Schválené predstavenstvom CJSC _______________________________ "__"___________ 20___ PERSONÁLNE PREDPISY CJSC "______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ PERSONÁLNE PREDPISY CJSC Toto nariadenie sa prijíma na základe odseku ___ čl. ______ stanov Spoločnosti av súlade s aktuálnym postupom pre tvorbu a prijímanie miestnych predpisov v Spoločnosti. 1.2. Nariadenie definuje základné požiadavky na formovanie zamestnancov Spoločnosti, postup pri prijímaní Spoločnosti, hlavné povinnosti a práva zamestnancov Spoločnosti a administratívu, organizáciu práce, pracovný čas, pokročilé školenia a záruky zamestnania pre zamestnancov, stimuly za úspech v práci a zodpovednosť za porušovanie pracovnej disciplíny, vytváranie sociálneho partnerstva zamestnancov a administratívy spoločnosti. 1.3. Personál v zmysle týchto Poriadkov znamená pracovný kolektív zamestnancov Spoločnosti. ktorí sú so Spoločnosťou v pracovnoprávnych vzťahoch na základe pracovných zmlúv (zmlúv) uzatvorených s touto spoločnosťou a ktorí v spoločnosti pracujú na trvalý pracovný pomer 1.4. Za personál sa nepovažujú osoby, ktoré pre Spoločnosť vykonávajú prácu (služby) na základe občianskoprávnych pracovných zmlúv alebo iných dohôd, ktoré nespadajú pod pojem pracovná zmluva (zmluva). 1.5. Podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy (zmluvy) a objednávky Generálny riaditeľ Zamestnanci spoločnosti zastávajú v nej platené pozície štrukturálne členenia. 1.6. Spôsobom stanoveným Spoločnosťou sa im vydáva osvedčenie alebo preukaz v ustanovenej forme, ktorý ich osvedčuje oficiálne postavenie a označenie členstva v Spoločnosti. 1.7. V Spoločnosti sú zriadené tieto kategórie pozícií: - manažéri Spoločnosti; - vedúci oddelení; - špecialisti; - technickí umelci; - mladší personál. 1.8. Povinnosti zamestnanca a kvalifikačné predpoklady na neho určuje pracovná náplň alebo pracovná zmluva (zmluva). 1.9. Štruktúru spoločnosti a zoznam zamestnancov schvaľuje generálny riaditeľ spoločnosti. 2. ZÁKLADNÉ PRINCÍPY ORGANIZÁCIE PRACOVNÝCH ČINNOSTÍ V SPOLOČNOSTI A VZŤAHY ADMINISTRATÍVY A PERSONÁLOV 2.1. Pracovná činnosť v spoločnosti je organizovaná a vykonávaná na základe týchto základných princípov: - zákonnosť; - záväzné pre všetkých zamestnancov rozhodnutí vyšších orgánov Spoločnosti v ich pôsobnosti; - kontrolovateľnosť a zodpovednosť za činnosť zamestnancov a administratívy, ich zodpovednosť za neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností; - nestranickosť. Spoločnosť nevytvára štruktúry politických strán a hnutí. Zamestnanci v službe úradné povinnosti neriadia sa rozhodnutiami strán, politických hnutí a iných verejných združení, ktorých môžu byť členmi; - rovnaký prístup k voľným pracovným miestam v súlade so schopnosťami a odbornou prípravou každého; - sociálnoprávnu ochranu zamestnancov spoločnosti; - Stabilita personálu. 2.2. Pracovnú činnosť zamestnancov spoločnosti upravuje Zákonník práce Ruská federácia , stanovy spoločnosti, ako aj interných predpisov. 2.3. Administratíva a personál Spoločnosti ako princíp ich vzťahov vychádzajú z pripravenosti personálu: - porozumieť úlohám, ktoré stoja pred Spoločnosťou, či už strategickým alebo aktuálnym; - cítiť svoju príslušnosť k záležitostiam Spoločnosti; - spájať osobné záujmy so záujmami Spoločnosti; - plne zdieľať a podporovať hodnoty a firemné záujmy presadzované spoločnosťou; - prevziať zodpovednosť a riziko za záležitosti Spoločnosti, hospodárske výsledky jej činnosti, úspech a neúspech. 2.4. Zásady uvedené v bode 2.3 týchto Poriadkov majú pre personál morálny význam a iba v prípadoch výslovne uvedených v tomto Poriadku sú pre personál právne záväzné. 2.5. Správa Spoločnosti má právo neprijímať opatrenia a rozhodnutia nepriaznivé pre personál, ktorých realizácia v súlade s týmito Poriadkami závisí od toho, že personál bude uplatňovať zásady uvedené v bode 2.3. 3. NÁBOR PERSONÁLU NA PRÁCU V SPOLOČNOSTI 3.1. Nábor zamestnancov do Spoločnosti vykonáva vedenie Spoločnosti v súlade s platnou pracovnou legislatívou uzatvorením pracovnej zmluvy (zmluvy) a je formalizovaný príkazom generálneho riaditeľa Spoločnosti, vedúceho jej administratívy. Vydanie príkazu na prijatie do služobného pomeru môže vykonať zástupca generálneho riaditeľa, keď mu takéto oprávnenia udelí predpísaným spôsobom. 3.2. Uzavretie zmluvy sa využíva pri prijímaní zamestnanca, ktorého pracovné povinnosti súvisia s vedením iných zamestnancov, riadením internej jednotky a inými administratívnymi funkciami. 3.3. Vo všetkých ostatných prípadoch, ktoré nie sú uvedené v článku 3.2 týchto pravidiel, sa s prijatým personálom uzatvárajú pracovné zmluvy. 3.4. Pri prijímaní do zamestnania v Spoločnosti je administratíva v súlade s platnou pracovnoprávnou legislatívou povinná vyžadovať od uchádzača: - poskytnutie pracovného zošita vypracovaného predpísaným spôsobom; - doklad totožnosti občana; - diplom alebo iný doklad potvrdzujúci dosiahnuté vzdelanie alebo doklad potvrdzujúci špecializáciu alebo kvalifikáciu. Zamestnanie bez uvedených dokumentov sa nevykonáva. Aby bolo možné lepšie posúdiť odborné a obchodné kvality prijatého zamestnanca, môže byť tento požiadaný o poskytnutie stručného písomného popisu (zhrnutia) predchádzajúcej práce, schopnosti používať kancelárske vybavenie, pracovať na počítači atď. Každý uchádzač o prácu musí absolvovať pohovor a v prípade potreby aj testovanie. Pracovný pomer v spoločnosti sa vykonáva spravidla s prechodom skúšobná doba trvanie od 1 do 3 mesiacov. Pracovný pomer po uzavretí dohody o pracovnej činnosti (zmluvy) je formalizovaný príkazom, ktorý je zamestnancovi oznámený proti prijatiu. Skutočným prijatím do práce je uzavretie pracovnej zmluvy bez ohľadu na to, či bol pracovný pomer riadne formalizovaný. 3.5. Pri nástupe zamestnanca do práce pred uzatvorením dohody o pracovnej činnosti (zmluvy) alebo jeho preradení na inú prácu podľa ustanoveného postupu je vedenie Spoločnosti povinné: - oboznámiť ho s pridelenou prácou, podmienkami a mzdy vysvetliť zamestnancovi jeho povinnosti a práva; - oboznámte sa s týmito pravidlami; - poskytnúť školenie o bezpečnostné opatrenia, priemyselná sanitácia, požiarna ochrana a iné pravidlá ochrany práce; - poučiť o postupe a opatreniach, ktoré má zamestnanec dodržiavať pri uchovávaní informácií tvoriacich obchodné alebo služobné tajomstvo Spoločnosti a zodpovednosti za ich sprístupnenie alebo postúpenie iným osobám; 3.6. Ak je to potrebné, na základe rozhodnutia vedúceho štrukturálneho útvaru sa prijatý zamestnanec podrobí krátky kurz učenie. Zároveň môže byť zamestnancovi na dobu plnenia služobných povinností pridelený mentor z radov vysokokvalifikovaných odborníkov Spoločnosti. 3.7. V Spoločnosti je povolené, so súhlasom vedúcich oddelení, rozhodnutím vedúceho Spoločnosti, na čiastočný úväzok a iné extra práca zamestnancov, ktorá sa vypláca predpísaným spôsobom. 3.8. V prípade uvoľnenia z dôvodu zníženia stavu zamestnancov alebo počtu zamestnancov môže byť zamestnancovi pridelené iné pracovné miesto, ak sú voľné pracovné miesta, môže byť ponúknutá rekvalifikácia alebo je s ním ukončená pracovná zmluva (zmluva). 3.9. Skončenie pracovnej zmluvy (zmluvy) sa môže uskutočniť len z dôvodov a spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi alebo zmluvnými podmienkami. Zamestnanec má právo vypovedať pracovnú zmluvu (zmluvu) uzatvorenú na dobu neurčitú oznámením vedeniu Spoločnosti dva týždne vopred. Po uplynutí stanovenej výpovednej lehoty má zamestnanec právo prestať pracovať a administratíva je povinná vydať mu pracovnú knihu a vyrovnať sa s ním. Dohodou medzi zamestnancom a správou možno pracovnú zmluvu (zmluvu) ukončiť v lehote, o ktorú zamestnanec požiada. Pracovnú zmluvu (zmluvu) na určitú dobu možno predčasne skončiť na žiadosť zamestnanca v prípade jeho choroby alebo zdravotného postihnutia, ktoré bráni výkonu práce podľa dohody (zmluvy), porušenia pracovnoprávnych predpisov, a kolektívnej alebo pracovnej zmluvy (zmluvy) az iných platných dôvodov ustanovených v platnom znení pracovné právo. Ukončenie pracovnej zmluvy (zmluvy) je formalizované objednávkou pre Spoločnosť. V deň prepustenia je správa povinná odovzdať zamestnancovi jeho pracovnú knihu, do ktorej je zapísaný záznam o prepustení, a vykonať s ním konečné zúčtovanie. Zápisy o dôvodoch prepustenia do pracovného zošita musia byť vykonané presne v súlade so znením platnej legislatívy as odkazom na príslušný článok, odsek zákona. Za deň prepustenia sa považuje posledný deň práce. 3.10. V prípade uvoľnenia z dôvodu zníženia stavu zamestnancov alebo počtu zamestnancov môže byť zamestnancovi pridelené iné pracovné miesto, ak sú voľné pracovné miesta, môže byť ponúknutá rekvalifikácia alebo je s ním ukončená pracovná zmluva (zmluva). 4. HLAVNÉ POVINNOSTI A PRÁVA ZAMESTNANCOV 4.1. Zamestnanec Spoločnosti je povinný: - vykonávať pracovnú činnosť v súlade so svojimi služobnými povinnosťami av medziach jemu priznaných práv; - vykonávať príkazy, príkazy a pokyny nadriadených v poradí podriadenosti manažérov; - poskytovať vysokú kultúru svojich výrobných činností; - neustále si udržiavať a zvyšovať úroveň svojej kvalifikácie potrebnej na výkon služobných povinností, usilovať sa o sebazdokonaľovanie, byť iniciatívny; - dodržiavať interné pracovné predpisy stanovené v spoločnosti, obchodný štýl vo vzhľade a etiketa, výrobnú a finančnú disciplínu, mať vysokú vnútornú kultúru a sebadisciplínu, nepodnikať kroky, ktoré narúšajú prácu Spoločnosti a vedú k podkopávaniu jej autority; - starať sa o majetok Spoločnosti, prijímať opatrenia na predchádzanie škodám, ktoré môžu Spoločnosti vzniknúť; - nezverejňovať obchodné a iné informácie dôverného charakteru; - nepoužívať na prejavy a publikácie v médiách v Rusku aj v zahraničí informácie získané na základe oficiálneho postavenia, definovaného osobitnými dokumentmi Spoločnosti, ako obchodné (úradné) tajomstvo, ktorého šírenie môže poškodiť Spoločnosť alebo jej zamestnancov; - nešíriť informácie, o ktorých sa dozvedel v súvislosti s výkonom služobných povinností, zasahujúcich do súkromného života, cti a dôstojnosti kolegov v práci a iných osôb, s ktorými sa musí v súvislosti so svojimi povinnosťami stýkať. Zamestnanec má právo poskytnúť informácie obsahujúce služobné a obchodné tajomstvo len v súvislosti so začatím trestného konania a v iných prípadoch výslovne ustanovených zákonom, pričom o tom informuje priameho nadriadeného; - cítiť príslušnosť k Spoločnosti, spájať osobné záujmy s jej záujmami; - plne zdieľať a podporovať firemné hodnoty prezentované spoločnosťou; - prispievať k formovaniu ducha úzkeho tímu, budovať vzťahy s kolegami na benevolentnom základe, v prípade potreby im poskytovať podporu a pomoc; - dodržiavať požiadavky na ochranu práce, bezpečnostné opatrenia, pravidlá požiarnej bezpečnosti a priemyselnú hygienu; - udržiavať čistotu a poriadok na svojom pracovisku, v kancelárii a v iných priestoroch, dodržiavať stanovený postup pri ukladaní dokladov a hmotného majetku; - efektívne využívanie osobných počítačov, kancelárskej techniky a iných zariadení, hospodárne a efektívne využívanie materiálov a energií, iných materiálnych zdrojov. 4.2. Na plnenie pracovných povinností súvisiacich s používaním rôznych technické prostriedky(fotografické vybavenie a príslušenstvo k nemu, hlasový záznamník, notebook, mobilný telefón a iné) môže správa Spoločnosti poskytnúť takéto technické prostriedky zamestnancovi tak, že ich prevedie do dispozície zamestnanca. Zamestnanec, ktorý dostal od správy Spoločnosti k dispozícii vyššie uvedené technické prostriedky potrebné na výkon svojej odbornej činnosti, nesie za ne hmotnú zodpovednosť v súlade s platnou legislatívou, prijíma všetky potrebné opatrenia na ich bezpečnosť a šetrné zaobchádzanie a je povinný pri prvej žiadosti vedenia Spoločnosti, vráťte ich späť . 