Jelentés a próbaidőn lévő alkalmazottról. Planerka, operatív értekezlet, operatív értekezlet

MIA

Azok a munkáltatók, akik munkaszerződést (GPC-megállapodás) kötöttek vagy felmondtak külföldi állampolgár, szükségesek . Értesítési feltételek - a munkaszerződés megkötésétől (felmondásától) számított 3 napon belül. A bűnüldöző szerveknek megküldendő dokumentum formáját az Oroszországi Belügyminisztérium 2018. január 10-i 11. számú rendelete határozza meg.

katonai nyilvántartási és sorozási iroda

Ha a szervezet tartalékban lévő katonai szolgálatra kötelezett állampolgárt fogad be,. 2 hete van felkészülni. Hasonló felmondást kell küldeni a meghatározott határidőn belül, ha a munkaszerződést katonai szolgálatra kötelezett személlyel szüntetik meg (9. sz. melléklet módszertani ajánlások a katonai nyilvántartások vezetéséről a szervezetekben, jóváhagyva. Oroszország Védelmi Minisztériuma, 2017.07.11). Emellett a jogszabály előírja a változással kapcsolatos információk átadását családi állapot, oktatás, szerkezeti egység katonai nyilvántartásba vételre kötelezett munkavállaló szervezete, beosztása, lakó- vagy tartózkodási helye, egészségi állapota (13. sz. melléklet).

Foglalkoztatási Szolgálat

Milyen jelentéseket nyújt be a személyzeti osztály, ha a szervezet felszámolását vagy létszámleépítést terveznek? Az első dolog ezzel kapcsolatban szükséges. Határidő - legkésőbb 2 hónappal az érintett rendezvények kezdete előtt. 3 hónapos időszakot biztosítanak azokra az esetekre, amikor a szervezet bezárása az alkalmazottak tömeges elbocsátásához vezet. Ha az egyéni vállalkozó felszámolás alatt áll, úgy a közelgő bezárásról legkésőbb 2 héttel korábban értesíteni kell.

Ezen túlmenően a részmunkaidős (műszakos) és (vagy) részmunkaidős munkahét bevezetéséről, valamint a termelés felfüggesztéséről adatokat kell átadni a foglalkoztatási szolgálatnak. A tájékoztatás elkészítésére 3 nap áll rendelkezésre. Ebből következik.

Havi HR jelentések 2019-ben

Foglalkoztatási Szolgálat

A munkaadók kötelesek tájékoztatni a munkaügyi szolgálatot a rendelkezésre állásról szabad helyek(). A bejelentési formanyomtatvány még nem készült el, de még mindig vannak bizonyos követelmények.

Rosstat

Havonta 15 főnél nagyobb szervezetekre van szükség. A beszámolót legkésőbb 15-ig kell benyújtani. Formáját és kitöltési szabályait a Rosstat 2018. 08. 06-i 485. számú „Az alkalmazottak számának, feltételeinek és javadalmazásának szövetségi statisztikai megfigyelésének megszervezésére szolgáló statisztikai eszközök jóváhagyásáról” című Rosstat-rendelet írja elő.

FIU

Továbbá minden hónap 15. napja előtt el kell készíteni és el kell küldeni. Rendszeresen be nyugdíjpénztár szeretne tájékozódni azokról a munkavállalókról, akikkel szerződést kötöttek, folytatnak tevékenységet vagy felmondanak munkaszerződések, polgári jogi szerződések, szerzői jogi megrendelési szerződések, tudományos, irodalmi, művészeti alkotások kizárólagos jogának elidegenítéséről szóló megállapodások, kiadói licencszerződések. Szabályok, amelyek bevezetik és leírják SZV-M forma, - Az Orosz Föderáció Nyugdíjalapja Igazgatóságának 2016. február 1-i 83p. sz. határozata és az Orosz Föderáció Nyugdíjalap Igazgatóságának 2016. december 7-i 1077p.

Olvassa el válogatásunkban a jelentés kitöltésének jellemzőit.

Negyedéves jelentések

Rosstat

szervezetek, átlagos népesség amelynek létszáma nem haladja meg a 15 főt negyedévente kell. A beszámolók benyújtásának határideje legkésőbb a beszámolási időszakot követő hónap 15. napja. A kitöltési szabályokat a Rosstat 2018. 08. 06. 485. számú, „Az alkalmazottak számának, feltételeinek és javadalmazásának szövetségi statisztikai nyomon követésének megszervezéséhez szükséges statisztikai eszközök jóváhagyásáról szóló statisztikai eszközök jóváhagyásáról” szóló Rosstat rendelete hagyta jóvá.

Ráadásul mindenki jogalanyok(kivéve a kisvállalkozásokat), amelyek átlagos létszáma meghaladja a 15 főt (beleértve a részmunkaidőben és a GPC-megállapodás alapján dolgozókat is), negyedévente szükséges tájékoztatást küldeni a statisztikai hatóságoknak a részmunkaidős foglalkoztatásról és a munkavállalók mozgásáról (P-4 (NZ) számú nyomtatvány). A jelentést és a kitöltési szabályokat a Rosstat 2018.08.06. 485. sz. rendelete is jóváhagyja. Az információkat azonban legkésőbb a jelentési negyedévet követő 8. napon kell benyújtani.

Éves jelentések

katonai nyilvántartási és sorozási iroda

Szeptemberben (konkrét dátum nincs kitűzve) a 15 és 16 éves férfi állampolgárok névsorát kell elküldeni a katonai nyilvántartásba vételi és besorozási hivatalba, november 1-ig pedig a jövő évi első katonai nyilvántartásba vételre kötelezett férfi állampolgárok névsorát.

A jelentési listák formáját az orosz védelmi minisztérium által 2017.11.07-én jóváhagyott Útmutató 11. számú melléklete tartalmazza.

Minden év december 1-jéig át kell adni a katonai biztosoknak, elkészíteni az alkalmazottak személyi igazolványait a katonai biztosi okmányokkal történő ellenőrzéshez.

FIU

A munkáltatóknak legkésőbb a beszámolási évet követő év március 1-ig kell benyújtaniuk. Vegye figyelembe, hogy a munkavállaló elbocsátása vagy szabadságra menni szándéka esetén ezt a dokumentumot a kérelem benyújtásának napjától számított három napon belül el kell küldeni a FIU-nak. Magát a jelentést az Orosz Föderáció Nyugdíjpénztára Igazgatóságának 2018. december 6-i 507p számú határozata hagyta jóvá, itt található a kitöltési eljárás.

