Úvod ………………………………………………………………………………….. 3

1 Profesionálne dôležité vlastnosti lídra………………………………………………..5

1.1 Hlavné profesionálne dôležité vlastnosti vedúceho ... ... ..... 5

1.2 Rozvoj profesne dôležitých vlastností lídra ............... 12

2 Analýza metód hodnotenia odborných kvalít manažéra na príklade Fakulty personálneho manažmentu Sibírskej štátnej univerzity železničnej dopravy……………………………………………………………… ……………………… 16

2.1 Stanovenie metód hodnotenia hlavných profesionálnych kvalít vedúceho…………………………………………………………..16

2.2 Uskutočnenie praktickej štúdie na posúdenie hlavných profesionálnych kvalít lídra a jej analýza…………………………..25

3 Návrhy na zlepšenie hodnotenia rozvoja odborných kvalít vedúceho …………………………………………………………………...39

3.1 Návrhy na výber odborných kvalít manažéra na hodnotenie……………………………………………………………………………………………………… …………………39

3.2 Návrhy na výber metód hodnotenia rozvoja profesionálnych kvalít manažéra………………………………………40

Záver……………………………………………………………………………….. 42

Zoznam použitých zdrojov ………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… 44

Príloha A Dotazník "Test štruktúry inteligencie"................................................. ...........45

Príloha B Dotazník „Blake-Mouton Management Grid“ .......... 47

Príloha B Dotazník „Dotazník konečných hodnôt“ ..................................49

Úvod

Do podnikateľského života vstupuje nová generácia, ktorá sa vyznačuje myšlienkovou nezávislosťou, mobilitou (fyzickou aj intelektuálnou), praktickosťou. Títo ľudia chcú peniaze a sebarealizáciu v jednej fľaši. Trh práce sa neustále rozširuje a dáva im nové možnosti výberu, takže jediný spôsob, ako si udržať tých najlepších, je dať im príležitosť realizovať svoje nápady, rýchlo sa rozvíjať a rásť v organizácii.

Podľa toho sa mení aj dôraz na funkčnosť manažéra, stáva sa viac ako šéfom, môže byť lídrom, koučom či mentorom. Do popredia sa dostávajú intelektuálne, motivačné a vôľové vlastnosti lídra, schopnosť spájať rôznych ľudí do jedného efektívneho tímu. Toto je relevantnosť zvolenej témy.

Hlavné profesionálne kvality vodcu sa rozlišujú:

Vysoký stupeň vzdelanie, prax, spôsobilosť v príslušnej profesii;

Šírka názorov, erudícia, hlboká znalosť vlastných aj príbuzných oblastí činnosti;

Túžba po neustálom sebazdokonaľovaní, kritickom vnímaní a prehodnocovaní okolitej reality;

Hľadanie nových foriem a metód práce, pomoc druhým, ich školenie;

Schopnosť plánovať si prácu.

Správne posúdenie týchto kvalít manažéra výberom platných metód, technológie testovania a interpretáciou výsledkov pomôže zlepšiť činnosť vedúceho organizácie.

Predmet štúdia: odborné kvality vedúceho.

Predmet štúdia: profesionálne dôležité vlastnosti vedúceho.

Účel: určenie metód, ktoré prispievajú k hodnoteniu odborne dôležitých vlastností lídra.

Úlohy:

Zvážte hlavné profesionálne kvality vodcu;

Vykonať výber hlavných metód hodnotenia profesionálnych kvalít manažéra;

Vykonajte diagnostiku vybraných kvalít vodcu;

Vypracujte návrhy na zlepšenie hlavných profesionálnych kvalít manažéra.

Organizačným základom, na základe ktorého bola práca v kurze ukončená, je Sibírska štátna univerzita komunikácií (SGUPS), Fakulta riadenia ľudských zdrojov, Novosibirsk.

Metódy zberu a spracovania informácií:

"Test štruktúry inteligencie" (R. Amthauer);

"Blake-Mouton Management Grid" (R. Blake a J. Mouton);

„Dotazník konečných hodnôt“ (I. G. Senin).

Teoretický a praktický význam výsledkov - výsledky získané stanovením ukazovateľov manažéra môžu byť užitočné pre samotného manažéra aj pre personalistov pri zostavovaní plánov profesionálneho rozvoja.

1 Profesionálne dôležité vlastnosti lídra

Hlavné profesionálne dôležité vlastnosti lídra

Manažér – osoba, ktorá riadi skupinu zamestnancov. Zabezpečuje výkon práce, plánuje a koordinuje prácu skupiny pre rozvoj určitých druhov prác a kontroluje plnenie stanovených úloh každým vykonávateľom. Pozícia vedúceho skupiny je spravidla pridelená „osobám s vyšším vzdelaním, ktoré majú najmenej päť rokov praxe vo svojej špecializácii a vo vedúcich pozíciách“.

Manažéri musia mať určité vlastnosti, vedomosti a zručnosti, ktoré zodpovedajú úlohám, povahe a obsahu ich práce.

Existujú také profesionálne požiadavky ako:

Pochopenie ľudí. Psychologická intuícia – schopnosť porozumieť duševným vlastnostiam a stavu jednotlivca. Psychologický takt je schopnosť nájsť správnu formu komunikácie. Sociabilita, chápaná ako schopnosť udržiavať kontakty a spojenia.

Vodcovské vlastnosti. Schopnosť chápať, vyjadrovať a obhajovať záujmy ľudí. Ochota prevziať zodpovednosť. Schopnosť lídra neformálne ovplyvňovať ostatných.

Znalosť základov moderného manažmentu a schopnosť ich aplikovať v praxi. Dobrá voľba štýlu vedenia. Efektívna motivácia. Schopnosť organizovať prípravu a rozhodovanie.

kompetencie. Znalosť špeciálnej problematiky určená profilom a špecifikami organizácie. Základné znalosti pracovné právo.

Schopnosť vodcu predvídať vývoj.

Schopnosť stanoviť si ciele.

Schopnosť vedúceho (manažéra) organizovať interakcie a nastoliť optimálnu kontrolu.

Profesionálne dôležité osobnostné vlastnosti lídra sú osobnostné vlastnosti, ktoré zaisťujú maximálnu efektivitu a úspešnosť lídra v oblasti manažérskej činnosti. Problém stanovenia univerzálneho súboru odborne dôležitých vlastností a požiadaviek, ktoré musí spĺňať moderný líder akéhokoľvek manažérskeho postavenia, je veľmi aktuálny, keďže jeho štúdium výrazne zvýši efektivitu diagnostiky a predikcie optimálnej štruktúry osobnosti manažéra.

Profesionálne dôležité kvality vodcu sa posudzujú na troch úrovniach:

na úrovni úloh činnosti;

na úrovni správania;

na úrovni osobnostných vlastností.

Na základe riadiacej činnosti vedúceho možno rozlíšiť nasledovné odborne dôležité vlastnosti.

Sklon k organizačnej činnosti. Sklon k organizačnej činnosti sa považuje za „výživnú pôdu“, ktorá poskytuje „vysoký tón“ organizačného inštinktu a emocionálneho a vôľového vplyvu na členov tímu. Organizačné schopnosti vedúceho sú komplexnou štruktúrou osobného vzdelávania, ktoré vám umožňuje rýchlo a efektívne riešiť problémy riadenia podriadených. Zahŕňa tvorivý potenciál vodcu, jeho intelektuálne a komunikačné vlastnosti, emocionálne a vôľové vlastnosti, pedagogické schopnosti a je tiež určený takými charakterovými vlastnosťami, ako je energia a optimizmus.

Zvážte intelektuálne vlastnosti vodcu.

Praktická inteligencia - schopnosť človeka myslieť kriticky a logicky; schopnosť rýchlo, flexibilne a efektívne využívať svoje znalosti a skúsenosti pri riešení praktických problémov. Toto je nevyhnutná kvalita, ale nie dostatočná. Efektívnosť manažérskej práce závisí rovnako od schopnosti pracovať s informáciami, ako aj od schopnosti komunikovať s ľuďmi. Osoby s technickým alebo prírodovedným vzdelaním majú spravidla rozvinuté analytické myslenie, ale oveľa častejšie ako manažéri humanitných vied budú mať ťažkosti pri riešení manažérskych problémov. Preto je nemenej dôležitá aj taká kvalita, akou je sociálna inteligencia.

Sociálna inteligencia je schopnosť porozumieť a správne interpretovať pocity iných ľudí, postaviť sa na miesto druhého, vedieť, čo možno od konkrétneho človeka požadovať a čo nie. Ide o schopnosť správať sa podľa situácie, vytvárať prostredníctvom komunikácie atmosféru, ktorá najviac prispieva k úspechu podnikania. Bez tejto kvality je pre lídra veľmi ťažké vytvoriť v tíme vhodnú klímu, ktorá prispieva k ekonomickému úspechu organizácie.

Priama súvislosť medzi úspešnosťou manažérskej činnosti a inteligenciou lídra sa zdá na prvý pohľad zrejmá a samozrejmá. Práve táto v skutočnosti iluzórna predstava vlastne na veľmi dlhý čas blokovala nielen výskum v tejto oblasti, ale aj samotné formulovanie otázky vzťahu inteligencie a efektívnosti manažérskej činnosti. A to až začiatkom 60. rokov. bol stanovený hlavný a počiatočný vzorec, ktorý spája tieto dva najviac zovšeobecnené fenomény – inteligenciu a efektivitu manažérskej činnosti. Americký psychológ E. Ghiselli zistil, že medzi nimi nie je priamy, ale krivočiary vzťah (obrázok 1.1). To znamená, že najúspešnejšie aktivity sú charakterizované lídrami, ktorí nemajú nízku a nie príliš vysokú inteligenciu, ale určitý optimálny stupeň jej závažnosti.

Obrázok 1.1 - Závislosť efektívnosti manažérskej činnosti od úrovne inteligencie

Spojenie spravodajstva s efektivitou manažérskej činnosti nie je priame, ale viacnásobne sprostredkované. Okrem inteligencie je efektivita činnosti ovplyvnená – a často silnejšie – mnohými ďalšími dôvodmi. Samotná inteligencia tiež ovplyvňuje aktivitu prostredníctvom mnohých prechodných premenných. Medzi ne autori zaraďujú úroveň motivácie vedúceho, jeho individuálne skúsenosti, vzťahy s vyššími orgánmi, vzťahy s kontrolovanou skupinou.

Je zrejmé, že líder musí vedieť vychádzať s ľuďmi a prejavovať záujem a túžbu po spolupráci. Vyžaduje sa od neho, aby vedel organizovať prácu svojich podriadených v súlade s cieľmi organizácie. Potrebuje pochopiť motívy správania ľudí, ako aj poznať faktory, ktoré sú základom správania tímu. Špecifickosť súboru odborne dôležitých vlastností lídra však závisí od druhu jeho profesionálnej činnosti a od štýlu vedenia.

Štýl vedenia je systém metód činnosti typický pre lídra využívaný pri práci s ľuďmi. Štýl vedenia sa prejavuje aj v tom, ako vodca vedie, počúva iných ľudí a v spôsobe, akým organizuje prípravu, prijímanie a realizáciu rozhodnutí. Dá sa to posúdiť podľa spôsobu osobného pracovisko vedúceho a prácu vedeného tímu.

Štýl vedenia je predurčený charakteristikami organizácie, existujúcim spôsobom podnikania, postavením vrcholového manažmentu, prevládajúcim hodnotovým systémom a typom kultúry. Štýl vedenia je ovplyvnený ľudskými a obchodnými vlastnosťami lídrov (vedomosti, energia, zdravý rozum, schopnosť inovovať, zvyky, rečové vzory, gestá, mimika).

Formovanie štýlu vedenia je určené objektívnymi a subjektívnymi faktormi.

Objektívne faktory nezávisia od vodcu a spravidla ich pri svojej činnosti zohľadňuje. Patria sem štýl vedenia nadriadeného vedúceho a jeho zdravotný stav, vek, vzdelanostná, sociálno-psychologická charakteristika tímu, znaky riešených úloh. Subjektívne faktory zahŕňajú faktory, ktoré závisia od osobnosti vedúceho. Sú to jeho ľudské a obchodné vlastnosti, vedomosti a zručnosti manažérskej činnosti, vystupovanie.

V psychológii riadenia sa rozlišujú tieto hlavné štýly vedenia: autoritársky, demokratický a liberálny.

Autoritársky (direktívny) štýl vedenia sa vyznačuje centralizáciou moci v rukách jedného vodcu. Rozhoduje samostatne, prísne reguluje všetky činnosti podriadených a nedáva im príležitosť prevziať iniciatívu. Podriadení by mali robiť len to, čo im prikážu, pričom dostanú minimum potrebných informácií. Kontrola nad ich činnosťou je úplne založená na moci vodcu, ktorý sa zvyčajne zameriava na riešenie čisto úradných úloh, nedôveruje podriadeným a potláča akúkoľvek kritiku na neho adresovanú.

Líder, ktorý sa drží demokratického štýlu, decentralizuje svoju manažérsku moc. konzultuje s podriadenými, ktorí sa tiež podieľajú na rozhodovaní a dostávajú dostatok informácií, aby mali predstavu o perspektívach svojej práce. Precvičuje sa delegovanie funkcií a právomocí na podriadených. Iniciatíva z ich strany je stimulovaná všetkými možnými spôsobmi. Činnosť podriadených kontroluje nielen vedúci, ale aj aktivisti.