4.3. Zamestnanec Spoločnosti má právo: - požadovať pri uzatváraní dohody o pracovnej činnosti (zmluvy), aby táto (alebo pracovná náplň) obsahovala písomné vyhlásenie o obsahu a rozsahu jeho pracovných povinností a zabezpečiť organizačné a technické podmienky za ich výkon; - prijímať rozhodnutia alebo sa podieľať na ich príprave v súlade s úradnými povinnosťami a v prípade potreby sa priamo odvolávať na vedenie Spoločnosti; - obrátiť sa s návrhmi a pripomienkami priamo na vedenie jednotky alebo Spoločnosti; - požadovať a prijímať v súlade so stanoveným postupom od priamych nadriadených a podporných služieb informácie a materiály potrebné na plnenie služobných povinností; - poznať systém, postup a výšku materiálneho odmeňovania, ako aj poskytovaných odmien a benefitov zavedený v spoločnosti; - zúčastniť sa výberového konania (pokiaľ budú obsadené) na obsadenie voľných pozícií vrátane vyšších pozícií; - za povýšenie zvýšenie platu s prihliadnutím na výsledky práce a úroveň kvalifikácie; - získať materiálnu pomoc za podmienok a spôsobom stanoveným Spoločnosťou; - oboznámiť sa so všetkými materiálmi osobného spisu, výsledkami certifikácie, posudkami a ďalšími materiálmi o ich činnosti; - požadovať oficiálne vyšetrovanie s cieľom vyvrátiť informácie, ktoré diskreditujú jeho česť a dôstojnosť; - na prepustenie z vlastnej vôle, ako aj z iných dôvodov ustanovených pracovnou legislatívou; - na súdnu ochranu svojich záujmov; - odchod do dôchodku po dosiahnutí dôchodkového veku. 5. HLAVNÉ POVINNOSTI A PRÁVA SPRÁVY 5.1. Vedenie Spoločnosti je povinné: - prísne dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu; - zabezpečiť štátne sociálne poistenie pre všetkých zamestnancov a výplatu sociálnych dávok ustanovených platnou legislatívou; - riadne organizovať prácu zamestnancov na pridelených pracovných miestach, zabezpečovať potrebné zásoby a kancelárske vybavenie; - vytvárať zdravé a bezpečné pracovné podmienky, ktoré sú v súlade s pravidlami ochrany práce, bezpečnosti, hygienických noriem, požiarnych predpisov; - dbať na prísne dodržiavanie pracovnej disciplíny, uplatňovať opatrenia vplyvu na porušovateľov pracovnej disciplíny; - dodržiavať podmienky odmeňovania uvedené v pracovnej zmluve (zmluve), vyplácať mzdu včas; - pomáhať zamestnancom pri zvyšovaní ich kvalifikácie, zlepšovaní odborných zručností; 5. 2. Správa Spoločnosti má právo: - požadovať od zamestnancov Spoločnosti plnenie povinností, ktoré na seba prevzali v súlade s pracovnou zmluvou (zmluvou) alebo stanovené náplňou práce; - vyžadovať od zamestnancov Spoločnosti dodržiavanie pracovnej disciplíny, pracovného času a odpočinku, riadne plnenie pracovných povinností zamestnancami a dodržiavanie noriem stanovených týmito predpismi; - vymáhať v súlade s postupom stanoveným platnou legislatívou od zamestnancov Spoločnosti priamu (skutočnú) škodu spôsobenú Spoločnosti za manko, stratu, spreneveru, poškodenie, zníženie hodnoty a tomu zodpovedajúcu potrebu Spoločnosti ako vlastníka , náklady na nadobudnutie alebo uvedenie majetku do pôvodného stavu alebo nadmerné platby zavinením zamestnanca Spoločnosti inému subjektu (fyzickej alebo právnickej osobe). - požadovať od zamestnanca okamžité vrátenie technických prostriedkov uvedených v bode 4.2 tohto nariadenia, ktoré patria Spoločnosti a sú jej majetkom, vydaných mu na plnenie pracovných povinností podľa dohody o pracovnej činnosti (zmluvy). 5.3. Vedenie spoločnosti ako zamestnávateľ: - kladie dôraz na rešpektovanie práv, individuality a hodnoty každého zamestnanca tým, že ho podnecuje k vysoko produktívnej práci v priateľskej a stimulujúcej atmosfére pracovnej činnosti, pričom sa usiluje o otvorené a dôverné vzťahy; - poskytuje všetkým zamestnancom rovnaké príležitosti na realizáciu individuálnych schopností, poskytuje objektívne hodnotenie výsledkov za dobre vykonanú prácu; - záujem o nekompromisnú poctivosť, vysoké etické štandardy vo všetkých aspektoch výrobných činností a osobnú zodpovednosť každého zamestnanca za kvalitu vykonanej práce; - od zamestnancov Spoločnosti očakáva konštruktívnu kritiku a primeranú iniciatívu; - podporuje zjednotenie zamestnancov do uceleného pracovného kolektívu (tímu), vytváranie zdravého tvorivého, morálno-psychologického prostredia v ňom, zabezpečujúceho ducha solidarity a pocit záujmu všetkých zamestnancov o úspech spoločnosti, as základ pre jeho blaho; - byť pozorný k potrebám a požiadavkám zamestnancov. 5.4. Správa Spoločnosti sa pri výkone svojich práv a povinností snaží o vytvorenie vysoko profesionálneho, efektívneho tímu, rozvíjanie firemných vzťahov medzi zamestnancami, ich záujmu o rozvoj a posilňovanie aktivít Spoločnosti až po stabilnú pozíciu udržateľnej finančnej činnosti. 6. ČAS PRÁCE A ODPOČINKU 6.1. V súlade s platnou legislatívou je pre zamestnancov spoločnosti ustanovený päťdňový pracovný týždeň v rozsahu 40 hodín s dvomi voľnými dňami (sobota a nedeľa). Začiatok dennej práce o ____ hodinách, prestávka na obed od _____ do ______ hodín, koniec pracovného dňa o ____________. V predvečer sviatkov sa trvanie práce skracuje o 1 hodinu. Pre jednotlivých zamestnancov Spoločnosti je pri uzatváraní zmluvy určený režim pracovného času a času odpočinku s prihliadnutím na špecifiká ich pracovnej činnosti. 6.2. In accordance with labor legislation, work is not performed on the following holidays: _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ ________________________________________________________________ If a day off and a holiday coincide, the day off is transferred to the next working day after the holiday. 6.3. Poradie poskytovania dovoleniek určuje administratíva s prihliadnutím na výrobné potreby a želania zamestnancov. Dĺžka ročnej dovolenky s náhradou mzdy pre všetkých zamestnancov je v súlade s platnou legislatívou stanovená najmenej na 24 pracovných dní. 6.4. Zamestnancom Spoločnosti pri odchode na riadnu dovolenku môže byť poskytnutý paušálny príspevok vo výške a spôsobom stanoveným Spoločnosťou. 6.5. Zamestnanci s potrebnými obchodnými a odbornými kvalitami, ktorých pracovné podmienky sú dané špecifickosťou ich odborných činností a služobných povinností, a ak to výrobný proces umožňuje, majú právo organizovať si prácu vo voľnom režime. Ten je uvedený v pracovnej zmluve alebo zmluve uzatvorenej so zamestnancom. 7. ŠKOLENIE PERSONÁLU 7.1. Neustále zlepšovanie odborných zručností je priamou oficiálnou povinnosťou všetkých manažérov a zamestnancov spoločnosti. 7.2. Pre odbornú prípravu a zdokonaľovanie zamestnancov môže správa Spoločnosti na základe záujmov výrobných činností, s prihliadnutím na želanie zamestnanca zvyšovať si kvalifikáciu, vykonávať rôzne formy odbornej prípravy na náklady Spoločnosti. 7.3. Postup pri odbornom vzdelávaní zamestnancov Spoločnosti upravujú vnútorné predpisy a realizuje sa na ich základe s prihliadnutím na finančné možnosti Spoločnosti a prínos zamestnanca k jej činnosti. 8. SOCIÁLNE ZÁRUKY PRE ZAMESTNANCOV 8.1. Za predpokladu, že finančná situácia Spoločnosti je stabilná, môže administratíva na základe rozhodnutia predstavenstva poskytnúť pracovnému personálu tieto dodatočné sociálne záruky: - dodatočnú dovolenku; - vyplatenie dodatočných súm k príspevku ustanovenému zákonom na štátne sociálne poistenie; - lekárske, kúpeľné stredisko a služby pre domácnosť vo forme _________________________________________________________________________. 8.2. Sociálne záruky uvedené v článku 8.1 týchto Predpisov sa môžu vzťahovať aj na bývalých zamestnancov Spoločnosti, ktorí odišli zo Spoločnosti z dôvodu odchodu do dôchodku a výrazne prispeli k jej práci. 9. ZÁRUKY ZA ZAMESTNANIE ZAMESTNANCOV 9.1. Správa Spoločnosti preberá povinnosť poskytnúť každému zamestnancovi záruky jeho zamestnania (úspora práce) za predpokladu, že si zamestnanci budú plniť svoje povinnosti, pripravenosť zvyšovať produktivitu a kvalitu práce a dodržiavať požiadavky uvedené v § 4 ods. týchto Predpisov. 9.2. Aby sa zabezpečili záruky zamestnanosti, administratíva Spoločnosti môže prestať prijímať nových zamestnancov, ak jej výrobné činnosti môžu byť podporované dostupnými zamestnancami; - prilákanie dočasných pracovníkov v období ekonomického rastu a potreba Spoločnosti zvýšiť objem práce; - manévrovanie s pracovnými zdrojmi v rámci spoločnosti, a to aj prostredníctvom „horizontálneho pohybu“ (presun zamestnancov); - uplatňovanie systému preškoľovania personálu, preškoľovania pracovníkov; - dočasné skrátenie pracovného týždňa v období zhoršenia ekonomických podmienok; - dočasné uplatnenie systému mimoriadnych alebo dodatkových dovoleniek so znížením výšky úhrady za dovolenku (alebo bez nej). 10. PERSONÁLNE STIMULY K ÚSPECHU V PRÁCI 10.1. Za vysoko profesionálne plnenie pracovných povinností, zvýšenie produktivity práce, dlhodobú a bezchybnú prácu a iné pracovné úspechy sú pre zamestnancov spoločnosti aplikované nasledovné stimuly: - poďakovanie; - vydanie ocenenia; - odmeňovanie hodnotným darčekom. 10.2. Stimuly sa oznamujú objednávkou, upozorňujú tím a zapisujú sa do pracovnej knihy zamestnanca. 11. ZODPOVEDNOSŤ ZA PORUŠENIE PRACOVNEJ DISCIPLÍNY 11.1. Za porušenie pracovnej disciplíny uplatňuje vedenie Spoločnosti nasledovné disciplinárne sankcie: - pripomienka; - pokarhanie; - prísne pokarhanie; - prepustenie. Zamestnanec môže požiadať o prepustenie z dôvodu systematického neplnenia povinností bez riadneho dôvodu povinností, ktoré mu boli pridelené pracovnou zmluvou (zmluvou) a pravidlami tohto nariadenia, ak bol zamestnanec v minulosti vystavený disciplinárnym opatreniam, za absenciu (vrátane neprítomnosť v práci viac ako 3 hodiny počas pracovného dňa) bez závažného dôvodu, pre objavenie sa v práci v stave opitosti alebo v stave omamnej alebo toxickej intoxikácie, ako aj pre spáchanie krádeže (vrátane drobného) majetku Spoločnosť v mieste výkonu práce, založená rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím orgánu, do ktorého pôsobnosti patrí uloženie správnej sankcie alebo uplatnenie opatrení verejného vplyvu, ako aj z iných dôvodov a to spôsobom ustanoveným zákonom. 11.2. Disciplinárne sankcie sú uplatňované vedením Spoločnosti. Administratíva má právo namiesto uloženia disciplinárnej sankcie postúpiť otázku porušenia pracovnej disciplíny na posúdenie kolektívu práce. 11.3. Pred uložením pokuty je potrebné požiadať porušovateľa pracovnej disciplíny o vysvetlenie. Odmietnutie podania vysvetlenia zamestnanca nemôže slúžiť ako prekážka pre uplatnenie sankcie. Disciplinárne sankcie sa uplatňujú ihneď po zistení skutku, najneskôr však do jedného mesiaca odo dňa jeho zistenia, nepočítajúc čas choroby alebo dovolenky zamestnanca. Pokutu nemožno uložiť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu alebo auditu finančnej a hospodárskej činnosti - najneskôr do dvoch rokov odo dňa spáchania previnenia. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania. 11.4. Za každé porušenie pracovnej disciplíny možno uložiť len jednu disciplinárnu sankciu. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia, okolnosti, za ktorých k nemu došlo, doterajšiu prácu a správanie zamestnanca. 11.5. Príkaz na uplatnenie disciplinárnej sankcie s uvedením dôvodov jej uplatnenia sa oznámi (oznámi) sankcionovanému zamestnancovi proti prijatiu do troch dní. 11.6. Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že voči nemu nebolo disciplinárne stíhané. Disciplinárna sankcia môže byť zrušená administratívou z vlastnej iniciatívy na žiadosť priameho nadriadeného alebo kolektívu práce, ak sa disciplinárne stíhaná osoba nedopustila nového priestupku a preukázala sa ako svedomitý zamestnanec. Počas doby platnosti disciplinárneho trestu sa na zamestnanca nevzťahujú stimulačné opatrenia uvedené v tomto poriadku. 11.7. Všetci zamestnanci Spoločnosti, ktorí sú pri svojej každodennej práci povinní dodržiavať postup ustanovený Personálnym predpisom, musia byť oboznámení s pravidlami tohto Nariadenia. 12. SPRÁVA SPOLOČNOSTI, PERSONÁL A ODBOR 12.1. Vedenie spoločnosti, personál a odbory konajú na princípoch spolupráce a partnerstva. 12.2. Vedenie spoločnosti uznáva právo odborovej organizácie zastupovať záujmy zamestnancov vo výrobnej, hospodárskej a sociálnej činnosti spoločnosti. Odborový zväz je aktívnym partnerom správy pri tvorbe výrobných, ekonomických a sociálnych programov a programov personálneho rozvoja, ktoré schvaľuje spoločným rozhodnutím správa a odborová organizácia. 13. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA 13.1. Pravidlá stanovené týmito predpismi sú záväzné tak pre administratívu Spoločnosti, ako aj pre jej zamestnancov, ktorí tvoria personál Spoločnosti. 13.2. Pri uzatváraní dohody o pracovnej činnosti (zmluvy) je obligatórna podmienka, že zamestnanec akceptuje pravidlá tohto nariadenia ako neoddeliteľnú súčasť dohody o pracovnej činnosti (zmluvy), a teda vo všetkom, čo nie je priamo upravené v dohodou o pracovnej činnosti (zmluvou), zmluvné strany sa riadia týmto nariadením. 13.3. Existencia pravidla ustanoveného v odseku 12.1 tohto nariadenia nezbavuje personál a administratívu Spoločnosti práva upraviť podmienky ich vzťahu v pracovnej zmluve (zmluve) inak, ako je ustanovené týmto nariadením; zároveň nie je dovolené uvádzať v pracovnej zmluve (zmluve) podmienky, ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s normami ustanovenými týmto nariadením a platnou pracovnoprávnou úpravou.

