Nehmotná motivácia personálu vychádzajúca z teórie motivácie. Nemateriálna motivácia personálu

Väčšina moderných zamestnávateľov, tak či onak, vo svojej praxi využíva určité metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov, no ich vedomé a plánovité využívanie môže výrazne zlepšiť výkonnosť podniku, psychickú pohodu zamestnancov a celkovú efektivitu využívania pracovné zdroje organizácie. Zároveň v Rusku organizácie nevenujú vždy dostatočnú pozornosť nepeňažnej motivácii zamestnancov, hoci v mnohých situáciách môžu byť nehmotné hodnoty pri stimulácii zamestnancov oveľa efektívnejšie.

Čo je nemateriálna motivácia personálu

Motivácia zamestnancov je jednou z hlavných úloh HR oddelenia podniku a samotného zamestnávateľa, ak chce maximalizovať efektívnosť využívania dostupných zdrojov. Dobrá motivácia vám umožňuje dosiahnuť najlepšie výsledky pracovnej sily, vytvára príjemnú pracovnú atmosféru, znižuje fluktuáciu zamestnancov a znižuje psychickú záťaž všetkých zamestnancov bez výnimky. Zároveň možno motiváciu zamestnancov a metódy jej prejavu rozdeliť do niekoľkých typov. Takže v skutočnom vyjadrení sa motivácia delí na:

Materiál. Tieto motivačné metódy zahŕňajú všetky metódy, ktoré priamo ovplyvňujú financie zamestnanca. bonusy, zamestnanecké pokuty, dodatočné platby, materiálnu pomoc– to všetko sú nástroje priamej materiálnej motivácie pracovníkov.
Nehmotný. Nehmotná motivácia zahŕňa všetky spôsoby ovplyvňovania zamestnancov, ktoré priamo neovplyvňujú ich príjmové ukazovatele. Tieto techniky môžu zahŕňať vydávanie stimulov, predlžovanie dovolenky, poskytovanie určitého tovaru a služieb ako dary a iné spôsoby ovplyvňovania zamestnancov.

Malo by byť zrejmé, že koncept nemateriálnej motivácie je trochu kontroverzný. Najširšie sa to týka všetkých metód motivácie zamestnancov podniku, ktoré neovplyvňujú skutočný príjem zamestnancov. Z hľadiska ekonomickej teórie sa však pod materiálnu motiváciu vzťahuje aj poskytovanie tovarov alebo služieb alebo iných materiálnych výhod zamestnancovi. Nemateriálna motivácia sa týka len činov, ktoré nemajú materiálnu zložku. Ďalej v článku sa však budeme zaoberať hlavne prvým uhlom pohľadu, pretože najširšie odhaľuje položenú otázku.

Okrem toho by ste mali pamätať na rozdelenie motivácie podľa jej smeru a mechanizmu vplyvu. Dá sa teda rozdeliť na:

Pozitívna motivácia. Tieto motivačné techniky zahŕňajú odmeňovanie zamestnancov za ich úspech na pracovisku. Pozitívne metódy zahŕňajú poskytovanie akýchkoľvek ďalších privilégií, výhod a iných pozitívnych vplyvov na zamestnanca. Uprednostňuje sa využívanie mechanizmov pozitívnej motivácie, ktoré stimulujú zamestnancov k rozvoju a zlepšovaniu ich pracovnej výkonnosti.
Negatívna motivácia. K negatívnej motivácii patria predovšetkým disciplinárne sankcie a iné podobné spôsoby postihovania zamestnancov za určité porušenie disciplíny alebo nedostatočnú efektivitu práce. Používanie týchto techník je rozšírené aj na ruskom území a môže mať hmotnú aj nehmotnú podobu. Je potrebné poznamenať, že celková účinnosť negatívnych metód motivácie je v porovnaní s pozitívnymi pomerne nízka, ale je tiež neprijateľné ich úplne ignorovať.

Nemateriálna motivácia zamestnancov teda zahŕňa súbor metód ovplyvňovania zamestnanca, ktoré priamo neovplyvňujú jeho existujúci príjem. Rozmanitosť metód nepeňažnej motivácie pracovníkov, ako aj skúsenosti tisícok podnikateľských subjektov v Rusku a vo svete však dokazujú, že túto metódu zvýšenie produktivity zamestnancov môže byť ziskovejšie a pohodlnejšie ako priama peňažná kompenzácia.

