интеллекта руководителя. Как отмечал известный психолог Б.М. Теплов в работе «Ум полководца», у человека существуют как бы две разновидности интеллекта: теоретический и практический. Для руководителя большое значение имеет именно практический интеллект, то есть способность творчески решать ежедневные проблемы управленческой деятельности. Представляет интерес проблема зависимости интеллекта руководителя и эффективность его деятельности.

В стремлении к достижениям отражена фундаментальная потребность в достижении цели. Особенностями руководителей, стремящихся к достижениям, являются следующие:

* для них наиболее предпочтительны ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы;

* они не склонны подвергать себя слишком большому риску, а ставят перед собой достаточно умеренные цели, стараясь, чтобы риск в значительной мере был заранее просчитан и предсказуем;

* они хотят конкретной обратной связи, информирующей их о том, насколько успешно они справляются с задачами;

6. эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Руководителю крайне важно уметь контролировать свои эмоциональные проявления. Со всеми окружающими, независимо от настроения и личного расположения, он обязан строить ровные и деловые отношения. Доказано, что в большинстве случаев эмоциональная неуравновешенность снижает уверенность человека в своих силах, а тем самым и его управленческую активность.

Важно уметь сбрасывать эмоциональное напряжение. Ведь руководитель - живой человек, он может раздражаться, негодовать, предаваться унынию. Постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их часто ведет к неврозам и к различным психосоматическим заболеваниям. Средства разрядки следует искать в структуре деятельности и досуга личности руководителя, формы которого чрезвычайно разнообразны. Здесь и рациональная организация управленческой деятельности, и отведение достаточного времени физическим упражнениям, прогулкам и физическому труду, и общение с друзьями и близкими, и наконец, всевозможные культурные увлечения (книги, музыкальные пристрастия, коллекционирование и др.).

7. коммуникабельность, общительность, близость к подчиненным. По данным ряда авторов, управленец тратит на общение более 3/4 своего рабочего времени. Большинство руководителей считают, что главная причина, по которой способному управленцу не удается хорошая карьера, кроется в том, что он плохо взаимодействует со своими коллегами и подчиненными. Руководитель может принимать взвешенные и рациональные решения только в том случае, когда он знает реальное положение дел, активно взаимодействует со своими подчиненными, опирается на них. Все это возможно лишь при развитии в себе коммуникабельности, общительности.

В указанном наборе профессиональных важных качеств руководителя можно обнаружить различие с набором качеств, определенных в данной работе, на основании анализа современных критериев эффективного управленческой деятельности.

Такое же различие можно проиллюстрировать и на примере наборов профессионально важных качеств для американских и японских руководителей.

В результате обследования 1500 менеджеров американские исследователи выделили следующие качества:

Выраженная способность к стратегическому планированию;

Принятие оптимальных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении работников и ресурсов;

Стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня;

Умение принимать решения творчески и рационально в условиях повышенного риска;

Исключительная уверенность в собственных силах;

Стремление иметь значительные права и нести большую ответственность;

Смелое принятие решений, требующих определенных жертв;

Стремление к самообучению в контактах и общении;

Склонность к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода развития сложных процессов и критических ситуаций;

Отношение к работе, как к главней ценности, в которую вкладываются все способности и силы;

Концентрация внимания на решение проблем, а не выявлении виновников, желание работать с подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения;

Собственническое отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения.

По итогам опроса президентов 41 крупной японской компании был получен свой набор качеств, которые должны быть присущи менеджерам высшего звена:

А. Концептуальные способности и стандарты поведения:

Широта взглядов, глобальный подход;

Долгосрочное предвидение и гибкость;

Энергичная инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска.

Упорная работа и непрерывная учеба.

Б. Личностные качества:

Умение четко формулировать цели и установки;

Готовность выслушивать мнение других;

Беспристрастие, бескорыстие и лояльность;

Способность полностью использовать возможности сотрудника с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;

Личное обаяние;

Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.

В. Здоровье.

Сравнивая приведенные перечни, можно заметить, что в деятельности японских руководителей в большей степени акцентируется внимание создании социально-психологических условий эффективной совместимости работников, а у американцев - на индивидуальной инициативе.

2) умение проявлять качества лидера, необходимые в общении с подчиненными;

3) умение ориентироваться в конфликтных ситуациях и правильно их решать;

4) умение получать и обрабатывать нужную информацию, оценивать, сравнивать и усваивать ее;

7) умение проявлять деловые качества предпринимателя:

ставить перспективные цели, использовать благоприятные возможности, вовремя изменять организационную структуру предприятия;

Эти качества являются необходимой составной частью деятельности управленца.

Здесь следует отметить факт некоторого расхождения указанных качеств и качеств, выявленных в данной работе, в результате исследования особенностей и содержания управленческой деятельности. Это подчеркивает противоречивость психологии управления и актуальность данной проблемы.

При этом для создания универсального набора профессионально важных качеств руководителя, было проведено значительное количество исследований, нацеленных на выявление индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявлять себя хорошим руководителем практически в любом виде деятельности. Но оказалось при обобщении данных, что только 5 % выделенных качеств были общими для всех исследований. Чаще всего выделяют следующие черты:

Интеллект, прежде всего как способность решать сложные и абстрактные проблемы, должен быть выше среднего, но не на самом высоком уровне;

Инициатива, способность осознавать потребность к действию и соответствующие мотивы;

Уверенность в себе, высокая оценка компетентности и уровня притязаний.