(TYPICKÁ FORMA)

Schválené
predstavenstvo
akciová spoločnosť

_____________________

"___"_______ 20___

POSITION
O PERSONÁLOCH AKCIOVEJ SPOLOČNOSTI

1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

1.1. Toto nariadenie sa prijíma na základe článku ... charty
Spoločnosti av súlade s predpismi o
postup pri tvorbe a prijímaní miestnych predpisov.
1.2. Nariadenie definuje základné požiadavky na formáciu
zamestnancov spoločnosti, rozvoj a implementácia rozvojových programov
personálu, upravuje platobné podmienky, postup pri prijímaní do zamestnania, povýšenie
služba, certifikácia, uvoľnenie personálu, otázky formácie
sociálne partnerstvo zamestnancov a administratívy.

2. KONCEPCIA PERSONÁLU

2.1. Personál v zmysle týchto Poriadkov znamená
súbor osôb vykonávajúcich pracovné funkcie na zákl
dohoda o pracovnej činnosti (zmluva) uzatvorená s akciovou spoločnosťou.
2.2. Osoby nie sú uznané ako súčasť personálu,
vykonávanie prác (služieb) na zákl
občianskoprávna zmluva alebo iná dohoda nie
na základe pracovnej zmluvy.

3. ZÁSADY ADMINISTRATÍVNYCH VZŤAHOV
A PERSONÁL

3.1. Správa akciovej spoločnosti a personálna as
princípy jej vzťahu sú založené na pripravenosti personálu:
3.1.1. pochopiť problémy, ktorým spoločnosť čelí
strategickej povahy a aktuálne;
3.1.2. cítiť svoju príslušnosť k Spoločnosti;
3.1.3. spájať osobné záujmy so záujmami Spoločnosti;
3.1.4. plne zdieľať a podporovať Spoločnosti
hodnoty a firemné záujmy;
3.1.5. prevziať zodpovednosť a riziko za záležitosti spoločnosti,
hospodárske výsledky svojej činnosti, úspechy a neúspechy.
3.2. Zásady uvedené v článku 3.1 týchto Predpisov majú
pre personálny morálny význam, a to len v prípadoch priamo
uvedené v tomto nariadení – sú právne záväzné pre
personál.
3.3. Administratíva má právo neprijať priaznivé
personál opatrení, ktorých vykonávanie tomu podlieha
Predpisy z protiplnenia personálom uvedeným v bode 3.1
zásady.

4. PROGRAM ROZVOJA PERSONÁLU

4.1. Hlavný dokument definujúci na základe toho
Ustanovenia o vzťahu medzi administratívou a personálom sú
Program personálneho rozvoja. Správa zabezpečuje vývoj,
schválenie a implementácia programu v súlade s prac
legislatívy Ruskej federácie.
4.2. Program personálneho rozvoja zahŕňa:
4.2.1. plánovanie zabezpečenia výroby pracovnými zdrojmi
(berúc do úvahy potrebu doplniť a uvoľniť zamestnancov);
4.2.2. výber personálu, vytvorenie elektronickej banky trhu
pôrod;
4.2.3. postup pri prijímaní pracovnej sily;
4.2.4. odborné poradenstvo a rekvalifikácia personálu;
4.2.5. personálna certifikácia;
4.2.6. organizácia povýšenia a rotácie zamestnancov
personál;
4.2.7. zabezpečenie bezpečnosti práce;
4.2.8. organizácia práce a stimulácia jej vyplácania;
4.2.9. pravidlá správania sa zamestnancov a pravidlá práce s nimi;
4.2.10. sociálny vývoj personál;
4.2.11. uvoľnenie personálu.
4.3. Neoddeliteľnou súčasťou Programu personálneho rozvoja je
osobitný oddiel upravujúci výrobnú, hospodársku a
sociálne partnerstvo medzi administratívou a odbormi.

5. SYSTÉM NÁBORU ZMLUVY

5.1. Nábor zamestnancov vykonáva administratíva Spoločnosti v
v súlade s platnou pracovnou legislatívou na základe
použitie dvoch právnych foriem - zmluvy a pracovnej zmluvy.
5.2. Použitie formulára zmluvy je povinné, keď
prijímanie riadiacich, inžinierskych a technických pracovníkov a zamestnancov, ktorých
služobné funkcie súvisia s vedením iných zamestnancov,
vedenie interných oddelení, vzťahy s
pracovníkov iných podnikov a organizácií, ak s tým súvisí
riešenie ekonomických (obchodných) záležitostí alebo s objednávkou
majetok Spoločnosti.
5.3. Vo všetkých ostatných prípadoch, ktoré nie sú uvedené v článku 5.2
tohto nariadenia sa uzatvárajú pracovné zmluvy.

6. PERSONÁLNY ROZVOJ

6.1. Neustály profesionálny rozvoj – právo a právo
povinnosťou každého pracovníka. Každý pracovník musí neustále
zlepšiť svoju kvalifikáciu. Zodpovednosťou správy je zabezpečiť
každému zamestnancovi Spoločnosti potrebné podmienky udržiavať a
zvyšovanie úrovne odbornej kvalifikácie.
6.2. V prípade potreby bude v záujme Spoločnosti prechod na
nové produkty, technológie, nové metódy organizácie výroby a
vedenie, správa je povinná zabezpečiť všetkým zamestnancom,
ktorí z týchto dôvodov môžu prísť o prácu,
možnosť školenia a rekvalifikácie.
6.3. školenie a rekvalifikácia osôb pracujúcich na dohodu,
je spojená so zvládnutím zamestnanca so špeciálnymi znalosťami, ktoré si vyžaduje
náklady podstatne prevyšujúce bežne akceptované náklady, administratívne a
zamestnanec má právo dohodnúť si podmienky dodatočného zapojenia
zamestnanecké fondy.

7. PRÁVO ZAMESTNANCOV NA VOĽBU FORMY ORGANIZÁCIE PRÁCE

7.1. Ak to výrobný proces umožňuje, pracovníci,
mať potrebné obchodné a profesionálne kvality,
majú právo organizovať svoju prácu vo voľnom režime.
7.2. Pracovné kolektívy vnútorných odborov majú právo
organizácia práce na princípoch internej výroby
(vnútropodnikové) podnikanie, uskutočňovať jeho
činnosti na základe obchodnej kalkulácie alebo ako súčasť
autonómne partnerské skupiny.

8. BEZPEČNOSŤ PERSONÁLU

8.1. Správa Spoločnosti sa zaväzuje poskytnúť každý
ručí zamestnancovi jeho pracovný pomer (úspora práce) pod podmienkou
plnenie záväzkov zamestnancami a pripravenosť zlepšovať sa
výkon a kvalitu práce a dodržiavanie predpisov,
ustanovené v bodoch 3.1.2 – 3.1.5, 6.1 tohto predpisu.
8.2. Na splnenie týchto povinností a
špeciálny program zamestnanosti.
8.3. Zabezpečiť istotu práce a minimalizovať riziko
Správa v nezamestnanosti Spolok využíva tieto metódy:
8.3.1. pravidelné zastavenie prijímania nových zamestnancov, ak
výrobný program je možné zabezpečiť existujúcimi
personál;
8.3.2. najímanie iba dočasných pracovníkov počas období
nárast ekonomickej situácie a potreby Spoločnosti
zvýšenie objemu výroby;
8.3.3. udržiavanie (na náklady všetkých zamestnancov) dočasné
prepúšťanie pracovnej sily v podnikoch Spoločnosti;
8.3.4. manévrovanie s pracovnými zdrojmi v rámci Spoločnosti, v
vrátane „horizontálneho pohybu“ (presun pracovníkov);
8.3.5. uplatňovanie systému preškoľovania personálu,
rekvalifikácia pracovníkov;
8.3.6. dočasné skrátenie pracovného týždňa počas obdobia zhoršenia
ekonomická konjunktúra;
8.3.7. dočasné uplatnenie systému skorého, mimoriadneho
dovolenky alebo doplnkové dovolenky so znížením výšky úhrady za
dovolenka (alebo bez nej);
8.3.8. predčasný dôchodok zamestnanca.
8.4. O skorý odchod výplata starobného dôchodku
sa robí na náklady sociálneho dôchodkového fondu
Spoločnosti spôsobom a za podmienok stanovených v kolektíve
zmluvy av Predpisoch o fondoch a rezervách Spoločnosti.

9. SOCIÁLNE ZÁRUKY PRE ZAMESTNANCOV

9.1. Administratíva zabezpečuje všetkých zamestnancov počas práce
v podniku Spoločnosti tieto dodatočné sociálne záruky:
9.1.1. dodatočná dovolenka z dôvodu dočasnej
zdravotné postihnutie;
9.1.2. vyplatenie dodatočných súm k zákonom ustanoveným
príspevok na štátne sociálne poistenie;
9.1.3. lekárske, sanatórium-rezort a služby pre domácnosť v
milý...
9.1.4. dodatočné odškodnenie ako náhradu škody,
spôsobené poškodením zdravia zamestnanca (rodiny zamestnanca - v
smrť druhého);
9.1.5. udržiavať (zachovať) zdravie zamestnancov
(vykonanie prieskumu a hodnotenia počiatočnej kvality na náklady Spoločnosti
zdravotný stav a pracovná spôsobilosť zamestnanca);
9.1.6. udržanie zdravia a jeho uvedenie do optimálneho režimu
samoregulácie pri znížení kvality zdravia zamestnanca počas
práce alebo v dôsledku okolností, ktoré nesúvisia s výkonom práce
(servisné) funkcie (za predpokladu, že dôvod poklesu kvality
zdravie nebolo požívanie alkoholu, drog alebo iných
zlé návyky), periodická kontrolná lekárska prehliadka
pracovníkov.
9.2. Ustanovené v článku 9.1. prichádzajú administratívne povinnosti
podlieha pôsobeniu personálu podľa zásad stanovených v ustanovení 3.1.1
- 3.1.5 tohto predpisu a súlad s odsekom 6.1 tohto predpisu
Ustanovenia.
9.3. Zamestnanci Spoločnosti, ktorí sú dôchodcami (bez ohľadu na
typ prideleného dôchodku), správa poskytuje doplnkové
vo vzťahu k platnej právnej úprave, opatreniam soc
postava:
9.3.1. dodatočné prírastky k prijatému dôchodku;
9.3.2. opatrenia uvedené v odsekoch. 9.1.3 – 9.1.5 tohto predpisu.
9.4. Povinnosti stanovené v článku 9.3 týchto Predpisov
pod podmienkou, že personál bude konať podľa zásad
ustanovené v odsekoch. 3.1.1 – 3.1.5 tohto predpisu.
9.5. Sociálne záruky uvedené v článku 9.3. prítomný
Predpisy sú akceptované aj pre bývalých zamestnancov spoločnosti,
odstúpil zo Spoločnosti z dôvodu odchodu do dôchodku, s výhradou
dodržiavanie požiadaviek bodu 9.2 tohto článku počas trvania práce
Ustanovenia.