Rosstat

A beszámolási évet követő év január 21-ig várnak a statisztikai hatóságok. Nem szabad, hogy csak a kisvállalkozások. A többit illetően azt javasoljuk, hogy ismerkedjen meg a Rosstat 2018. 08. 06-i 485-ös számú végzésével, valamint tanulmányozza át a témában készített anyagokat. Felhívjuk figyelmét, hogy ha egy cég a beszámolási időszak egy bizonyos részében nem működik, akkor is általános jelleggel tölti ki és nyújtja be az űrlapot, megjelölve azt az időpontot, amikor a munka nem történt meg.

Napjainkban a személyi állomány a vállalat egyik fő erőforrása, amelynek irányítása és fejlesztése nagymértékben meghatározza a szervezet egészének állapotát. A vele való munkavégzés hatékony irányítási politikát igényel, valójában minden vállalatnál egyedi.

A személyzettel való munka egyik problémája a személyzet fluktuációja. Nyereségkieséshez, szakképzett munkaerő elvesztéséhez, romló termékminőséghez, a hibás termékek számának növekedéséhez és a hiányzások számának növekedéséhez vezethet. Az elbocsátások ellenőrzése és a legjobb alkalmazottak megtartásának megértése érdekében meg kell határozni az okokat, amelyek miatt az emberek elhagyják a vállalatot. Tanulmányozni a távozás indítékait nagyon fontos rendelkezik a róluk szóló információk gyűjtésével és elemzésével. Ez mindenekelőtt a távozott munkavállalók teljes számáról, a különböző korosztályú alkalmazottak arányáról, az alacsony és magas képzettségű munkavállalókról, valamint a munkatapasztalatról és a végzettségről szól.

A személyzeti menedzsment problémáinak tanulmányozásához a következő módszerek használhatók:

A személyi struktúra állapotának felmérése. A személyzeti struktúra elemzése lehetővé teszi számunkra, hogy következtetéseket vonjunk le egy adott kategória hatásáról a vállalat általános termelékenységére és eredményeire; meghatározza a bővítési igényeket, meghatározza a szükséges létszámot, szakmai és képzettségi összetételét.
- Képesítési struktúra.
- A munkaerő-felvétel dinamikája.
- Korösszetétel.
Az átmeneti rokkantság okainak felmérése.Átmeneti keresőképtelenség az egészségi okokból viszonylag rövid ideig tartó munkaképtelenség. Ennek a mutatónak az elemzése lehetővé teszi az átmeneti rokkantság okainak és feltételeinek meghatározását, a szezonális függőségek azonosítását, valamint a kártérítési költségek csökkentését.
Személyi mozgás tanulmányozása:
- A személyzet fluktuációjának felmérése. A túlzott létszámvesztés többletköltségekhez vezet a létszám pótlásával, az új alkalmazottak betanításával és a hozzá nem értő intézkedésekből adódó hiányosságok megszüntetésével kapcsolatban. Gyakran használják a munkavállalói fluktuáció mérésére. a személyzet fluktuációja- ez a vállalkozás elbocsátott munkavállalóinak számaránya, akik bizonyos időre forgalmi okokból távoztak (pl. saját akarata, hiányzásért, biztonsági előírások megsértéséért, jogosulatlan távozásért stb.), az azonos időtartamra szóló átlagos alkalmazotti létszámra. A folyékonyság természetes és túlzott. Az első hozzájárul a csapat megújulásához (az irodai dolgozókáltalában 3-5%-os tartományba esik. Ez a folyamat folyamatosan zajlik, és nem igényel sürgősségi intézkedéseket a személyzeti szolgálatok és a menedzsment részéről. A második gazdasági veszteségekhez vezet, destabilizálja az üzletet, nemcsak a távozni szándékozó munkavállalók termelékenységét érinti, hanem a tovább dolgozók termelékenységét is.
- Az elbocsátási diagram és a túlélési görbe vizsgálata. Az elbocsátások adatainak elemzése során a fő kérdés az, hogy meg tudják-e ítélni a munkavállaló munkavégzésének időtartamát a hivatalba lépésétől számítva. Ezenkívül a vezetőt érdekli, hogy a munkavállaló várhatóan mikor kell távoznia. Az elemzéshez a következőket használjuk: a fennmaradó alkalmazottak kumulatív részesedése - a túlélési függvény becslése, vagyis annak valószínűsége, hogy egy alkalmazott több mint t évet fog dolgozni a szervezetben, és a valószínűségi sűrűség - becslés. a munkavállaló esetleges távozásáról adott időközön belül.
- A létszámcsere okozta gazdasági kár megállapítása. Az alkalmazottak elbocsátásakor nemcsak veszteségek járnak a magasan képzett személyzet távozásával, hanem jelentős pénzügyi költségek is. A gazdasági kárt az elbocsátási juttatások kifizetésének, az új munkaerő felvételének költségei, az alacsony szakmai színvonalú munkavállalók bevonzásakor fellépő gyártási hibákhoz kapcsolódó költségek stb.

Van megoldás

A legtöbb szervezet hatalmas mennyiségű információt halmoz fel az alkalmazottakról munkája során. Ennek beszerzéséhez és feldolgozásához gyakran különböző szoftvereket használnak. Ezenkívül a cégnek lehetnek távoli fiókjai is. Mindez nehézségekhez vezet az adatok összekapcsolásakor. Ebben az esetben optimális az adatkonszolidáció problémáinak megoldására összpontosító speciális rendszerek alkalmazása. Az ilyen komplexumok lehetővé teszik a különböző forrásokból származó információk gyűjtését, a prezentáció egységesítését, valamint a redundáns és helytelen információk törlését. Az adatok konzisztenciájának és az adatgyűjtés gyorsaságának megőrzése érdekében célszerű adattárházat megvalósítani. A Deductor elemző platform mindent tartalmaz, ami az ilyen feladatok megvalósításához és komplett megoldások felépítéséhez szükséges.

A konszolidált adatokat leggyakrabban különféle jelentések készítésére használják, beleértve a személyzet kezdeti elemzését is. A Deductor számos megjelenítési módot támogat különféle táblázatok, grafikonok, diagramok, térképek formájában…

A személyi struktúra állapotának és az átmeneti rokkantság okainak felmérése

A jelentéskészítés többdimenziós táblázatok, keresztdiagramok és grafikonok halmaza, a jelentésfa a 1. ábrán látható. 2.

A személyzeti dinamika lehetővé teszi a munkavállalók korösszetételének, képzettségi szintjének, a fogyatékosság fő okainak stb. Az alábbiakban példákat láthat a Deductor Studio segítségével készített jelentésekre.

