Ruský pracovný pohovor. Čo vás láka na spolupráci s nami na tejto pozícii? Faktory, ktoré negatívne ovplyvňujú dojem zamestnanca

Pre zamestnávateľa je účelom pohovoru čo najlepšie spoznať potenciálneho zamestnanca, čím sa minimalizujú riziká spojené s chybami pri prijímaní do zamestnania. Dobre vedený rozhovor nielenže dá najviac úplné informácie O reálne možnosti kandidáta, ale tiež zvyšuje motiváciu kandidáta prijať vašu ponuku. Ako viesť efektívny pohovor?

Schopnosť vytvoriť atmosféru dôvery, ktorá pomôže kandidátovi prekonať obmedzenia a napätie, zvoliť najvhodnejšiu formu pohovoru v danom prípade, simulovať situácie umožňujúce odhaliť rôzne stránky osobnosti a posúdiť profesionálnu úroveň kandidáta prichádza s praxou.

Základné ustanovenia

1. Uchádzač musí dostať vopred (písomne alebo telefonicky) informáciu o dátume a čase pohovoru s jasnými pokynmi, ako sa dostať do kancelárie.

2. Sekretárovi je potrebné oznámiť meno návštevníka a čas návštevy, aby sa s ním mohol stretnúť a v prípade potreby objednať priepustku.

3. Pred pohovorom si nájdite čas na prečítanie životopisu kandidáta. Pomôže to ušetriť čas.

4. Identifikujte otázky, ktoré očakávate. Ak to neurobíte, kandidát s vami môže začať robiť pohovor sám.

5. Snažte sa byť v primeranej nálade. Ak ste unavení alebo podráždení, nebudete vedieť kandidáta ohodnotiť.

6. Naplánujte si rozhovor tak, aby nič nerozptyľovalo vašu pozornosť (telefonáty, návštevy cudzích ľudí a pod.).

7. Nedávajte najavo zaujatosť. Prvý dojem je často diktovaný predsudkami a môže sa ukázať ako úplne nepodložený.

8. Uistite sa, že kandidát vie, kto ste – vaše meno a titul.

9. Okamžite zavolajte kandidáta menom a priezviskom a urobte to tak často, ako je to možné.

10. Usmievajte sa! Buďte priateľskí: vystrašený kandidát vám nebude môcť ukázať svoje prednosti.

11. Správajte sa ku kandidátovi tak, ako by ste chceli, aby sa k vám správali, ak by sa vaše úlohy obrátili.

12. Poskytnite kandidátovi informácie o pozícii – o jej atraktívnych aj nepríjemných stránkach. Patria sem požiadavky na zamestnanca, dĺžka pracovného dňa, pracovné podmienky, možnosti postupu atď.

13. Hovorte pomaly a jasne, dajte kandidátovi dostatok času na spracovanie toho, čo sa hovorí. V situácii, keď kandidát prežíva super nervové napätie, môže byť pre neho ťažké vnímať vás.

14. Nechváľte svoju spoločnosť ani navrhovanú pozíciu. Nedávajte sľuby, ktoré nemôžete dodržať. Nepreháňajte príležitosti na povýšenie: ak takéto príležitosti neexistujú, sklamaný zamestnanec vás môže zanevrieť, čo ovplyvní jeho výkon.

Štruktúrovaný rozhovor

Štruktúrovaný rozhovor je veľmi zložitý proces. Ale to je celkom opodstatnené, najmä pri výbere pracovníkov na najzodpovednejšie pozície.

Štruktúrovaný rozhovor sa vyznačuje týmito vlastnosťami:

Pohovor sa zakladá len na pracovných povinnostiach a požiadavkách, ktoré sú pre výkon práce rozhodujúce;

Program pohovoru obsahuje štyri typy otázok (situačné, kvalifikačné, simulujúce pracovnú situáciu a súvisiace so všeobecnými požiadavkami na personál);

Na každú otázku sú vopred pripravené (štandardné) odpovede: odpovede kandidátov sa hodnotia na päťbodovej škále porovnaním s jasne definovanými kritériami;

Zapojená je skupina expertov, ktorá zabezpečuje nezávislé posúdenie odpovedí každého kandidáta niekoľkými odborníkmi;

Rozhovory sa konajú v plne s každým kandidátom sa starostlivo dodržiava celý postup, aby sa zabezpečili absolútne rovnaké podmienky;

Výsledky rozhovoru sú podrobne zdokumentované.