10. ÚČASŤ ZAMESTNANCOV NA ZISKU

10.1. Spoločnosť tvorí fond pre účasť zamestnancov na zisku v
v súlade s podmienkami kolektívnej zmluvy a pravidlami,
ustanovené predpismi o fondoch a rezervách Spoločnosti.
10.2. Z fondov sa tvorí podielový fond na zisku
prispela spoločnosť a zamestnanci. Účtujú sa prostriedky fondu
osobné účty otvorené pre každého zamestnanca; kým suma
Príspevok Spoločnosti sa pomerne rozdelí medzi zamestnancov
mzdy každého zamestnanca.
10.3. Splatné prostriedky na podiely na zisku
personál je zablokovaný na osobnom účte každého zamestnanca
Spoločnosti a môže ich prijať (stiahnuť) zamestnanec najskôr o tri roky
od momentu, keď sú nabité.
Prostriedky fondu sa využívajú investovaním: do akcií a
dlhopisy samotnej Spoločnosti; do rôznych cenných papierov iných spoločností,
v štátnych dlhopisoch atď.
10.4. Príjem získaný z použitia podielového fondu
v ziskoch splatných zamestnancom ako dividendy
v pomere k veľkosti pracovnej participácie zamestnancov; kde
výška minimálnych a maximálnych dividend pre Spoločnosť ako celok nie je
musí presiahnuť pomer 1:5.
10.5. Výplata dividend z použitia prostriedkov podielového fondu
vo výrobných ziskoch na konci finančného roka. Pre tých, ktorí na tom pracujú
zmluvy zamestnancov môžu byť stanovené podľa podmienok
zmluvný spôsob „odloženej platby“, teda s omeškaním.
10.6. Podiel zamestnancov na zisku je povinný pre
všetci zamestnanci na základe zmluvy. Bežní pracovníci a zamestnanci
podieľať sa na zisku výlučne dobrovoľne, na záver
osobne v každom samostatný prípad so správou Spoločnosti
zmluva o podiele na zisku.
10.7. Program (plán) účasti na zisku (príjmoch)
sa vyvíja za priamej účasti personálu a je zaradený do
ako súčasť kolektívnej zmluvy.
10.8. Zamestnanci podieľajúci sa na zisku spolu so spoločnosťou
zdieľať (v súlade s odsekom 3.1.5 týchto Predpisov) riziko
straty z nepriaznivých výsledkov výroby a hospodár
a obchodných aktivít Spoločnosti a nie je oprávnený odmietnuť
primerané kompenzačné platby Spoločnosti.
10.9. V prípade dočasných finančných ťažkostí a za účelom
zabránenie ďalšiemu výskytu pre Spoločnosť významných
správa škôd a zástupcovia zamestnancov (výbor)
dohodnúť sa na výške mzdy (nie však nižšej ako je zákonná).
minimum), limit veľkosti mzdy pod základnou čiarou a
výška dividend z kapitálu vyplácaných zamestnancom z fondu
účasť na zisku (pozri odsek 10.4 týchto pravidiel); žiadny z
Zmluvné strany nie sú oprávnené odmietnuť dohodu o týchto obmedzeniach. AT
v prípade skutočného vzniku vyššie uvedených strát časť z nich v
suma dohodnutá zmluvnými stranami, sa uhrádza na náklady splatné
výplata dividend z kapitálu alebo kapitalizovanej sumy zamestnancom
na účet zamestnanca.
10.10. Všetky otázky súvisiace s tvorbou podielového fondu
zamestnancov na zisku, najmä určenie výšky odvodov,
o postupe a výške výplaty dividend rozhoduje predstavenstvo
Firmy po dohode s personálom.

11. ADMINISTRATÍVA, PERSONÁL A ODBOR

11.1. Správa Spoločnosti, zamestnanci a odborová organizácia pôsobia v
vo všeobecnosti na princípe partnerstva medzi správou Spoločnosti a
personál.
11.2. Správa Spoločnosti uznáva legitímne právo odborov
zastupovať zamestnancov vo vedení spoločnosti, evidovať ich
nezávislé záujmy vo výrobe, hospodárstve a
spoločenských aktivít Spoločnosti. Zväz je aktívny
partnerom správy pri vývoji a implementácii akéhokoľvek
výrobné, ekonomické a sociálne programy a programy
personálnom rozvoji, ktoré sa schvaľujú spoločným rozhodnutím
odborová správa.
11.3. Zástupca odborovej organizácie je riadnym členom
predstavenstvo Spoločnosti; má nárok na všetky práva
vo vlastníctve člena predstavenstva (uplatňuje sa, ak existuje
zodpovedajúci zápis v stanovách spoločnosti).
11.4. Vzájomné záväzky správy Spoločnosti a odborovej organizácie
o hospodárskych partnerstvách môže zahŕňať v reakcii na záväzky
odborovou organizáciou obmedziť ("zmraziť") rast miezd, a to dočasne
zastaviť (obmedziť) výplatu dividend z kapitálových príjmov,
obsiahnuté vo fonde podielov na zisku, investovať určité
čiastky vo vývoji výroby zachovať garantované
zamestnávanie zamestnancov, zadarmo (alebo s čiastočnou úhradou) na distribúciu
akcie medzi zamestnancami so zvýšením základného imania Spoločnosti,
platiť za dočasne nadbytočnú prácu v podnikoch Spoločnosti
atď.

12. ZODPOVEDNOSŤ ADMINISTRATÍVY A PERSONÁLU

12.1. Neschopnosť administratívy zabezpečiť práva personálu v
časť ustanovená v odsekoch. 6.1, 8.1, 9 tohto predpisu uviesť
právo zamestnanca na predčasné ukončenie zmluvy (pr
zmluva) s platbou penále zamestnancovi vo výške 3-násobku mesačne
mzdy.
12.2. Nesplnenie povinností zamestnancami podľa ods.
6.1 tohto nariadenia, oprávňuje správu Spoločnosti k
zákonom ustanoveným spôsobom predčasne ukončiť
zmluvy (pri súčasnom uplatnení stanovených sankcií
zmluva) alebo pracovná zmluva.

13. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

13.1. Pravidlá uvedené v týchto nariadeniach sú
právne záväzné pre správu Spoločnosti
(zamestnávateľ), a pre zamestnancov Spoločnosti - personalistika.
13.2. Pri uzatváraní dohody o pracovnej činnosti (zmluvy) as
povinný prvok zahŕňa podmienku, že zamestnanec
prijíma pravidlá tohto nariadenia ako neoddeliteľnú súčasť
neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy (zmluvy) a teda v
všetko, čo nie je priamo upravené v pracovnej zmluve
(zmluva), strany sa riadia týmito predpismi.
13.3. Dostupnosť pravidiel uvedených v článku 13.1 tohto článku
Predpisy nezbavujú personál a administratívu Spoločnosti práva
upraviť v pracovnej zmluve (zmluve) podmienky ich
vzťahy iné, ako sú ustanovené týmto Nariadením; pri
V tomto smere zahrnutie do pracovnej zmluvy (zmluvy) pravidiel, ktoré zhoršujú
postavenie pracovníka v porovnaní s ustanovenými normami
týmto nariadením nie je povolené.

právnik

Začiatok aktívneho používania služobného poriadku pre úpravu spoločenských a pracovných vzťahov sa zhoduje s momentom vzniku inštitútu súkromného vlastníctva v r moderné Rusko a vznik prvých komerčných podnikov. Nová ekonomická realita bola ďaleko pred existujúcou pracovnou legislatívou. Vzorový vnútorný pracovný poriadok pre pracovníkov a zamestnancov podnikov, inštitúcií, organizácií schválený výnosom Štátneho výboru práce ZSSR z 20. júla 1984 č. 213 už nevyhovoval požiadavkám súčasného stavu.

V oblasti súkromného kapitálu sa osobitná pozornosť venovala rýchlej reakcii na vonkajšie a vnútorné zmeny podmienok činnosti. Preto bolo podnikanie nútené obrátiť sa na zahraničné skúsenosti, na hotový operačný model regulácie sociálnych a pracovných vzťahov.

Termín " služobného poriadku“ je vypožičaný zo zahraničnej praxe regulácie pracovných vzťahov, ale jeho naplnenie novým obsahom sa uskutočnilo s prihliadnutím na ruské špecifiká vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. takže, služobného poriadku v ruskej verzii nevyhnutne zahŕňa všetky základné pravidlá vnútorného rozvrhu práce, a keďže vychádzajú z pracovnoprávnych predpisov, stáva sa povinným. Inými slovami, došlo k asimilácii zahraničného modelu budovania pracovných vzťahov a tradičných vzťahov „zamestnanec-zamestnanec“, ktoré sa vyvinuli v sovietskom pracovnom práve.

V súčasnosti existujú tri základné prístupy k zavedeniu hlavných miestnych dokumentov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy v podniku. Do spoločnosti je teda možné vložiť tieto dokumenty:

a) iba interné predpisy;

b) vnútorný pracovný poriadok a služobný poriadok;

c) len služobný poriadok.

V prvom prípade sú upravené Vzorové predpisy z roku 1984 moderné podmienky. Musím povedať, že napriek určitým nedostatkom táto možnosť nie je v priamom rozpore s normami Zákonníka práce Ruskej federácie (články 189-190).

V druhom prípade oba dokumenty fungujú v spoločnosti paralelne. Ak sa vedenie rozhodne zaviesť Nariadenia aj Pravidlá, potom právnik a personálny manažér musia zabezpečiť, aby jeden dokument nebol v rozpore s druhým. Malo by sa tiež vylúčiť duplikovanie rovnakých ustanovení v oboch dokumentoch. Pri tomto prístupe je nariadenie o personáli spravidla komplexným politickým dokumentom o vzťahu medzi personálom podniku a jeho administratívou. Definuje základné princípy podnikovej kultúry 1 (podniková kultúra). V teórii personálneho a podnikového manažmentu ako celku sa podniková kultúra chápe ako deklarácia najdôležitejších vnútorných hodnôt podniku, noriem správania zdieľaných personálom a administratívou a prenášaných rôznymi (zvyčajne symbolickými) prostriedkami podniku. duchovné a materiálne prostredie. Služobný poriadok zároveň nielen vymenúva princípy podnikovej kultúry, ale uvádza aj mechanizmy na ich uvedenie do praxe - vzájomné práva a povinnosti zamestnancov a administratívy, zodpovednosť administratívy voči zamestnancom a podpredsedovi. naopak. V tomto prípade sa za právny (a jediný) základ pre úpravu pracovnoprávnych vzťahov považuje vnútorný pracovný poriadok.

Pri použití tretieho prístupu dochádza práve k asimilácii zahraničného modelu budovania pracovnoprávnych vzťahov a tradičných ruských vzťahov - Nariadenie o personáli, pričom zostáva zamerané na podnikovú kultúru, napriek tomu obsahuje všetky hlavné ustanovenia Interného pracovného poriadku. .

Poďme stráviť komparatívna analýza Predpisy a pravidlá.

Porovnávacie parametre	Vnútorné pracovné predpisy	služobného poriadku
Zameranie dokumentu	Miestny normatívny akt organizácie, ktorý v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi upravuje postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, čas odpočinku, stimuly a pokuty uplatňované na zamestnancov, ako aj ďalšie otázky regulácie pracovných vzťahov v organizácii.	Miestny dokument, ktorý stanovuje: princípy vzťahov medzi personálom a vedením podniku na úrovni podnikovej etiky; spôsoby organizácie práce v podniku; základné práva a povinnosti administratívy a personálu podniku; vzájomná zodpovednosť zamestnancov a manažmentu. Účelom nariadení je zabezpečiť nie tak pracovnú disciplínu, ako skôr obchodnú disciplínu, prinútiť zamestnancov „ducha“ podniku a tiež motivovať zamestnancov k efektívnejšej práci prostredníctvom rozvojových a školiacich programov, sociálnych programov. a niekedy aj podiel na zisku atď.
Približná štruktúra dokumentu	1. Všeobecné ustanovenia 2. Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov 3. Hlavné povinnosti zamestnancov 4. Hlavné povinnosti správy 5. Pracovny cas a jeho použitie 6. Stimuly pre úspech v práci 7. Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny	1. Všeobecné ustanovenia 2. Základné princípy vzťahu medzi personálom a administratívou 3. Postup registrácie pracovnoprávnych vzťahov 4. Práva a povinnosti personálu 5. Práva a povinnosti zamestnávateľa 6. Pracovný čas a čas odpočinku 7. Vyslanie, dočasné pridelenie, preloženie na nové pracovisko 8. Sociálne záruky pre personál 9. Rozvojové a školiace programy zamestnancov 10. Podiel zamestnancov na zisku 11. Opatrenia disciplinárneho a finančného dosahu (stimuly a sankcie) 12. Vzájomná zodpovednosť zamestnávateľa a zamestnancov
Kto schvaľuje	Zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie	Vedúci podniku po dohode s vedúcimi štrukturálnych divízií (keď je podnik práve vytvorený), je však možná aj možnosť schválenia na valnom zhromaždení kolektívu práce.
Základ pre rozvoj	Vyhláška Štátneho výboru práce ZSSR č. 213 z 20. júla 1984 „O schválení vzorových vnútorných pracovných predpisov pre pracovníkov a zamestnancov podnikov, inštitúcií, organizácií“ a normy Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré nadobudol platnosť	Štandardná forma Poriadkov o zamestnancoch akciovej spoločnosti, odporúčaná na použitie Výborom štátneho majetku Ruskej federácie a Fondom federálneho majetku Ruskej federácie v roku 1994. Bola to ona, ktorá bola prvá a je to ona, ktorá sa uprednostňuje ako základ. Okrem štandardného formulára je ako príklad použitý Služobný poriadok veľkých zahraničných spoločností.
Predmety aplikácie	Štátne, mestské podniky ruských podnikov	Obchodné podniky Spoločné podniky, zahraničné zastúpenia

Uskutočnená analýza nám umožňuje vyčleniť jeden veľmi dôležitý bod. Personálne nariadenie, napriek tomu, že je prevzaté zo západných modelov personálneho manažmentu, malo vždy domáci náprotivok. A to vôbec nie sú Vnútorné pracovné predpisy, ako sa na prvý pohľad môže zdať, ale kolektívna zmluva! S ohľadom na to je potrebné vyriešiť otázku zavedenia personálnych predpisov a (alebo) pravidiel vnútorných pracovných predpisov v podniku. Ide o dva úplne odlišné dokumenty. Ak je nariadenie dokumentom o ideológii podniku vo vzťahu k jeho personálu, potom sú pravidlá pevným dokumentom o poriadku v organizácii. resp. súbežné pôsobenie oboch dokumentov by nemalo byrokratizovať pracovný proces ani ho spomaľovať.