Személyzeti mozgástanulmány

Összefüggés mutatkozik a vállalatnál eltöltött idő és az elbocsátás okai között, amely az elbocsátási táblázatok vizsgálatával megállapítható.

megerősítési szakasz. A statisztikák alapján legnagyobb számban az elbocsátások a munka kezdeti szakaszában fordulnak elő (egy évtől másfél évig). A magas fluktuáció fő okai a munkatársak hozzá nem értése (ismeretek, tapasztalatok, készségek hiánya), a szervezeti vagy vállalati struktúra elutasítása, a pozícióba való nem megfelelő bevezetés. A legtöbb esetben az alacsony motivációjú és alacsony fejlődési potenciállal rendelkező munkavállalók távoznak ebben a szakaszban.

Konszolidációs szakasz. A második és harmadik munkaévben a felmondás okai: elégedetlenség a technikai erőforrásokkal, az anyagi és erkölcsi ösztönző rendszerrel, a karrierlehetőségek hiánya. Ebben a szakaszban a vállalatnál magas fejlődési potenciállal rendelkező alkalmazottak távoznak.

Egy új impulzus szakasza. Kilépnek a szervezetből azok az alkalmazottak, akiknek a hosszú távú tervei nem valósultak meg, nincs előléptetés, keresetnövekedés, a bérek alacsonyabbak, mint más hasonló tevékenységet folytató cégeknél. A személyi állomány elvesztése ebben az időszakban különösen nem kívánatos, mivel a cég elhagyja a kulcsfontosságú alkalmazottakat, akiknek fejlesztésébe már sok erőfeszítést és pénzt fektettek.

A fluktuáció elemzése lehetővé teszi a személyzeti struktúra kialakítását a következők alapján:

iparági sajátosságok;
a személyzet képesítése;
a termelés szezonalitása;
a szervezeti struktúra jellemzői (vezetési stílus, személyzeti politika, hozzáállása a vezetés által alkalmazott személyzet felvételéhez és elbocsátásához).

A forgási ráta csak általánosított eredményt ad az egész szervezetre vonatkozóan. A részletesebb elemzés lehetővé teszi annak megállapítását, hogy az együttható az egész vállalatot jellemzi-e, lefedve a pozíciókat és az alkalmazottakat, vagy csak a munkavállalók egy kis kategóriája van nagyobb hatással annak kialakítására.

Egy ilyen elemzés segít a vezetőnek azonosítani azokat a pozíciókat, amelyekben a legnagyobb forgalom nyilvánul meg. Hasonlóképpen meg lehet becsülni azon alkalmazottak életkorát és képzettségét, akik gyakrabban hagyják el a vállalatot, mint mások. Mindez lehetővé teszi a kellő időben történő intézkedések meghozatalát a legértékesebb alkalmazottak megtartása érdekében.

A kapott grafikonoknak köszönhetően következtetéseket vonhatunk le arra vonatkozóan, hogy mikor a legnagyobb az elbocsátások valószínűsége.

A munkavállaló viselkedésének előrejelzésére egy elbocsátási intenzitási paramétert vagy egy kockázati függvényt használnak, amely megmutatja annak valószínűségét, hogy a munkavállaló a következő jelentési időszakban távozik, feltéve, hogy kezdetben a vállalatnál dolgozott.

A létszámcsere okozta gazdasági kár megállapítása

A személyzet fluktuációjából származó gazdasági kár mértékének meghatározásához a következő számításokat alkalmazzuk.

Az elbocsátási eljárás által okozott veszteségek

A nyugdíjba vonuló alkalmazottak végkielégítésének kifizetése (ha van ilyen). Itt figyelembe veheti a különböző elbocsátási okok miatt fizetett kifizetések kiszámításának jogszabályi jellemzőit is. A létszámcsökkentéssel és a saját akaratból történő elbocsátással a kifizetések összege eltérő lesz. Ezekben a kérdésekben a vállalkozás jogi szolgálata (ügyvéd) tud tanácsot adni. A kapott információk alapján ki lehet számítani a "túlfizetett" pénzeszközöket és beszámítani a veszteségekbe.

A jogellenes elbocsátással, utólagos visszahelyezéssel és a kényszerű távollét kifizetésével kapcsolatos jogi költségekből származó veszteségek

Ha az elbocsátást vagy más munkakörbe való áthelyezést jogellenesnek nyilvánítják, úgy a munkavállalót az egyéni munkaügyi vitát elbíráló szervnek vissza kell helyeznie korábbi munkahelyére. Dönthet úgy is, hogy a munkavállalónak a kényszerű távollét teljes idejére az átlagkeresetet, vagy az alacsonyabb fizetésű munkavégzés teljes idejére a bérkülönbözetet fizeti ki.

Ez a veszteségcikk nagyon jelentős lehet, mert. nagyon nagy az esélye annak, hogy visszakerüljenek az előző munkahelyre.

A megüresedett állásra alkalmazott alkalmazottak felvételi eljárásával okozott veszteségek

a jelöltek keresésének költségei (hirdetések a médiában, óriásplakátokon stb.);
a jelöltek kiválasztásával kapcsolatos költségek (a kiválasztási eljárással töltött munkaidő - tesztelés, interjúk, kérdőívek áttekintése stb., valamint a toborzás, beleértve a toborzási hirdetmények közzétételét és a munkaerő-közvetítő ügynökségek szolgáltatásainak, azaz a pénzügyi költségek kifizetését, nem csökkentik az adókötelezettséget bevétel, ha e tevékenységek eredményeként nem vesznek fel személyzetet);
a felvett személyek nyilvántartásba vételével okozott költségek (a személyzeti osztály dolgozóinak munkaideje és az eljárás pénzügyi költségei);
a jelöltek felkutatásának, kiválasztásának és regisztrációjának közvetlen költségei tanácsadói, személyzeti, munkaerő-toborzó ügynökségi szolgáltatásokért fizetendő fizetés formájában.

Üzleti megszakítási veszteség

Ezeket a munkahely leállása okozza a munkavállaló elbocsátása és az új munkavállaló felvétele között. Három mutató szorzataként definiálhatók: az egy alkalmazottra jutó átlagos napi teljesítmény, a fluktuáció okozta munkaszünetek átlagos időtartama és a fluktuáció miatt távozók száma:

N pr \u003d V * T * H t,

ahol B az egy főre jutó átlagos napi teljesítmény;

T a folyékonyság okozta szünet átlagos időtartama;

Ch t - a forgalom miatt távozók száma.