Výhody nefinančnej motivácie zamestnancov

Používanie nemateriálnych metód odmeňovania a trestania zamestnancov má mnoho výhod, ktoré zamestnávatelia tradične využívajú. Personalisti a manažéri však najčastejšie nepovažujú nemateriálnu motiváciu personálu za hlavnú, pričom väčšiu pozornosť venujú priamym finančným stimulom. Aj keď zároveň z globálneho hľadiska má nemateriálna motivácia zamestnancov mnoho špecifických výhod, medzi ktoré patria tieto výhody:

Je potrebné pripomenúť, že v závislosti od zvolených metód a nástrojov nemateriálnej motivácie personálu môže poskytnúť mnoho ďalších výhod. Zároveň však nie každý spôsob nemateriálnej motivácie zamestnancov má všetky vyššie uvedené výhody.

Nevýhody nemateriálnej motivácie zamestnancov

Napriek veľkému počtu pozitívnych vlastností má nemateriálna motivácia aj množstvo nevýhod, ktoré by mal zamestnávateľ zohľadniť pri plánovaní organizácie práce v podniku. Negatívne aspekty nemateriálneho motivačného systému zamestnancov teda možno nazvať nasledovné:

Nedostatok všestrannosti. Materiálny systém motivácie zamestnancov je najuniverzálnejší, pretože peniaze sú hlavným a najpohodlnejším spôsobom odmeňovania zamestnancov za prácu aj za vynikajúce úspechy v pracovnej oblasti. Zamestnanec zároveň nebude mať vždy o nejaké záujem špecifické metódy nemateriálnej odmeny.
Potreba individuálneho prístupu. Táto nevýhoda vyplýva z predchádzajúceho. Rozvoj nemateriálneho motivačného systému si vyžaduje vytvorenie jedinečných individuálnych riešení pre každú konkrétnu organizáciu, berúc do úvahy mnohé nuansy samotnej oblasti činnosti spoločnosti, ako aj tímu, ktorý v nej priamo pracuje.
Nestabilná účinnosť. Efektívnosť nemateriálnej motivácie nebude vždy vyššia ako materiálna. V závislosti od mnohých vedľajších faktorov môžu mať rovnaké metódy nemateriálnej motivácie na zamestnancov v rôznych situáciách úplne rozdielne účinky. iný čas alebo v rôznych polohách. Napríklad poskytovanie bezplatného jedla v podnikovej jedálni bude pre bežného zamestnanca významným bonusom, no na riadiaci tím bude mať minimálny dopad.
Väčšia zložitosť implementácie a spotreba zdrojov. Zavedenie metód nemateriálnej motivácie si tradične vyžaduje veľkú investíciu času a ľudských zdrojov podniku. Pridelenie odmeny zamestnancom si tak vyžiada len niekoľko úkonov zo strany manažéra a účtovného oddelenia, pričom organizovanie firemného večierka si vyžiada zdĺhavé prípravy.

Niektoré z vyššie popísaných nedostatkov nie sú typické pre niektoré špecifické metódy nemateriálnej motivácie, iné sú zásadné a iné je možné s vynaložením vynaloženého úsilia vyrovnať. Preto by mal každý zamestnávateľ zhodnotiť svoj vlastný podnik a jeho podmienky predtým, ako prijme konečné rozhodnutie o použití určitých metód organizácie práce.

Druhy nemateriálnej motivácie zamestnancov

Priama nemateriálna motivácia zamestnancov má samostatné členenie podľa druhu v závislosti od oblasti, ktorej sa vyššie uvedené metódy budú týkať. Najmä nemateriálne metódy motivácie zamestnancov možno rozdeliť na:

V súčasnosti mnohí manažéri premýšľajú o tom, ako zlepšiť efektivitu svojich zamestnancov. Najjednoduchším spôsobom je spravidla zvýšenie mzdy alebo vyplatenie bonusu. Ale v modernej reality Firmy nemajú schopnosť neustále motivovať zamestnancov peniazmi. Do popredia sa dostáva fenomén nemateriálnych stimulov.

Čo to je?