Таким образом, при выявлении профессионально значимых качеств руководителя, речь в первую очередь идет о показателях общих способностей и мотивации. Эти же качества входят в состав профессионально важных свойств, выделенных Л.И. Уманским в результате изучения эффективных руководителей и организаторов, таких как:

Психологическая избирательность (направленность на работу с людьми, интерес к ним);

Психологический такт (в работе с людьми);

Склонность к организаторской деятельности;

Требовательность;

Критичность;

Практически - психологический ум (умение решать проблемы при работе с людьми).

Принципиальная модель современного руководител я

Руководитель, его личные качества сильно влияют на процесс управления, на его эффективность, которая обеспечивается прежде всего соединением воедино 5 факторов производства: капитала, информации, материалов, людей и организации, самым главным из которых является человек.

В связи с этим необходима разработка общей модели современного руководителя.

Знания и умения руководителя.

Современный руководитель во всём мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Руководитель должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов организации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, уметь планировать и реализовывать планы.

Личные качества руководителя. Руководителю необходимо иметь:

жажду знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе;

упорство, уверенность в себе и преданность делу;

нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;

психологические способности влиять на людей;

коммуникабельность и чувство успеха;

эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;

открытость, гибкость и лёгкую приспосабливаемость к происходящим изменениям;

внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;

энергичность и жизнестойкость;

склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;

ответственность за деятельность и за принятые решения;

потребность работать в коллективе и с коллективом.

3. Этические нормы руководителя. Руководитель в своей деятельности руководствуется общепринятыми нравственными правилами и нормами.

4.Личные ресурсы руководителя. Основными ресурсами руководителя являются: навыки и способности,информация и информационный потенциал, время и люди, которые он должен умело использовать.

На эффективность управления могут влиять:

способность управлять собой;

разумные личные ценности;

чёткие личные цели;

упорный постоянный личный рост;

навыки и упорство решать проблемы;

изобретательность и способность к инновациям;

высокая способность влиять на окружающих;

знание современных управленческих подходов;

умение обучать и развивать подчинённых;

6. Ограничение саморазвития руководителя.

К таким недостаткам следует отнести:

неумение управлять собой;

размытые личные ценности;

смутные личные цели;

остановленное саморазвитие;

недостаточность навыка решать проблемы;

недостаток творческого подхода;

неумение влиять на людей и их консультировать;

недопонимание особенностей, процессов управления;

слабые навыки управления людьми и ресурсами;

неумение обучать и устанавливать требование на саморазвитие;

низкая способность формировать коллектив.

На эффективное управление оказывает действие оперативная информация, коммуникации, т.е. способность обмениваться информацией. Руководитель должен понимать важность коммуникации, постоянно совершенствовать коммуникацию.

Важнейшие функции руководител я

Все же важнейшим требованием к руководителю любого уровня является умение управлять людьми. Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим руководителем Вам надо быть психологом. Быть психологом – значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучив этот язык руководитель сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное.

Кроме того, хороший руководитель должен быть и организатором, и другом, и учителем, и лидером, и человеком, умеющим слушать других... и все это только для начала. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Руководитель должен знать условия, связывающие организацию и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности деятельности организации.

Целеполагание и целеосуществление

Как и всякая деятельность, работа педагога немыслима без целеполагания. Целевая деятельность - высшая степень ценности акта (жизнь, сознание, деятельность, страдание, сила, свобода воли), которая придает ценность личности, обусловливает ее этическую значимость. «Отсутствие цели не позволяет классифицировать работу педагога с детьми как деятельность профессионала, эта работа может быть квалифицирована лишь как некоторая активность, как совокупность действий, но ни в коем случае как воспитательный процесс»

Профессионализм и инновации

Профессионально-педагогическая компетентность включает в себя не только знание предмета. Она исключает отсутствие специальной подготовки или поверхностные знания. Однако для профессионального роста крайне важна постоянная педагогическая рефлексия. Немецкий философ Ф. Шеллинг рассматривал процесс воспитания как весьма длительный, постоянный. Он отмечал, что воздействие, которое составляет условие сознания, - это не отдельный акт, а нечто повторяющееся. Посто-янное воздействие, отмечает Шеллинг, требуется для того, чтобы вновь и вновь обретать ориентацию в интеллектуальном мире. Поэтому рефлектируется не бессознательная, а сознательная и свободная деятельность, которая лишь мерцает сквозь объективный мир. «Это постоянно продолжающееся воздействие есть то, что называют воспитанием в самом широком смысле слова; такое воспитание никогда не завершается, но, будучи условием постоянно действующего сознания, продолжается постоянно. Однако непонятно, как такое воздействие может быть необходимо постоянным, если для каждого индивидуума еще до того, как он становится свободным, не отрицается известное количество свободных действий...»

Инновация (англ. innovation) - термин, который широко используется в социологии, В теории американского исследователя Р. Мертона, - это тип. индивидуальной адаптации, реакция индивида на нарушение культурного единства норм, когда индивид принимает цели куль-туры, но отвергает конституциональные средства их достижения. В современном лексиконе инновацией нередко называют всякое нововведение. «Образование не справляется с функцией воспроизводства, т.е. не осуществляет процесс социализации. Тогда естественным образом рождается инновационный опыт, теория и практика инновационной деятельности... Рождаются новые образцы».

Лидерские качества руководител я

Руководитель должен быть лидером, достойным подражания. На этом необходимо остановиться и рассказать подробней. Главная задача руководителя – делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего руководителя всегда заботят и интересы всей организации. Он стремится сбалансировать интерес группы, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, сочетать интересы организации с человеческими потребностями подчиненных.

Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие – обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают.

В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью – внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые характерные черты, все же присущи лидерам различных стилей.

Лидер предан своей организации, он не принижает свою организацию в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства.

Лидер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше, т. к. ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от их мало прока. Интересно, что оба подхода обычно оказываются правильными.

Лидер любит людей. Если работа руководителя состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший лидер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.