Pri vedení pohovorov, bez ohľadu na to, akú formu majú, si nezabudnite zapísať svoje postrehy a dojmy z kandidátov.

Jasne štruktúrovaný rozhovor zabezpečuje objektívnejší výber a rovnosť podmienok. Ak budú všetkým kandidátom položené rovnaké otázky v rovnakom poradí (pohovor určite zdokumentujte), bude ľahšie porovnávať kandidátov.

Pohovor jeden na jedného

Osobné rozhovory majú svoje výhody a nevýhody.

Výhody:

Je ľahké dohodnúť sa na čase a mieste, ktoré je vhodné pre vás oboch;

Neformálny rozhovor v neformálnom prostredí;

Kandidát sa cíti uvoľnenejšie, vidí len jedného anketára a je pravdepodobnejšie, že odhalí svoju podstatu;

Pre anketára je jednoduchšie kontrolovať a nasmerovať konverzáciu správnym smerom.

nedostatky:

Môže ísť o nespoľahlivú metódu hodnotenia (napríklad máte nevedomé predsudky voči určitým typom ľudí, čo môže ovplyvniť váš výber);

Môžete byť zlým pohovorom, ktorý nedokáže vyhodnotiť vhodného kandidáta;

Možno ste neskúsení a ťažko sa rozhodujete.

Skupinový rozhovor

V malom podniku môže skupina pozostávať z vás, vášho priameho nadriadeného a ak je práca špecializovaná, odborníka v danej oblasti (na posúdenie znalostí a skúseností kandidáta).

Výhody skupinového rozhovoru:

Spravodlivejšie a presná metóda hodnotenia, keďže všetci anketári nemôžu byť zaujatí voči jednému kandidátovi;

Anketári môžu zdieľať zodpovednosť za položené otázky a prijaté rozhodnutia o výbere;

To urobí na kandidáta silnejší dojem;

Je jednoduchšie robiť si poznámky o kandidátovi bez toho, aby ste narušili plynulosť konverzácie.

nedostatky:

Kandidát môže pociťovať nervozitu v prítomnosti viacerých osôb;

Môže byť ťažké dať dokopy všetkých kandidátov a ľudí, ktorí vedú pohovor;

Medzi anketármi môže vzniknúť napätie, ak sa jeden snaží dominovať.

Umenie rozhovoru

Otázky by mali byť formulované jasne a jasne. Kandidát by mal zamerať svoju pozornosť a úsilie na zodpovedanie vašich otázok, a nie na dešifrovanie samotných otázok. Používajte jednoduché a zrozumiteľné slová. Neklaďte niekoľko otázok naraz. Je vhodné zoskupiť otázky podľa tém a plynulo prechádzať z jednej do druhej. Niekedy stojí za to zdôrazniť: „Teraz, keď sme si objasnili problémy súvisiace s vaším vzdelaním, poďme sa rozprávať o pracovných skúsenostiach.“ Nedovoľte, aby sa konverzácia odchýlila od kurzu, ktorý ste si nastavili. Ak odpoveď partnera odviedla od podstaty otázky, opýtajte sa ho znova: „Prepáčte, myslel som...“.

Nechajte kandidáta rozprávať viac ako vy. Pamätajte, že vy robíte rozhovor s ním, nie on s vami. Dômyselný kandidát vás dokáže prinútiť rozprávať sa tak, že z neho zanecháte ten najpriaznivejší dojem, hoci ste počúvali sami seba.

Venujte pozornosť otázkam, ktoré vám kladie.

- "Zlaté pravidlo„Testujúci: 20 % času kladie otázky a 80 % počúva.

Vnímajte kandidáta všetkými zmyslami. Bezslovný kontakt nie je o nič menej dôležitý ako verbálny kontakt. Venujte pozornosť mimike, gestám, postojom a výrazom očí kandidáta.

Často dôležité informácie poskytujú odpovede z oblastí vzdialených od bezprostredného predmetu rozhovoru. Napríklad niekto, kto má rád závesné lietanie, vám v podstate dáva najavo, že rád riskuje. Ak si dom postavil sám, znamená to, že je vytrvalý a sám dokáže veľa.