Liberálny (permisívny) štýl vedenia sa vyznačuje minimálnym zasahovaním vedúceho do činnosti podriadených. Manažér vystupuje ako sprostredkovateľ pri realizácii kontaktov, poskytuje svojim podriadeným informácie a materiály potrebné na dokončenie práce. Väčšinou necháva veciam voľný priebeh, koná len vtedy, keď je na neho vyvíjaný tlak – či už zhora alebo zdola. konzervatívny. Nikdy nekritizujte nadriadených, vhodné ako podriadený. Sklon ovplyvňovať presviedčanie, nadväzovanie osobných kontaktov. Počúva kritiku, súhlasí s ňou, ale nerobí nič. Z podriadených sú spravidla nominovaní jeden alebo dvaja ľudia, ktorí skutočne riadia skupinu a zachraňujú prípad. V niektorých situáciách (tvorivé obdobia v práci skupiny) môže byť tento štýl na krátky čas optimálny.

Chcel by som tiež poznamenať, že dôležitú úlohu zohrávajú motivačné a vôľové vlastnosti vedúceho. Do motivačno-vôľovej sféry patria potreby, záujmy, ciele, motívy, ktoré sa realizujú vždy len vďaka vôľovej zložke. Vôľa je schopnosť človeka dosiahnuť svoje ciele. Vôľa je vedomá regulácia človeka nad jeho konaním a skutkami, ktoré si vyžadujú prekonávanie vnútorných a vonkajších ťažkostí. Vôľová regulácia ľudského správania je daná podmienkami, v ktorých žije a pracuje. Vôľa nie je izolovanou vlastnosťou ľudskej psychiky, a preto sa zvažuje v spojení s inými aspektmi vedomia.

Snaha o úspech (orientácia na úspech, túžba vlastniť, odhodlanie, sebavedomie);

Opatrnosť (svedomitosť, pozornosť, slušnosť, čestnosť, presnosť, uznanie od ostatných);

Sebaurčenie (sloboda, sebaurčenie, otvorenosť);

Sociálna kompetencia (kompetentnosť, zhovorčivosť, spoločenskosť, ochota diskutovať, sila presvedčenia, šarm, priateľský prístup k organizácii, sebavedomé vystupovanie).

Na zistenie motívov a životných cieľov vedúceho sa navrhuje použiť techniku ​​– osobný dotazník, ktorý navrhol I. G. Senin v roku 1991 a je určený na diagnostiku životných cieľov (koncových hodnôt) človeka.

PVK je teda komplexná a vnútorne diferencovaná systémová formácia, ktorá určuje úspešnosť rozvoja a výkonu pracovnej činnosti. Každá činnosť si vyžaduje určitý súbor odborne dôležitých vlastností.

Rozvoj profesionálne dôležitých vlastností lídra

Profesionálne dôležité vlastnosti lídra sú kľúčom k jeho úspechu. Práve na nich sú postavené všetky manažérske činnosti šéfa. To znamená, že je potrebné neustále rozvíjať profesionálne dôležité kvality.

Psychologické predpoklady pre rozvoj profesionálne dôležitých vlastností lídra predstavujú určitý stupeň rozvoja (stupeň závažnosti) mentálnych kognitívnych procesov, vlastností, stavov, emócií a vôle, ktoré sú významné pre riadenie, čo vytvára osobnostné predpoklady pre úspech predmetu riadenia v súlade s kvalifikačnými požiadavkami. Rozsah takýchto osobnostných predpokladov sa môže meniť v závislosti od charakteru činnosti, jej cieľov a zámerov, ergonomických a odborných vlastností interakcie manažéra.

Riadiaca činnosť zahŕňa vysoký psychický stres. Zvyčajne sa spája s veľkou zodpovednosťou za rozhodnutia, ktoré sa prijímajú. Teraz existujú procesy, ktoré objektívne vedú k zvýšeniu výdaja energie na kontrolu, najmä psychickú. Zavádzanie nových technológií a čoraz väčšie využívanie výpočtovej techniky je teda sprevádzané intelektualizáciou práce, ktorá sa čoraz viac mení na duševnú prácu. Za týchto podmienok sa mení sféra činnosti manažérov, dochádza k prechodu od organizácie prevažne fyzickej práce do sféry organizácie práce duševnej, ktorá je oveľa ťažšia, vyžaduje viac úsilia a vyššiu profesionalitu v riadení.

Z toho vyplýva, že intelektuálne schopnosti vodcu si vyžadujú neustály rozvoj, pretože vodca musí mať vynikajúcu pamäť, flexibilnú myseľ a presnosť myslenia. Ďalej sa pozrieme na spôsoby, ako rozvíjať inteligenciu vodcu.

Optimálny čas na odpočinok. Existuje niekoľko štúdií, ktoré preukázali, že únava znižuje IQ o niekoľko bodov. Preto sa pre 100% aktiváciu všetkých mentálnych schopností odporúča dostatok spánku. Aby ste to dosiahli, musíte ísť spať včas.

Analýza informácií pomocou záznamu. Odporúča sa reflektovať myšlienky nie verbálne (mentálne), ale písomne. AT písanie každý krok je zaznamenaný a práve písomne ​​človek aktivuje viacero častí mozgu. Okrem toho, písomnou analýzou informácie alebo myšlienky sa koncentrácia zvyšuje najmenej trikrát. A to znamená, že analýza je veľmi hlboká, a preto je prijaté rozhodnutie optimálne a správne.

Komunikácia s rôznymi ľuďmi. Komunikácia rozvíja nielen obzory, odstraňuje komplexy menejcennosti, zvyšuje sebaúctu a sebavedomie, ale rozvíja aj inteligenciu. Pre úspešný rozvoj intelektuálnych schopností musíte veľa komunikovať. Ak nejakej téme nerozumiete, potom aspoň pozorne počúvajte, čo hovoria.

Čítanie kníh. Najdostupnejší a najúčinnejší spôsob rozvoja intelektuálnych schopností. Ten, kto veľa číta, nedovolí svojmu mozgu relaxovať a je nútený rásť. Dobre čítaní ľudia nikdy nemajú problémy s komunikáciou. Vždy majú čo povedať svojmu partnerovi.

Zmena poradia denných činností. Bežné veci treba začať robiť úplne inak. V tomto prípade je mozog namáhaný. Začnite experimentovať, prispieva to k rozvoju mysle.

Neustále učenie. Aby sa intelekt rozvíjal, musí byť neustále niečím kŕmený. A bolo by lepšie, keby tieto informácie boli nové. Môžete sa začať učiť cudzí jazyk alebo ovládať nejaký program.

Fyzická aktivita. Počas fyzickej aktivity sa produkuje neurotropný faktor odvodený od mozgu - proteín zodpovedný za vývoj neurónov a neuróny sú kľúčovým článkom intelektuálnych schopností.

Pre úspešnú činnosť musí mať moderný vodca (manažér) určitý štýl vedenia a mať vysoké organizačné schopnosti, ktoré sa prejavujú obozretnosťou, podnikavosťou, pevnosťou charakteru, náročnosťou, odvahou a chuťou riskovať, zdržanlivosťou, schopnosťou presne odhadnúť ľudí, zvoliť stratégiu a taktiku činnosti, sklon k vysokej pracovnej schopnosti a návyk na vôľové napätie.

Existuje mnoho rôznych prístupov k hodnoteniu štýlu vedenia konkrétneho lídra, ale takmer všetky v konečnom dôsledku vedú k identifikácii znakov dvoch protikladných štýlov vedenia v správaní manažéra: direktívneho (autoritárskeho) a konzultatívneho (demokratického). Smernica stanovuje, že vedúci sám rozhoduje bez predchádzajúcej konzultácie s podriadenými. Miera konzultatívnosti štýlu riadenia závisí od miery participácie podriadených na rozhodovacom procese. Maximálna konzultatívnosť sa dosiahne tam, kde sa podriadeným deleguje právo rozhodovať vo vopred určenom rámci.

V konzultačnom štýle riadenia sa vedúci stáva poradcom skupiny. Túto funkciu nevykonáva preto, že by zastával vyššiu pozíciu alebo zarábal viac peňazí, ale len preto, že má oveľa viac skúseností, a preto, že svojím správaním slúži všetkým ako vzor. A nikto sa ho nesnaží oklamať, pretože každý vie, že táto osoba z titulu svojej funkcie a oveľa vyššej zodpovednosti plní pre podnik úlohy, ktoré sú prospešné pre všetkých. Vodca musí byť sprievodcom.

Každý vodca má „hlavný štýl“ vedenia, ktorý je bližší jeho povahe, skúsenostiam, kvalifikácii a „tieňový“ štýl, ktorého prejav závisí od aktuálnej situácie. Štýl "Shadow" - charakterizovaný odchýlkami od hlavného v smere väčšej direktívnosti alebo konzultatívnosti.

Fred Fiedler, profesor manažmentu na Washingtonskej univerzite, ponúkol situačný prístup k výberu optimálneho štýlu vedenia. Podľa jeho názoru by štýl vedenia mal závisieť od kombinácie štyroch premenných:

Manažér: jeho charakter, osobný behaviorálne vlastnosti, skúsenosť.

Podriadení: ich potreby, úroveň zaškolenia, vzťahy.

Úloha: stupeň náročnosti, termíny atď.

Kontext: organizácia ako celok s jej štruktúrou a „pravidlami hry“.

Z toho vidíme, že situačný manažment sa považuje za optimálny štýl vedenia, to znamená, že vodca sa musí vedieť prispôsobiť aktuálnej situácii, správne konať v určitých situáciách. Preto sa situačné riadenie považuje za oveľa efektívnejšie a produktívnejšie, preto musí byť líder schopný v určitom momente prejsť na štýl, ktorý vyhovuje konkrétnej situácii a vyžaduje si určité správanie.

Na záver možno konštatovať, že rozvoj profesionálne dôležitých vlastností manažéra je kľúčom k jeho činnosti, keďže všetky kvality manažéra sa odrážajú v jeho práci, v komunikácii, pri realizácii jeho manažérskych činností vôbec. Rôzne manažérske činnosti si preto vyžadujú rôzne odborné kvality, ktoré vo všeobecnosti dopĺňajú kompetencie manažéra. Od toho závisí úspech alebo neúspech vodcu.

Úvod ................................................. ................................................. .. .............

Profesionálne dôležité psychologické vlastnosti vodcu

Hlavný model moderného lídra ................................................ ..

Najdôležitejšie funkcie lídra ................................................................. ...............................................

Stanovenie cieľov a ich plnenie .................................................. ......................................................

Profesionalita a inovácia ................................................ ..............................................

Vodcovské vlastnosti ................................................................ ............................................................. ...

Záver................................................. ................................................. .........

Zoznam referencií ................................................ ...................................................................

Úvod

AT moderné podmienky Potrebujeme nielen kvalifikovaných lídrov, ale aj psychologicky zmýšľajúcich, múdrych odborníkov v manažmente. Teraz, viac ako kedykoľvek predtým, potrebujú lídri rozvíjať znalosti o psychologických základoch manažmentu a vysokej manažérskej kultúre.

Jedným z prvých ruských výskumníkov tohto problému sú E.E. Vendrov a L.I. Umanského, ktorý načrtol hlavné oblasti psychológie manažmentu: sociálno-psychologické aspekty výrobných skupín a tímov, psychológiu jednotlivca a činnosti vedúceho, otázky prípravy a výberu vedúceho personálu. Ďalší vývoj tohto problému vyvinul A.G. Kovalev. Moderný spoločenský vývoj je charakteristický tým, že človek je objektom aj subjektom riadenia. To si vyžaduje štúdium a zváženie mentálnych údajov o osobe z týchto dvoch hľadísk.

Najnaliehavejšou úlohou psychológie manažmentu v moderných podmienkach je vývoj kritérií pre efektívnosť práce vedúceho pracovného kolektívu a určenie profesionálne dôležitých vlastností vedúceho. Tento problémštudoval V.M. Shepel, ktorý vyzdvihol dôležitosť psychologických a pedagogických kvalít vodcu, L.V. Fatkin, ktorý vyvinul prístup systémového faktora. Najmodernejšie prístupy k určovaniu profesionálne dôležitých vlastností lídra vyvinul R.L. Kričevskij.

Predmetom štúdia tejto práce sú psychologické kvality osobnosti vodcu.

Profesionálne dôležité psychologické vlastnosti vodcu

Diagnostika a predikcia optimálnej osobnosti lídra je z pohľadu psychológie doteraz neriešený problém. Náročnosť spočíva v tom, že v podmienkach extrémne rýchleho technického a ekonomického rozvoja nie je možné presne určiť podmienky pre optimálne správanie v situáciách, ktoré sú v súčasnosti neznáme a ktoré je veľmi ťažké predvídať.

Okrem toho, rozvoju univerzálneho súboru požiadaviek na osobnosť efektívneho vodcu bráni existencia rozdielov v chápaní podstaty dobrého vodcovstva, jeho kritérií, cieľov a prevládajúcich metód.