Лидер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.

Лидер обладает широтой взглядов. Он никогда не скажет: “Это не мое дело”. Если Вы ожидаете, что Ваши подчиненные энергично включится в работу, когда возникнут какие-либо необычные ситуации, нужно продемонстрировать им, что Вы сами готовы взяться за новое дело, когда Вас об этом попросят. Лидер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности организации.

Руководитель должен быть решительным. Лидер всегда готов принимать решения. Когда есть вся необходимая информация, то правильное решение всегда лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять. Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным.

Лидер тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы.

Справедливость – тоже важная черта лидера. Когда подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом.

Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству – это говорить вышестоящим руководителям то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным – это говорить когда они правы, и когда они неправы. Быть честным – это умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах общего блага – фирмы и ее сотрудников – всегда должна быть превыше всего.

Лидер честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе.

Лидер последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки.

Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность.

Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия – вот отличительные черты сильного лидера.

Таким образом, личные качества руководителя сильно влияют на процесс управления, на его эффективность, которая обеспечивается, прежде всего, соединением воедино 5 факторов производства: капитала, информации, материалов, людей и организации, самым главным из которых является человек. Руководитель должен быть лидером, достойным подражания.

Заключение

В заключении следует подчеркнуть, что российский рынок выявил потребность в новом типе руководителей - в "инновационных менеджерах", это не начальник в традиционном смысле этого слова, а партнер в своем коллективе. Его деятельность направлена на передачу знаний, групповое принятие управленческих решений, на формирование механизмов стимулирования эффективной работы. Он ведет коллектив к поиску новых целей, обеспечивает идентификацию каждого работника с целями организации. Инновационный менеджер достигает цели путем развития внутренних противоречий организации. Его стратегия заключается в постепенном переходе к широкомасштабной кооперации сотрудников, постановке высоких честолюбивых целей, поиске, выявлении и использовании все новых инновационных возможностей внутри своей коммерческой организации.

Основные требования рыночной экономики к труду современного руководителя позволяют считать его аналогичным труду менеджера фирм в странах, где уже сложились цивилизованные рыночные отношения. И вполне правомерным будет перенесение в российские условия наиболее эффективных форм и методов организации управления, присущих лучшим фирмам Запада и Японии.

Основой управленческой деятельности являются общие принципы государственного управления, и она будет успешной только тогда, когда опирается на общие принципы, приемы и методы работы государственного аппарата.

Профессионально значимые качества руководителя следует определять с учетом содержания и условий руководящей деятельности, с одной стороны и психологических особенностей конкретного руководителя - с другой, при этом руководитель является целостно – самобытной индивидуальностью.

Результаты проведенного анализа позволили установить, что требования, предъявляемые к управленческой деятельности руководителя (менеджера), обусловлены сложным комплексом реальных условий и факторов. Они во взаимосвязи детерминируют управленческую деятельность руководителя на психофизиологическом, психическом, социально-психологическом и социальном уровнях. Социально-ценностные и личностно значимые требования руководителя являются наиболее важными в настоящее время.

Сформированный на основе новейших достижений научного знания личностно - деятельностный подход позволяет руководителю осуществлять управленческие функции как самостоятельный приоритетный вид профессиональной деятельности. Ее оптимальное состояние достигается в рамках акмеологической модели, алгоритма и технологии. В конкретных управленческих ситуациях они наполняются конкретным содержанием.

В психологии управления выделяют восемь основных групп качеств специалиста, составляющих мастерство управления:

1) умение общаться на формальной и неформальной основах и эффективно взаимодействовать с коллегами, равными по должности;

2) умение проявлять качества лидера, необходимые в общении с подчиненными;

3) умение ориентироваться в конфликтных ситуациях и правильно их решать;

4) умение получать и обрабатывать нужную информацию, оценивать, сравнивать и усваивать ее;

5) умение принимать решения в неопределенных ситуациях;

6) умение распоряжаться своим временем, распределять работу между подчиненными, давать им необходимые полномочия, оперативно принимать организационные решения;

7) умение проявлять деловые качества предпринимателя: ставить перспективные цели, использовать благоприятные возможности, вовремя изменять организационную структуру предприятия;

8) умение практически оценивать вероятные последствия своих решений, учиться на своих ошибках.

Эти качества являются необходимой составной частью деятельности управленца и определяют значимые психологические качества руководителя. Однако в профессиограмме они в полной мере еще не представлены.

Поскольку в жизни организаций все больше требовательности и нестабильности, им необходимы в качестве руководителей более способные люди. Поэтому от менеджера во все большей степени требуется способность опираться на самого себя, учиться с большей ответственностью относиться к себе, своей карьере и потенциалу. Ответственность за себя, таким образом, увеличивает полезность каждого менеджера, его могущество и способность уцелеть, а организация получает важный ресурс, который будет оставаться ценным и в будущем. Этому способствует отмеченная в данной работе методика саморазвития менеджера.

Сама жизнь, практика рыночной экономики, предпринимательства будут способствовать появлению корпуса управленцев нового типа, помещая тех, кто сегодня у руля предприятий и организаций, и тех, кто входит в эту новую для себя роль, в ситуацию естественно протекающего социального отбора.

Список использованной литературы

1. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию М. Международная практическая академия, 1995.

2. Дружинин В., Коваленко Г. Руководитель корпорации - новый социально-психологический тип личности //Российский экономический журнал. 1994. №12 (с данными зарубежных исследований).

3. Друкер Питер Ф. Эффективный управляющий. М., 2000.

4. Забродин Ю.М. Модель личности в психодиагностике (для практических психологов) М., 2003.

5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

6. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993.

7. Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 1994.

8. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 1995.