Prečo sa teraz súkromné ​​podniky viac zameriavajú na služobný poriadok a uprednostňujú ho pred kolektívnou zmluvou? Dôvodov je viacero.

Po prvé. Kolektívnu zmluvu je potrebné vypracovať v prísnom súlade s pracovnou legislatívou, konkrétne so zákonom Ruskej federácie z 11. marca 1992 č. 2490-I „O kolektívnych zmluvách a zmluvách“ (v znení zmien a doplnkov z 1. mája 1999) a normy Zákonníka práce Ruskej federácie. Normy týchto dokumentov stanovujú jasný postup pri tvorbe a uzatváraní kolektívnej zmluvy (vyjednávanie, riešenie nezhôd, poskytovanie záruk a kompenzácií pri vyjednávaní a vývoji atď.). Na rozdiel od kolektívnej zmluvy služobný poriadok zvyčajne vypracúvajú majitelia podniku a od najatých zamestnancov sa vyžaduje iba prijatie a dodržiavanie jeho podmienok. Zároveň, samozrejme, nie je vylúčená možnosť revízie podmienok nariadenia na podnet zamestnancov.

Po druhé. Kolektívna zmluva predpokladá prítomnosť zástupcov pracovníkov - orgánov odborov a ich združení, ako aj orgánov verejného amatérskeho vystúpenia, vytvorených na valnom zhromaždení (konferencii) pracovníkov. V malom súkromnom podniku je návrh na založenie alebo vstup do odboru prinajlepšom vnímaný ako zlý vtip. Personálna pozícia je pre podnik dobrá, pretože HR manažér alebo HR manažér je oprávnený zastupovať jednu stranu (zamestnávateľa) aj druhú stranu (zamestnanci). Toto nie je veľmi dobré a správna kombinácia, pre majiteľa sa však javí ako najvýnosnejšia. Na vytvorenie orgánov tzv. verejná iniciatíva v podniku, málokto súhlasí.

Po tretie. Nedodržanie kolektívnej zmluvy alebo porušenie jej individuálnych podmienok zo strany zamestnávateľa má pre neho veľmi vážne následky.

V prvom rade sú zamestnanci a ich zástupcovia v súlade so zákonom obdarovaní zákona kladenie požiadaviek, a tým je poverený zamestnávateľ zodpovednosti nielen zvážiť tieto požiadavky, ale aj rozhodnúť. Ak svoje rozhodnutie v stanovenej lehote neoznámil alebo zamietol požiadavky zamestnancov, pracovnoprávna situácia kvalifikuje situáciu ako moment začiatku kolektívneho pracovného sporu. V dôsledku toho by sa na túto situáciu mali uplatniť všetky postupy ustanovené zákonom Ruskej federácie z 23. novembra 1995 č. 175-FZ „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ a Zákonníkom práce Ruskej federácie. V súlade s pracovnoprávnymi predpismi je možné dosiahnuť dodržiavanie podmienok kolektívnej zmluvy zo strany zamestnávateľa rôzne cesty— počnúc štrajkom a povinnosťou zamestnávateľa plniť podmienky kolektívnej zmluvy na súde a končiac privedením zamestnávateľa a jeho zástupcov k administratívnej zodpovednosti.

Nariadenie o personáli v podobe, v akej sa používa v Rusku, je, samozrejme, pre zamestnávateľa výhodnejšie. Je veľmi zriedkavé nájsť časť alebo článok o zodpovednosti zamestnávateľa (správa podniku). Nedá sa povedať, že je to typické len pre malých a stredných podnikateľov – majitelia veľkých podnikov sa tiež nesnažia dať zamestnancom do pozornosti informácie o tom, ako ich možno prinútiť plniť si svoje povinnosti. Najčastejšie sa v časti „Zodpovednosť“ uvádzajú mechanizmy vymáhania povinností zamestnancami – o zodpovednosti druhej strany sa spravidla mlčí.

Nedávno však vzájomná zodpovednosť zamestnávateľa a zamestnancov dostáva trochu iný odtieň a dostáva sa do popredia. Skutočnosť, že zamestnávateľ začal nielen sľubovať zamestnancom množstvo záruk, ale začal aj samostatne vytvárať spôsoby, ako presadiť svoje sľuby, naznačuje seriózny a vyvážený prístup k budovaniu pracovných vzťahov v podniku. Najúčinnejšie sú v tomto zmysle opatrenia zodpovednosti. Služobný poriadok teda môže napríklad obsahovať podmienku, že ak zamestnávateľ nezabezpečí práva a záruky ustanovené v služobnom poriadku, ako aj v pracovných zmluvách, dáva zamestnancovi právo na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy s vyplatením trest pri prepustení v n- násobok priemernej mesačnej mzdy. A to navyše k platbám stanoveným zákonom. Prechod od úpravy kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov (nariadenie je predsa dokument upravujúci vzťahy so všetkým personálom) na individuálnych vzťahov(priznanie práva jednému zamestnancovi rozviazať pracovný pomer, ak si zamestnávateľ neplní svoje povinnosti) je samozrejme diskutabilné, no ako ukazuje prax, pre zamestnávateľa je to pohodlnejšie. Mimochodom, ponuka vyššej kompenzácie zamestnancovi v porovnaní s platnou právnou úpravou v prípade ukončenia pracovnej zmluvy nie je v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi.

Po štvrté. Kolektívna zmluva je jasným právnym dokumentom a zamestnávateľ je povinný plniť prevzaté záväzky presne, včas a v súlade s plne. Služobný poriadok, ako už bolo uvedené, je skôr politickým dokumentom. V západnom modeli personálneho manažmentu je Nariadenie o personáli len návrhom spoločnosti. Formuluje sociálnu a pracovnú ideológiu spoločnosti vo vzťahu k jej zamestnancom a kladie základy firemnej kultúry. Mechanizmy vykonávania noriem samotného služobného poriadku sú uvedené buď v dodatočných miestnych aktoch (napríklad v nariadeniach o sociálnych zárukách alebo dávkach), alebo v osobitných plánoch, ktoré načrtávajú súbor opatrení a načasovanie ich vykonávania. Nariadenie o personáli teda najčastejšie obsahuje program rozvoja personálu, ktorý zahŕňa tieto činnosti: plánovanie zabezpečenia výroby pracovnými zdrojmi; výber personálu; vytvorenie regionálnej banky pracovných zdrojov; najímanie pracovnej sily; kariérové ​​poradenstvo, školenie a rekvalifikácia personálu; personálna certifikácia; organizovanie povýšenia zamestnancov a rotácie zamestnancov; poskytovanie istoty zamestnania; Organizácia práce; plat; pravidlá správania sa personálu; sociálny rozvoj personálu; prepustenie personálu; atď.

Okrem týchto dôvodov, prečo zamestnávatelia uprednostňujú personálny poriadok pred kolektívnou zmluvou, treba spomenúť aj nové technológie pre personálny manažment. Vychádzajúc zo západných skúseností, kolektívnu zmluvu ani nepovažujú za dokument upravujúci sociálne a pracovné vzťahy v podniku.

Vývoj služobného poriadku by sa mal vykonávať systematicky - je potrebné zabezpečiť všetko: od ideológie podniku (vo vzťahu k cieľom vytvorenia a vo vzťahu k jeho personálu) až po prostriedky na jeho implementáciu. Preto je v tejto fáze žiaduce zapojiť do práce rôznych špecializovaných špecialistov.

Predtým, ako pristúpime k vypracovaniu služobného poriadku, je potrebné určiť poslanie podniku, jeho hlavné ciele a hodnoty. Túto úlohu spravidla rieši buď zamestnávateľ (majiteľ) alebo manažér rozvoja (riaditeľ). Najčastejšie sa obmedzujú na všeobecné formulácie (ozaj, čo iné má obchodný podnik okrem zisku?), A na podrobnejšie štúdium si pozývajú buď externých konzultantov (poradenské agentúry alebo špecializované poradenské skupiny), alebo si najmú manažér ľudských zdrojov.

Budeme vychádzať zo skutočnosti, že v podniku bola zvolená druhá možnosť.

HR manažér nemôže a nemal by si sám vypracovať základy personálnej politiky. Pred zabezpečením sociálnych záruk pre zamestnancov (okrem tých, ktoré stanovuje zákon), sú potrebné konzultácie finančného a ekonomického charakteru. Príslušní odborníci by mali analyzovať, či rozpočet spoločnosti umožňuje zavedenie dodatočných sociálnych programov a ako to ovplyvní odvody daní. Nie je žiadnym tajomstvom, že daňová legislatíva pozná len sociálne záruky, ktoré zamestnancom poskytuje zákon. Preto je potrebné stanoviť taký daňový režim, ktorý umožní optimalizovať náklady na udržiavanie zamestnancov.

Pri tvorbe Nariadení je vhodné analyzovať trh práce v regióne – je potrebné pochopiť, o aké benefity a záruky majú práceneschopní obyvatelia záujem. Kultúrne a náboženské tradície regiónu, v ktorom sa podnik nachádza, by sa nemali ignorovať - ​​zavedenie dodatočných dní voľna (napríklad počas náboženských sviatkov) zamestnanci vždy vítajú. Tu môžu pomôcť sociológovia a psychológovia.

Nakoniec by mal HR manažér spolupracovať na návrhu nariadenia s právnikom. Prepojenie noriem personálneho poriadku s pracovnou legislatívou je jedným z najvýznamnejších bodov. Personalista musí bezpochyby poznať pracovnú legislatívu. Ale na výpočet toho, ako môže byť tá alebo oná norma v budúcnosti interpretovaná (zamestnanci, sudcovia atď.), Skontrolovať, či nie sú položené „časované bomby“, je však žiaduce s právnikom.

Podrobne zvážime niektoré právne aspekty služobného poriadku.

V návrhu Personálneho poriadku je v prvom rade potrebné určiť predmety sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov, ktoré upravuje. Áno, podľa všeobecné pravidlo, personál je súbor osôb vykonávajúcich pracovné funkcie na základe pracovných zmlúv uzatvorených s podnikom. To znamená, že personálne nariadenie sa nevzťahuje na osoby vykonávajúce prácu (poskytovanie služieb) na základe občianskoprávnych zmlúv o dielo (iné dohody, okrem pracovných zmlúv). Nezaradenie tejto kategórie osôb do kádra je vysvetlené predovšetkým ekonomickými hľadiskom – napokon, neplatia len normy ustanovujúce pravidlá správania sa a postup vo vzťahoch so zamestnávateľom, ale aj rôzne sociálne benefity stanovené zákonom. pracovníkovi na základe pracovnej zmluvy.

Druhým subjektom je zamestnávateľ. Najčastejšie, v súlade s nami prijatými tradíciami, je označený pojmom „správa“. V služobnom poriadku je žiaduce jasne definovať, čo sa rozumie pod pojmom správa podniku. Administratíva (z lat. administratio - management) z hľadiska pracovného práva je súbor úradníkov, ktorí vykonávajú funkcie organizácie práce a riadenia personálu a majú moc a administratívne právomoci 2 . Organizačné a administratívne právomoci sa zase chápu ako funkcie riadenia pracovnej sily, oblasti práce, výrobných činností jednotlivých pracovníkov (výber a umiestňovanie personálu, plánovanie práce, organizácia práce podriadených, udržiavanie pracovnej disciplíny). , atď.) 3. Koncepcia správy zahŕňa tak vedúceho podniku, ako aj iných úradníkov (zástupca vedúceho, vedúci špecialisti, vedúci štrukturálnych divízií), na ktorých boli delegované riadiace právomoci.

Ďalej je načrtnutá vonkajšia a vnútorná filozofia podniku. Vonkajšia filozofia obchodného podniku je vždy zameraná na maximalizáciu zisku. Napriek všetkým vyšperkovaným formuláciám v charte ako „maximálne uspokojovanie potrieb spotrebného tovaru“, „vykonávanie ekonomických a iných činností zameraných na uspokojovanie potrieb verejnosti v oblasti služieb“ a pod., cieľ je rovnaký – zisk, ale z toho vyplývajúcej právnej činnosti.

Vnútorná filozofia je súbor zásad a pravidiel pre vzťah medzi personálom a administratívou, systém hodnôt a presvedčení, ktorý vytvoril majiteľ podniku a dobrovoľne ho prijali všetci jeho zamestnanci. hlavným cieľom zamestnávateľom v tomto smere je zabezpečiť takú úroveň materiálneho blahobytu zamestnancov, ktorá umožňuje očakávať od zamestnancov Vysoká kvalita práce a záujem na raste zisku podniku. Zároveň však treba rešpektovať práva a slobody zamestnanca ako osoby a občana. V tejto súvislosti je v prvom rade potrebné obrátiť sa na Ústavu Ruskej federácie, ktorá človeku zaručuje: osobné práva (právo na život, osobnú integritu, rešpektovanie ľudskej dôstojnosti, slobodný rozvoj jednotlivca, ochrana pred svojvoľnými zásahmi a zásahmi do osobného a rodinného života atď.); kultúrne práva (právo zúčastňovať sa na kultúrnom živote, na slobodu tvorivej činnosti a vyučovania, na duševné vlastníctvo a jeho ochranu atď.); sociálne práva (právo na sociálnej ochrany, sociálne zabezpečenie atď.); právo na vzdelanie; právo na ochranu svojich práv a slobôd spôsobom ustanoveným zákonom. Ústava Ruskej federácie tiež upravuje pracovné práva občanov - ide o právo na prácu, právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania, právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú požiadavky bezpečnosti a hygieny, právo na odmenu za prácu bez akejkoľvek neexistovala žiadna diskriminácia a žiadna nižšia ako ustanovené federálny zákon minimálna mzda, právo na ochranu pred nezamestnanosťou, právo na individuálne a kolektívne pracovné spory s využitím spôsobov ich riešenia ustanovených federálnym zákonom (vrátane práva na štrajk), právo na odpočinok. Zákonníka práce RF ďalej špecifikuje práva pracovníkov.