Nehmotné stimuly znamenajú povzbudzovanie zamestnancov bez použitia peňažných prostriedkov. Ide o tento typ motivácie V poslednej dobe sa stala populárnejšou a efektívnejšou. Pre mnohých ľudí je dôležitý kariérny rast, pohodlie na pracovisku a priateľská atmosféra v tíme. Ak má firma záujem o svojich zamestnancov, vrátia sa im. Nehmotné stimuly pre pracovnú aktivitu pomôžu zamestnancom cítiť sa v organizácii istejšie a tiež zvýšia úroveň lojality.

Tento typ motivácie je ideálny pre tú kategóriu zamestnancov, ktorí sa snažia o rozvoj, a teda o povýšenie. Existujú pracovníci, ktorých jedinou túžbou je zostať sám a dostávať mzdy načas. Nefinančné stimuly takýmto zamestnancom nepomôžu. Aby bolo možné určiť, ktorí zamestnanci patria do určitej kategórie, odporúča sa vykonať testovanie.

Druhy stimulov

Najpopulárnejšia klasifikácia zahŕňa rozdelenie do dvoch skupín: materiálna a nemateriálna motivácia. Existuje aj rozdelenie stimulov na individuálne a kolektívne.

Materiálne stimuly zahŕňajú odmeňovanie zamestnancov, prémie a prémie. Tento typ motivácie sa považuje za najúčinnejší, pretože väčšina ľudí, bez ohľadu na pozíciu, oceňuje peňažné odmeny. Spoločnosť potrebuje každoročne prehodnotiť svoj systém odmeňovania a pridať bonusy za kvalitne odvedenú prácu.

Existuje aj nemateriálna motivácia nepriameho charakteru, ktorá sa prejavuje vo vydávaní platenej práceneschopnosti a dovoleniek. Okrem toho spoločnosti niekedy poskytujú zdravotné poistenie, pôžičkové výhody, školenia pre pokročilé školenia atď.

Nemateriálne stimuly sú vyjadrené v poskytovaní príležitostí na kariérny rast, vydávaní certifikátov a poďakovaní zo strany vedenia, dobrých vzťahoch v tíme a organizovaní podujatí. Posledné menované sú skvelé na zvýšenie súdržnosti zamestnancov. To zase bude mať pozitívny vplyv na ich produktivitu.

V západných krajinách je veľmi populárny koncept budovania tímu, čo znamená „budovanie tímu“. Ide o spoločné výlety na rôzne súťaže, účasť na zábavných podujatiach a športových súťažiach. Ruské spoločnosti postupne začínajú túto prax zavádzať.

Napriek tomu, že nemateriálna motivácia neznamená vydávanie peňazí zamestnancom, neznamená to, že by spoločnosť nemala investovať financie do jej realizácie.

Princípy budovania motivačného systému

Súbor opatrení zameraných na rozvoj nemateriálnej motivácie je vytvorený individuálne pre každú spoločnosť. Pri tvorbe systému je potrebné brať do úvahy firemnú kultúru organizácie, možnosti rozvoja, ciele a zámery. Nemenej dôležitými faktormi v tejto veci sú pohlavie a vek zamestnancov, životné postavenie a postavenie. Týmto spôsobom môžete pochopiť, aké sú priority človeka v práci a živote.

Ale napriek individualite každého podniku existujú spoločné základné princípy, o ktoré by sa pri budovaní motivačného systému mali spoliehať úplne všetky spoločnosti. Celkovo existujú tri hlavné ustanovenia:

1. Pri vytváraní systému sa musíte spoliehať na ciele a zámery jednotlivej spoločnosti. Pri výbere motivačných metód by ste mali zvážiť, ako pomôžu zamestnancom realizovať strategické plány.

2. Dôležitým prvkom sú zdroje spoločnosti a jej rozpočet. Koniec koncov, je ľahké si predstaviť situáciu, že vynikajúcim motivačným riešením by bolo vydávanie osvedčení o zdokonaľovaní zamestnancov N, ale organizácia na to nemôže vyčleniť finančné prostriedky.

3. Individuálne potreby zamestnancov. Jednoduchšie je samozrejme identifikovať požiadavky priemerného zamestnanca, ktoré sú pre všetkých rovnaké. Ale táto metóda nie je taká efektívna ako vytváranie motivátorov pre každého zamestnanca.