9. Машков В.И. Психология управления – СПб., 2000.

10. Малышев К.Б. Психология управления Научно – методическое пособие М. ПЕР СЭ, 2000.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М, 2001.

12. Обозов Н.Н. Психология делового общения. СПб.: Прикладная психология, 1993.

13. Таранов С.П. Золотая книга руководителя: законы, советы, правила. М., 1993.

14. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия М. Дело, 2000.

15. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2001.

16. Урбанович А.А. Психология управления Учебное пособие Минск Харвест, 2001.

17. Хьелл Л. Зиглер Д. Основные положения, исследования и применения Теории личности Санкт-Петербург Питер, 1999.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Характеристика оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов

1.1Система деловых качеств руководителей и специалистов

1.2Система личностных качеств руководителей и специалистов

2.Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на процесс управления

Заключение

Список использованных источников

Введение

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом организации.

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически, ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров. деловой руководитель сотрудник персонал

Оценка персонала -- процедура, которая позволяет измерить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и потенциал в разрезе стратегических целей компании.

Многие организации пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для организации и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону. Любой руководитель выражает свое отношение к работе подчиненных, но чаще всего подобная оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При правильной разработке и проведении, оценка -- это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить прибыльность бизнеса за счет более эффективного управления персоналом.

Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала, деловых и личных качеств сотрудников, возможность ротации персонала и создания кадрового резерва, основа для разработки системы мотивации, развития и обучения персонала - всё это получает компания после оценки персонала.

Работник также получает некоторые преимущества от проводимой оценки: определение места и роли каждого работника, четкое понимание поставленных задач, критериев успешности, зависимости величины вознаграждения от результатов труда, возможность получить обратную связь от руководителя, возможность спланировать дальнейшее развитие и оценить возможности карьерного роста.

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Поэтому тема, выбранная для написания курсовой работы, является достаточно актуальной.

Целью данной работы является изучение деловых и личных качеств руководителей и специалистов и решение основных проблем связанных с недостатком проводимых мероприятий по увеличению производительности руководителей и специалистов.

1 . Характеристика деловых и личных качеств руководителей и специалистов

1.1 Система деловых качеств руководителей и специалистов

Под деловыми качествами понимается наличие у руководителей и специалистов следующих способностей:

· способности находить кратчайший путь к достижению цели;

· способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений;

· способности к последовательному и инициативному обеспечению их выполнения;

· способности высвобождать человеческую энергию (инициативу, энтузиазм).

Обладающий деловыми качествами руководитель или специалист должен:

· уметь проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке;

· точно воспринимать предписания вышестоящих руководителей;

· разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного;

· своевременно определить содержание действий, требуемых для разрешения возникающих проблем;

· ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения;

· проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих трудностей;

· Оставаться самокритичным в оценке итогов деятельности.

Компетентность понимается как доскональное знание своего дела и существа выполняемой работы, как понимание связей различных явлений и процессов, как нахождение возможных способов и средств достижения намеченных целей. Специалист не может в одинаковой степени быть компетентным по всем вопросам, в решении которых он принимает участие, и в этом нет ничего компрометирующего.

Однако специалисту или руководителю не обойтись без определенной суммы профессиональных знаний, достаточных для ясного понимания целей, для восприятия новых идей, для квалифицированного разбирательства в возникающих ситуациях и для принятия по ним обоснованных решений. Некомпетентный, не разбирающийся в деле руководитель или специалист неизбежно оказывается в унизительной зависимости от своего окружения. Он вынужден оценивать обстановку по подсказкам своих подчиненных или вышестоящих начальников. Он, как правило, затрудняется высказывать весомые суждения, предпринимать активные действия, давать полезные советы по специальным вопросам. Он нередко неспособен к реальным и ответственным действиям. Он обычно, чтобы скрыть незнание дела, стремится окружить себя столь же некомпетентными людьми и отдалить способных работников.

Организаторские способности руководителей и специалистов выражаются, прежде всего, в следующем:

· в умении выделять и четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи;

· в умении своевременно принимать аргументированные решения и обеспечивать их выполнение;

· в умении согласовывать свои замыслы с условиями действительности;

· в умении организовать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;

· в умении постоянно и успешно сотрудничать с другими подразделениями и с органами контроля.

Хороший организатор, как правило, обладает острым и гибким умом, сочетающимся с сильной волей. Результаты своих решений он претворяет в жизнь оперативно и без лишних колебаний. Он всегда добивается завершения начатого дела. При этом он может пойти на определенный риск, действуя в условиях неопределенности, смело и решительно, не дожидаясь указаний сверху и проявляя находчивость в сложных обстоятельствах.

Способный организатор опирается на разум всего коллектива, его настойчивость никогда не переходит в упрямство и нетерпимость к чужому мнению, он приучает подчиненных к самостоятельности. Организаторская работа немыслима без твердой дисциплины и порядка, иначе большие и хорошо продуманные усилия по улучшению организации деятельности могут быть сведены на «нет». Соблюдение дисциплины и порядка предполагает, в свою очередь, контроль со стороны руководителя.

Организаторские способности во многом определяются природными задатками, но они также приобретаются в процессе учебы и работы. Таким образом, чтобы стать истинно деловым руководителем или специалистом, недостаточно одной компетенции, то есть суммы знаний, позволяющих глубоко разбираться в деле и решать возникающие проблемы.

Для реализации самой компетенции и осуществления принятых решений необходимы также организаторские способности, то есть навыки налаживания совместной работы многих людей и умение добиваться выполнения принятых решений.