Veszteségek az új alkalmazottak betanítása és átképzése miatt

Ezek a veszteségek a munkavállaló munkaerő-adaptációjának, munkahelyi képzésének, valamint a munkahelyen kívüli képzés költségeit mutatják. A képzésre fordított források összegének a forgalomnak az összes lemorzsolódó számon belüli részesedésének a szorzataként számítva, osztva a tárgyévben a bázishoz viszonyított létszámváltozási együtthatóval:

P o \u003d Z o * D és * K és,

ahol C o - a képzés és átképzés költsége;

D és - a többletforgalmi forgalom aránya;

K és - az alkalmazottak számának változási együtthatója a beszámolási időszakban.

A munkavállalók munkatermelékenységének elbocsátás előtti csökkenése által okozott veszteségek

Meghatározzák az elveszett termékek költségét, és a munkatermelékenység csökkenésének együtthatója, annak átlagos napi szintje, a forgalom miatt távozott munkavállalók elbocsátása előtti napok szorzataként számítják ki:

P spt \u003d C rv * K cn * H y,

ahol С r - átlagos teljesítmény;

K cn - a munkatermelékenység csökkenésének együtthatója az elbocsátás előtt;

N y - az elbocsátás előtti napok száma, amikor a munka termelékenysége csökken.

Az újonnan felvett munkavállalók munkatermelékenységének elégtelen szintje által okozott veszteségek

Meghatározásuk a fluktuáció miatt távozott munkavállalók számának, az alkalmazkodási időszak minden hónapjában a munkavállaló átlagos napi kibocsátása mutatóinak, a munkatermelékenység-csökkentő havi együtthatók szorzatának szorzataként történik. napok száma a megfelelő hónapban:

N pr \u003d C rva * K m * H m,

ahol С rva a munkavállaló átlagos napi teljesítménye az alkalmazkodási időszak minden hónapjában;

K m - a munkatermelékenység csökkenésének havi együtthatója az alkalmazkodási időszakra;

H m - a napok száma a megfelelő hónapban.

A forgalomból adódó toborzási költségek

Z org \u003d (Z n * D t) * K mérték,

ahol Z n - a halmaz költsége;

K mes - az alkalmazottak számának változási együtthatója, amely megegyezik az időszak végi szám és az időszak eleji létszám arányával;

D t - a folyékonyság részesedése.

Az újonnan felvett munkások házasságából származó veszteségek

A toborzási költségek és a forgalomnak az összes kilépők számához viszonyított arányának szorzataként számítva, osztva az alkalmazottak számának változási együtthatójával:

P bn \u003d (O b * D br) / K mérték,

ahol P bn - a házasságból származó veszteségek kezdőknek;

Körülbelül b - a házasságból származó teljes veszteség;

Dbr - a házasságból származó veszteségek aránya az egy évnél rövidebb ideig dolgozó személyek körében;

Az ilyen rendszerek fejlesztése elválaszthatatlan egy adott szervezet munkájának sajátosságainak tanulmányozásától. Ezenkívül a KPI használata lehetővé teszi az eltérések időben történő észlelését, az üzleti folyamatok "gyenge pontjainak" azonosítását. Az indikátorok dinamikus modellje segít a vállalat fejlődési irányának beállításában.

következtetéseket

Egy ilyen elemzés segít megelőzni a fenti problémát, hatékonyabb és holisztikusabb személyzeti stratégiát hoz létre, amelynek célja a szakemberek megtartása. A személyzet fluktuációja megjósolható, ami lehetővé teszi, hogy időben tegyen karbantartási intézkedéseket értékes alkalmazottak. Ebben az esetben a leghatékonyabb személyi átszervezés esete biztosított. A jelentéstétel vizsgálata lehetővé teszi annak megállapítását, hogy mi a közös a munkából késő munkavállalók között, vagy mi az oka az átmeneti rokkantságnak, milyen tulajdonságok kötik össze a jó felsővezetőket. A korábbi tapasztalatok alapos elemzése lehetővé teszi például annak meghatározását, hogy mihez vezetnek a késések bérek. Az ilyen tanulmányokból szerzett ismeretek segítik a jelöltek jobb kiválasztását a megüresedett pozíciókra, és befektetnek a legígéretesebb alkalmazottak képzésébe.

Személyes adat:

Több mint 70 cégnek nyújtott tanácsot a rendszeres gazdálkodás területén: 10-től 9000 főig (többek között: holdingok, üzletláncok, gyárak, szolgáltató cégek, építők, állami tisztviselők, webügynökségek, online áruházak). Alexander Friedman tanítványa.

A "Tallinn School of Managers. A sikeres felhasználás tapasztalatai az üzleti életben, a menedzsmentben és a magánéletben" című könyv egyik társszerzője: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

vezérigazgató

A pontosság a királyok udvariassága, de alattvalóik kötelessége

Lajos XVIII

kinek: tulajdonosok, felsővezetők

Hogyan tévesztheti össze egy menedzser az erőszakos tevékenység szimulációját a munka eredményével

„Mit csináltak ma a beosztottaim? Milyen feladatokat oldottak meg? Mennyi ideig tartott, és milyen eredményeket értek el?”- ilyen izgalmas gondolatok gyakran kísértik a vezetőt. Honnan jönnének?

Kívülről minden szuper. Amint a főnök belép az irodába, mindenki azonnal munkába áll: a mondat közepén megszakad a kis beszéd, valaki lázasan gépelni kezd a számítógépen, mások szorgoskodnak a papírok egyik helyről a másikra való áthelyezésére, megint mások pedig azonnal behívják az összes vállalkozót. egy sor. Miért kelt „izgalmas gondolatokat” egy ilyen boldogító kép?

A helyzet az, hogy egy tapasztalt vezető tökéletesen megérti a különbség a "tények" és a "tényekről alkotott vélemények" között. De ahhoz, hogy megértsük, mit csinálnak a rábízott beosztottak, részletes szóbeli kikérdezést kell szervezni, „mit”, „hogyan”, „mikor”, „milyen eredménnyel” és „kik csináltak”. Ez sok időt vesz igénybe mind a vezetőnek, mind a munkavállalónak. Ezért a vezető ezt a problémát a maradékelv szerint oldja meg. És ki fogja megkérdezni, amíg szabadságon van vagy betegszabadságon van?

Ebben a cikkben egy olyan eszközről lesz szó, amely lehetővé teszi a „tények” és a „tényekkel kapcsolatos vélemények” elkülönítését, a beosztottak hatékonyságának és teljesítményének mérését. Találkozik. Napi munkajelentések formalizált formában minden alkalmazottnál.