V profesiograme manažéra, ktorý vypracoval V. M. Shepel, boli identifikované špecifické osobnostné a obchodné kvality reprezentované predovšetkým psychologickými a pedagogickými vlastnosťami:

spoločenskosť - schopnosť rýchlo nadviazať kontakt s ľuďmi;

empatia - schopnosť vcítiť sa, zachytiť náladu ľudí, identifikovať ich postoje a očakávania;

schopnosť psychoanalýzy teda sebaovládanie, sebakritika, sebahodnotenie svojich činov;

tolerancia stresu, teda fyzická zdatnosť, autohypnóza, schopnosť prepínať a zvládať svoje emócie.

výrečnosť - schopnosť dokonale ovládať svoje slovo, to znamená schopnosť nadchnúť a presvedčiť slovom;

vizualita - vonkajšia príťažlivosť jednotlivca.

Za najúspešnejší prístup treba považovať prístup R.L. Kričevskij. Vyzdvihuje tieto vlastnosti moderného vodcu:

1. vysoká profesionalita. Bez ohľadu na organizačné vlastnosti vodcu, hlavnou vecou pre neho bola a zostáva vysoká profesionalita, znalosť podstaty a charakteristík jeho špecializácie. Toto je základom pre formovanie a udržiavanie autority vedúceho, od toho závisí kvalita plnenia pridelených úloh;

2. zodpovednosť a spoľahlivosť. Nedostatok týchto manažérskych vlastností neustále pociťujeme v každodennej realite, pričom zbierame ovocie dlhoročnej depresívnej nezodpovednosti. V súčasnosti budú veľmi dôležité nasledujúce dve oblasti činnosti. Po prvé, oživenie najlepších tradícií ruského podnikania, vrátane slova, ktoré dáva hlava ako synonymum zodpovednosti a spoľahlivosti. Bol považovaný za najdôležitejšiu mieru ľudských vlastností a podstatu služobných vzťahov. Po druhé, dôležitou oblasťou činnosti je štúdium a implementácia pokročilých zahraničných skúseností;

3. sebavedomie, schopnosť ovplyvňovať svojich podriadených. Jeho prejav nachádza živú odozvu u podriadených. Jednak preto, že v ťažkej situácii sa na takéhoto vodcu môžete spoľahnúť. V podriadených tak vzniká primeraná emocionálna infúzia. Po druhé, dôvera vodcu sa podľa zákona o psychologickej nákaze prenáša na podriadených a podľa toho konajú. Preto by mal vodca, bez ohľadu na to, ako sa okolnosti vyvíjajú, vždy zachovať dostatok pokoja a sebadôvery.

Po tretie, sebadôvera lídra je dôležitá pri jeho kontaktoch s inými lídrami na rovnakej alebo vyššej pozícii. Je pochybné, že by kolísavý, neistý a neistý vodca mohol vzbudzovať dôveru a primerane zastupovať a brániť záujmy svojej organizácie.

Pri ovplyvňovaní podriadených zjavne nestačí spoliehať sa len na panovnícke, úradnícke právomoci. Vplyv musí byť nevyhnutne poháňaný emocionálnou, psychologickou zložkou. Iba v tomto prípade môže vedúci počítať s návratom podriadených. Navyše, každý vplyv musí nájsť vnútornú odozvu u podriadených;

4. nezávislosť. Hlavné je, aby mal manažér svoj pohľad na vznikajúce problémy, svoju profesionálnu a ľudskú tvár a podporoval to u svojich podriadených. Bez ohľadu na to, akí dobrí sú poslanci a konzultanti, bez ohľadu na to, aké rady dostane líder od ľudí okolo seba, konkrétne riešenie musí prijať sám seba.

Rozvoj tejto kvality si vyžaduje určité hranice, za ktorými sa nezávislosť mení na dobrovoľnosť a tyraniu. Vodca, ktorý si nevšíma tieto limity pri prejave samostatnosti, podkopáva efektivitu svojich manažérskych činností, vytvára nervóznu atmosféru tak v organizácii, ako aj vo vzťahoch s vyšším manažmentom;

5. schopnosť kreatívne riešiť problémy snaha o úspech. Tu sa dostávame k problému intelektu vodcu. Ako poznamenal známy psychológ B.M. Teplov vo svojej práci „Myseľ veliteľa“ má človek, ako to bolo, dve odrody inteligencie: teoretickú a praktickú. Pre lídra má veľký význam praktická inteligencia, teda schopnosť tvorivo riešiť každodenné problémy manažérskej činnosti. Zaujímavý je problém závislosti inteligencie hlavy a efektívnosti jej činností.

Snaha o dosiahnutie úspechu odráža základnú potrebu dosiahnuť cieľ. Lídri orientovaní na úspech sú:

* pre nich najvýhodnejšie situácie, v ktorých môžete prevziať zodpovednosť za riešenie problému;

* nemajú tendenciu vystavovať sa príliš veľkému riziku, ale stanovujú si skôr mierne ciele, snažiac sa zabezpečiť, aby riziko bolo z veľkej časti vopred vypočítané a predvídateľné;

* chcú konkrétnu spätnú väzbu, ktorá ich informuje o tom, ako dobre sa im darí pri plnení úloh;

6. emocionálna rovnováha a odolnosť voči stresu. Je mimoriadne dôležité, aby vodca dokázal ovládať svoje emocionálne prejavy. So všetkými okolo seba, bez ohľadu na jeho náladu a osobné dispozície, je povinný budovať hladké a obchodné vzťahy. Je dokázané, že vo väčšine prípadov emočná nevyrovnanosť znižuje sebavedomie človeka, a tým aj jeho manažérsku aktivitu.

Je dôležité, aby ste dokázali zmierniť emocionálny stres. Koniec koncov, vodca je živý človek, môže byť podráždený, rozhorčený, oddávať sa skľúčenosti. Neustále potláčanie negatívnych emočných reakcií, ich zadržiavanie často vedie k neurózam a rôznym psychosomatickým ochoreniam. Prostriedky relaxu treba hľadať v štruktúre činnosti a voľného času osobnosti vodcu, ktorých formy sú mimoriadne rozmanité. Tu je racionálna organizácia riadiacich činností a pridelenie dostatočného času fyzickým cvičeniam, prechádzkam a fyzickej práci a komunikácii s priateľmi a príbuznými a nakoniec všetky druhy kultúrnych koníčkov (knihy, hudobné preferencie, zberateľstvo atď.) .

7. družnosť, družnosť, blízkosť k podriadeným. Autor: podľa viacerých autorov manažér venuje komunikácii viac ako 3/4 svojho pracovného času. Väčšina manažérov sa domnieva, že hlavným dôvodom, prečo sa schopnému manažérovi nedarí mať dobrú kariéru, je nedostatočná interakcia so svojimi kolegami a podriadenými. Líder môže robiť vyvážené a racionálne rozhodnutia len vtedy, ak pozná skutočný stav vecí, aktívne komunikuje so svojimi podriadenými a spolieha sa na nich. To všetko je možné len s rozvojom sociability, sociability.

V špecifikovanom súbore profesijne dôležitých vlastností manažéra možno nájsť rozdiel od súboru vlastností definovaných v tomto príspevku na základe analýzy moderných kritérií pre efektívne manažérske činnosti.

Rovnaký rozdiel možno ilustrovať na súbore odborne dôležitých vlastností pre amerických a japonských lídrov.

Ako výsledok prieskumu medzi 1 500 manažérmi americkí vedci identifikovali tieto kvality:

Preukázaná schopnosť strategického plánovania;

Prijímanie optimálnych a včasných dlhodobých rozhodnutí o prideľovaní a rozdeľovaní pracovníkov a zdrojov;

Túžba zvýšiť počet svojich povinností rozšírením rozsahu činností alebo v dôsledku prechodu na vyššiu úroveň;

Schopnosť kreatívne a racionálne sa rozhodovať v podmienkach zvýšeného rizika;

Výnimočné sebavedomie;

Túžba mať významné práva a niesť veľkú zodpovednosť;

Odvážne rozhodovanie, ktoré si vyžaduje určité obete;

Túžba po samovzdelávaní v kontaktoch a komunikácii;

Sklon k intuitívnej predvídavosti a abstraktnej analýze priebehu vývoja zložité procesy a kritické situácie;

Postoj k práci, pokiaľ ide o hlavnú hodnotu, do ktorej sú investované všetky schopnosti a sily;

Zameranie sa na riešenie problémov, nie na identifikáciu páchateľov, chuť pracovať s podriadenými, ktorí sa neboja rizika a sú schopní samostatne sa rozhodovať;

Vlastnícky prístup k realizovaným nápadom a výsledkom ich realizácie.

Na základe výsledkov prieskumu medzi prezidentmi 41 veľkých japonských spoločností bol získaný súbor vlastností, ktoré by mali byť vrcholovým manažérom vlastné:

A. Koncepčné schopnosti a normy správania:

Šírka názorov, globálny prístup;

Dlhodobá vízia a flexibilita;

Energická iniciatíva a odhodlanie, a to aj v podmienkach rizika.

Tvrdá práca a neustále vzdelávanie.

B. Osobné kvality:

Schopnosť jasne formulovať ciele a zámery;

Ochota počúvať názory iných;

Nestrannosť, nezáujem a lojalita;

Schopnosť plne využívať schopnosti zamestnanca pomocou správneho umiestnenia a spravodlivých sankcií;

osobné kúzlo;

Schopnosť vytvárať tím a harmonickú atmosféru v ňom.

B. Zdravie.

Pri porovnaní vyššie uvedených zoznamov možno vidieť, že v aktivitách japonských lídrov sa pozornosť viac sústreďuje na vytváranie sociálno-psychologických podmienok pre efektívnu kompatibilitu pracovníkov, kým Američania sa zameriavajú na individuálnu iniciatívu.

2) schopnosť ukázať kvality vodcu potrebné pri jednaní s podriadenými;

3) schopnosť navigácie konfliktné situácie a správne ich vyriešiť

4) schopnosť prijímať a spracovávať potrebné informácie, vyhodnocovať ich, porovnávať a asimilovať;

7) schopnosť preukázať obchodné kvality podnikateľa:

stanoviť si dlhodobé ciele, využiť priaznivé príležitosti, včas zmeniť organizačnú štruktúru podniku;

Tieto vlastnosti sú nevyhnutnou súčasťou činnosti manažéra.

Tu je potrebné poznamenať, že existuje určitý rozpor špecifikované kvality a kvality identifikované v tejto práci, ako výsledok štúdie vlastností a obsahu riadiacich činností. To zdôrazňuje nejednotnosť psychológie manažmentu a relevantnosť tohto problému.

Zároveň, aby sa vytvoril univerzálny súbor profesionálne dôležitých vlastností vodcu, uskutočnilo sa značné množstvo štúdií zameraných na identifikáciu individuálnych charakteristík, ktoré umožňujú človeku dokázať, že je dobrým vodcom v takmer akomkoľvek druhu činnosti. Ale pri zhrnutí údajov sa ukázalo, že iba 5 % zistených vlastností bolo spoločných pre všetky štúdie. Najčastejšie sa rozlišujú tieto vlastnosti:

Inteligencia, predovšetkým ako schopnosť riešiť zložité a abstraktné problémy, by mala byť nadpriemerná, ale nie na najvyššej úrovni;

Iniciatíva, schopnosť rozpoznať potrebu konania a zodpovedajúce motívy;

Sebavedomie, vysoké hodnotenie kompetencie a úrovne nárokov.

Pri identifikácii profesne významných vlastností lídra teda hovoríme predovšetkým o ukazovateľoch všeobecných schopností a motivácie. Rovnaké vlastnosti sú zahrnuté v odborne dôležitých vlastnostiach, ktoré identifikoval L.I. Umanského ako výsledok štúdia efektívnych vodcov a organizátorov, ako sú:

Psychologická selektivita (zameranie na prácu s ľuďmi, záujem o nich);

Psychologický takt (pri práci s ľuďmi);

Sklon k organizačnej činnosti;

Náročné;

kritickosť;

Prakticky - psychologická myseľ (schopnosť riešiť problémy pri práci s ľuďmi).

Hlavný model moderného vodcu ja

Vodca, jeho osobné vlastnosti silne ovplyvňujú proces riadenia, jeho efektívnosť, ktorá je zabezpečená predovšetkým kombináciou 5 výrobných faktorov: kapitálu, informácií, materiálov, ľudí a organizácie, z ktorých najdôležitejší je človek.

V tejto súvislosti je potrebné vypracovať všeobecný model moderného vodcu.

Vedomosti a zručnosti vedenia.

Moderný líder je po celom svete vnímaný ako efektívny, inovatívny líder = líder + sila + štýl práce + kariéra. Líder musí mať široký rozhľad a systematické neštandardné myslenie v otázkach vnútorného prepojenia, organizačných faktorov a ich interakcie s vonkajším prostredím. Musí mať vysoké univerzálne vlastnosti a psychologické schopnosti, vedieť plánovať a realizovať plány.

Osobné vlastnosti vodcu. Vedúci musí mať:

smäd po vedomostiach, profesionalite, inováciách a kreatívnom prístupe k práci;

vytrvalosť, sebavedomie a obetavosť;

neštandardné myslenie, vynaliezavosť, iniciatíva a schopnosť generovať nápady;

psychologická schopnosť ovplyvňovať ľudí;

komunikačné schopnosti a pocit úspechu;

emocionálna rovnováha a odolnosť voči stresu;

otvorenosť, flexibilita a ľahká adaptabilita na prebiehajúce zmeny;

vnútorná potreba sebarozvoja a sebaorganizácie;

energia a vitalita;

sklon k úspešnej obrane a rovnako efektívnemu útoku;

zodpovednosť za činnosti a prijaté rozhodnutia;

potreba pracovať v tíme a s tímom.