Один из наиболее полных перечней квалификационных требований к управленческому персоналу:

· понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организаторских структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления;

· способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;

· ораторские способности и умение выражать мысли;

· владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных;

· способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять человеческими ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;

· способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию;

· На основе практического опыта выработаны требования к профессиональной компетенции руководителей:

· знание должностных и функциональных обязанностей, способов достижения целей и повышения эффективности работы организации;

· понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента;

· владение искусством управления человеческими ресурсами и эффективной мотивации персонала к достижению поставленных целей, повышению организационной культуры;

· владение искусством налаживания эффективных связей с внешней средой;

· умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе.

Практика показывает, что одни руководители и специалисты умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу.

Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных и, наконец, повлиять на человека так, чтобы он захотел выполнить решение, принятое руководителем, - свидетельствует о том, что у такого руководителя нет полного набора качеств, необходимых ему.

1.2 Система личностных качеств руководителей и специалистов

Чтобы руководитель или специалист мог успешно управлять трудовым коллективом, он должен удовлетворять некоторым требованиям к его личности. Эти требования довольно многогранны и жестки. Четко определить содержание требуемых для руководителя качеств довольно сложно. Если лицам, назначающим на руководящую работу, предложить составить обстоятельный список таких качеств, то почти наверняка их позиции разойдутся.

Существует много подходов относительно методологии и практики определения требований к качествам руководящих работников.

Качества, присущие современному руководителю.

Хороший руководитель -- это человек:

· открытый, экстравертивный (обращенный вовне);

· любознательный, восприимчивый;

· решительный, ориентированный на результат;

· опытный, критически настроенный, терпеливо относящийся к ошибкам;

· обаятельный, спокойный, внушающий доверие;

· внимательный и добросердечный, готовый выслушать других;

· смелый, невозмутимый, гибкий, свободный от предрассудков;

· готовый способствовать развитию других.

Перечислить все личностные качества руководителя и специалистов невозможно. Существуют различные точки зрения. Рассмотрим российскую литературу по управлению и менеджменту. Профессор Б.Миллер выделяет следующее: «Профессиональная честность, способность к риску, обязательность, предприимчивость и постоянная одержимость делом, умение руководителя слушать собеседника, умение говорить так, чтобы поняли подчиненные без двусмысленностей в постановке задач, с учетом возраста, психологии, опыта, темперамента, умение правильно писать, вести деловую переписку, умение вести себя с людьми. …» (Миллер Б. Такой простой и сложный менеджмент! Интервью, Огонек - 1989, № 9, февраль, с.3-5)

Все многообразие требований к руководителям может быть сведено в три группы: мировоззренческие, деловые, нравственно-психологические. Но ведь важно не только правильно установить объективные требования профессиональной пригодности руководителя. Не менее важно разработать методы их распознавания у людей, овладеть обоснованной технологией оценки и отбора кадров.

Ценности -- это то, что для человека является важным, значимым, стоящим. Они определяют его отношение к различным атрибутам (значащим признакам) жизни: общественным, материальным, духовным. Еще в древности знали, что у человека есть духовная сила, верность своим убеждениям и уверенность в своей правоте, придающая мужество преодолеть многие трудности. По Аристотелю, такой человек находится на верхней ступени духовного величия и мужества. Оно заключается в том, чтобы одинаково открыто высказывать любовь и ненависть, чтобы судить и говорить о чем бы то ни было с полнейшей искренностью и чтобы, ценя истину превыше всего, не обращать внимания на одобрения и порицания, исходящие от других.

Ценности человека -- это его точка зрения, которой он готов твердо придерживаться, за нее бороться и ее совершенствовать. Ценности не являются чем-то, что можно увидеть, и поэтому они ускользают от понимания. Их можно распознать только изучая реакции и подходы, лежащие в основе поведения человека.

Ценности можно определить, рассматривая отношение человека к следующим атрибутам жизни:

· к власти (с уважением, подвергая сомнениям...);

· к результату работы;

· к риску;

· к помощи другим;

· к жизни и работе;

· к поощрению и наказанию;

· к удовольствиям и т.д.

Некоторые ценности могут разделяться всеми членами общества, другие не разделяются. Может быть полная поддержка взглядов, согласие со взглядами, способность мириться или полное несогласие. Выработка ценностных установок человека происходит довольно сложным путем воспитания, наблюдений, жизненного опыта.

По мере накопления опыта характер ценностей для человека может меняться. При выборе руководителя важно знать, какими нравственными и духовными правилами человек руководствуется в жизни, работе, общении; каковы его идеалы, ценностные ориентиры.

Под мировоззренческими качествами руководителя понимаются его идейные убеждения и взгляды, его преданность делу, его жизненная позиция (жизненная философия), которая образует определенную систему ценностей и идеалов. В решении многих вопросов, с которыми встречается руководитель, обычно имеется несколько альтернативных вариантов решений. Ему предоставляется определенная свобода выбора, что и как делать.

Выбор того или иного варианта зависит от того, что руководитель считает ценным, то есть важным и правильным. Решения, принятые руководителем, оказывают большое влияние на его жизнь, на то, как он относится к окружающим, каким человеком он становится. Решения, принятые в прошлом, определяют поведение в настоящем, они становятся основой ценностей.

Личные качества - умение выполнять обязательства и обещания, решительность и настойчивость в достижении цели, нестандартное мышление, инициативность, высокий уровень образованности и эрудиции, твердость характера, справедливость, тактичность, опрятность, аккуратность, умение расположить к себе, чувство юмора, хорошее здоровье.

Отдельным требованием выступают этические нормы поведения руководителя и специалиста. Этические нормы - это соблюдение норм прежде всего деловой этики, то есть этические нормы поведения менеджера в рыночной экономике должны подчиняться его высоким нравственным принципам и идеалам и соответствовать возрастающим требованиям корпоративной культуры организации.