Formy nemateriálnej motivácie

Účinnosť nemateriálnych stimulov možno len ťažko preceňovať, pretože nie všetko sa dá kúpiť za peniaze. Vernosť zamestnancov dobrý prístup pre manažment je priateľská atmosféra základnými princípmi, bez ktorých nastane v spoločnosti chaos. Nehmotné stimuly zahŕňajú:

1. Kreatívna zložka. Tu je potrebné dať zamestnancom možnosť preukázať sa a zlepšiť svoje kvality prostredníctvom školení či služobných ciest. Sebarealizácia je pre ambiciózneho človeka veľmi dôležitá a túto skutočnosť nemožno ignorovať.

2. Organizačná motivácia. Hlavným princípom je tu zvýšenie pocitu spokojnosti s prácou vo firme. Dosahuje sa to zapojením zamestnancov do riešenia problémov podniku a poskytnutím volebného práva. Zamestnanec tak bude mať istotu v budúcnosti a stane sa nezávislým.

3. Morálna motivácia. Vyjadrujú ho najmä verejné odmeny vo forme certifikátov, medailí alebo jednoducho verbálne poďakovanie od administratívy. To zahŕňa aj stimuly pre zamestnancov voľný čas, teda možnosť flexibilného pracovného času, dlhej dovolenky, voľna atď. Tento spôsob pomôže zamestnancovi zvládnuť nervové napätie a fyzická únava.

4. Školenie. Nemateriálne stimuly možno realizovať v rámci organizácie aj mimo nej. Zamestnanci si vždy vážili príležitosť rozvíjať a zlepšovať svoje zručnosti. Najúčinnejšími spôsobmi školenia v rámci spoločnosti sú rotácia a zmeny zamestnania. Mimo podniku je zlepšenie úrovne vašich vedomostí a zručností pre organizáciu dosť nákladné, no prináša veľké výhody.

Požiadavky na systém nemateriálnych stimulov pre zamestnancov

Existuje päť základných pravidiel, ktoré vám pomôžu vybudovať kompetentný koncept:

1. Musí riešiť taktické problémy spoločnosti. To znamená, že motivátory zvolené pre konkrétnu organizáciu by mali byť zamerané na riešenie primárnych problémov.

2. Systém musí pokrývať všetkých zamestnancov. To znamená, že zvolené stimulačné metódy musia ovplyvniť manažérov aj výrobných pracovníkov.

3. Dôležitým faktorom je stupeň rozvoja organizácie. Napríklad pre rodinnú firmu je motiváciou nadšenie. Keď spoločnosť prejde na nová etapa, mali by sa rozvíjať aj nemateriálne stimuly a stanovovať nové úlohy.

4. Správny výber metód. Nehmotné metódy stimulov by mali byť zamerané na vytváranie takých faktorov, ktoré motivujú všetkých zamestnancov. Aby ste to dosiahli, musíte o nich zbierať informácie a zistiť ich potreby.

5. Neustály vývoj. Monotónny motivačný systém časom zastará a už nebude nabádať k činnosti. Preto je potrebné dbať na to, aby sa každý rok vyvinul nový koncept.

Japonská prax

Nie je žiadnym tajomstvom, že Krajina vychádzajúceho slnka je jedna z najrozvinutejších, čo sa týka prístupu k personálu. V polovici 20. storočia došlo k veľkému prelomu v ekonomike štátu, ktorý sa nazýval „japonský zázrak“. Krajina bola schopná dosiahnuť takýto úspech vďaka zavedeniu troch princípov do systému personálneho manažmentu:

celoživotné zamestnanie;

Pracovné skúsenosti a vek ovplyvňujú možnosť postupu;

Organizácia odborového hnutia.

Vďaka tomu sa Japonsko vyhlo prestojom vo výrobe, navyše sa stalo krajinou, ktorá dodnes ako jedna z prvých zavádza rôzne; Najnovšie technológie do našich životov.

Nemateriálne stimuly pre zamestnancov tu vychádzajú zo skupinovej psychológie. Ľudia sa zhromažďujú v skupinách a spoločne vykonávajú výrobné úlohy, čo prispieva k jednote tímu a dosahovaniu ich osobných, individuálnych cieľov.