Keďže už zákon garantuje zamestnancom množstvo práv a slobôd, nie je potrebné ich uvádzať v služobnom poriadku, ale je to žiaduce. Zvyšuje to dôveryhodnosť podniku – zamestnanec sa musí uistiť, že ho zamestnávateľ berie vážne nielen ako pracovnú silu, ale aj ako osobu.

Je vhodné zahrnúť do služobného poriadku zoznam dokumentov, ktoré odhaľujú mechanizmy vykonávania jeho noriem a upravujú sociálne a pracovné vzťahy medzi zamestnancami a administratívou. Ide o Program personálneho rozvoja, Predpisy o sociálnych zárukách, Štruktúru podniku a personálnu tabuľku, Predpisy o štrukturálnych divíziách, popisy práce zamestnancov a iných.

Pri určovaní zásad vzťahu medzi administratívou a personálom je potrebné sa oboznámiť so základnými zásadami úpravy sociálnych a pracovných vzťahov v rámci kolektívnej zmluvy. Ide o tieto zásady:

• dodržiavanie zákona;
• právomoci zástupcov strán;
• rovnosť strán;
• dobrovoľné prijatie záväzkov;
• predchádzanie nútenej alebo povinnej práci a diskriminácii v pracovnej sfére;
• reálnosť zabezpečenia prevzatých záväzkov a pod.

Okrem toho sú základom vzťahu medzi personálom a administratívou tieto zásady: stabilita pracovných vzťahov; jednota velenia a podriadenosť personálu nižšej úrovne vyšším; záväzné pre všetkých zamestnancov rozhodnutí vlastníka podniku v rámci jeho pôsobnosti; princíp sociálneho partnerstva; kontrola a zodpovednosť za činnosť zamestnancov a administratívy, ich zodpovednosť za neplnenie resp nesprávny výkon ich povinnosti; nestranickosť. Do tejto kategórie patrí aj princíp personálnej perspektívy a princíp
zásluhovosť.

V populárnom Poskytovanie modelu o personáli zásady vzťahov medzi administratívou a personálom vychádzajú z pripravenosti personálu:

• neustále rozvíjať svoje profesionálne zručnosti a schopnosti;
• porozumieť problémom, ktorým podnik čelí, či už strategickým alebo súčasným;
• pocit, že patríte do spoločnosti;
• spájať osobné záujmy so záujmami podniku;
• plne zdieľať a podporovať firemné záujmy;
• prevziať zodpovednosť a riziko za hospodárske výsledky podniku, úspech a neúspech.

Treba mať na pamäti, že tieto princípy majú pre personál morálny (etický) význam. To znamená, že iba v prípadoch, ktoré sú v Nariadeniach výslovne uvedené, možno tieto zásady považovať za právne záväzné.

Majitelia podnikov najčastejšie vyžadujú zahrnutie povinnosti zamestnancov do služobného poriadku:

• nekritizovať politiku spoločnosti pri jednaní s konkurenciou a zákazníkmi (protistranami);
• neoznamovať dočasné ťažkosti podniku určeným osobám a ani iným spôsobom nepodkopávať dobré meno podniku.

Sú však aj takí, ktorí trvajú na tom, že v texte uvedie zákaz súdneho konania. Je však potrebné pripomenúť, že je to nezákonné a takáto doložka nebude mať právny účinok pri posudzovaní sporov na súde.

1 Pojem „korporácia“ manažéri bežne používajú. Advokáti sú pri jeho aplikácii opatrnejší. Faktom je, že pojem „korporácia“ v ruskom práve je najviac v súlade s „akciovou spoločnosťou“, a nie subjekt všeobecne. ( približne. vyd.)

2 Pracovnoprávny slovník / Zodpovedný. vyd. Prednášal prof. Áno. Orlovský. - M .: Vydavateľstvo BEK, 1998. - S. 3.

3 Veľká ruská právnická encyklopédia. Článok „Dôstojníci“ v elektronickej verzii encyklopédie uverejnený v IZS „Kodeks“. - Petrohrad: CJSC "VK-KODEKS", 2001.

4 Pracovnoprávny slovník / resp. vyd. Prednášal prof. Áno. Orlovský. - M .: Vydavateľstvo BEK, 1998. - S. 3.

o zamestnancoch akciovej spoločnosti

1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

1.1. Tieto predpisy boli prijaté na základe článku stanov spoločnosti av súlade s predpismi platnými v spoločnosti o postupe pri tvorbe a prijímaní miestnych predpisov.

1.2. Nariadenie definuje základné požiadavky na formovanie zamestnancov spoločnosti, rozvoj a implementáciu programov personálneho rozvoja, upravuje platobné podmienky, postup pri prijímaní, povyšovaní, certifikácii, uvoľňovaní zamestnancov, otázky vytvárania sociálneho partnerstva medzi zamestnancami a administratíva.

2. KONCEPCIA PERSONÁLU

2.1. Personál v zmysle tohto poriadku znamená súbor osôb vykonávajúcich pracovné funkcie na základe pracovnej zmluvy (zmluvy) uzatvorenej s akciovou spoločnosťou.

2.2. Osoby vykonávajúce prácu (služby) na základe občianskej zmluvy alebo inej dohody, na ktorú sa nevzťahuje pracovná zmluva (zmluva), sa neuznávajú ako súčasť personálu.

3. ZÁSADY VZŤAHU MEDZI ADMINISTRATÍVOU A PERSONÁLOM

3.1. Správa akciovej spoločnosti a personál, ako zásady ich vzťahov, vychádza z pripravenosti personálu:

3.1.1. porozumieť problémom, ktorým spoločnosť čelí, či už strategickým alebo aktuálnym;

3.1.2. cítiť svoju príslušnosť k Spoločnosti;

3.1.3. spájať osobné záujmy so záujmami Spoločnosti;

3.1.4. plne zdieľať a podporovať hodnoty a firemné záujmy, ktoré presadzuje Spoločnosť;

3.1.5. prevziať zodpovednosť a riziko za záležitosti Spoločnosti, hospodárske výsledky jej činnosti, úspech a neúspech.

3.2. Zásady uvedené v bode 3.1 tohto nariadenia majú morálny význam pre personál a iba v prípadoch výslovne uvedených v tomto nariadení sú pre personál právne záväzné.

3.3. Správa má právo neprijať opatrenia priaznivé pre personál, ktorých realizácia v súlade s týmto Poriadkom závisí od toho, že personál bude konať v rozpore so zásadami uvedenými v bode 3.1.

4. PROGRAM ROZVOJA PERSONÁLU

4.1. Hlavným dokumentom, ktorý určuje vzťah medzi administratívou a zamestnancami na základe tohto poriadku, je Program rozvoja zamestnancov. Správa zabezpečuje vypracovanie, schválenie a implementáciu Programu v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie.

4.2. Program personálneho rozvoja zahŕňa:

4.2.1. plánovanie zabezpečenia výroby pracovnými zdrojmi (berúc do úvahy potrebu doplniť a uvoľniť pracovníkov);

4.2.2. výber personálu, vytvorenie elektronickej banky trhu práce;

4.2.3. postup pri prijímaní pracovnej sily;

4.2.4. odborné poradenstvo a rekvalifikácia personálu;

4.2.5. personálna certifikácia;

4.2.6. organizovanie povýšenia zamestnancov a rotácie zamestnancov;

4.2.7. zabezpečenie bezpečnosti práce;

4.2.8. organizácia práce a stimulácia jej vyplácania;

4.2.9. pravidlá správania sa zamestnancov a pravidlá práce s nimi;

4.2.10. sociálny rozvoj personálu;

4.2.11. uvoľnenie personálu.

4.3. Neoddeliteľnou súčasťou Programu personálneho rozvoja je osobitná časť, ktorá upravuje výrobné, ekonomické a sociálne partnerstvo medzi správou a odbormi.

5. SYSTÉM NÁBORU ZMLUVY

5.1. Nábor zamestnancov vykonáva vedenie spoločnosti v súlade s platnou pracovnoprávnou legislatívou na základe využitia dvoch právnych foriem - zmluvy a pracovnej zmluvy.

5.2. Použitie formulára zmluvy je povinné pri prijímaní riadiacich, inžinierskych a technických pracovníkov a zamestnancov, ktorých služobné funkcie súvisia s vedením iných zamestnancov, s vedením vnútorných divízií, so vzťahmi s personálom iných podnikov a organizácií, ak to súvisí k riešeniu ekonomických (obchodných) záležitostí alebo k zákazkovému majetku Spoločnosti.

5.3. Vo všetkých ostatných prípadoch, ktoré nie sú uvedené v odseku 5.2 tohto nariadenia, sa uzatvárajú pracovné zmluvy.

6. PERSONÁLNY ROZVOJ

6.1. Neustály odborný rast je právom a zákonnou povinnosťou každého zamestnanca. Každý zamestnanec je povinný neustále zlepšovať svoje zručnosti. Povinnosťou správy je zabezpečiť každému zamestnancovi Spoločnosti potrebné podmienky na udržiavanie a zvyšovanie úrovne odbornej kvalifikácie.

6.2. V prípade potreby v záujme Spoločnosti, prechodu na nové produkty, technológie, nové spôsoby organizácie výroby a riadenia je administratíva povinná poskytnúť všetkým zamestnancom, ktorí z týchto dôvodov môžu prísť o prácu, možnosť školenia a rekvalifikácia.

6.3. Školenie a preškoľovanie osôb pracujúcich na dohodu je spojené s tým, že zamestnanec si osvojí špeciálne znalosti, ktoré si vyžadujú výdavky výrazne prevyšujúce bežne akceptované, administratíva a zamestnanec majú právo dohodnúť sa na podmienkach dodatočného prilákania zamestnanca. fondy.

7. PRÁVO ZAMESTNANCOV NA VOĽBU FORMY ORGANIZÁCIE PRÁCE

7.1. Ak to výrobný proces umožňuje, zamestnanci s potrebnými obchodnými a odbornými kvalitami majú právo organizovať si prácu vo voľnom režime.

7.2. Pracovné kolektívy vnútorných odborov majú právo organizovať prácu na princípoch vnútrovýrobného (vnútropodnikového) podnikania, vykonávať svoju činnosť na základe obchodnej kalkulácie alebo ako súčasť autonómnych partnerských skupín.

8. BEZPEČNOSŤ PERSONÁLU

8.1. Správa Spoločnosti sa zaväzuje poskytnúť každému zamestnancovi záruky jeho zamestnania (zachovanie práce), ak si zamestnanci plnia svoje povinnosti a sú pripravení zvyšovať produktivitu a kvalitu práce a dodržiavať pravidlá uvedené v bodoch 3.1. 2–3.1.5, 6.1 týchto pravidiel.

8.2. Na zabezpečenie týchto povinností sa vyvíja špeciálny program zamestnanosti.

8.3. V záujme zaistenia istoty zamestnania a minimalizácie rizika nezamestnanosti využíva vedenie Spoločnosti nasledovné metódy:

8.3.1. pravidelné ukončenie prijímania nových pracovníkov, ak výrobný program dokážu zabezpečiť existujúci zamestnanci;

8.3.2. pritiahnutie výlučne dočasných pracovníkov v období ekonomického rastu a potreba spoločnosti zvýšiť objem výroby;

8.3.3. udržiavanie (na náklady všetkých zamestnancov) dočasnej nadbytočnosti pracovnej sily v podnikoch spoločnosti;

8.3.4. manévrovanie s pracovnými zdrojmi v rámci spoločnosti, a to aj prostredníctvom „horizontálneho pohybu“ (presun zamestnancov);

8.3.5. uplatňovanie systému preškoľovania personálu, preškoľovania pracovníkov;

8.3.6. dočasné skrátenie pracovného týždňa v období zhoršenia ekonomických podmienok;

8.3.7. dočasné uplatnenie systému predčasných, mimoriadnych dovoleniek alebo dodatočných dovoleniek so znížením výšky platby za dovolenku (alebo bez nej);

8.3.8. predčasný dôchodok zamestnanca.

8.4. V prípade predčasného odchodu do dôchodku podľa veku sa dôchodok vypláca na náklady sociálneho dôchodkového fondu spoločnosti spôsobom a za podmienok určených v kolektívnej zmluve a v predpisoch o fondoch a rezervách spoločnosti.

9. SOCIÁLNE ZÁRUKY PRE ZAMESTNANCOV

9.1. Administratíva poskytuje všetkým zamestnancom počas ich práce v podniku Spoločnosti tieto dodatočné sociálne záruky:

9.1.1. dodatočná dovolenka z dôvodu dočasnej invalidity;

9.1.2. vyplácanie dodatočných súm k príspevku štátneho sociálneho poistenia ustanovenému zákonom;

9.1.3. lekárske, sanatória a služby pre domácnosť.