Working Papers: Technológia leírása és előnyei

A jelentéskészítés technológiája egyszerű, „mint kétszer kettő”. Minden munkavállalónak a munkanapja végén jelentést kell benyújtania teljes lista az elvégzett feladatokat és az ezekre fordított időt, valamint a munka eredményére mutató hivatkozást.

Emlékeztetlek arra, hogy a munkajelentések egy nagyobb technológia része - „A munkavállalók munkájának megszervezése, a feladatokhoz szükséges munkaidő figyelembevétele tervek és jelentések, valamint ezek vezetői elemzése alapján.” Az általános technológia a következő elemekből áll:

Napi tervezés az alkalmazottak számára: szervezési és formai követelmények. További információ a "" cikkben.
A dolgozók terveinek elemzése, értékelése, módosítása, a tervek megbeszélése a vezetővel. Lásd a "" cikket.
Napi jelentések az alkalmazottak számára: szervezési és formai követelmények. Erről beszélek ebben a cikkben.
Elemzés, értékelés és következtetések a munkavállalói jelentésekből. További részletek a "".

A munkajelentések legfontosabb alapelvei

Az alkalmazottaknak napi rendszerességgel be kell számolniuk a munkájukról, függetlenül képzettségüktől, beosztásuktól és egyéb tényezőktől.
A jelentéseket szigorúan az aktuális nap végén kell elküldeni (amelynek a jelentés megfelel)
A jelentést a címre kell benyújtani elektronikus formábanés mentve, hogy a vezetőnek lehetősége legyen részletesen elemezni.
Bármely felettes vezetőnek meg kell tudnia tekinteni az összes beosztottja jelentését.
A jelentésnek olyan részletesnek kell lennie, amennyire szükséges az elvégzett munka átláthatóságának megteremtése érdekében, anélkül, hogy a munkavállalóval további megbeszélést folytatna.
A vezető fenntartja magának a jogot, hogy a jelentést elemezze, kérdéseket tegyen fel a feladatellátás módszereivel kapcsolatban, valamint értékelje az elvégzett munka minőségét és eredményességét.

A napi jelentés előnyei a vezetők számára

Az egyes alkalmazottak tevékenységének 100%-os átláthatósága a munkanap, hét, hónap stb. végén. Most már nincs szükség szóbeli szavazásra: „mit csináltál?”.
Lehetőség a munkavállalói tevékenység elhalasztott ellenőrzésére. Nem mindig lehet mindent egyszerre ellenőrizni. Most megnyithatja a munkajelentéseket, és megtudhatja, mit végzett Ivan Petrov menedzser az elmúlt 2 hétben minden munkanapon.
Kézzelfogható a dolgozói termelékenység növekedése, mert most egy 8 órás munkanap minden „tíz percét” elkérheti.
Jelentős időmegtakarítás mind a vezetőnek, mind a beosztottnak a sokórás szavazás, „ki mit csinált” hiánya miatt.
Az újonnan felvett és próbaidőre elbocsátott gyenge, megbirkózni nem tudó és nem szorgalmas munkavállalók gyors kiszűrésének lehetősége. Eredményeik most minden nap végén „teljesen láthatóak”.
A társaság „régi emberei” sem lazíthatnak és pihenhetnek a babérjaikon. A munkajelentéseik mindent elmondanak helyettük.
Csökkentett vezetői stressz az „auditálás elmulasztása” miatt, mint most egy megfelelő időpontban értékelheti az egyes alkalmazottak eredményeit.

A napi jelentések előnyei a beosztottak számára

Folyamatos tudás- és tapasztalatszerzés folyamata a felettesétől. Ennek eredménye: a szakmai és személyes készségek éles fejlesztése. Valójában a vezető tanár-mentorrá válik, akivel rendszeresen együtt gondolkodsz: újdonságokról és egyebekről hatékony módszerek problémamegoldás; hogyan fejlesztheti tovább „növekedési pontjait” és erősítheti „gyenge pontjait”; az elkövetett hibákról és az újabbak megelőzéséről.
A „profi munka” szokása, amelyet a munkaerőpiacon mindenkor nagyra értékelnek: a tervezési készség, az időgazdálkodás és a tetteinkért való felelősség mértéke pumpálódik.
Hatékonyságának önértékelésének lehetősége. A munkavállaló mindig megtekintheti saját munkajelentését, elemzi azt, és felvázolja a további fejlődéséhez szükséges lépéseket.
Gyorsabb karriernövekedés azoknak, akik szorgalmasak és jól teljesítenek. Az eredmény világos és átlátható bemutatása a menedzsernek. Most már nincs szükség arra, hogy rendszeresen sört inni és gőzfürdőt vegyen ahhoz, hogy beszéljen az eredményeiről - minden jól látható. A szervezet jelentési rendszere jelentősen csökkenti a titkos játékok és a „kedvencek” mestereinek befolyását.

A munkajelentés összeállítására vonatkozó követelmények

Az elvégzett feladat neve. Ebből egyértelműnek kell lennie, hogy milyen munkát végeztek. Például: „Számla kiegyenlítése irodai berendezések vásárlásáról könyvelés céljából.”
Elért eredmény. (példa: "A számla részben ki lett fizetve, mert az eladónak nem volt készleten két szkenner"). Ha az eredmény NEM valósul meg, akkor a felmerült probléma/feladat előfordulására és az arra való reagálásra vonatkozó információk mellett fel kell tüntetni, hogy ezt a problémát hogyan és mikor tervezik megoldani, illetve hogyan lehet a jövőben elkerülni. Azt is jelezni kell, hogy mely előírások/szabványok igényelnek kiegészítést/módosítást/alkotást, és azonnal készítsünk tervet a megfelelő feladatokra. Az új feladatok alapforrásként hivatkozni kell a jelenlegire.