3. Etické štandardy lídra. Vodca sa vo svojej činnosti riadi všeobecne uznávanými morálnymi pravidlami a normami.

4. Osobné zdroje vedúceho. Hlavnými zdrojmi vedúceho sú: zručnosti a schopnosti, informačný a informačný potenciál, čas a ľudia, ktorých musí šikovne využívať.

Účinnosť riadenia môže byť ovplyvnená:

schopnosť riadiť sa;

primerané osobné hodnoty;

jasné osobné ciele;

trvalý neustály osobný rast;

schopnosť riešiť problémy a vytrvalosť;

vynaliezavosť a schopnosť inovovať;

vysoká schopnosť ovplyvňovať ostatných;

znalosť moderných manažérskych prístupov;

schopnosť trénovať a rozvíjať podriadených;

6. Obmedzenie sebarozvoja vedúceho.

Medzi tieto nevýhody patrí:

neschopnosť riadiť sa;

rozmazané osobné hodnoty;

nejasné osobné ciele;

zastavený sebarozvoj;

nedostatok zručností pri riešení problémov;

nedostatok kreativity;

neschopnosť ovplyvňovať ľudí a radiť im;

nepochopenie vlastností, procesov riadenia;

slabí ľudia a zručnosti v oblasti riadenia zdrojov;

neschopnosť učiť a klásť požiadavky na sebarozvoj;

nízka schopnosť zostaviť tím.

Efektívne riadenie ovplyvňujú operatívne informácie, komunikácie, t.j. schopnosť zdieľať informácie. Vedúci musí pochopiť dôležitosť komunikácie, neustále zlepšovať komunikáciu.

Najdôležitejšie funkcie manažéra ja

Najdôležitejšou požiadavkou na lídra na akejkoľvek úrovni je však schopnosť riadiť ľudí. Čo to znamená riadiť ľudí? Ak chcete byť dobrým vodcom, musíte byť psychológom. Byť psychológom znamená poznať ľudí, rozumieť im a oplácať ich. Reč tela a reč tela s tým veľmi pomôžu. Po preštudovaní tohto jazyka bude vodca schopný lepšie porozumieť ľuďom, ich činom, než sú oprávnené, bude schopný dosiahnuť vzájomnú dohodu, dôveru ľudí, a to je najdôležitejšie.

Okrem toho, dobrý vodca musí byť organizátorom, priateľom, učiteľom, vodcom a človekom, ktorý vie načúvať druhým... a to všetko je len pre začiatok. Musí dokonale poznať svojich priamych podriadených, ich schopnosti a schopnosť vykonávať konkrétnu prácu, ktorá im bola pridelená. Vedúci musí poznať podmienky, ktoré zaväzujú organizáciu a zamestnancov, chrániť záujmy oboch na spravodlivom základe, odstraňovať neschopných, aby bola zachovaná jednota a správnosť činnosti organizácie.

Stanovenie cieľov a ich naplnenie

Ako každá činnosť, aj práca učiteľa je nemysliteľná bez stanovenia cieľov. Cieľová aktivita je najvyšším stupňom hodnoty činu (život, vedomie, aktivita, utrpenie, sila, slobodná vôľa), ktorá dáva hodnotu človeku, určuje jeho etický význam. Absencia cieľa neumožňuje klasifikovať prácu učiteľa s deťmi ako činnosť profesionála, túto prácu možno kvalifikovať len ako nejaký druh činnosti, ako súbor úkonov, v žiadnom prípade však nie ako vzdelávací proces. “

Profesionalita a inovácia

Odborná a pedagogická spôsobilosť zahŕňa nielen znalosti z predmetu. Odstraňuje nedostatok špeciálneho tréningu alebo povrchných vedomostí. Pre odborný rast je však mimoriadne dôležitá neustála pedagogická reflexia. Nemecký filozof F. Schelling považoval proces vzdelávania za veľmi dlhý, trvalý. Poznamenal, že dopad, ktorý predstavuje stav vedomia, nie je samostatný akt, ale niečo, čo sa opakuje. Schelling poznamenáva, že na opätovné a opätovné nájdenie orientácie v intelektuálnom svete je potrebná neustála expozícia. Preto sa neodráža nevedomie, ale vedomá a slobodná činnosť, ktorá sa objektívnym svetom len mihne. „Tento neustále pokračujúci vplyv sa nazýva vzdelávanie v najširšom zmysle slova; takéto vzdelávanie nie je nikdy ukončené, ale keďže je podmienkou neustále aktívneho vedomia, neustále pokračuje. Je však nepochopiteľné, ako môže byť takýto vplyv nevyhnutne trvalý, ak sa každému jednotlivcovi ešte predtým, než sa stane slobodným, neodoprie určitý počet slobodných činov...“

Inovácia je pojem, ktorý sa v sociológii bežne používa.V teórii amerického výskumníka R. Mertona ide o typ. individuálne prispôsobenie, reakcia jednotlivca na porušenie kultúrnej jednoty noriem, keď jednotlivec akceptuje ciele kultúry, ale odmieta ústavné prostriedky na ich dosiahnutie. V modernom slovníku sa inovácia často nazýva akákoľvek inovácia. „Výchova nezvláda funkciu reprodukcie, t.j. nevykonáva proces socializácie. Potom sa prirodzene rodia inovatívne skúsenosti, teória a prax. inovačné aktivity... Rodia sa nové vzory.“

Vodcovské vlastnosti ja

Líder musí byť vodca hodný napodobňovania. Toto treba zastaviť a prediskutovať podrobnejšie. Hlavnou úlohou lídra je podnikať s pomocou iných ľudí, dosiahnuť kolektívnu prácu. Znamená to spoluprácu, nie zastrašovanie. Dobrý líder sa vždy stará o záujmy celej organizácie. Snaží sa vyvážiť záujem skupiny, potrebu vykonávať prácu s potrebou nájsť si čas na učenie, spájať záujmy organizácie s ľudskými potrebami podriadených.

Vodcovstvo nemožno definovať žiadnym vzorcom. Toto je umenie, zručnosť, zručnosť, talent. Niektorí ľudia to majú prirodzene. Iní sa to učia. A tretí to nikdy nepochopil.

Nakoniec si každý nájde svoj štýl. Jeden je dynamický, šarmantný, dokáže inšpirovať ostatných. Druhý je pokojný, zdržanlivý v reči a správaní. Obaja však môžu konať rovnako efektívne – vzbudzujú v seba dôveru a zabezpečujú, že práca bude vykonaná rýchlo a efektívne. Ale niekoľko charakterové rysy, napriek tomu neodmysliteľná pre vodcov rôznych štýlov.

Líder je oddaný svojej organizácii, neznevažuje svoju organizáciu v očiach zamestnancov a neponižuje svojich zamestnancov v očiach manažmentu.

Líder musí byť optimista. Optimista je vždy ochotný počúvať druhých a ich nápady, pretože vždy čaká na dobré správy. Pesimista počúva čo najmenej, pretože očakáva zlé správy. Optimista si myslí, že ľudia sú väčšinou pripravení pomáhať, majú kreatívny začiatok, usilujú sa o tvorbu. Pesimista verí, že sú leniví, tvrdohlaví a málo užitoční. Je zaujímavé, že oba prístupy sú zvyčajne správne.

Líder miluje ľudí. Ak je úlohou lídra riadiť ľudí, ako to môže robiť dobre, keď ľudí nemiluje. Najlepší lídri sa starajú o svojich zamestnancov. Zaujíma ich, čo robia ostatní. Dobrý vodca je k dispozícii a neskrýva sa za dverami kancelárie. Najlepší vodcovia sú ľudia, sú si vedomí svojich vlastných slabostí, vďaka čomu sú tolerantnejší k slabostiam iných.

Vodca musí byť odvážny. Vždy sa bude snažiť nájsť nový spôsob, ako dokončiť úlohu len preto, že je to lepšie. Ale nikdy to nerobí nerozumným. Ak niekomu dovolí urobiť experiment a ten sa skončí neúspechom, potom nebude hádzať vinu na neho a nestratí v neho dôveru.

Líder je otvorený. Nikdy nepovie: "To nie je moja starosť." Ak očakávate, že vaši podriadení začnú konať, keď nastanú nejaké nezvyčajné situácie, musíte im ukázať, že vy sami ste pripravení začať nový biznis, keď vás o to požiadajú. Vedúci prejavuje veľký záujem o všetky aspekty organizácie.

Líder musí byť rozhodný. Líder je vždy pripravený robiť rozhodnutia. Keď sú k dispozícii všetky potrebné informácie, správne rozhodnutie vždy leží na povrchu. Je to zložitejšie, keď nie sú známe všetky prvotné údaje, no rozhodnutie je ešte potrebné urobiť. Urobiť rozhodnutie a uvedomiť si, že môže byť nesprávne, si vyžaduje skutočnú odvahu.

Vedúci je taktný a ohľaduplný. Základným princípom je kritizovať prácu, nie osobu, ktorá ju vykonáva. Jeden múdry muž povedal, že každá kritika by mala byť zabalená ako sendvič - medzi dva kusy chvály.

Férovosť je tiež dôležitou črtou vodcu. Keď podriadený urobí chybu, potrebuje na ňu upozorniť, musí si ju priznať a potom na ňu zabudnúť.

Vodca je vždy čestný. Úprimnosť voči manažmentu znamená povedať vrcholovému manažmentu veci, ktoré možno nie vždy radi počujú. Úprimnosť voči podriadeným znamená povedať, kedy majú pravdu a kedy sa mýlia. Byť úprimný je schopnosť priznať si svoje chyby. Nie je vždy ľahké povedať pravdu bez ublíženia na citoch druhých alebo netaktného prejavu, ale úprimnosť v záujme spoločného dobra – firmy a jej zamestnancov – by mala byť vždy na prvom mieste.

Líder je ambiciózny. Raduje sa nielen zo seba, ale aj z úspechov svojich zamestnancov a delí sa o ich úspechy. Svojím nadšením a energiou tak inšpiruje ostatných a všetkým sa darí v ich službách.

Vodca je dôsledný a pokorný. Nepotrebuje lichôtky druhých, okrem toho nepotrebuje skrývať svoje chyby.

Vodca musí byť mentorom. Svojim podriadeným pomáha rozvíjať sebavedomie, lásku k ľuďom, ambície, nadšenie, čestnosť, rozvahu a odhodlanie.

Vedúci je sebavedomý. Sebavedomie bez arogancie, sebavedomie bez arogancie – to sú charakteristické znaky silného vodcu.

Osobné vlastnosti manažéra teda silne ovplyvňujú proces riadenia, jeho efektívnosť, ktorá je zabezpečená predovšetkým kombináciou 5 výrobných faktorov: kapitálu, informácií, materiálov, ľudí a organizácie, z ktorých najdôležitejší je človek. . Líder musí byť vodca hodný napodobňovania.

Záver

Na záver treba zdôrazniť, že ruský trh odhalil potrebu nového typu lídrov – „inovatívnych manažérov“, nejde o šéfa v tradičnom slova zmysle, ale o partnera v jeho tíme. Jeho činnosť je zameraná na odovzdávanie vedomostí, skupinové rozhodovanie a vytváranie mechanizmov na stimuláciu efektívnej práce. Vedie tím k hľadaniu nových cieľov, zabezpečuje identifikáciu každého zamestnanca s cieľmi organizácie. Manažér inovácií dosahuje cieľ rozvíjaním vnútorných rozporov organizácie. Jeho stratégiou je postupne smerovať k rozsiahlej zamestnaneckej spolupráci, stanovovať si vysoké ambiciózne ciele, hľadať, identifikovať a využívať stále nové inovatívne príležitosti v rámci svojej obchodnej organizácie.

Základné požiadavky trhovej ekonomiky na prácu moderného manažéra nám umožňujú považovať ju za podobnú práci manažéra firiem v krajinách, kde sa už vyvinuli civilizované trhové vzťahy. A bolo by celkom legitímne preniesť do ruských podmienok najefektívnejšie formy a metódy organizácie riadenia, ktoré sú vlastné najlepším firmám na Západe a Japonsku.

Základom riadiacej činnosti sú všeobecné princípy verejnej správy a bude úspešná len vtedy, keď bude vychádzať zo všeobecných princípov, metód a metód práce štátneho aparátu.

Profesionálne významné vlastnosti vedúceho by sa mali určiť s prihliadnutím na obsah a podmienky manažérskej činnosti na jednej strane a psychologické charakteristiky konkrétneho vedúceho na strane druhej, pričom vedúci je celostná - originálna individualita.

Výsledky analýzy umožnili konštatovať, že požiadavky na riadiacu činnosť vedúceho (manažéra) vyplývajú z komplexného súboru reálnych podmienkach a faktory. Tie vo vzájomnej súvislosti určujú manažérsku činnosť vedúceho na úrovni psychofyziologickej, mentálnej, sociálnopsychologickej a sociálnej. Spoločensky hodnotné a osobne významné požiadavky lídra sú v súčasnosti najdôležitejšie.