Nástroje nemateriálnej motivácie

Každá spoločnosť si na základe svojich cieľov a princípov buduje systém motivácie zamestnancov. Vždy to vyzerá inak, ale vo všeobecnosti si to môžete predstaviť takto:

Výhody, ktoré znamenajú skrátenie pracovného času. Týka sa to niektorých sviatkov, víkendov atď. V poslednej dobe si získala popularitu „banka dní pracovného pokoja“. Firma vyčlení zamestnancovi niekoľko dní v roku, ktoré môže využiť ako chce.

Činnosti nesúvisiace s prácou. Motivácia zamestnancov pomôže vytvoriť priateľskú atmosféru v tíme. Rôzne oslavy, túry a výlety sú na tieto účely ako stvorené.

Uznanie zásluh zamestnanca. Tento spôsob motivácie je jedným z najúčinnejších. Tí zamestnanci, ktorí firme pomohli a dali impulz k jej rozvoju, si zaslúžia povzbudenie a pomoc pri kariérnom postupe.

Materiálna odmena. Neznamená to vydávanie peňažných prémií, ale nefinančných odmien. Napríklad poskytovanie rôznych benefitov a zdravotného poistenia. Opäť môžete zdôrazniť dôležitosť zamestnanca pre firmu tým, že venujete niečo symbolické.

Motivačné metódy, ktoré si nevyžadujú investície

Existujú tri typy nemateriálnych stimulov z investícií:

Nevyžaduje peniaze;

Investície distribuované bez adresy;

Možnosti, ktoré si vyžadujú cielené investície.

Pozrime sa na každý z týchto typov podrobnejšie. Medzi motivátory, ktoré nevyžadujú investície, môžeme vyzdvihnúť blahoželanie k sviatkom, najmä k narodeninám. Teplé slová od generálny riaditeľ firma a ďalší zamestnanci vystavení v stánku oslávenca milo prekvapia a prispejú k produktivite práce.

Nehmotné stimuly možno vyjadriť aj vytvorením podmienečnej „čestnej rady“. Mená zamestnancov, ktorí dosiahli lepší výkon ako ostatní, budú vystavené na stánku. Rôzne úspechy zamestnancov a účasť na celomestských a ruských podujatiach bude vedenie povzbudzovať formou verbálnej alebo písomnej pochvaly.

Účinnou metódou motivácie je vytvorenie tabuľky s názvom „toto nedokážeš“. Zobrazuje situáciu, ako v nej zamestnanec postupoval a čo sa malo urobiť. Zároveň je lepšie neprezrádzať konkrétne mená ľudí, ktorí urobili chybu. Zamestnanci, ktorí vidia túto tabuľku, sa poučia zo svojich chýb a nebudú ich v budúcnosti opakovať.

Vyvinutý personálny adaptačný systém výrazne prispeje k stimulácii personálu, najmä nováčika. Často totiž nastávajú situácie, keď do firmy príde nový zamestnanec a nevie, čo má robiť a kam ísť. Navonok pôsobí neisto a spochybňuje svoju existenciu v organizácii. A ak existuje dobre vybudovaný adaptačný systém, ktorý zahŕňa prítomnosť mentora, takéto prípady sa už nebudú opakovať. Elektronické prezentácie uľahčí proces spoznávania spoločnosti.

Motivátory, ktoré si vyžadujú cielené investície

Sú zamerané na zlepšenie kvality života organizácie. Medzi nimi sú nasledujúce:

Strava poskytovaná spoločnosťou;

Poskytovanie uniforiem alebo pracovných odevov;

Zdravotné poistenie;

Poskytovanie predplatného do obchodného klubu;

Zlepšenie podmienok na pracovisku.

Posledný faktor zahŕňa zlepšenie kvality fixných aktív, ako sú počítače, a zlepšenie pracovných podmienok, ako je inštalácia klimatizácie v kancelárii.