Alapelv: minden feladatnak legyen eredménye. Lehetőség szerint az eredmény formalizált formában legyen (például: ha a munkavállaló interjút készít, akkor a munka eredményeként: a kiválasztott jelöltek listája, ill. rövid tájékoztatás róluk + azok listája, akikkel beszélt).
Ha a feladat dokumentumokkal, fájlokkal vagy egyéb információkkal végzett munkát, akkor közvetlen hivatkozást kell helyeznie ezekre a dokumentumokra, vagy arra a mappára vagy helyre, ahol azokat tárolják.
Fontos a vezetőknek! Minden gazdálkodással kapcsolatos feladatnál (például: más dolgozók terveinek, beszámolóinak tanulmányozása, ellenőrzés stb.) kötelező feltüntetni összefoglaló: eredmények, hiányosságok, trend stb. Példa „Feladat: Ivan Petrov alkalmazott jelentései elemzése 2 hétig. Következtetések: „Nincs javaslat a szabályozás javítását célzó egyes feladatokra. Petrov megismerte a következtetéseket, és magára vállalta azt a kötelezettséget, hogy odafigyel és részletesebben megfogalmazza javaslatait.
Anyagok tanulmányozásakor, konferenciákon való részvételkor, partnerekkel való találkozáskor stb. rövid összefoglalót kell készíteni + egy linket a jelentésben.

A feladat elvégzéséhez szükséges idő. Minden teljesítmény mellett zárójelben kell feltüntetni a feladatra fordított időt.

Ha az előadónak az az érzése, hogy a feladatra fordított összes idő kérdése kérdést vethet fel a menedzserben, azonnal el kell magyarázni, hogy „miért töltöttek el ennyi időt”. (Példa: Feladat: Számla kiállítása és megküldése a Megbízónak. Idő: 1 óra. Magyarázat: 1 óra időt fordítottak a számlázásra, mert az Ügyfél kezdeményezésére 3 alkalommal újra kellett egyeztetni a szövegezést)

Példa munkajelentésre

A példában egy Bitrix24-ben készült jelentésből látható a feladatok listája (a rendszer lehetővé teszi a vállalaton belüli központi munkavégzést és a feladatokra fordított idő figyelembevételét). A feladatok munkaidő-tervezésének és elszámolásának megfelelő megszervezésével minden jelentés automatikusan készül.

Példa a feladat eredményére

Kiegészítés a munkajelentéshez

Minden munkajelentés végén a következő kifejezést kell elhelyezni (DD - dátum; HH - hónap; ÉÉ - év; ÓÓ:PP - óra + perc formátum).

DD.MM.YY összesen:
1) Irodában dolgozott: ÓÓ:PP
2) Otthonról dolgozva: ÓÓ:PP
3) Összesen kidolgozva: ÓÓ:PP
4) Betegszabadság: ÓÓ:PP
5) Önköltséges óra: ÓÓ:PP

A jelentés kiegészítésének szabályai (cégem példáján)

Egy munkanapon (napon) belül az „Összesen kidolgozott” és a „Betegszabadság” csak akkor haladhatja meg a 8 órát, ha a betegszabadság nulla.
Egy munkanapon (napon) belül az „Összesen kidolgozott” és a „Saját költségen eltöltött órák” összesen 8 órát kell, hogy adjanak, nem többet.
Például 01:19-kor szabadságot vett ki, az ebédet 01:00 helyett 00:25-re vágta le, munkaidő a nap végén - 07:19 volt. A "Saját költségemen eltöltött órák" mezőbe írja be a "00:41"-et és egy megjegyzést: 01:19-kor vettem ki a szabadságot, 01:00 helyett 00:25-kor vettem ki az ebédet (azaz minden eltérést rögzítek a munkaidő-normáktól).
Az „Irodában kidolgozva” sorba beleszámítjuk az üzleti úton eltöltött vagy az üzleti ügyekben eltöltött időt is.
A sor, ahol az idő nulla, 0:00-ra van állítva
A frázis hozzáadásának felgyorsítása érdekében ki kell másolnia és be kell illesztenie azt a korábbi jelentésekből, megváltoztatva az időt.

A munkajelentések végrehajtásának sorrendje

A napi jelentések beépítése egy osztály/vállalat napi munkájába rendkívül nehéz, sőt néha lehetetlen is lehet egy párhuzamos projekt nélkül a rendszeres menedzsment bevezetésére. Olvassa el a rendszeres gazdálkodás részleteit a „ cikkben. Itt röviden felvázolom a 2 fő szakaszt:

Első fázis(időtartam: 2-3 hét): az alkalmazottak kötelesek a jelentésekben rögzíteni az öt legnagyobb elvégzett feladatot, mindegyiknél megjelölve az időt. Megvalósítás: GoogleDocs vagy szövegszerkesztők, esetleg azonnali feladatrendszer.
Második fázis(Időtartam: 3 hét és tovább): A dolgozók kötelesek minden feladatot jelentésben rögzíteni, feltüntetve a ráfordított időt. Megvalósítás: Bitrix24 vagy más feladatbeállító rendszer.

Amikor egy munkajelentés felesleges lehet

Azon szakmákban, ahol azonos típusú ismétlődő műveleteket hajtanak végre, a jelentés helyett érdemes bevezetni az elvégzett feladatok számának normáját. Kezdetben egy feladat elvégzéséhez szükséges átlagos idő becslése történik. Ezenkívül a normát egy egyszerű művelettel számítják ki:<количестов рабочих часов>Oszd el<норма времени на выполнение одной задачи>.

Például egy call center operátornak lehet egy normája: napi 90 hívás, 4 értékesítés stb. Ebben az esetben a vezető a normától való eltérést nézi, és nem a munkajelentést. Hasonló lesz a helyzet az azonos típusú alkatrészeket gyártó munkással.

Rendszeresen kérdeznek tőlem következő kérdés: „Milyen gyakran ajánlott egy alkalmazott munkajelentéseit ellenőrizni?” A válasz banális: „Amennyire szükséges ahhoz, hogy egy adott munkavállaló teljesítménye elfogadható legyen a cég és a vezető számára”.

A kezdeti szakaszban(1-1,5 hónap) megvalósítás, fontos, hogy minden nap mindenkinél ellenőrizze a munkajelentéseket. Ezt követően néhány dolgozónak elegendő 1-2 hetente egyszer, valakinek naponta.

Ha valaki már 1 éve dolgozik jelentésekkel, és minden nap kénytelen ellenőrizni a jelentését, akkor nem fejlődik vezetőként: nem biztosít megfelelő hatást a beosztottra, vagy megtart egy nem hatékony alkalmazottat.

A híres pszichológus, Dr. David Merrill felfedezte, hogy megjósolható az emberi viselkedés, ha az összes lehetséges viselkedéstípust négy stílusra osztja: Cselekvő (meg akarja csinálni), Elemző (jól akarja csinálni), Barát (együtt akar lenni) ), Művész (akarja, hogy észrevegyék). Senkinek sem jobb vagy rosszabb a stílusa, mint másoknak, egyszerűen más. De ezeknek a különbségeknek a megértése segít a menedzsernek abban legjobb pontszámok alkalmazottaiktól.