Osobno-aktívny prístup vytvorený na základe najnovších poznatkov vedeckých poznatkov umožňuje manažérovi vykonávať manažérske funkcie ako samostatný prioritný typ. odborná činnosť. Jeho optimálny stav sa dosahuje v rámci akmeologického modelu, algoritmu a technológie. V špecifických situáciách manažmentu sú naplnené špecifickým obsahom.

V psychológii manažmentu existuje osem hlavných skupín odborných kvalít, ktoré tvoria manažérske zručnosti:

1) schopnosť komunikovať na formálnom a neformálnom základe a efektívne komunikovať s rovesníkmi;

2) schopnosť ukázať kvality vodcu potrebné pri jednaní s podriadenými;

3) schopnosť orientovať sa v konfliktných situáciách a správne ich riešiť;

4) schopnosť prijímať a spracovávať potrebné informácie, vyhodnocovať ich, porovnávať a asimilovať;

5) schopnosť rozhodovať sa v neistých situáciách;

6) schopnosť riadiť svoj čas, rozdeľovať prácu medzi podriadených, dať im potrebnú autoritu a rýchlo robiť organizačné rozhodnutia;

7) schopnosť preukázať obchodné kvality podnikateľa: stanoviť dlhodobé ciele, využiť priaznivé príležitosti, včas zmeniť organizačnú štruktúru podniku;

8) schopnosť prakticky posúdiť pravdepodobné dôsledky svojich rozhodnutí, poučiť sa zo svojich chýb.

Tieto vlastnosti sú nevyhnutnou zložkou činnosti manažéra a určujú výrazné psychologické vlastnosti vedúceho. V profesiograme však ešte nie sú plne zastúpené.

Keďže organizácie sú čoraz náročnejšie a nestabilnejšie, potrebujú schopnejších ľudí ako lídrov. Preto sa od manažéra stále viac vyžaduje, aby sa vedel spoľahnúť sám na seba, naučil sa byť zodpovednejší sám za seba, svoju kariéru a potenciál. Sebazodpovednosť tak zvyšuje užitočnosť, silu a schopnosť každého manažéra prežiť a organizácia získava dôležitý zdroj, ktorý zostane cenný aj v budúcnosti. Tomu napomáha metóda sebarozvoja manažéra uvedená v tejto práci.

Samotný život, prax trhového hospodárstva, podnikanie prispejú k vzniku nového typu manažérskych zborov, ktoré postavia tých, ktorí sú dnes na čele podnikov a organizácií, a tých, ktorí vstupujú do tejto novej úlohy pre seba, do situácie. prirodzene sa vyskytujúceho sociálneho výberu.

Zoznam použitej literatúry

1. Abramová G.S. Úvod do praktickej psychológie M. International Practical Academy, 1995.

2. Druzhinin V., Kovalenko G. Šéf korporácie - nový sociálno-psychologický typ osobnosti // Ruský ekonomický časopis. 1994. Číslo 12 (s údajmi zo zahraničných štúdií).

3. Drucker Peter F. Efektívny manažér. M., 2000.

4. Zabrodin Yu.M. Model osobnosti v psychodiagnostike (pre praktických psychológov) M., 2003.

5. Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Manažment ľudských zdrojov: základy personálneho manažmentu. M.: Delo, 1993.

6. Krichevsky R. L. Ak ste vodca: prvky psychológie riadenia v každodennej práci. M.: Delo, 1993.

7. Kuritsyn A. N. Tajomstvá efektívnej práce: skúsenosti z USA a Japonska pre podnikateľov a manažérov. M., 1994.

8. Ladanov I. D. Praktický manažment. Psychotechnika manažmentu a autotréningu. M., 1995.

9. Maškov V.I. Psychológia manažmentu - Petrohrad, 2000.

10. Malyshev K.B. Vedecká psychológia manažmentu - Toolkit M. PER SE, 2000.

11. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Základy manažmentu. M, 2001.

12. Obozov N.N. Psychológia obchodnej komunikácie. Petrohrad: Aplikovaná psychológia, 1993.

13. Taranov S.P. Zlatá kniha vodcu: zákony, rady, pravidlá. M., 1993.

14. Travin V.V. Dyatlov V.A. Personálny manažment podniku M. Delo, 2000.

15. Travin V.V., Dyatlov V.A. Základy personálneho manažmentu. M., 2001.

16. Urbanovič A.A. Učebnica manažérskej psychológie Minsk Harvest, 2001.

17. Kjell L. Ziegler D. Základy, výskum a aplikácie teórie osobnosti Petrohrad Peter, 1999.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Dobrá práca na stránku">

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Úvod

1. Charakteristika hodnotenia obchodných a osobnostných kvalít manažérov a špecialistov

1.1 Systém obchodných kvalít manažérov a špecialistov

1.2 Systém osobnostných kvalít manažérov a špecialistov

2.Metódy hodnotenia obchodných a osobných kvalít manažérov a špecialistov v procese riadenia

Záver

Zoznam použitých zdrojov

Úvod

Úspech podniku (organizácie, firmy) zabezpečujú zamestnanci, ktorí sú v ňom zamestnaní. To je dôvod, prečo moderná koncepcia riadenia organizácie zahŕňa alokáciu Vysoké číslo funkčné oblasti manažérskej činnosti, ktorá je spojená s riadením personálnej zložky výroby – personalistiky organizácie.

Ľudským zdrojom sa v súčasnosti venuje čoraz väčšia pozornosť. Ak predtým personálnu službu predstavovalo personálne oddelenie, ktorého hlavnými funkciami boli personálne účtovníctvo, kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a správa dokumentov, v súčasnosti je personálna práca zameraná na formovanie efektívneho a efektívne fungujúceho personálu. Na dosiahnutie tohto cieľa je možné použiť rôzne metódy a postupy špecifické pre rôzne stupne organizačného rozvoja. V praxi sa však ani jedna oblasť personálnej práce v tej či onej miere nezaobíde bez personálneho hodnotenia. obchodný manažér zamestnanec zamestnancov

Personálne hodnotenie je postup, ktorý umožňuje merať výsledky práce zamestnancov, úroveň ich odbornej spôsobilosti, obchodné a osobnostné kvality a potenciál v kontexte strategických cieľov spoločnosti.

Mnohé organizácie sa snažia implementovať systémy hodnotenia zamestnancov s cieľom určiť dôležitosť zamestnancov pre organizáciu a stimulovať zmeny v ich činnosti lepšia strana. Každý vodca vyjadruje svoj postoj k práci podriadených, ale najčastejšie je takéto hodnotenie vágne a emocionálne zafarbené. Ak je hodnotenie správne navrhnuté a implementované, je to účinný nástroj na identifikáciu slabých stránok a silné stránkyčinnosti zamestnancov, zostaviť plán odborného rozvoja, vybudovať otvorenú firemnú kultúru a vzťah založený na dôvere s manažérom, zvýšiť ziskovosť podnikania efektívnejším personálnym riadením.

Zisťovanie výsledkov práce, úrovne vedomostí a zručností personálu, obchodných a osobných kvalít zamestnancov, možnosti personálnej rotácie a tvorby personálnej rezervy, základ pre rozvoj systému motivácie, rozvoja a vzdelávania personálu - to všetko dostáva firma po personálnom posúdení.

Zamestnanec získava z hodnotenia aj niektoré výhody: určenie miesta a úlohy každého zamestnanca, jasné pochopenie stanovených úloh, kritériá úspešnosti, závislosť výšky odmeny od výsledkov práce, možnosť získať spätnú väzbu od manažér, schopnosť plánovať ďalší rozvoj a vyhodnocovať príležitosti rozvoj kariéry.

Personálne hodnotenie je neoddeliteľnou súčasťou personálneho manažmentu vo všetkých jeho podsystémoch. Komplexné a objektívne hodnotenie personálu pomáha dosahovať ciele ako vo výrobnom sektore moderného trhu, tak aj v oblasti personálneho rozvoja, ktoré zodpovedajú stratégii spoločnosti do budúcnosti. Preto je téma zvolená na písanie semestrálnej práce celkom relevantná.

Účelom tejto práce je študovať obchodné a osobné kvality manažérov a špecialistov a vyriešiť hlavné problémy spojené s nedostatkom prebiehajúcich opatrení na zvýšenie produktivity manažérov a špecialistov.

1 . Charakteristika obchodných a osobných kvalít manažérov a špecialistov

1.1 Systém obchodných kvalít manažérov a špecialistov

Obchodné kvality znamenajú, že manažéri a špecialisti majú tieto schopnosti:

schopnosť nájsť najkratšiu cestu k dosiahnutiu cieľa;

Schopnosť myslieť nezávisle a robiť informované rozhodnutia rýchlo;

schopnosť dôsledne a proaktívne zabezpečovať ich realizáciu;

schopnosť uvoľniť ľudskú energiu (iniciatíva, nadšenie).

Manažér alebo špecialista s obchodnými kvalitami musí:

vedieť kvalifikovane analyzovať situáciu a riešiť zložité situácie;

· Presne vnímať pokyny vyšších vodcov;

vyvinúť alternatívne riešenia s následným výberom toho najefektívnejšieho;

včas určiť obsah opatrení potrebných na vyriešenie vznikajúcich problémov;

jasne stanoviť úlohy pre podriadených a vykonávať účinnú kontrolu nad ich plnením;

Ukážte vôľu a vytrvalosť pri prekonávaní ťažkostí;

· Zostaňte sebakritickí pri hodnotení výkonu.

Kompetencia sa chápe ako dôkladná znalosť svojho podnikania a podstaty vykonávanej práce, ako pochopenie súvislostí rôznych javov a procesov, ako hľadanie možných ciest a prostriedkov na dosiahnutie zamýšľaných cieľov. Špecialista nemôže byť rovnako kompetentný vo všetkých otázkach, na ktorých sa podieľa, a nie je v tom nič kompromisné.

Bez určitej sumy sa však špecialista či manažér nezaobíde odborné znalosti dostatočné na jasné pochopenie cieľov, na vnímanie nových myšlienok, na kvalifikované konanie vo vznikajúcich situáciách a na prijímanie informovaných rozhodnutí o nich. Neschopný vodca alebo špecialista, ktorý nerozumie biznisu, sa nevyhnutne ocitne v ponižujúcej závislosti od svojho okolia. Je nútený zhodnotiť situáciu na podnety svojich podriadených alebo nadriadených. Spravidla je pre neho ťažké vyjadriť závažné úsudky, aktívne konať, dávať užitočné tipy o špeciálnych otázkach. Často nie je schopný skutočného a zodpovedného konania. Zvyčajne, aby zakryl neznalosť veci, sa snaží obklopiť rovnako neschopnými ľuďmi a odcudziť schopných pracovníkov.

Organizačné schopnosti manažérov a špecialistov sú vyjadrené predovšetkým takto:

v schopnosti identifikovať a jasne formulovať sľubné aj najdôležitejšie úlohy v každej konkrétnej situácii;

schopnosť včas robiť dobre odôvodnené rozhodnutia a zabezpečiť ich realizáciu;

v schopnosti koordinovať svoje predstavy s podmienkami reality;

v schopnosti organizovať, koordinovať, riadiť a kontrolovať činnosť podriadených;

· v schopnosti neustále a úspešne spolupracovať s inými rezortmi a s kontrolnými orgánmi.

Dobrý organizátor má zvyčajne bystrú a flexibilnú myseľ v kombinácii so silnou vôľou. Výsledky svojich rozhodnutí realizuje promptne a bez zbytočného váhania. Vždy vykoná prácu. Zároveň môže prijať určité riziká, konať v podmienkach neistoty, odvážne a rozhodne, bez toho, aby čakal na pokyny zhora a prejavil vynaliezavosť v ťažkých podmienkach.

Schopný organizátor sa spolieha na myseľ celého kolektívu, jeho vytrvalosť sa nikdy nepremení na tvrdohlavosť a netoleranciu voči cudzím názorom, svojich podriadených učí samostatnosti. Organizačná práca je nemysliteľná bez pevnej disciplíny a poriadku, inak môžu byť veľké a premyslené snahy o zlepšenie organizácie činností anulované. Dodržiavanie disciplíny a poriadku zase znamená kontrolu zo strany vodcu.

Organizačné schopnosti sú do značnej miery determinované prirodzenými sklonmi, no získavajú sa aj v procese štúdia a práce. Na to, aby ste sa stali skutočným obchodným lídrom alebo špecialistom, vám teda nestačí jedna kompetencia, teda súhrn vedomostí, ktorý vám umožní do hĺbky porozumieť veci a vyriešiť vznikajúce problémy.

Na realizáciu samotnej kompetencie a realizáciu prijatých rozhodnutí sú potrebné aj organizačné schopnosti, teda schopnosti nadviazať spoločnú prácu mnohých ľudí a schopnosť dosiahnuť realizáciu prijatých rozhodnutí.