Organizovanie firemných akcií bude mať pozitívny vplyv na zvyšovanie tímového ducha spoločnosti. Okrem zábavnej časti sa odporúča predstaviť aj malú oficiálnu časť. Napríklad venujte prejav úspechu firmy alebo jednotlivých zamestnancov. Do zábavnej časti môžete pridať súťaž na zjednotenie zamestnancov, napríklad „Uhádni svojho kolegu z fotografie jeho dieťaťa.“

Stimulačné metódy, ktoré si vyžadujú cielené investície

Tu je systém rozdelený na dve časti: motivátory, ktoré môže človek v určitej situácii využiť, a benefity poskytované konkrétnym zamestnancom. Metódy, ktoré si vyžadujú cielené investície, zahŕňajú:

Finančná pomoc pri narodení dieťaťa, na svadbu, alebo naopak, spojená s tragickými udalosťami;

Poskytnutie bezplatného úveru na zlepšenie podmienok bývania;

Čiastočná alebo úplná platba za cestu na miesto výkonu práce;

Zabezpečovanie dopravy na úradné účely.

Druhy materiálnych a nemateriálnych stimulov sú zamerané na zlepšenie vzťahov v podniku, ako aj zvýšenie produktivity práce. Nie vo všetkých prípadoch bude stačiť jednoducho zvýšiť mzdy. V moderných podmienkach sú medzi zamestnancami oveľa viac cenené nemateriálne stimuly, ktoré poskytujú možnosť profesionálneho a osobnostného rastu a rozvoja.

Motivovať zamestnancov k efektívnemu výkonu je jednou z hlavných úloh moderného podniku. Existujú 2 typy motivácie – materiálna a nehmotná. Ak jeho prvý typ nevyvoláva otázky, pretože každý zamestnanec dostáva mzdu zodpovedajúcu vynaloženému úsiliu, potom systém nemateriálnych stimulov pre zamestnancov v mnohých podnikoch stále chýba. A márne! Manažér, ktorý sa domnieva, že zamestnanci jeho organizácie pracujú výlučne pre mzdu, sa bude mýliť a táto podmienka je jednou z kľúčových, nie však zásadných. Každý zamestnanec má svoje vlastné ambície a smerovanie, spokojnosť s organizáciou je silným stimulom pre efektívnu prácu, obetavosť a túžbu rozvíjať sa v jej rámci. Materiálne stimuly neznamenajú, že zamestnanec vynakladá maximálne úsilie na splnenie svojich povinností, túto úlohu rieši nemateriálna motivácia zamestnancov. Vytvorenie efektívneho systému je hlavnou úlohou HR oddelenia.

Hlavné faktory ovplyvňujúce formovanie vysokej motivácie

Sila a konkurencieschopnosť organizácie. Postavenie samotného podniku má veľký vplyv na stimuláciu zamestnancov, aby sa v jeho rámci rozvíjali a úspešne pracovali.
Silný manažérsky tím v celom podniku. Tento faktor súvisí s výberom manažérov celej štruktúry podniku. Múdry, silný a náročný vodca slúži ako silný stimul pre zamestnancov, aby vykonávali vysoko efektívnu prácu. Preto výber všetkých líniových manažérov treba brať zodpovedne, často sa stáva, že do vedúcich pozícií na oddeleniach alebo úradoch sú menovaní zamestnanci z dôvodu ich vysokej praxe a dĺžky služby, hoci nemajú vodcovské schopnosti, znalosti, zručnosti; a schopnosti sú buď na rovnakej úrovni alebo pod podriadenými. Táto situácia je priamou cestou k demotivácii ambicióznych a silných zamestnancov, čo môže viesť k ich prepúšťaniu alebo jednoducho neefektívnej práci. Preto musí byť výber manažérov na všetkých úrovniach obzvlášť opatrný.

Dodržiavanie pravidiel Zákonníka práce. Je to ukazovateľ stability a spoľahlivosti organizácie, ktorý zaručuje ochranu záujmov a práv svojich zamestnancov. Transparentné podmienky vyplácania miezd, platených dovoleniek a práceneschopnosti sú obrovskou motiváciou pokračovať v práci v podniku a nezáujmom o konkurenčné organizácie. V opačnom prípade, ak organizácia nedodržiava pravidlá zákonníka práce, zamestnanci ju budú považovať za prechodnú možnosť pre miesto výkonu práce, pretože nemá zmysel dosahovať kariérne výšky v podniku, ktorý nezohľadňuje zohľadňovať záujmy zamestnancov.
Súčasná firemná kultúra, ktorej hlavnou tézou je, že každý zamestnanec je súčasťou organizácie, tímu a od jeho práce závisí úspech celého podniku ako celku. To vytvára v človeku pocity oddanosti a zodpovednosti k miestu, v ktorom slúži.