Применительно к управлению организацией речь, прежде всего, должна идти о следующем:

· максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;

· в конкурентной борьбе следует использовать лишь «дозволенные приемы», то есть соблюдать правила рыночной игры;

· справедливое распределение благ;

· личный пример соблюдения этических норм на работе и в быту;

· дисциплинированность и моральная устойчивость.

· Личные ресурсы руководителя и специалиста - это информация и информационный потенциал в целом, время и люди. Умело используя эти ресурсы, руководитель или специалист получает высокие результаты, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организацией.

На эффективность самого управления влияют:

· умение определить темперамент и характер подчиненных;

· умение управлять собой;

· умение оценить и подобрать работоспособный персонал;

· изобретательность и способность к инновациям;

Знание современных управленческих подходов, рыночных закономерностей. Ограничения в саморазвитии руководителя или специалиста. Определенный интерес в этой связи представляет собой концепция ограничений. Идея ее состоит в том, что все руководители и специалисты имеют возможность развивать и повышать эффективность своей работы.

Однако присутствуют такие области, в которых руководители или специалисты некомпетентны, что и является для них ограничением.

Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей руководителя или специалиста. В связи с этим выделяются десять потенциальных ограничений в деятельности руководителя или специалиста отдельно следует сказать о таком требовании, как формирование коллектива, успешность которого в практике управления определяется реальным лидерством руководителя. Лидерство всегда предполагает использование власти или способности влиять на других, поскольку является одним из важных и эффективных механизмов реализации власти в группе. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации.

Лидерство - это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Так как эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует, важным является вопрос: каковы источники власти и как нужно их использовать, чтобы добиться большей эффективности. Руководителю или специалисту следует иметь в виду, что трудовой коллектив как ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность, в результате которой создаются материальные либо духовные ценности.

Социальная же функция - в удовлетворении социальных потребностей членов трудового коллектива - возможности трудиться, получать вознаграждение за труд, общаться с членами коллектива, получать признание. Участвовать в управлении, использовать свои права в соответствии с законодательством (право на труд, отдых, охрану здоровья и т.д.) Формирование коллектива - процесс сложный и противоречивый. Это связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации).

В зависимости от соответствия индивидуальных целей и установок групповым интересам можно говорить о социальной зрелости трудового коллектива. Показатель зрелости во многом определяет характер и содержание управленческой деятельности руководителя. Развитие коллектива - процесс постоянный, он продолжается и выражается в развитии творческих сил коллектива, самоуправлении, укреплении социально-психологического климата и усилении социальной сферы.

Анализируя черты современного руководителя, нельзя не назвать такую важнейшую ценность в управлении организацией, как авторитет руководителя. Авторитет - это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям. Авторитет руководителя или специалиста связан с выполнением основных функций согласно занимаемой должности, подкрепляем личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле различают два статуса:

· Реальный авторитет, определяемый фактическим влиянием руководителя, реальным доверием и уважением его коллективом (субъективный авторитет). (Беляцкий Н.П. и др., Управление персоналом: Учеб. Пособие; Мн.: Интерпрессервис, экоперспектива, 2002. - 149 с.)

Таким образом, менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы. Для того чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура и управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. А для этого необходимо чтобы персонал организации был высококвалифицированным и профессионально подготовлен.

2. Методы и подходы для оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на процесс управления

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя или специалиста, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций. Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные.

Выделяют следующие методы оценки деловых и личных качеств руководителя или специалиста:

1. Количественные методы

2. Качественные методы оценки

3. Оценка по методу черт

4. Оценка на основе анализа труда

5. Функциональная оценка

6. Методика определения стиля руководства

7. Целевой метод оценки

Количественные методы

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев.

Например:

· способность организовывать и планировать труд;

· профессиональная компетентность;

· сознание ответственности за выполняемую работу;

· контактность и коммуникабельность;

· способность к нововведениям;

· трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не - удовлетворительно - 2; плохо - 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд":

1-явно неорганизованный работник и руководитель;

2-не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

3-умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

4-умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

5-умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения.

Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата на управленческую должность составляется специальный оценочный лист. Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат заместить должность в аппарате управления. Наибольшая возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий. Если анонимность достигается через специальное анкетирование или тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправленном формировании количественного и качественного состава. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными - функциями.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и руководитель организации. Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На уровне организации в состав экспертных комиссий (комиссия для оценки руководителей аппарата управления, комиссия для оценки линейных руководителей производственных подразделений, комиссия для оценки специалистов аппарата управления) включают обычно 3 - 5, но не более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.

Качественные методы оценки

К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки управленческого персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Решение вопроса о содержании (или предмете) оценки является одним из исходных при формировании любой системы. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов.

В качестве предмета оценки руководителя в различных методиках выступают:

деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей и специалистов;

характеристики их поведения в различных ситуациях;

качество выполнения управленческих функций;

характеристики применяемых средств руководства;

показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;

результаты организаторской деятельности;

успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.

Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения, и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов

Оценка по методу черт

Широкое распространение получила оценка руководителей и специалистов по методу черт. В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей и специалистов некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей и специалистов в конкретных коллективах. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает каждого руководителя и специалиста и помогает составить его деловой портрет.

Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности руководителя и специалиста. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого и констатируется обладание им определенными свойствами.

Опыт применения подобных систем оценки позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.

Оценка на основе анализа труда

Определение психологических свойств на основе анализа труда управленческого персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач.

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа управленца, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач управленческой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий управленца, безусловно, определяется его личностными особенностями.