Jeden z najúplnejších zoznamov kvalifikačných požiadaviek na riadiaci personál:

Pochopenie podstaty procesov riadenia, znalosť hlavných typov organizačných riadiacich štruktúr, funkčné povinnosti a štýly práce, vlastníctvo spôsobov na zvýšenie efektívnosti riadenia;

schopnosť porozumieť moderným informačným technológiám a komunikačným nástrojom potrebným pre riadiacich pracovníkov;

Rečnícke schopnosti a schopnosť vyjadrovať myšlienky;

Umenie riadiť ľudí, vyberať a školiť personál, regulovať vzťahy medzi podriadenými;

schopnosť budovať vzťahy medzi firmou a jej klientmi, riadiť ľudské zdroje, plánovať a predvídať ich aktivity;

schopnosť sebahodnotenia vlastných aktivít, schopnosť vyvodzovať správne závery a zvyšovať si kvalifikáciu;

· Na základe praktických skúseností požiadavky na odborná spôsobilosť vedúci:

Znalosť oficiálnych a funkčných zodpovedností, spôsobov dosiahnutia cieľov a zlepšenia efektívnosti organizácie;

Pochopenie podstaty manažérskej práce a procesov riadenia;

· Ovládanie umenia riadenia ľudských zdrojov a efektívna motivácia zamestnancov k dosahovaniu cieľov, zlepšovaniu organizačnej kultúry;

· Ovládanie umenia nadväzovania efektívnych vzťahov s vonkajším prostredím;

schopnosť používať moderné informačné technológie a komunikačné prostriedky potrebné v procese riadenia.

Prax ukazuje, že niektorí manažéri a špecialisti šikovne vedú ľudí a úspešne prekonávajú vzniknuté ťažkosti, zatiaľ čo iní v takýchto podmienkach spôsobujú len nedôveru zo strany svojich podriadených a zlyhajú.

Neschopnosť presvedčiť, motivovať činy podriadených a nakoniec ovplyvniť človeka tak, aby chcel splniť rozhodnutie vedúceho, naznačuje, že takýto vodca nemá úplný súbor vlastností, ktoré potrebuje.

1.2 Systém osobných kvalít manažérov a špecialistov

Aby vedúci alebo špecialista úspešne riadil pracovný kolektív, musí spĺňať určité požiadavky na svoju osobnosť. Tieto požiadavky sú dosť rôznorodé a náročné. Je dosť ťažké jasne definovať obsah vlastností, ktoré sa od lídra vyžadujú. Ak sú vymenovaní do vedúcich pozícií požiadaní, aby zostavili komplexný zoznam takýchto vlastností, je takmer isté, že ich pozície sa budú líšiť.

Existuje mnoho prístupov týkajúcich sa metodológie a praxe určovania požiadaviek na kvality vedúcich pracovníkov.

Vlastnosti spojené s moderným lídrom.

Dobrý vodca je človek:

otvorený, extrovertný (obrátený von);

zvedavý, vnímavý;

Rozhodujúci, orientovaný na výsledky

Skúsený, kritický, trpezlivý s chybami;

Očarujúce, pokojné, inšpirujúce sebavedomie;

pozorný a dobrosrdečný, pripravený počúvať druhých;

• odvážny, neochvejný, flexibilný, bez predsudkov;

Pripravený prispieť k rozvoju ostatných.

Nie je možné vymenovať všetky osobné vlastnosti vodcu a špecialistov. Existovať rôzne body vízie. Pozrime sa na ruskú literatúru o manažmente a manažmente. Profesor B. Miller vyzdvihuje nasledovné: „Profesionálna čestnosť, schopnosť riskovať, angažovanosť, podnikavosť a neustála posadnutosť podnikaním, schopnosť lídra počúvať partnera, schopnosť hovoriť tak, aby podriadení rozumeli bez dvojznačnosti. pri stanovovaní úloh, berúc do úvahy vek, psychológiu, skúsenosti, temperament, schopnosť správne písať, viesť obchodnú korešpondenciu, schopnosť správať sa k ľuďom. ... "(Miller B. Takéto jednoduché a zložité riadenie! Rozhovor, Ogonyok - 1989, č. 9, február, s. 3-5)

Všetku rôznorodosť požiadaviek na lídrov možno zhrnúť do troch skupín: ideologické, obchodné, morálne a psychologické. Ale koniec koncov je dôležité nielen správne stanoviť objektívne požiadavky na profesionálnu spôsobilosť vedúceho. Rovnako dôležité je vyvinúť metódy na ich rozpoznanie v ľuďoch, zvládnuť opodstatnenú technológiu hodnotenia a výberu personálu.

Hodnoty sú to, čo je pre človeka dôležité, zmysluplné a hodnotné. Určujú jeho vzťah k rôznym atribútom ( zmysluplné vlastnosti) život: spoločenský, materiálny, duchovný. Už v dávnych dobách bolo známe, že človek má duchovnú silu, lojalitu k svojmu presvedčeniu a dôveru vo svoju správnosť, čo dáva odvahu prekonať mnohé ťažkosti. Podľa Aristotela je takýto človek na najvyššej priečke duchovnej veľkosti a odvahy. Spočíva v rovnakom otvorenom vyjadrení lásky a nenávisti, v posudzovaní a hovorení o čomkoľvek s najväčšou úprimnosťou a v ocenení pravdy nadovšetko, bez ohľadu na súhlas a výčitky druhých.

Hodnoty človeka sú jeho uhlom pohľadu, ktorý je pripravený pevne dodržiavať, bojovať zaň a zlepšovať ho. Hodnoty nie sú niečo, čo možno vidieť, a preto unikajú pochopeniu. Možno ich rozpoznať iba štúdiom reakcií a postojov, ktoré sú základom ľudského správania.

Hodnoty možno určiť zvážením postoja človeka k nasledujúcim atribútom života:

· k moci (s rešpektom, spochybňovaním...);

na výsledok práce;

riskovať;

pomáhať druhým;

k životu a práci;

na povzbudenie a trest;

· k pôžitkom a pod.

Niektoré hodnoty môžu zdieľať všetci členovia spoločnosti, iné nezdieľajú. Môže existovať úplná podpora názorov, súhlas s názormi, schopnosť vyjadriť sa alebo úplný nesúhlas. K rozvoju hodnotových postojov človeka dochádza pomerne komplikovaným spôsobom prostredníctvom vzdelávania, pozorovania, životných skúseností.

Ako sa získavajú skúsenosti, povaha hodnôt pre človeka sa môže meniť. Pri výbere vodcu je dôležité vedieť, akými morálnymi a duchovnými pravidlami sa človek riadi v živote, práci, komunikácii; aké sú jeho ideály, hodnoty.

Ideologickými kvalitami vodcu sa rozumejú jeho ideologické presvedčenia a názory, jeho oddanosť veci, jeho životná pozícia (životná filozofia), ktorá tvorí určitý systém hodnôt a ideálov. Pri riešení mnohých problémov, s ktorými sa manažér stretáva, existuje zvyčajne niekoľko alternatívnych riešení. Je mu poskytnutá určitá sloboda rozhodnúť sa, čo a ako bude robiť.

Výber jednej alebo druhej možnosti závisí od toho, čo manažér považuje za hodnotné, teda dôležité a správne. Rozhodnutia, ktoré vodca robí, majú veľký vplyv na jeho život, na to, ako sa správa k ostatným, aký sa z neho stane človek. Rozhodnutia prijaté v minulosti určujú správanie v súčasnosti, stávajú sa základom hodnôt.

Osobné vlastnosti - schopnosť plniť záväzky a sľuby, odhodlanie a vytrvalosť pri dosahovaní cieľov, inovatívne myslenie, iniciatíva, vysoká úroveň vzdelania a erudície, sila charakteru, spravodlivosť, takt, upravenosť, presnosť, schopnosť víťaziť, cit humoru, zdravia.

Samostatnou požiadavkou sú etické normy správania manažéra a špecialistu. Etické normy sú dodržiavanie noriem v prvom rade podnikateľskej etiky, to znamená, že etické normy správania manažéra v trhovej ekonomike sa musia riadiť jeho vysokými morálnymi zásadami a ideálmi a spĺňať rastúce požiadavky podnikovej kultúry organizácie. .

Vo vzťahu k riadeniu organizácie by malo ísť predovšetkým o nasledovné:

Maximalizácia zisku by sa nemala dosahovať na úkor ničenia životné prostredie;

· v súťaži by sa mali používať iba „povolené metódy“, to znamená, že by sa mali dodržiavať pravidlá hry na trhu;

spravodlivé rozdelenie výhod;

osobný príklad etických noriem v práci a doma;

Disciplína a morálna stabilita.

· Osobné zdroje manažéra a špecialistu sú informácie a informačný potenciál všeobecne, čas a ľudia. Zručným využívaním týchto zdrojov vedúci alebo špecialista dosahuje vysoké výsledky, čím neustále zvyšuje konkurencieschopnosť organizácie, ktorú vedie.

Efektívnosť samotného riadenia ovplyvňuje:

schopnosť určiť temperament a charakter podriadených;

schopnosť riadiť sa;

Schopnosť hodnotiť a vyberať efektívnych zamestnancov;

vynaliezavosť a schopnosť inovovať;

Znalosť moderných manažérskych prístupov, trhových vzorcov. Obmedzenia v sebarozvoji lídra alebo špecialistu. V tomto ohľade je obzvlášť zaujímavý koncept obmedzení. Jej myšlienkou je, aby všetci manažéri a špecialisti mali možnosť rozvíjať a zefektívňovať svoju prácu.

Sú však oblasti, v ktorých sú manažéri či špecialisti nekompetentní, čo je pre nich obmedzenie.

Po identifikovaní takýchto obmedzení sa možno zamerať na tie faktory, ktoré bránia plnej realizácii všetkých osobných schopností lídra alebo špecialistu. V tejto súvislosti je vyčlenených desať potenciálnych obmedzení v činnosti manažéra alebo špecialistu. Samostatne treba povedať o takej požiadavke, ako je vytvorenie tímu, ktorého úspech v manažérskej praxi určuje skutočné vedenie. vedúceho. Vedenie vždy zahŕňa použitie moci alebo schopnosti ovplyvňovať ostatných, keďže je to jedna z dôležitých a účinných mechanizmov uplatňovanie moci v skupine. Samotná moc môže byť postavená na osobných kvalitách alebo na pozícii v organizácii.

Vodcovstvo je schopnosť efektívne využívať všetky dostupné zdroje sily na premenu vízie vytvorenej pre ostatných na realitu. Keďže efektívnosť vodcovstva závisí od množstva a typu moci, ktorú vodca používa, dôležitá otázka znie: aké sú zdroje moci a ako by sa mali používať, aby sa dosiahla väčšia efektivita. Manažér alebo špecialista by mal mať na pamäti, že pracovný kolektív ako bunka spoločnosti plní dve vzájomne súvisiace funkcie: ekonomickú a sociálnu. Ekonomická funkcia spočíva v tom, že kolektív vykonáva spoločnú pracovnú činnosť, v dôsledku ktorej sa vytvárajú materiálne alebo duchovné hodnoty.

Sociálnou funkciou je uspokojovanie sociálnych potrieb členov pracovného kolektívu – možnosť pracovať, dostávať odmenu za prácu, komunikovať s členmi kolektívu a získať uznanie. Podieľať sa na riadení, využívať svoje práva v súlade so zákonom (právo na prácu, odpočinok, ochranu zdravia a pod.) Zostavovanie tímu je zložitý a rozporuplný proces. Je to spôsobené tým, že základné záujmy a ciele jej členov majú rozdiely a protirečenia (osobné ciele a záujmy sú často v rozpore s cieľmi organizácie).

V závislosti od zhody individuálnych cieľov a postojov k skupinovým záujmom možno hovoriť o sociálnej vyspelosti pracovného kolektívu. Ukazovateľ vyspelosti do značnej miery určuje charakter a obsah manažérskych činností manažéra. Rozvoj kolektívu je kontinuálny proces, pokračuje a prejavuje sa v rozvoji tvorivých síl kolektívu, samosprávy, posilňovaní sociálno-psychologickej klímy a posilňovaní sociálnej sféry.

Pri analýze vlastností moderného vodcu nemožno nespomenúť takú dôležitú hodnotu v riadení organizácie, akou je autorita vodcu. Autorita je zaslúžená dôvera, ktorú vodca požíva od podriadených, vyššieho manažmentu a kolegov v práci. Ide o uznanie jednotlivca, tímové hodnotenie súladu subjektívnych vlastností vedúceho s objektívnymi požiadavkami. Autorita vedúceho alebo špecialistu je spojená s výkonom základných funkcií v súlade so zastávanou pozíciou, podporovaná osobným príkladom a vysokým morálnym charakterom. V tomto zmysle sa rozlišujú dva stavy:

· Skutočná autorita, určená skutočným vplyvom lídra, skutočná dôvera a rešpekt jeho tímu (subjektívna autorita). (Belyatsky N.P. et al., Personálny manažment: učebnica; Minsk: Interpressservice, eko-perspektíva, 2002. - 149 s.)

Manažéri, ktorí úspešne vedú firmu, si teda uvedomujú, že ľudské zdroje si zaslúžia pozornosť, keďže sú dôležitým faktorom pri prijímaní strategických manažérskych rozhodnutí, ktoré určujú budúcnosť firmy. Na to, aby firma fungovala efektívne, sú potrebné tri rozhodujúce prvky: úloha a stratégia (jej implementácia); organizačná štruktúra a personálny manažment. Je však dôležité si uvedomiť, že sú to ľudia, ktorí robia prácu, poskytujú nápady a umožňujú firme žiť. A na to je potrebné, aby bol personál organizácie vysoko kvalifikovaný a odborne vyškolený.