Dodržiavanie týchto faktorov zo strany organizácie je predpokladom pre rozvoj pocitu dôvery, rešpektu a hrdosti medzi zamestnancami na ich pracovisko. Práve tieto pocity sú základom nemateriálnej stimulácie efektívnej činnosti.

Efektívne spôsoby nefinančnej motivácie zamestnancov

Pri výbere najefektívnejších metód nemateriálnej motivácie personálu treba brať do úvahy individualitu každého človeka, pretože to, čo je pre jedného zamestnanca stimulujúcim faktorom pre prácu, môže pôsobiť na iného opačne. Príkladom toho môže byť pridelený mentoring nováčika v tíme – jeden zamestnanec to ocení sám pre seba ako kompliment pre najskúsenejšieho zamestnanca, uvidí v tom svoju hodnotu pre podnik a iný sa rozhodne, že je zaťažený. s zbytočnými povinnosťami a to mu poslúži ako podnet, aby svoju prácu vykonal „neskôr“. Preto treba brať do úvahy faktory ako ambície, pracovitosť, komunikačné schopnosti a iné. osobné kvality jednotlivých zamestnancov.

Dávame do pozornosti univerzálne metódy nemateriálnej motivácie personálu, ktoré sú veľmi účinné.

Uznanie zásluh zamestnanca, pochvala. Toto je jedna z najviac dôležité aspekty nemateriálne stimuly pre personál. Pre manažment je mimoriadne dôležité dať človeku pozitívnu spätnú väzbu, ak je jeho práca efektívna – to motivuje zamestnanca vynaložiť ešte viac úsilia na svoju prácu. Pochvala zamestnanca pred celým tímom slúži ako spôsob, ako stimulovať nielen váženého zamestnanca, ale aj jeho kolegov k zlepšeniu výkonu. Nedostatok pozitívnej spätnej väzby u zamestnanca, ktorý efektívne vykonáva svoju prácu, v ňom vytvára názor, že vedenie sa k nemu správa pohŕdavo a neváži si ho, preto sa neoplatí vynakladať úsilie pracovať v tejto organizácii.

Vytváranie a udržiavanie priaznivej psychickej klímy v tíme. Toto je jeden z kľúčových bodov organizácie. Len v priateľskej atmosfére bude práca zamestnancov efektívna. Preto by sa jej udržiavanie, vzájomná slušnosť a vzájomný rešpekt mali stať pravidlami firemnej kultúry podniku. Okrem toho by úsilie manažéra, HR oddelenia a psychológa malo smerovať k udržaniu priaznivej a priateľskej atmosféry v tíme. Vedenie teambuildingových školení, firemné akcie, tlmenie konfliktov a intríg v zárodku sú akcie, ktoré prispievajú k zdravej a priaznivej atmosfére medzi zamestnancami.

Možnosť školenia a pokročilých školení slúžia ako výborná nemateriálna motivácia pre mladých a ambicióznych zamestnancov, ktorí chcú vo svojej činnosti dosiahnuť profesionalitu. Neustále zlepšovanie úrovne zručností zamestnancov je nástrojom na budovanie sily a konkurencieschopnosti každého seriózneho podniku, preto tieto kroky musí dodržiavať každá organizácia.

Možnosť kariérneho rastu a rozvoja. Veľké množstvo zamestnanci nechcú zostať na pozícii, na ktorú boli prijatí v podniku, preto musia existovať transparentné podmienky na to, čo môže človek dosiahnuť efektívnou prácou na jeho mieste. Rastúce kategórie, dostupnosť vedúcich pozícií v každom úrade a oddelení, ako aj zahrnutie najefektívnejších zamestnancov do personálnej rezervy podniku dávajú silný impulz k plodnej činnosti pre tých zamestnancov, pre ktorých je profesionálny rast ukazovateľom ich kvality. úspech a sebarealizáciu. Práve títo zamestnanci sú jadrom a silnou stránkou podniku a ich udržanie by malo byť najvyššou prioritou. Organizáciu, v ktorej nie sú možnosti kariérneho rastu, budú títo zamestnanci považovať za štart svojej kariéry, za príležitosť na získanie skúseností, ale v budúcnosti sa budú radšej rozvíjať v iných podnikoch.