9.1.4. dodatočná kompenzácia za ujmu spôsobenú poškodením zdravia zamestnanca (rodiny zamestnanca - v prípade jeho smrti);

9.1.5. udržiavať (zachovať) zdravie zamestnancov (vykonať na náklady Spoločnosti vyšetrenie a posúdenie východiskovej kvality zdravotného stavu a pracovnej schopnosti zamestnanca);

9.1.6. udržanie zdravia a jeho uvedenie do optimálneho režimu sebaregulácie v prípade zníženia kvality zdravia zamestnanca pri práci alebo v dôsledku okolností, ktoré nesúvisia s výkonom pracovných (obslužných) funkcií (za predpokladu, že príčinou tzv. poklesom kvality zdravia nebolo požívanie alkoholu, drog alebo iných zlozvykov), periodické kontrolné lekárske prehliadky zamestnancov.

9.2. Ustanovené článkom 9.1. povinnosti administratívy vznikajú na základe konania personálu podľa zásad uvedených v odsekoch 3.1.1 – 3.1.5 týchto Predpisov a dodržiavania článku 6.1 týchto Predpisov.

9.3. Pre zamestnancov Spoločnosti, ktorí sú dôchodcami (bez ohľadu na typ priznaného dôchodku), poskytuje správa dodatočné opatrenia sociálneho charakteru v nadväznosti na platnú legislatívu:

9.3.1. dodatočné prírastky k prijatému dôchodku;

9.3.2. opatrenia uvedené v odsekoch. 9.1.3 – 9.1.5 tohto predpisu.

9.4. Povinnosti administratívy stanovené v článku 9.3 týchto pravidiel podliehajú činnosti personálu podľa zásad uvedených v odsekoch. 3.1.1 – 3.1.5 tohto predpisu.

9.5. Sociálne záruky uvedené v článku 9.3. týchto Predpisov sú akceptované aj pre bývalých zamestnancov Spoločnosti, ktorí odišli zo Spoločnosti z dôvodu odchodu do dôchodku, za predpokladu, že počas pracovného obdobia budú spĺňať požiadavky bodu 9.2 týchto Predpisov.

10. ÚČASŤ ZAMESTNANCOV NA ZISKU

10.1. Spoločnosť tvorí fond na účasť zamestnancov na zisku v súlade s podmienkami kolektívnej zmluvy a pravidlami stanovenými predpismi o fondoch a rezervách spoločnosti.

10.2. Fond podielov na zisku sa tvorí na úkor finančných prostriedkov, ktoré vkladá Spoločnosť a zamestnanci. Prostriedky fondu sa účtujú na osobných účtoch otvorených pre každého zamestnanca; zároveň je výška príspevku Spoločnosti rozdelená medzi zamestnancov v pomere k platu každého zo zamestnancov.

10.3. Prostriedky podielového fondu pripadajúce na personál sú zablokované na osobnom účte každého zamestnanca Spoločnosti a zamestnanec ich môže prijať (vybrať) najskôr tri roky odo dňa ich nahromadenia. Prostriedky fondu sa využívajú na investovanie: do akcií a dlhopisov samotnej Spoločnosti; do rôznych cenných papierov iných spoločností, do štátnych dlhopisov atď.

10.4. Príjem získaný z použitia podielového fondu je predmetom výplaty personálu ako dividendy v pomere k výške pracovnej účasti zamestnancov; zároveň by veľkosť minimálnej a maximálnej dividendy pre Spoločnosť ako celok nemala presiahnuť pomer 1:5.

10.5. Výplata dividend z použitia prostriedkov z výrobného podielového fondu na zisku na konci finančného roka. Pre zmluvných zamestnancov môžu zmluvné podmienky ustanoviť spôsob „odloženej platby“, to znamená s oneskorením.

10.6. Podiel na zisku zamestnancov je povinný pre všetkých zmluvných zamestnancov. Bežní pracovníci a zamestnanci sa podieľajú na zisku výlučne dobrovoľne, pričom v každom jednotlivom prípade uzatvárajú osobne s vedením Spoločnosti zmluvu o účasti na zisku.

10.7. Program (plán) participácie na zisku (príjme) je vypracovaný za priamej účasti personálu a je súčasťou kolektívnej zmluvy.

10.8. Zamestnanci podieľajúci sa na zisku spolu so Spoločnosťou zdieľajú (v súlade s bodom 3.1.5 týchto Predpisov) riziko strát z nepriaznivých výsledkov výrobných, ekonomických a obchodných aktivít spoločnosti a nie sú oprávnení odmietnuť primerané kompenzačné platby spoločnosti. spoločnosť.

10.9. V prípade dočasných finančných ťažkostí a s cieľom predísť významným stratám spoločnosti v budúcnosti sa administratíva a zástupcovia (výbor) zamestnancov dohodnú na výške mzdy (nie však nižšej, ako je minimálna výška ustanovená zákonom), pričom obmedzia výšku mzdy. výška mzdy pod základnou mzdou, ako aj výška dividend z kapitálu vyplácaných zamestnancom z podielového fondu (pozri bod 10.4 tohto nariadenia); Žiadna zo strán nemá právo odmietnuť dohodnúť sa na týchto obmedzeniach. V prípade skutočného vzniku vyššie uvedených strát sa časť z nich vo výške dohodnutej zmluvnými stranami uhradí na úkor kapitálových dividend pripadajúcich na personál alebo kapitalizovanej sumy na osobnom účte zamestnanca.

10.10. Všetky otázky spojené s tvorbou personálneho podielového fondu na zisku, najmä určenie výšky odvodov, postupu a výšky výplaty dividend, rieši predstavenstvo spoločnosti po dohode s personálom.

11. ADMINISTRATÍVA, PERSONÁL A ODBOR

11.1. Správa Spoločnosti, personál a odborová organizácia konajú vo všeobecnosti na princípe partnerstva medzi správou Spoločnosti a personálom.

11.2. Vedenie Spoločnosti uznáva zákonné právo odborov zastupovať zamestnancov vo vedení Spoločnosti s prihliadnutím na ich nezávislé záujmy vo výrobných, ekonomických a spoločenských aktivitách Spoločnosti. Odborový zväz je aktívnym partnerom správy pri tvorbe a realizácii akýchkoľvek výrobných, ekonomických a sociálnych programov a programov personálneho rozvoja, ktoré schvaľuje spoločným rozhodnutím odborová správa.

11.3. Zástupca odborovej organizácie je riadnym členom predstavenstva spoločnosti; sú mu pridelené všetky práva prislúchajúce členovi predstavenstva (platí, ak je tomu zodpovedajúci zápis v stanovách spoločnosti).

11.4. K vzájomným povinnostiam správy Spoločnosti a odborovej organizácie o hospodárskom partnerstve môže patriť v reakcii na záväzky odborovej organizácie obmedziť („zmraziť“) rast miezd, dočasne zastaviť (obmedziť) výplatu dividend. o príjmoch z kapitálu obsiahnutého v podielovom fonde, investovať určité sumy do vývojovej výroby na udržanie garantovaného zamestnania personálu, bezplatne (alebo s čiastočnou úhradou) rozdeľovať akcie medzi personál pri navýšení charterového fondu spoločnosti, platiť za dočasne prebytok pracovnej sily v podnikoch Spoločnosti a pod.

12. ZODPOVEDNOSŤ ADMINISTRATÍVY A PERSONÁLU

12.1. Ak administratíva nezabezpečí práva personálu v časti ustanovenej v odsekoch 6.1, 8.1, 9 tohto nariadenia, dáva zamestnancovi právo na predčasné ukončenie zmluvy (pracovnej zmluvy) so zaplatením sankcie zamestnancovi v r. vo výške 3-násobku mesačnej mzdy.

12.2. Nesplnenie povinností stanovených v bode 6.1 tohto poriadku zo strany personálu oprávňuje administratívu Spoločnosti zákonom stanoveným spôsobom ukončiť zmluvu predčasne (pri súčasnom uplatnení sankcií určených zmluvou) alebo pracovnú zmluvu.

13. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

13.1. Pravidlá stanovené týmito predpismi sú právne záväzné tak pre administratívu Spoločnosti (zamestnávateľa), ako aj pre zamestnancov Spoločnosti – personál.

13.2. Pri uzatváraní dohody o pracovnej činnosti (zmluvy) je ako povinná podmienka zahrnutá podmienka, že zamestnanec akceptuje pravidlá tohto nariadenia ako neoddeliteľnú súčasť dohody o pracovnej činnosti (zmluvy), a teda vo všetkom, čo nie je priamo upravené v dohodou o pracovnej činnosti (zmluvou), zmluvné strany sa riadia týmto poriadkom.

13.3. Existencia pravidiel uvedených v odseku 13.1 tohto nariadenia nezbavuje zamestnancov a administratívu Spoločnosti práva upraviť podmienky ich vzťahu v pracovnej zmluve (zmluve) inak, ako je ustanovené v tomto nariadení; zároveň nie je dovolené zahrnúť do pracovnej dohody (zmluvy) pravidlá, ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s normami ustanovenými týmto nariadením.

Upozorňujeme, že ostatné dokumenty sú vypracované a kontrolované právnikmi a sú vzorové, môžu byť dokončené s prihliadnutím na špecifické podmienky transakcie. Správa stránok nezodpovedá za platnosť tejto zmluvy, ani za jej súlad s požiadavkami právnych predpisov Ruskej federácie.

VZORKA. PERSONÁLNE PREDPISY AKCIOVEJ SPOLOČNOSTI (ŠTANDARDNÝ FORMULÁR)