2. Metódy a prístupy na hodnotenie obchodných a osobných kvalít manažérov a špecialistov v procese riadenia

Je veľmi ťažké vytvoriť rovnako vyvážený systém hodnotenia z hľadiska presnosti, objektivity, jednoduchosti a zrozumiteľnosti, preto dnes existuje niekoľko systémov hodnotenia personálu, z ktorých každý má svoje výhody a nevýhody. Mimoriadny význam má využívanie moderných metód objektívneho hodnotenia práce riadiacich zamestnancov a najmä manažérov v trhovej ekonomike a demokratizácia riadenia. Vykonávanie takýchto hodnotení v predvečer certifikácie, v procese voľby manažéra alebo špecialistu, pri vytváraní personálnej rezervy na povýšenie, ako aj pri súčasných zmenách personálu - to sú hlavné praktické smery hodnotiacich činností. organizácií. Hodnotenie je integrálnym a základným prvkom v štruktúre riadenia práce riadiacich pracovníkov.

Systém hodnotenia výkonu by mal poskytovať presné a spoľahlivé údaje. Čím je prísnejšie a jednoznačnejšie, tým vyššia je pravdepodobnosť získania spoľahlivých a presných údajov.

Existujú nasledujúce metódy hodnotenia obchodných a osobných kvalít lídra alebo špecialistu:

1. Kvantitatívne metódy

2. Kvalitatívne metódy hodnotenia

3. Hodnotenie znakovou metódou

4. Hodnotenie na základe analýzy práce

5. Funkčné hodnotenie

6. Metodika určovania štýlu vedenia

7. Metóda hodnotenia cieľa

Kvantitatívne metódy

Kvantitatívne hodnotenia, ako sú obchodné a organizačné kvality zamestnanca, sa zvyčajne robia pomocou odborných hodnotení. Zároveň sa na charakterizáciu kandidáta na pozíciu najprv stanoví 6-7 kritérií (berúc do úvahy špecifiká výroby a pracovných podmienok).

Napríklad:

schopnosť organizovať a plánovať prácu;

odborná spôsobilosť;

uvedomenie si zodpovednosti za vykonanú prácu;

kontaktné a komunikačné zručnosti;

schopnosť inovovať;

tvrdá práca a efektívnosť.

Pre každé z týchto kritérií sa na základe štúdie aktivít kandidátov na danú pozíciu udeľuje primerané hodnotenie na vybranej, napríklad päťbodovej škále (výborný - 5; dobrý - 4; uspokojivý - 3; nie - uspokojivé - 2; zlé - 1).

Skóre kritérií sú zvyčajne usporiadané vo vzostupnom poradí. kvantitatívna hodnota. Napríklad pri hodnotení podľa kritéria „schopnosť organizovať a plánovať prácu“:

1-očividne neorganizovaný pracovník a manažér;

2-nevie si zorganizovať a naplánovať prácu svoju a prácu podriadených;

3-vie, ako organizovať pracovný proces, ale nie vždy úspešne plánuje prácu;

4-vie si dobre organizovať a plánovať prácu svoju a prácu svojich podriadených;

5-vie, ako vytvoriť a udržiavať jasný poriadok v práci na základe efektívneho plánovania.

Z hľadiska ich dôležitosti pri celkovom hodnotení kandidáta na konkrétnu pozíciu majú určité vlastnosti vždy iné špecifiká th hmotnosť, ktorú zisťuje odborník. Napríklad pre šesť vyššie uvedených kritérií možno akceptovať určité hodnoty.

Na zistenie celkového posúdenia obchodných a organizačných kvalít kandidáta na manažérsku pozíciu sa vyhotovuje osobitný hodnotiaci hárok. Prirodzene, čím vyššie celkové skóre pre každú skupinu vlastností platí, že čím je kandidát hodnejší obsadiť miesto v riadiacom aparáte. Najvyššie možné skóre je 5 a najnižšie 1.

Pri hodnotení obchodných kvalít treba brať do úvahy vzdelanie, pracovné skúsenosti a vek zamestnanca. Ide o to vzdelanie - jednou z hlavných kvalitatívnych charakteristík pri určovaní úrovne kvalifikácie zamestnanca, pracovné skúsenosti - kvantitatívna miera skúseností a vek koreluje s pracovnými skúsenosťami.

Najdôležitejšími podmienkami pre aplikáciu tejto metódy je zabezpečenie anonymity znaleckých posudkov a správnosť výberu zloženia odborných komisií. Ak sa anonymita dosiahne špeciálnym dopytovaním alebo testovaním, potom opodstatnenosť výberu expertov spočíva v ich dôkladnom predbežnom posúdení, ako aj v metodicky kompetentnom a cieľavedomom vytváraní kvantitatívneho a kvalitatívneho zloženia. Napríklad hlavnými požiadavkami na odborníka sú jeho spôsobilosť v riadení výroby, morálka, hlboké znalosti a uznávaná schopnosť riešiť špeciálne problémy v súlade s určitými funkciami.

Výber, koordináciu a schvaľovanie odborných komisií vykonáva spravidla vedúci personálneho oddelenia a vedúci organizácie. Vedúci oddelenia ľudských zdrojov predstavuje odborníkom metodiku hodnotenia za pomoci vedeckého konzultanta, ktorý po prvýkrát prakticky dohliada na celú prácu. Na organizačnej úrovni tvorí zloženie odborných komisií (komisia na hodnotenie vedúcich riadiaceho aparátu, komisia na hodnotenie líniových vedúcich výrobných jednotiek, komisia na hodnotenie špecialistov riadiaceho aparátu) spravidla 3-5, nie však viac ako 7 ľudí. Medzi odborníkmi by mal byť zároveň posudzovaný aj jeho nadriadený.

Kvalitatívne metódy hodnotenia

K dnešnému dňu sa v domácej a svetovej praxi vyvinulo značné množstvo systémov hodnotenia riadiacich pracovníkov, ktoré možno klasifikovať z rôznych dôvodov. Riešenie otázky obsahu (resp. predmetu) posudzovania je jedným z východísk pri formovaní každého systému. Analýza toho, čo je obsahom hodnotenia – konkrétne, ktoré aspekty manažérskych činností sa merajú, analyzujú a interpretujú, nám umožňuje identifikovať niekoľko základných prístupov.

Ako predmet manažérske hodnotenia v rôzne metódy sú:

obchodné a osobné kvality (vlastnosti, črty) manažérov a špecialistov;

charakteristiky ich správania v rôznych situáciách;

kvalita výkonu manažérskych funkcií;

charakteristiky aplikovaných prostriedkov riadenia;

ukazovatele výkonnosti vedených tímov;

výsledky organizačnej činnosti;

úspešnosť stanovenia a dosiahnutia cieľov riadenia konkrétnych tímov manažérmi.

Bežné je aj komplexné hodnotenie, ktorého obsahom sú rôzne kombinácie uvedených položiek hodnotenia práce. Stupeň rozvoja každého z prístupov nie je rovnaký. Niektoré (napríklad posudzovanie kvalít) sú dovedené do úplne kompletnej metodickej podpory, ba dokonca automatizácie, iné (napríklad cieľové hodnotenie) sú prezentované len vo forme určitých princípov.

Skóre vlastností

Rozšírilo sa hodnotenie manažérov a špecialistov metódou vlastností. Vo svojom jadre - uznanie vplyvu psychologické vlastnosti osoby na vlastnostiach jej činnosti. Metódy , Na základe tohto prístupu sa medzi manažérmi a odborníkmi hodnotí stupeň vyjadrenia určitého súboru obchodných a osobných kvalít, hodnotenie tých vlastností, ktoré najviac korelujú s efektívnosťou činností manažérov a špecialistov v konkrétnych tímoch. . Na tento účel sa pomocou počítača vyberie zoznam vlastností (bez interpretácie kvantitatívnych odhadov), ktoré najviac odlišujú každého manažéra a špecialistu a pomáhajú pri zostavovaní jeho obchodného portrétu.

Rozdiel v metódach súvisí s metódami používanými na meranie osobnostných vlastností a navrhovanými zoznamami vlastností. Napriek rôznorodosti modifikácií takýchto metód je však predmet hodnotenia všade rovnaký – osobnostné vlastnosti manažéra a odborníka. Tým sa vždy získa sociálno-psychologická charakteristika posudzovaného a zisťuje sa ním vlastníctvo určitých vlastností.

Skúsenosti s používaním takýchto systémov hodnotenia nám umožňujú identifikovať ich hlavnú nevýhodu. - subjektívnosť získaných poznatkov. Dôvody sú zakorenené v samotnej metóde, ktorá je spojená s vôľou a vedomím subjektov zapojených do hodnotenia. Nejde o získavanie neobjektívnych alebo nekompetentných hodnotení, čo je možné pri implementácii akéhokoľvek prístupu, ale o samotný obsah hodnotenia.

Hodnotenie na základe analýzy práce

Stanovenie psychologických vlastností na základe analýzy práce riadiaceho personálu prebieha v rámci situačné hodnotenie, ktoré je však podobné hodnoteniu vlastnosti. Len v tomto prípade pôsobia ako stabilné psychologické charakteristiky pomerne invariantné znaky správania manažéra, ktoré sa prejavujú v procese riešenia konkrétnych manažérskych úloh.

Metodika situačného hodnotenia poskytuje postup pri výbere typických manažérskych situácií v konkrétnom tíme, v štruktúre ktorých je popísaná práca manažéra a následne je hodnotené jeho správanie. Racionálnym základom takéhoto hodnotenia je, že heterogenita prvkov pracovnej situácie sa v každom prípade formuje do určitého súboru podmienok a úloh manažérskej činnosti. Riešenie týchto problémov je mimoriadne zložité a o efektívnosti konania manažéra, samozrejme, rozhodujú jeho osobné vlastnosti.

Základom metodiky je myšlienka manažérskych situácií ako jednotiek analýzy práce riadiaceho pracovníka, no práve ich štruktúra zostáva nedostatočne rozvinutá. Situácie použité pri hodnotení (nekoordinovanosť plánov práce s príbuznými útvarmi, konflikty spôsobené nejasným vymedzením funkcií, nedostatok finančných prostriedkov, personálne poddimenzovanie útvaru) sú v podstate len popisom jednotlivých problémov riadenia.

Výsledky hodnotenia správania vedúcich zamestnancov sú podobne ako v prípade hodnotenia vlastností sociálno-psychologickou charakteristikou, len viac odborne orientovanou. Obsahuje informácie o tom, ako (efektívne alebo nie) zamestnanec konal, v akých situáciách viac, v čom - menej efektívne. Avšak tadiaľto nepomáha zistiť príčinu takéhoto správania a jeho následky.

Funkčné hodnotenie

Funkčné hodnotenie manažéra alebo špecialistu je založené na analýze pracovného procesu a zisťovaní, ako dobre zvláda svoje úlohy. úradné povinnosti. Práca manažéra alebo špecialistu je v tomto prípade opísaná v štruktúre špecifických funkcií, ktoré vykonáva na reguláciu spoločných činností. Napríklad v jednej z metód sa rozlišujú riadiace funkcie ako plánovanie, organizácia, personálne obsadenie, riadenie a vedenie a kontrola.

Táto metóda je založená na myšlienke špeciálnych úloh organizačnej činnosti, ktoré odlišujú manažérsku prácu od vykonávania práce a majú určitý univerzálny obsah, ako aj pochopenie miesta a úlohy vedúceho v pracovnom tíme.

Môžeme povedať, že hlavnými úlohami jeho (manažéra alebo špecialistu) činnosti ako subjektu riadenia sú:

odstránenie nezrovnalostí v prístupe, čase konania, úsilí jednotlivcov spolupracujúcich;

nastavenie a dodržiavanie pravidiel a noriem pracovného správania a interakcie v tíme, ako aj určitého systému hodnôt vo svete práce;

harmonizácia všeobecných a individuálnych cieľov činnosti;

Zabezpečenie maximálneho príspevku každého k dosiahnutiu celkového výsledku.

Podmienky riadiacej činnosti, okruh spoločnej práce, parametre vedeného tímu len konkretizujú tieto úlohy, napĺňajú ich vecným obsahom, pričom nemenia podstatu vykonávaných funkcií. Funkčné hodnotenie má tú výhodu, že je založené na analýze toho, čo manažéri skutočne robia. Umožňuje určiť slabé stránky v práci konkrétnych manažérov na základe poznania všeobecných úloh manažérskej činnosti.

Metodika určovania štýlu vedenia

Súčasťou analýzy kvality pracovného výkonu je aj definícia štýlu vedenia. Vodca alebo špecialista vytvára hodnoty nie priamo, ale prostredníctvom iných ľudí, reguluje ich správanie a upravuje ho smerom, ktorý je potrebný na realizáciu spoločných cieľov. Prostriedkom na riešenie všetkých problémov v tíme je pre neho cieľavedomé a systematické pôsobenie na ľudí v procese spoločnej práce.

Hlavnou vecou v činnosti manažéra alebo špecialistu je osobná pozícia, štýl obchodnej komunikácie, zvolený spôsob interakcie s podriadenými. A ak vám analýza manažérskych funkcií umožňuje odhaliť obsah práce vykonávanej manažérom, rozsah úloh, ktoré je potrebné vyriešiť, potom definícia štýlu vedenia odhalí systém zodpovednosti zavedený manažérom alebo špecialistom v práci. proces a pôsobenie ako dôležitý prostriedok jeho vplyvu na iných ľudí.