Az Ön alkalmazottja ügynök

A cselekvők az ügyre összpontosítanak, nagy kitartással és alacsony reakciókészséggel rendelkeznek, inkább támaszkodnak ésszerű feltételezésekre és intuíciókra, mint tényekre. Akarnak gyors cselekvés, kézzelfogható eredmények, intoleránsak, meggyőző hangnemben beszélnek, és a szóbeli kommunikációt részesítik előnyben az írásbelivel szemben. A határozottság a Cselekvő legszembetűnőbb tulajdonsága. Képes megfélemlíteni a csapatod bármely kevésbé határozott tagját.

Probléma

A Cselekvők irányítása nem könnyű, mert irányítani akarnak téged. A cselekvő nagyszerű munkát végezhet érte egy kis idő. De ha úgy érzi, hogy kényszerítik vagy elszemélytelenítik, az egész folyamat illuzórikus lesz. Ha nem lelkesíti vagy ellenáll, a projektjét szabotálni fogják.

Hogyan dolgozz a Cselekvővel

A cselekvők inkább a változást és az innovációt részesítik előnyben a legjobb hely számukra ezek új projektek, amelyekben megtestesíthetik elképzeléseiket. A győzelem motiválja őket a legjobban. Amikor a Cselekvővel kommunikálsz, szigorúan ragaszkodj a tényekhez, a feladatokra koncentrálj, ne az érzésekre. Be kell bizonyítania, hogy az ajánlások rendkívül működőképesek, itt semmilyen divatos módszer nem fog működni. Tartsa tiszteletben a Cselekvőnek a magas önbecsülés iránti igényét.

Az Ön alkalmazottja – elemző

Az elemzőnek mind a kitartása, mind a reakciókészsége alacsony. Csak tényekre és részletekre hagyatkozik. Jól szervezett, ügyes, szókimondó, az írásbeli kommunikációt preferálja, a munkahelyén mindig megtalálható. Szeret egyedül dolgozni. Gyakran magas követelményeket támaszt (főleg önmagával szemben), és kész minden munkát elvégezni, hogy megfeleljen ezeknek. Hajlamos strukturáltan, precízen, szavait mérlegelve beszélni.

Probléma

Az elemző megszállottja az információgyűjtésnek, nehezen hoz döntéseket, folyamatosan azon aggódik, hogy jól választ-e. Igyekszik elkerülni a konfliktust. Ha a beszélgetőpartner enged az érzelmeknek, az elemző visszahúzódik a gondolataiba, és érzelmileg érzéketlenné válik, hisz a racionális megközelítés lehűtheti a túlfűtött helyzetet. A hatás azonban gyakran az ellenkezője.

Hogyan dolgozzunk az elemzővel

Az elemzők nagyra értékelik a pontosságot, a pontosságot és a szervezettséget. Amikor kommunikál velük, világosan és szisztematikusan fejezze ki gondolatait, tanulmányozza minden részletét. Az elemző szeretni fogja, ha még egy személyes beszélgetéshez is van egy írott napirendje. Jobb előre megadni neki, hogy legyen ideje végiggondolni az összes kérdést. A pontosság és a logika iránti igényére hivatkozzon. Megközelítésének világosan megfogalmazottnak és dokumentáltnak kell lennie.

Az alkalmazottja egy barát

A barátok kitartása alacsony, de válaszkészsége magas. Mások érzéseit tükrözik, nagy türelmet mutatnak, és úgy vélik, hogy fontos időt szánni a kapcsolatok kiépítésére. Előnyben részesítik a személyes kommunikációt telefonon vagy írásban. Az ügyfelek kezelése következetesen és módszeresen történik. Igaz, a célok kitűzése és a tervezés nem az ő elemük.

Probléma

A barátok bizonytalanul fejezik ki magukat, szívesebben ragaszkodnak mindenben a bevált utakhoz, gyakran késleltetik a döntést. Hajlamosak magukban tartani a véleményüket.

Hogyan dolgozz egy baráttal

A barátok nagyszerű csapatjátékosok. Ahhoz, hogy kapcsolatot építs ki velük, érzékenységet kell mutatnod az érzéseik iránt, türelmesnek kell lenned, és időt kell szánnod a kapcsolatteremtésre. Apellálj arra, hogy meg kell erősíteni a kapcsolatot. A barátok általában a legsegítőkészebb emberek. Gyakran eldobnak mindent, amit azért tesznek, hogy segítsenek egy kollégán. És értékelni fogják, ha segítő kezet nyújtasz nekik, amikor nehéz helyzetbe kerülnek.

Az Ön alkalmazottja művész

A művészek kitartóak és érzékenyek. Nem haboznak kifejezni érzéseiket, és gyakran nagyon lelkesnek tűnnek. Társaságkedvelőek, derűsek, hajlamosak a drámára, és élvezik, ha sikerül reflektorfénybe kerülniük. Szívesebben dolgoznak együtt másokkal, kiválóak a hálózatépítésben, és mindig is tették nagyszámú kapcsolatokat, amelyek segíthetik őket céljaik elérésében.

Probléma

A művész nagyon impulzív, és gyakran először csinál valamit, aztán gondolkodik. Inkább a lehetőségek szerint dolgozik, mintsem terv szerint, és nagyon ritkán tudja, hogyan kell beosztani az idejét. És bár általában jó motivátor, amikor érzelmi hullámban van, gyakrabban találja magát csapdában, mint mások. A Művésznek rengeteg ötlete van, de gyakran fogalma sincs, hogyan valósítsa meg azokat.

Hogyan dolgozzunk egy Művészrel

A Művésszel való kommunikáció során mutasd meg, hogy elsősorban mint személy érdekli. Ne feledje, hogy gyakran drámaian és eltúlzottan viselkedik. A művészek álmodozók. Támogassa elképzeléseiket és álmaikat, miközben megmutatja nekik, hogyan lehet a beszélgetést tettekre váltani. Segít azoknak az embereknek a véleményére hivatkozni, akiket a Művész tisztel.

Ezt a technikát David Meister elsőként az egyenlők között című bestseller könyve írja le.

A munkafolyamat abból áll, hogy a vezető felállítja a feladatokat, és azokat a vállalat alkalmazottja hajtja végre. Időnként minden dolgozó jelentést készít az elvégzett munkáról. A gyakoriság attól függ belső szabályokat vállalkozások, valamint a forma. Nem szabad alábecsülni ennek a dokumentumnak a vezetőség számára való fontosságát.