Príležitosť robiť to, čo milujete. Práve tento aspekt vzbudzuje nadšenie, rozžiari oči človeka a motivuje ho k plodnej práci. Niektorí ľudia majú sklony k rutinnej práci, iní ju zase neznesú – diagnostika a správne rozdelenie ľudských zdrojov sú úlohou HR manažéra a psychológa organizácie. Napríklad ambiciózny zamestnanec s vysokou mierou samostatnosti a intelektuálneho potenciálu by nemal delegovať funkcie sekretárky, bude to silný demotivačný faktor, ale zaradiť ho do personálnej rezervy a poskytnúť mu možnosť vykonávať povinností manažéra je podnetom k ďalšiemu zvyšovaniu kvality jeho práce a úrovne jeho profesionality.

Realizácia súťaží odborných zručností medzi zamestnancami. Zdravá konkurencia stimuluje všetkých zamestnancov, aby boli efektívni a plodní. Napríklad súťaž „Najlepší obchodný manažér mesiaca“ výrazne zvýši výkonové ukazovatele oddelenia, pretože každý zamestnanec sa bude snažiť vynaložiť úsilie, aby sa stal lídrom a nezostal medzi poslednými, čím ukáže svoju nízku efektivitu pre podnik. Takéto súťaže umožňujú všimnúť si silných zamestnancov podniku a nasmerovať úsilie na ich ďalší profesionálny rozvoj, takže ich zavedenie by bolo veľmi múdrym rozhodnutím pre podnik, ktorý chce, aby vo svojich múroch slúžili zamestnanci s vysokým potenciálom.

Zavedenie rôznych bonusov pre zamestnancov organizácie. Tu je obľuba veľmi široká - obedy zadarmo, zľavy na triedy v telocvičniach, preferenčné vzdelávanie, poskytovanie materských škôl pre deti zamestnancov podniku. Organizácia, ktorá svojim zamestnancom poskytuje benefity, vzbudzuje dôveru, rešpekt a väčšiu chuť vynaložiť úsilie na ich prácu.

Odmena za dlhoročnú službu, čestné ocenenia a tituly. Existencia týchto momentov v organizácii je akýmsi uznaním vysokej profesionálne úspechy zamestnanca, ako aj ukazovateľ úcty k jeho práci. Rozvíja zmysel pre oddanosť podniku, v ktorom zamestnanec pracuje, a stimuluje mladých pracovníkov k vysokej úrovni úspechu. Čestná tabuľa, publikácia o zamestnancovi v podnikových novinách a rôzne certifikáty nastavujú vysokú latku, ktorú sa zamestnanec bude snažiť splniť a zdvihnúť si výkonnostné ukazovatele vyššie. Pre ostatných zamestnancov to bude stimul, aby preukázali svoju konkurencieschopnosť v podniku a vyvinuli veľké úsilie vo svojich profesionálnych aktivitách.

Možnosť komunikácie medzi vyšším manažmentom a tímom. Každý podnik, ktorý rešpektuje seba samého, by mal mať vybudovaný komunikačný kanál medzi manažérmi na všetkých úrovniach a podriadenými. Ak je takmer vždy prítomná možnosť spätnej väzby od vedúceho úradu alebo oddelenia, potom je situácia s vyšším manažmentom trochu iná. Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné zaviesť stretnutia medzi riaditeľom podniku a tímom a vytvoriť hodiny recepcie pre zamestnancov. Slúži ako indikátor jednoty zamestnancov organizácie s jej vedúcim, vytvára tiež pocit hrdosti a oddanosti podniku a umožňuje zamestnancom byť informovaní o situácii, ktorá sa momentálne v organizácii deje. Iba informovaný zamestnanec bude efektívne pracovať v prospech organizácie.

Ako vidíte, kompetentný systém nemateriálnej motivácie pokrýva rôzne aspekty života zamestnancov, ale jeho vytvorenie je realizovateľnou úlohou. Zavedenie metód nemateriálnych stimulov má silný vplyv na efektívnu prácu organizácie a bez jej prítomnosti podnik, bohužiaľ, nemôže dosiahnuť vedúce postavenie. Zavedenie metód nemateriálnych stimulov je preto jednou z hlavných úloh tak malých, ako aj pomerne veľkých organizácií.