Pri tomto prístupe je predmetom hodnotenia povaha vzťahu medzi vedúcim a podriadenými. Umožňuje odhaliť osobné charakteristiky správania sa vedúceho v systéme vzťahov „vodcovstvo – podriadenosť“. Metóda ovplyvňovania ľudí má zásadný význam pre úspešnú prácu lídra, zabezpečuje efektívne spoločné aktivity, preto je hodnotenie použitých prostriedkov riadenia dôležitým aspektom analýzy kvality manažérskej práce.

Cieľová metóda oceňovania

Stanovenie cieľov je základom každého riadenia a je najdôležitejším prvkom manažérskej práce. Cieľový manažment sa teraz považuje za nevyhnutnú súčasť efektívneho vedenia. Okrem toho je ťažké očakávať od lídra (ako aj od akéhokoľvek iného pracovníka) efektívnu prácu, pričom jej konečné výsledky zostávajú nejasné alebo aspoň nie sú načrtnuté usmernenia, o ktoré sa musí usilovať. To určuje racionálny základ, na ktorom je postavená táto metóda hodnotenia.

Výhodou prístupu je schopnosť plánovať a kontrolovať činnosť manažérov, vytyčovať jej ciele a sledovať mieru ich realizácie. Informácie získané v priebehu takéhoto hodnotenia umožňujú posúdiť, ako dobre manažér pracoval, či boli dosiahnuté zamýšľané ciele riadenia.

Slabou stránkou cieľového hodnotenia je skutočnosť, že líder môže dosiahnuť a nedosiahnuť ciele proti svojej vôli. A tu nejde len o delimitáciu kompetencií, ale aj o potrebu brať do úvahy neovplyvniteľné či nepredvídateľné faktory – tie okolnosti, ktoré môžu výrazne ovplyvniť výsledky činnosti lídra bez ohľadu na jeho osobné úsilie. Preto táto metóda hodnotí iba operatívne práce lídrov. A hoci cieľové hodnotenie ešte nedostalo náležité teoretické a metodologický vývoj, túto metódu považujú odborníci za jednu z najsľubnejších.

Záver

V tejto kurzovej práci sa študuje téma "Obchodné a osobnostné kvality manažérov a špecialistov".

Prvá kapitola rozoberá teoretické aspekty hodnotenia obchodných a osobných kvalít lídra; študoval prístupy a metódy obchodných a osobných kvalít lídra, ovplyvňujúce proces riadenia;

Zamestnanci sú pracovníci, ktorých práca je jedným alebo druhým druhom duševnej práce. Obsah práce zamestnancov sa výrazne líši od práce robotníkov: práca robotníkov je napokon prevažne manuálna práca. Ďalším rozdielom v práci zamestnancov je, že jej výsledky sa ťažko priamo kvantifikujú. Navyše, výsledky práce riadiacich pracovníkov sa často prejavia nie okamžite, ale až po určitom čase, niekedy aj dosť dlhom.

Organizácie pravidelne hodnotia svojich zamestnancov, aby zlepšili ich výkon a identifikovali potreby profesionálneho rozvoja. Štúdie ukazujú, že pravidelné a systematické hodnotenie zamestnancov má pozitívny vplyv na motiváciu zamestnancov, ich profesionálny rozvoj a rast. Výsledky hodnotenia sú zároveň dôležitým prvkom riadenia ľudských zdrojov, keďže poskytujú možnosť prijímať informované rozhodnutia týkajúce sa odmeňovania, povyšovania, prepúšťania zamestnancov, ich vzdelávania a rozvoja.

V personálnej štruktúre organizácie vo väčšej miere dominuje kategória pracovníkov s odborným vzdelaním kategória pracovníkov vo veku 40-49 rokov.

Ľudský potenciál, schopnosť manažéra správne stanoviť cieľ a efektívne riadiť zdroje sa stáva hlavným faktorom úspechu organizácie. Do popredia sa dostávajú problémy riadenia ľudských zdrojov organizácie. Individuálny prístup k človeku umožňuje spoločnosti dosiahnuť najlepšie výsledky. Talentovaný vodca vždy pôsobí ako vzor medzi podriadenými, rovesníkmi a dokonca aj pre vyšších šéfov. Originálne metódy riadenia, normy správania sa ťažko sprostredkujú rozhovormi a moralizovaním, efektívnejšie sa prenášajú prostredníctvom správania, konania, ktoré možno neustále pozorovať počas výrobných kontaktov.

Moderný prístup k organizácii je vyváženou kombináciou ľudské hodnoty, organizačné zmeny a neustále prispôsobovanie sa zmenám vonkajšieho prostredia. To všetko si vyžaduje výrazné zmeny v princípoch, metódach a formách práce s človekom v organizácii.

ODzoznam použitých zdrojov

1. Shevlyukov A.P. Finančný manažment v podniku: tutoriál. / A.P. Ševľukov. - Gomel: GKI, 2009. - 562 s.

2. Belyatsky N.P. a kol., Personálny manažment: Proc. prospech; Mn.: Interpressservice, ekoperspektíva, 2002. - 352 s.

3. Vachugov, D. D. Základy manažmentu: Učebnica.-M.: Vyššie. Škola, 2001.-367s.

4. Personálny manažment: Učebnica pre vysoké školy / Ed. T.Yu.Bazarova, B.L. Eremin. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.; UNITI, 2005. - 560 s.

5. Manažment: učebnica pre bakalárov / pod všeobecn. ed.I. N. Shapkina. - M.: Vydavateľstvo Yurayt, 2013. - 690 s.

6. Abryutina, M.S., Grachev, A.V. Analýza finančnej a ekonomickej činnosti podniku: Vzdelávacia a praktická príručka. - M.: Obchod a služby, 2003. - 318 s.

Hostené na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Systém obchodných a osobnostných kvalít manažérov a špecialistov, charakteristika metód a prístupov k ich hodnoteniu. Zásady výberu, umiestňovania a hodnotenia výkonu personálu v zahraničí. Rozbor zloženia a štruktúry počtu zamestnancov.

ročníková práca, pridaná 20.03.2013


Hodnotenie podnikateľských kvalít lídrov a manažérov. Vlastnosti systémov personálneho manažmentu v zahraničných firmách. Metódy hodnotenia personálu. Klasifikácia faktorov, ktoré sa berú do úvahy pri hodnotení produktivity práce.

ročníková práca, pridaná 14.02.2004


Nábor a výber manažérov a špecialistov. Pokyny na zlepšenie profesionality. Ekonomické metódy hodnotenia práce manažérov. Organizačné metódy hodnotenia riadiacich činností. Motivácia manažérskeho personálu.

práca, pridané 11.03.2011


Charakteristika a črty osobnostných kvalít vedúcich organizácií. Vlastnosti potrebné pre manažéra na efektívne riadenie organizácie, štýly riadenia, funkcie. Efektívnosť organizácie, metódy stimulácie práce manažéra.

semestrálna práca, pridaná 06.05.2010


Vlastnosti práce manažéra, charakteristika jeho podnikania, profesionálne a osobné vlastnosti. Faktory ovplyvňujúce formovanie štýlu vedenia. Hodnotenie účinnosti metód ovplyvňovania zamestnancov vedúcich predstaviteľov MP „Bývanie a komunálne služby“ okresu Krasnoarmeysky.

semestrálna práca, pridaná 21.04.2015


Riadenie ľudských zdrojov. Zlepšenie kvality pracovného života. Ekonomická výkonnosť podniku. Analýza pracovných podmienok riadiacich pracovníkov. Plánovanie práce manažérov a špecialistov.

ročníková práca, pridaná 24.06.2004


Štúdium faktorov ovplyvňujúcich hodnotenie zamestnancov. Analýza kvantitatívnych a kvalitatívnych metód hodnotenia zamestnancov, ktoré sú v praxi manažérov najrozšírenejšie. Identifikácia chýb, ktoré sú možné pri hodnotení personálu.

semestrálna práca, pridaná 24.09.2013


Certifikácia ako komplexné hodnotenie práce manažérov a špecialistov organizácie. Porovnávacie charakteristiky metódy hodnotenia obchodných a osobných kvalít. Zahraničné skúsenosti s certifikáciou. Ekonomická a sociálna efektívnosť činnosti Gomel Raipo.

práca, pridané 21.11.2012


Charakteristika efektívneho systému hodnotenia efektívnosti personálu. Metódy zamerané na hodnotenie správania. Proces hodnotenia, chyby hodnotenia a stratégia výcviku hodnotenia. Formy správania sa manažérov pri hodnotení personálu.

abstrakt, pridaný 27.07.2010


Organizačná a právna charakteristika podniku. Analýza štruktúry a kultúry svojich zamestnancov, efektívnosť personálnej práce. Programovo zameraný prístup k implementácii stratégie na zlepšenie hodnotenia výkonnosti manažérov a špecialistov.

Napriek všetkému úsiliu feministiek dnes vo vedúcich pozíciách nie je toľko žien. A to všetko preto, že dobrý vodca musí mať celý rad vlastností – osobné, obchodné a profesionálne. A nie všetky sú charakteristické pre ženy, takže niektoré vlastnosti treba v sebe ďalej rozvíjať. Pozrime sa, aké sú hlavné vlastnosti, ktoré bude potrebovať dáma, ktorá sa chce stať úspešnou líderkou.

Profesionálne kvality lídra

Je takmer nemožné byť vedúcim oddelenia alebo spoločnosti a nebyť odborníkom vo svojom odbore. Preto sú profesionálne kvality pri výbere lídra na prvom mieste. Medzi odborne dôležité vlastnosti tradične patria nasledujúce znalosti a zručnosti.

1. Vysoká úroveň vzdelania. V niektorých firmách nie je predpokladom kariérneho rastu len mať vyššie vzdelanie, ale kôry konkrétnej univerzity.
2. Musíte mať skúsenosti a byť kompetentným odborníkom vo svojej profesii.
3. Líder musí mať široký rozhľad, byť erudovaný, vedieť sa kriticky pozrieť na situáciu a neustále túžiť po profesionálnom raste.
4. Vedieť hľadať nové formy a metódy práce, mať chuť pomáhať druhým pri zlepšovaní princípov práce. Schopnosť plánovať si vlastnú prácu, ako aj pracovné povinnosti svojich podriadených.

Obchodné vlastnosti lídra

Nie je nezvyčajné vidieť osobu na vedúcej pozícii v spoločnosti, ktorá však nemá špecializované vzdelanie alebo má skôr skromné ​​skúsenosti vo svojej špecializácii. o čo tu ide? A skutočnosť, že človek má vynikajúci súbor obchodných vlastností, ktoré v niektorých oblastiach môžu nahradiť profesionálne zručnosti. Aké manažérske vlastnosti teda líder potrebuje?

1. Ambície, túžba byť lídrom vždy a v každej situácii. Rovnako ako odvaha, asertivita, ambície a schopnosť obhájiť svoj názor.
2. Schopnosť organizovať prácu podriadených a rýchlo riešiť vznikajúce pracovné problémy.
3. Sociabilita, schopnosť vyhrať nad partnerom a presvedčiť sa o správnosti svojho presvedčenia.
4. Iniciatíva a flexibilita pri riešení pracovných problémov.
5. Vysoká miera sebakontroly, schopnosť plánovať si pracovný čas.
6. Nebojte sa inovácií, buďte schopní riskovať a viesť svoj tím.

Často sú to vodcovské a organizačné kvality, ktoré žene vedúcej chýbajú. Pre dámy môže byť ťažké súťažiť o prvé miesto s mužmi, dokázať svoju prevahu vždy a vo všetkom. Prekážkou je aj perfekcionizmus – túžba robiť všetko príliš dobre a viera, že nikto to neurobí lepšie. Výsledkom je, že namiesto organizácie práce zamestnancov preberá väčšinu práce manažér.

Osobné vlastnosti vodcu

Človek môže byť výborný odborník vo svojom odbore, mať široký okruh známych, no nebyť milovaný svojimi podriadenými. Samozrejme, môžeme povedať, že manžel a deti by sa mali milovať a práca je miesto pre železnú dámu. Nie je to však úplne pravda, vodca, ktorý nemá potrebné morálne vlastnosti, bude neustále čeliť nepriaznivej psychologickej klíme a odcudzeniu v tíme, preto bude veľmi ťažké vybudovať prácu tímu ako celku. Šéf tyranov navyše riskuje, že získa veľmi zohratý tím, v ktorom sú proti nemu všetci priatelia. Preto žene, ktorá chce byť líderkou, nezaškodí mať nasledujúce vlastnosti.

Ako vidíte, zoznam vlastností pre vodcu je pomerne rozsiahly. Je pravda, že ak sú niektoré z vašich charakteristík „chromé“, potom ich možno potiahnuť na požadovanú úroveň. Osobné kvality pomôžu napraviť prácu na sebe a pozornosť k vlastnému zdraviu, odborné zručnosti možno získať dodatočným vzdelaním a potrebnými pracovnými skúsenosťami. Na školení je možné rozvíjať organizačné a vodcovské kvality lídra, keďže ich je dnes veľa.