Ebben a cikkben megvizsgáljuk, hogyan kell megfelelően formázni egy jelentést az elvégzett munkáról, egy mintát a dokumentum kitöltéséhez és néhány tippet az összeállításhoz.

Miért kell megfelelően beszámolni a munkáról

A munkafolyamat úgy ábrázolható összetett mechanizmus, amelyben a cég minden alkalmazottja egy fogaskerék. Ebben a példában a szervezet vezetője mérnökként jár el, aki köteles gondoskodni arról, hogy minden mechanizmus zökkenőmentesen és a lehető leggyorsabban működjön.

NÁL NÉL való élet a főnökök számára meglehetősen nehéz felmérni, hogy az alkalmazottak mennyire végzik munkájukat, ha nem látják munkájuk eredményét. Ezért szinte minden vállalkozásban a vezetés kötelezi minden alkalmazottat, hogy rendszeresen készítsen jelentést az elvégzett munkáról. Ez a dokumentum gyakran 1 hetes gyakorisággal készül. Így a hatóságok láthatják, mit csináltak az alkalmazottak, és mennyire voltak hasznosak a vállalkozás számára.

Rossz példa

A dokumentum szabad formátumú. Talán ezért érkeznek nagy számban olyan bejelentések, amelyek nem mondanak semmit a vezetésnek, vagy azt gondolják, hogy a dolgozó nem birkózik meg a rábízott feladatokkal. Ugyanakkor egy adott alkalmazott igazi kemény munkás lehet, és túlteljesíti a tervét. Ennek oka az elvégzett munkáról hibásan elkészített jelentés. Az alábbiakban egy példa látható egy ilyen dokumentumra.

Bizonylat típusa: beszámoló a 2016. február 15-től 2016. február 19-ig terjedő időszakra végzett munkáról.

A következő megtörtént:

a gyártóműhely munkaidejének ütemezése megtörtént;
tartalmazza munkaprogram időzítési eredmények;
új időnormákat számítanak ki;
munkaügyi felügyelőségek, valamint több ügyfél megkereséseire adott válaszok;
részt vett a vállalatnál a munkaerő hatékonyságának javításáról szóló konferencián.

Összeállítás dátuma: 2016.02.19

Aláírás: Yu. R. Petrov.”

Ha egy alkalmazott jelentést ír az így végzett munkáról, akkor a vezetés alulterheltnek tekinti.

Mik a hibák?

A fenti példa egyértelműen bemutatja az ilyen dokumentumok elkészítésének szokásos hibáit.

A főbbek a következők:

A fenti követelményeket alkalmazni kell mind a heti lapok összeállításánál, mind az év során végzett munkáról beszámoló készítésekor.

Megfelelő lehetőség

Valószínűleg az első alkalom, hogy minőségi jelentést készít, nem fog működni. Ennek megkönnyítése érdekében itt van egy példa arra, hogyan kellett jelentést írni a vezetőnek az elvégzett munkáról, amelyet az első példában jeleztünk:

„Kinek: a tervezési osztály vezetője, Ivanov P.M.

Kitől: a tervezési osztály 1. kategóriás közgazdásza Petrov Yu.R.

Beszámoló a vajúdás eredményeiről (15.02.16-19.02.16)

A jelentési hétre a következő feladatokat tűztem ki elém:

Minden feladatot teljesítettek, nevezetesen:

5 ütemezést hajtottak végre, és ugyanannyi új normát dolgoztak ki a gyártóműhely munkájára;
részt vett a konferencián, mellékeljük a javaslatokat tartalmazó feljegyzést.

A munka a beérkező dokumentációval is megtörtént, nevezetesen:

Összeállított 2 választ IOT kérésekre.
Válaszok Mr. leveleire. Yurieva A. A., Zhakova S. I., Mileeva K. B.

A 2016. február 22-től 2016. február 26-ig tartó időszakra üzleti utazást terveznek a pecherszki kirendeltség strukturális alosztályának munkájának ellenőrzése céljából.

Összeállítás dátuma: 2016.02.19

Aláírás: Petrov Yu.R.

Egyetért azzal, hogy a jelentés ezen verziója jobban olvasható, és a vezetés láthatja, hogy az egyik alkalmazott mennyire jól dolgozik.

Hogyan készítsünk jelentéseket hosszabb időszakokra?

Természetesen egy hetes időszakot nem nehéz szépen papírra festeni. Nehezebb a fél év, de akár egy év elvégzett munkáiról beszámolót készíteni. Ezt azonban könnyebb megtenni, mint első pillantásra tűnhet. Például, ha heti jelentései vannak a szükséges időszakra vonatkozóan, akkor biztonságosan használhatja azokat.

Maximális mennyiség - 1 A4-es lap

Ugyanakkor érdemes megpróbálni valamelyest nagyítani az információkat, hogy az eredmény 1-2 oldalra elférjen. Abban az esetben, ha nem tartanak heti eredményt a szervezetben, de kötelesek beszámolót készíteni az év során végzett munkáról, nem szabad pánikba esni és hisztizni.

Minden információ körülötted van: tekintse meg az üzenetek előzményeit a dokumentumnaplókban vagy a bejelentkezésben email, nyisd ki a mappát a beszámolóiddal, tanulmányozd az útilapokat. Mindez segít emlékezni azokra a bravúrokra, amelyeket a munkaév során elért.

Összegezve

Fentebb mutattunk néhány példát az előrehaladási jelentés megírására. A lényeg az elvégzett műveletek közlése, jelezve mennyiségi jellemzők(annyiszor vagy ennyi és ennyi darab stb.). Így tájékoztatni fogja a vezetőséget arról, hogy mennyi munkát sikerült elvégeznie.

Nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy a jelentés elején megjelöljük azoknak a konkrét feladatoknak a listáját, amelyeket el kellett végeznie. Fontos része a jelentés elkészítése. Mindenképpen írd meg, mit szeretnél a közeljövőben megvalósítani a munkahelyeden. Ezzel megmutatja, hogy szélesebbnek tekinti, mint a munkaköri leírás szerint ellátandó közvetlen feladatai és funkciói területét.

Megnézheti a fenti példát is.

Az ilyen jelentések összeállításának megkönnyítése érdekében a napi elvégzett munkát jegyzetfüzetbe vagy elektronikus dokumentumba írhatja. Csak napi 3-5 percet fog erre az apróságra fordítani. Nem olyan sok. Az ilyen nyilvántartásoknak köszönhetően azonban könnyedén, probléma nélkül készíthet jelentést a munkájáról a jövőben bármely időszakra vonatkozóan.