Основу методики составляет представление об управленческих ситуациях как единицах анализа труда управленческого работника, однако именно их структура остается пока еще недостаточно разработанной. Используемые в ходе оценки ситуации (отсутствие согласованности в планах работ со смежными подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций, необеспеченность финансовыми ресурсами, неукомплектованность подразделения персоналом) являются, по существу, лишь описанием отдельных проблем управления.

Результатам оценки поведения управленческих работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

Функциональная оценка

Функциональная оценка руководителя или специалиста основывается на анализе процесса труда, выяснении, насколько он хорошо справляется со своими должностными обязанностями. Работа руководителя или специалиста в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности. Например, в одной из методик выделяют такие управленческие функции, как планирование, организация, комплектование штатов, руководство и лидерство, контроль.

В основе такого способа - представление об особых задачах организаторской деятельности, отличающих управленческий труд от исполнительского и имеющих некоторое универсальное содержание, а также понимание места и роли руководителя в трудовом коллективе.

Можно говорить, что основными задачами его (руководителя или специалиста) деятельности как субъекта управления являются:

· устранение расхождений в подходе, времени действия, усилиях совместно работающих индивидов;

· задание и поддержание правил и норм трудового поведения и взаимодействия в коллективе, а также определенной системы ценностей в сфере труда;

· согласование общих и индивидуальных целей деятельности;

· обеспечение максимального вклада каждого в получении общего результата.

Условия управленческой деятельности, сфера совместного труда, параметры возглавляемого коллектива лишь конкретизируют эти задачи, заполняют их предметным содержанием, не изменяя сути выполняемых функций. Функциональная оценка имеет то достоинство, что основывается на анализе того, чем в действительности занимаются руководители. Она позволяет определять слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих задачах управленческой деятельности.

Методика определения стиля руководства

Анализ качества выполнения работы предполагает также определение стиля руководства. Руководитель или специалист создает ценности не напрямую, а посредством других людей, регулируя их поведение и модифицируя его в необходимом для реализации общих целей направлении. Средством решения всех задач в коллективе для него выступает целенаправленное и систематическое воздействие на людей в процессе совместного труда.

Главными в деятельности руководителя или специалиста являются личностная позиция, стиль делового общения, выбранный способ взаимодействия с подчиненными. И если анализ управленческих функций позволяет раскрыть содержание выполняемой руководителем работы, круг решаемых задач, то определение стиля руководства раскрывает систему ответственности, вносимую руководителем или специалистом в процесс работы и выступающую в качестве важного средства его влияния на других людей.

При таком подходе предметом оценки является характер взаимоотношений руководителя с подчиненными. Она позволяет раскрыть личностные особенности поведения руководителя в системе отношений "руководства - подчинения". Способ воздействия на людей имеет принципиальное значение для успешной работы руководителя, обеспечения эффективной совместной деятельности, поэтому оценка применяемых средств руководства - важный аспект анализа качества управленческого труда.

Целевой метод оценки

Целеполагание лежит в основе любого управления и является важнейшим элементом управленческого труда. В настоящее время целевое управление рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Кроме того, трудно ожидать от руководителя (как и от любого другого работника) эффективного труда, пока остаются неясными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему необходимо стремиться. Этим определяется то рациональное основание, на котором строится данный способ оценки.

Достоинством подхода является возможность планировать и контролировать деятельность руководителей, намечая ее цели и отслеживая степень их реализации. Информация, полученная в ходе такой оценки, позволяет судить о том, насколько хорошо сработал руководитель, были ли достигнуты намеченные цели управления.

Слабой стороной целевой оценки является то обстоятельство, что руководитель может достигать и не достигать целей не по своей воле. И дело здесь не только в разграничении компетенции, но и в необходимости учета неконтролируемых или непредвиденных факторов - тех обстоятельств, которые могут в значительной мере повлиять на результаты деятельности руководителя независимо от его личных усилий. Поэтому с помощью этого метода оценивается только оперативная работа руководителей. И хотя целевая оценка не получала еще должной теоретической и методической разработки, такой способ рассматривается специалистами как один из многообещающих.

Заключение

В данной курсовой работе изучена тема «Деловые и личностные качества руководителей и специалистов».

В первой главе рассмотрены теоретические аспектов оценки деловых и личных качеств руководителя; изучены подходы и методы деловых и личных качеств руководителя, воздействующих на процесс управления;

Служащие - это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих - преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

В структуре персонала организации большим в большей степени преобладают категория работников с профессионально-техническим образованием, категория работников с возрастом 40-49 лет.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов. Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации

С писок использованных источников

1. Шевлюков А.П. Финансовый менеджмент на предприятии: учебное пособие. / А.П. Шевлюков. - Гомель: ГКИ, 2009. - 562 с.

2. Беляцкий Н.П. и др., Управление персоналом: Учеб. Пособие; Мн.: Интерпрессервис, экоперспектива, 2002. - 352 с.

3. Вачугов, Д. Д.Основы менеджмента: Учебник.-М.:Высш. Школа,2001.-367с.

4.Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. - 2 -е изд., перераб. и доп. - М.; ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

5.Менеджмент: учебник для бакалавров / под общ. ред.И. Н. Шапкина. -- М.: Издательство Юрайт, 2013. -- 690 с.

6. Абрютина, М.С., Грачев, А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и Сервис, 2003. - 318 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Система деловых и личных качеств руководителей и специалистов, характеристика методов и подходов их оценки. Принципы отбора, расстановки и оценки работоспособности персонала в зарубежных странах. Анализ состава и структуры численности работников.

курсовая работа , добавлен 20.03.2013


Оценка деловых качеств руководителей и менеджеров. Особенности систем управления персоналом в фирмах иностранных государств. Методы оценки персонала. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда.