(ŠTANDARDNÝ FORMULÁR) Schválené predstavenstvom akciovej spoločnosti _____________________ "___" _______ 199__ PERSONÁLNE USTANOVENIA AKCIOVÉHO SPOLOČNOSTI 1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA.1 Tieto predpisy boli prijaté na základe článku... Charty Spoločnosti av súlade s predpismi platnými v Spoločnosti o postupe pri tvorbe a prijímaní miestnych predpisov. 1.2. Nariadenie definuje základné požiadavky na formovanie zamestnancov spoločnosti, rozvoj a implementáciu programov personálneho rozvoja, upravuje platobné podmienky, postup pri prijímaní, povyšovaní, certifikácii, uvoľňovaní zamestnancov, otázky vytvárania sociálneho partnerstva medzi zamestnancami a administratíva. 2. KONCEPCIA PERSONÁLU 2.1. Personál v zmysle tohto poriadku znamená súbor osôb vykonávajúcich pracovné funkcie na základe pracovnej zmluvy (zmluvy) uzatvorenej s akciovou spoločnosťou. 2.2. Osoby vykonávajúce prácu (služby) na základe občianskej zmluvy alebo inej dohody, na ktorú sa nevzťahuje pracovná zmluva (zmluva), sa neuznávajú ako súčasť personálu. 3. ZÁSADY VZŤAHOV MEDZI ADMINISTRATÍVOU A ZAMESTNANCOM 3.1. Správa akciovej spoločnosti a personál ako zásady ich vzťahov vychádza z pripravenosti personálu: 3.1.1. porozumieť problémom, ktorým spoločnosť čelí, či už strategickým alebo aktuálnym; 3.1.2. cítiť svoju príslušnosť k Spoločnosti; 3.1.3. spájať osobné záujmy so záujmami Spoločnosti; 3.1.4. plne zdieľať a podporovať hodnoty a firemné záujmy, ktoré presadzuje Spoločnosť; 3.1.5. prevziať zodpovednosť a riziko za záležitosti Spoločnosti, hospodárske výsledky jej činnosti, úspech a neúspech. 3.2. Zásady uvedené v bode 3.1 tohto nariadenia majú pre personál morálny význam a iba v prípadoch výslovne uvedených v tomto nariadení sú pre personál právne záväzné. 3.3. Správa má právo neprijať opatrenia priaznivé pre personál, ktorých realizácia v súlade s týmto Poriadkom závisí od toho, že personál bude konať v rozpore so zásadami uvedenými v bode 3.1. 4. PROGRAM PERSONÁLNEHO ROZVOJA 4.1. Hlavným dokumentom, ktorý určuje vzťah medzi administratívou a zamestnancami na základe tohto poriadku, je Program rozvoja zamestnancov. Správa zabezpečuje vypracovanie, schválenie a implementáciu Programu v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie. 4.2. Program personálneho rozvoja zahŕňa: 4.2.1. plánovanie zabezpečenia výroby pracovnými zdrojmi (berúc do úvahy potrebu doplniť a uvoľniť pracovníkov); 4.2.2. výber personálu, vytvorenie elektronickej banky trhu práce; 4.2.3. postup pri prijímaní pracovnej sily; 4.2.4. odborné poradenstvo a rekvalifikácia personálu; 4.2.5. personálna certifikácia; 4.2.6. organizovanie povýšenia zamestnancov a rotácie zamestnancov; 4.2.7. zabezpečenie bezpečnosti práce; 4.2.8. organizácia práce a stimulácia jej vyplácania; 4.2.9. pravidlá správania sa zamestnancov a pravidlá práce s nimi; 4.2.10. sociálny rozvoj personálu; 4.2.11. uvoľnenie personálu. 4.3. Neoddeliteľnou súčasťou Programu personálneho rozvoja je osobitná časť, ktorá upravuje výrobné, ekonomické a sociálne partnerstvo medzi správou a odbormi. 5. SYSTÉM NÁBORU ZMLUVY 5.1. Nábor zamestnancov vykonáva administratíva Spoločnosti v súlade s platnou pracovnoprávnou legislatívou na základe využitia dvoch právnych foriem - zmluvy a pracovnej zmluvy. 5.2. Použitie formulára zmluvy je povinné pri prijímaní riadiacich, inžinierskych a technických pracovníkov a zamestnancov, ktorých služobné funkcie súvisia s vedením iných zamestnancov, s vedením vnútorných divízií, so vzťahmi s personálom iných podnikov a organizácií, ak to súvisí k riešeniu ekonomických (obchodných) záležitostí alebo k zákazkovému majetku Spoločnosti. 5.3. Vo všetkých ostatných prípadoch, ktoré nie sú uvedené v bode 5.2 týchto pravidiel, sa uzatvárajú pracovné zmluvy. 6. ODBORNÝ ROZVOJ ZAMESTNANCOV 6.1. Neustály odborný rast je právom a zákonnou povinnosťou každého zamestnanca. Každý zamestnanec je povinný neustále zlepšovať svoje zručnosti. Povinnosťou správy je zabezpečiť každému zamestnancovi Spoločnosti potrebné podmienky na udržiavanie a zvyšovanie úrovne odbornej kvalifikácie. 6.2. V prípade potreby v záujme Spoločnosti, prechodu na nové produkty, technológie, nové spôsoby organizácie výroby a riadenia je administratíva povinná poskytnúť všetkým zamestnancom, ktorí z týchto dôvodov môžu prísť o prácu, možnosť školenia a rekvalifikácia. 6.3. Školenie a preškoľovanie osôb pracujúcich na dohodu je spojené s tým, že zamestnanec si osvojí špeciálne znalosti, ktoré si vyžadujú výdavky výrazne prevyšujúce bežne akceptované, administratíva a zamestnanec majú právo dohodnúť sa na podmienkach dodatočného prilákania zamestnanca. fondy. 7. PRÁVO ZAMESTNANCOV NA VOĽBU FORMY ORGANIZÁCIE PRÁCE 7.1. Ak to výrobný proces umožňuje, zamestnanci s potrebnými obchodnými a odbornými kvalitami majú právo organizovať si prácu vo voľnom režime. 7.2. Pracovné kolektívy vnútorných odborov majú právo organizovať prácu na princípoch vnútrovýrobného (vnútropodnikového) podnikania, vykonávať svoju činnosť na základe obchodnej kalkulácie alebo ako súčasť autonómnych partnerských skupín. 8. PERSONÁLNA ZÁRUKA 8.1. Správa Spoločnosti sa zaväzuje poskytnúť každému zamestnancovi záruky jeho zamestnania (úspora práce) za predpokladu, že si zamestnanci plnia svoje povinnosti a sú pripravení zvyšovať produktivitu a kvalitu práce a dodržiavať pravidlá uvedené v bodoch 3.1.2 - 3.1. .5, 6.1 týchto Predpisov. 8.2. Na zabezpečenie týchto povinností sa vyvíja špeciálny program zamestnanosti. 8.3. V záujme zabezpečenia istoty zamestnania a minimalizácie rizika nezamestnanosti správa Spoločnosti využíva nasledovné metódy: 8.3.1. pravidelné ukončenie prijímania nových pracovníkov, ak výrobný program dokážu zabezpečiť existujúci zamestnanci; 8.3.2. pritiahnutie výlučne dočasných pracovníkov v období ekonomického rastu a potreba spoločnosti zvýšiť objem výroby; 8.3.3. udržiavanie (na náklady všetkých zamestnancov) dočasnej nadbytočnosti pracovnej sily v podnikoch spoločnosti; 8.3.4. manévrovanie s pracovnými zdrojmi v rámci spoločnosti, a to aj prostredníctvom „horizontálneho pohybu“ (presun zamestnancov); 8.3.5. uplatňovanie systému preškoľovania personálu, preškoľovania pracovníkov; 8.3.6. dočasné skrátenie pracovného týždňa v období zhoršenia ekonomických podmienok; 8.3.7. dočasné uplatnenie systému predčasných, mimoriadnych dovoleniek alebo dodatočných dovoleniek so znížením výšky platby za dovolenku (alebo bez nej); 8.3.8. predčasný dôchodok zamestnanca. 8.4. V prípade predčasného odchodu do dôchodku podľa veku sa dôchodok vypláca na náklady sociálneho dôchodkového fondu spoločnosti spôsobom a za podmienok určených v kolektívnej zmluve a v predpisoch o fondoch a rezervách spoločnosti. 9. SOCIÁLNE ZÁRUKY PRE ZAMESTNANCOV 9.1. Správa poskytuje všetkým zamestnancom počas ich práce v podniku Spoločnosti tieto dodatočné sociálne záruky: 9.1.1. dodatočná dovolenka z dôvodu dočasnej invalidity; 9. 1.2. vyplácanie dodatočných súm k príspevku štátneho sociálneho poistenia ustanovenému zákonom; 9.1.3. lekárske, sanatórium-rezort a služby pre domácnosť vo forme... 9.1.4. dodatočná kompenzácia za ujmu spôsobenú poškodením zdravia zamestnanca (rodiny zamestnanca - v prípade jeho smrti); 9.1.5. udržiavať (zachovať) zdravie zamestnancov (vykonať na náklady Spoločnosti vyšetrenie a posúdenie východiskovej kvality zdravotného stavu a pracovnej schopnosti zamestnanca); 9.1.6. udržanie zdravia a jeho uvedenie do optimálneho režimu sebaregulácie v prípade zníženia kvality zdravia zamestnanca pri práci alebo v dôsledku okolností, ktoré nesúvisia s výkonom pracovných (obslužných) funkcií (za predpokladu, že príčinou tzv. poklesom kvality zdravia nebolo požívanie alkoholu, drog alebo iných zlozvykov), periodické kontrolné lekárske prehliadky zamestnancov. 9.2. Ustanovené v článku 9.1. povinnosti administratívy podliehajú pôsobeniu personálu podľa zásad uvedených v odsekoch 3.1.1 - 3.1.5 týchto Predpisov a dodržiavania ustanovení článku 6.1 týchto Predpisov. 9.3. Pre zamestnancov Spoločnosti, ktorí sú dôchodcami (bez ohľadu na druh priznaného dôchodku), správa zabezpečuje ďalšie sociálne opatrenia v nadväznosti na platnú legislatívu: 9.3.1. dodatočné prírastky k prijatému dôchodku; 9.3.2. opatrenia uvedené v odsekoch. 9.1.3 – 9.1.5 tohto predpisu. 9.4. Povinnosti administratívy stanovené v článku 9.3 týchto pravidiel podliehajú činnosti personálu podľa zásad uvedených v odsekoch. 3.1.1 – 3.1.5 tohto predpisu. 9.5. Sociálne záruky uvedené v článku 9.3. týchto Predpisov sú akceptované aj pre bývalých zamestnancov Spoločnosti, ktorí odišli zo Spoločnosti z dôvodu odchodu do dôchodku, za predpokladu, že počas pracovného obdobia budú spĺňať požiadavky bodu 9.2 týchto Predpisov. 10. ÚČASŤ ZAMESTNANCOV NA ZISKU 10.1. Spoločnosť tvorí fond na účasť zamestnancov na zisku v súlade s podmienkami kolektívnej zmluvy a pravidlami stanovenými predpismi o fondoch a rezervách spoločnosti. 10.2. Fond podielov na zisku sa tvorí na úkor finančných prostriedkov, ktoré vkladá Spoločnosť a zamestnanci. Prostriedky fondu sa účtujú na osobných účtoch otvorených pre každého zamestnanca; zároveň je výška príspevku Spoločnosti rozdelená medzi zamestnancov v pomere k platu každého zo zamestnancov. 10.3. Prostriedky podielového fondu pripadajúce na personál sú zablokované na osobnom účte každého zamestnanca Spoločnosti a zamestnanec ich môže prijať (vybrať) najskôr tri roky odo dňa ich nahromadenia. Prostriedky fondu sa využívajú na investovanie: do akcií a dlhopisov samotnej Spoločnosti; do rôznych cenných papierov iných spoločností, štátnych dlhopisov a pod. 10.4. Príjem získaný z použitia podielového fondu je predmetom výplaty personálu ako dividendy v pomere k výške pracovnej účasti zamestnancov; zároveň by veľkosť minimálnej a maximálnej dividendy pre Spoločnosť ako celok nemala presiahnuť pomer 1:5. 10.5. Výplata dividend z použitia prostriedkov z výrobného podielového fondu na zisku na konci finančného roka. Pre zmluvných zamestnancov môžu zmluvné podmienky ustanoviť metódu „odloženej platby“, to znamená s odkladom. 10.6. Podiel na zisku zamestnancov je povinný pre všetkých zmluvných zamestnancov. Bežní pracovníci a zamestnanci sa podieľajú na zisku výlučne dobrovoľne, pričom v každom jednotlivom prípade uzatvárajú osobne s vedením Spoločnosti zmluvu o účasti na zisku. 10.7. Program (plán) participácie na zisku (príjme) je vypracovaný za priamej účasti personálu a je súčasťou kolektívnej zmluvy. 10.8. Zamestnanci podieľajúci sa na zisku spolu so Spoločnosťou zdieľajú (v súlade s článkom 3.1.5 týchto Predpisov) riziko strát z nepriaznivých výsledkov výrobných, ekonomických a obchodných aktivít spoločnosti a nie sú oprávnení odmietnuť primerané kompenzačné platby spoločnosti. Spoločnosť. 10.9. V prípade dočasných finančných ťažkostí a s cieľom predísť významným stratám spoločnosti v budúcnosti sa administratíva a zástupcovia (výbor) zamestnancov dohodnú na výške mzdy (nie však nižšej, ako je minimálna výška ustanovená zákonom), pričom obmedzia výšku mzdy. výška mzdy pod základnou mzdou, ako aj výška dividend z kapitálu vyplácaných zamestnancom z podielového fondu (pozri bod 10.4 tohto nariadenia); Žiadna zo strán nemá právo odmietnuť dohodnúť sa na týchto obmedzeniach. V prípade skutočného vzniku vyššie uvedených strát sa časť z nich vo výške dohodnutej zmluvnými stranami uhradí na úkor kapitálových dividend pripadajúcich na personál alebo kapitalizovanej sumy na osobnom účte zamestnanca. 10.10. Všetky otázky spojené s tvorbou personálneho podielového fondu na zisku, najmä určenie výšky odvodov, postupu a výšky výplaty dividend, rieši predstavenstvo spoločnosti po dohode s personálom. 11. ADMINISTRATÍVA, PERSONÁL A ODBOR 11.1. Správa Spoločnosti, personál a odborová organizácia konajú vo všeobecnosti na princípe partnerstva medzi správou Spoločnosti a personálom. 11.2. Vedenie Spoločnosti uznáva zákonné právo odborov zastupovať zamestnancov vo vedení Spoločnosti s prihliadnutím na ich nezávislé záujmy vo výrobných, ekonomických a spoločenských aktivitách Spoločnosti. Odborový zväz je aktívnym partnerom správy pri tvorbe a realizácii akýchkoľvek výrobných, ekonomických a sociálnych programov a programov personálneho rozvoja, ktoré schvaľuje spoločným rozhodnutím odborová správa. 11.3. Zástupca odborovej organizácie je riadnym členom predstavenstva spoločnosti; sú mu pridelené všetky práva prislúchajúce členovi predstavenstva (platí, ak je tomu zodpovedajúci zápis v stanovách spoločnosti). 11.4. Vzájomné povinnosti správy Spoločnosti a odborovej organizácie o hospodárskom partnerstve môžu zahŕňať v reakcii na záväzky odborovej organizácie obmedziť („zmraziť“) rast miezd, dočasne zastaviť (obmedziť) výplatu dividend z príjmov z kapitálu obsiahnutého vo fonde podielov na zisku investovať určité sumy do vývojovej výroby na udržanie garantovaného zamestnania personálu, bezplatne (alebo s čiastočnou úhradou) rozdeľovať akcie medzi personál pri navýšení charterového fondu spoločnosti, platiť dočasné prebytky práce v podnikoch Spoločnosti a pod. 12. ZODPOVEDNOSTI SPRÁVY A ZAMESTNANCOV 12.1. Neschopnosť administratívy zabezpečiť práva personálu v časti uvedenej v odsekoch. 6.1, 8.1, 9 tohto nariadenia dávajú zamestnancovi právo na predčasné skončenie zmluvy (pracovnej zmluvy) so zaplatením penále zamestnancovi vo výške 3-násobku mesačnej mzdy. 12.2. Nesplnenie povinností stanovených v bode 6.1 tohto poriadku zo strany zamestnancov oprávňuje administratívu Spoločnosti zákonom stanoveným spôsobom ukončiť zmluvu predčasne (pri súčasnom uplatnení sankcií uvedených v zmluve) alebo pracovnú zmluvu. 13. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA 13.1. Pravidlá stanovené týmito predpismi sú právne záväzné tak pre administratívu Spoločnosti (zamestnávateľa), ako aj pre zamestnancov Spoločnosti – personál. 13.2. Pri uzatváraní dohody o pracovnej činnosti (zmluvy) je ako povinná podmienka zahrnutá podmienka, že zamestnanec akceptuje pravidlá tohto nariadenia ako neoddeliteľnú súčasť dohody o pracovnej činnosti (zmluvy), a teda vo všetkom, čo nie je priamo upravené v dohodou o pracovnej činnosti (zmluvou), zmluvné strany sa riadia týmto poriadkom. 13.3. Existencia pravidiel uvedených v odseku 13.1 tohto nariadenia nezbavuje zamestnancov a administratívu Spoločnosti práva upraviť podmienky ich vzťahu v pracovnej zmluve (zmluve) inak, ako je ustanovené v tomto nariadení; zároveň nie je dovolené zahrnúť do pracovnej dohody (zmluvy) pravidlá, ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s normami ustanovenými týmto nariadením.