курсовая работа , добавлен 14.02.2004


Набор и отбор кадров руководителей и специалистов. Направления совершенствования профессионализма. Экономические методы оценки труда руководителей. Организационные методы оценки управленческой деятельности. Мотивация труда управленческого персонала.

дипломная работа , добавлен 03.11.2011


Характеристика и особенности личностных качеств руководителей организаций. Качества, необходимые менеджеру для эффективного управления организацией, стили управления, функции. Эффективность деятельности организации, методы стимулирования труда менеджера.

курсовая работа , добавлен 06.05.2010


Особенности труда руководителя, характеристика его деловых, профессиональных и личностных качеств. Факторы, влияющие на формирование стиля руководства. Оценка эффективности методов воздействия на работников руководителей МП "ЖКХ" Красноармейского района.

курсовая работа , добавлен 21.04.2015


Управление трудовыми ресурсами. Повышение качества трудовой жизни. Экономические показатели работы предприятия. Анализ условий работы управленческого персонала. Планирование работы руководителей и специалистов.

курсовая работа , добавлен 24.06.2004


Изучение факторов, влияющих на оценку сотрудников. Анализ количественных и качественных методов оценки персонала, являющихся наиболее распространёнными в практике работы руководителей. Выявление ошибок, которые возможны при проведении оценки персонала.

курсовая работа , добавлен 24.09.2013


Аттестация как комплексная оценка труда руководителей и специалистов организации. Сравнительная характеристика методов оценки деловых и личных качеств. Зарубежный опыт аттестации. Экономическая и социальная эффективность деятельности Гомельского райпо.

дипломная работа , добавлен 21.11.2012


Характеристика эффективной системы оценки результативности персонала. Методы, ориентированные на оценку поведения. Процесс проведения оценки, ошибки при ее проведении и стратегия обучения оценщиков. Формы поведения руководителей при оценке персонала.

реферат , добавлен 27.07.2010


Организационно-правовая характеристика предприятия. Анализ структуры и культуры его персонала, эффективности кадровой работы. Программно-целевой подход к реализации стратегии по совершенствованию оценки результативности труда руководителей и специалистов.

Несмотря на все старания феминисток, женщин на руководящих постах сегодня не так уж и много. А все потому, что хороший руководитель должен обладать целым набором качеств – личностных, деловых и профессиональных. И не все из них являются характерными для женщин, поэтому некоторые качества приходится дополнительно в себе развивать. Давайте разберемся, какие главные качества потребуются даме, желающей стать успешным руководителем.

Профессиональные качества руководителя

Практически невозможно являться лидером отдела или компании и не быть специалистом в своей области. Именно поэтому профессиональные качества выносятся на первое место при выборе руководителя. К профессионально-важным качествам традиционно относят следующие знания и умения.

1. Высокий уровень образования. В некоторых компаниях обязательным условием для карьерного роста является не просто наличие высшего образования, а корочки какого-то конкретного ВУЗа.
2. Необходимо иметь опыт работы и быть компетентным специалистом в своей профессии.
3. Руководитель должен обладать широтой взглядов, быть эрудированным, уметь критично смотреть на ситуацию и иметь постоянное стремление к профессиональному росту.
4. Уметь искать новые формы и методы работы, иметь желание помогать окружающим в совершенствовании принципов работы. Умение планировать свою работу, а также трудовые обязанности своих подчиненных.

Деловые качества руководителя

Нередко можно видеть человека, занимающего руководящий пост в фирме, но не имеющего профильного образования или обладающего довольно скромным опытом работы по специальности. В чем же тут дело? А в том, что человек обладает отличным набором деловых качеств, которые в некоторых областях могут заменить профессиональные навыки. Итак, какие управленческие качества нужны лидеру руководителю?

1. Честолюбие, стремление быть лидером всегда и в любой ситуации. А также смелость, напористость, амбициозность и умение отстаивать свою точку зрения.
2. Умение организовать работу подчиненных и оперативно решать возникающие рабочие вопросы.
3. Коммуникабельность, умение расположить к себе собеседника и убедить в правильности своих убеждений.
4. Инициативность и гибкость в решении рабочих проблем.
5. Высокий уровень самоконтроля, умение планировать свое рабочее время.
6. Отсутствие страха перед нововведениями, уметь рисковать самой и вести за собой свою команду.

Зачастую именно лидерских и организаторских качеств не хватает женщине руководителю. Дамам бывает сложно соревноваться за первое место с мужчинами, доказывать свое первенство всегда и во всем. Также помехой бывает перфекционизм – стремление все делать слишком хорошо и уверенность в том, что никто не сделает лучше. В результате вместо организации работы сотрудников, руководитель большую часть работы взваливает на себя.

Личностные качества руководителя

Человек может быть отличным знатоком своего дела, иметь широкий круг знакомств, но не быть любимым у своих подчиненных. Конечно, можно сказать, что любить должны муж с детьми, а работа – место для железной леди. Но это не совсем верно, руководитель, не имеющий нужных нравственных качеств, будет постоянно сталкиваться с неблагоприятным психологическим климатом и отчуждением в коллективе, поэтому и работу команды, как единого целого будет построить очень непросто. Кроме того, босс-тиран рискует получить очень сплоченный коллектив, в котором все дружат против него. Поэтому женщине, желающей быть руководителем, не помешает обладать следующими характеристиками.

Как видим, список качеств для руководителя довольно обширен. Правда, если какие-то характеристики у вас «хромают», то их можно подтянуть до нужного уровня. Личностные качества поможет исправить работа над собой и внимательность к собственному здоровью, профессиональные навыки можно приобрести, получив дополнительное образование и нужный опыт работы. Развитием организационных и лидерских качеств руководителя можно заняться на тренинге, благо их сегодня проводится немало.