Konštrukcia otázok

Dobrý anketár, aby vydoloval maximálne množstvo spoľahlivých informácií, používa širokú škálu otázok, ktoré sa líšia obsahom aj formou. Čo sú to za otázky?

1. Otázky, ktoré vyžadujú podrobné odpovede – takéto otázky sú vhodnejšie, pretože nútia kandidáta lepšie sa otvoriť, napríklad: „Ako dobre pracujete pod vysokým tlakom?“

2. Otázky, ktoré si vyžadujú jednoznačnú odpoveď, napr.: „Ste pripravený v stredu začať pracovať?“, „Pracujete v JSC Perspektíva 2 roky?“

3. Otázky zamerané na realistickejšie posúdenie odpovedí na predchádzajúce otázky: „Zažili ste už situácie, v ktorých všetko nedopadlo tak dobre?“

4. Otázky ilustrujúce príbeh o štýle správania: „Povedz mi, ako sa ti darilo...“ alebo „Uveďte príklad, ako...“.

5. Ak vás niečo znepokojí, opýtajte sa: „Museli ste sa takto správať aj v iných prípadoch?“

6. Na usmernenie konverzácie môžete použiť zakončenie „nie je to?“, napríklad: „Keďže nemáme veľa času, myslím, že by sme mali prejsť na ďalšiu skupinu otázok, však? ?"

7. Zrkadlové otázky, keď zopakujete výrok kandidáta v opytovacej forme a urobíte pauzu. Napríklad, ak kandidát povedal, že je dobrý komunikátor, zrkadlová otázka znie: „Ste dobrý komunikátor?

8. Otázky, ktoré vyžadujú výber a jeho zdôvodnenie, napr.: „Rád by som vedel, čo by ste uprednostnili, keby...?“

9. Navrhne sa situácia a vy sa pýtate na názor partnera, napríklad: „Vždy sa mi zdalo, že klient by mal byť obsluhovaný až po zaplatení účtu, ale čo si o tom myslíte?“

10. Úvodné otázky: "Veríme, že klient má vždy pravdu, ale čo si o tom myslíte?"

11. Séria otázok zameraných na rôzne aspekty situácie, napríklad:

"Môžete pracovať v núdzovom režime?";

„Povedz mi o situáciách, keď si to musel urobiť“;

„Bolo ťažké dodržať termín?“;

"Ako vznikla kritická situácia?";

"Koho je to chyba?";

"Čo si robil?" atď.

Zadaním celej série otázok „v jednom klipe“ môžete skontrolovať, či je kandidát schopný rýchlo vnímať informácie a rozhodovať sa v strese.

12. Otázky, ktoré rozvíjajú predchádzajúcu odpoveď: „Povedz mi o tom viac“, „Uveď príklad“, „To je zaujímavé“, „Čo ťa to naučilo?“

Veci, ktoré treba zistiť

Prečo kandidát opustil svoje predchádzajúce zamestnanie? Došlo k porušeniu zmluvných podmienok zo strany kandidáta?

Skutočný dôvod, prečo chce túto prácu.

Je kandidát usilovný alebo lenivý?

Má kandidát rýchly reakčný čas?

Je kandidát otvorený novým veciam alebo je tvrdohlavý a dogmatický?

Je kandidát pozorný?

Je kandidát proaktívny alebo mu treba dať pokyny?

Nakoľko je kandidát precízny vo svojej práci (a pomalý pri vykonávaní), alebo je rýchly, ale neopatrný?

Na čo by ste si mali dať pozor:

Kandidát vystriedal mnoho zamestnaní. Viac ako jedna práca za rok je červená vlajka. Prednosť by mali dostať tí, ktorí na každom mieste odpracovali aspoň 2 - 3 roky.

Farebné popisy vašich vlastných úspechov. Skúste sa počas pohovoru uistiť, že nejde o zjavné preháňania.

Nejasne formulované názvy pracovných pozícií. Opýtajte sa, čo je skutočné Pracovné povinnosti na každom pracovisku. Nemali by ste predpokladať, že konkrétna pozícia v inej spoločnosti znamená to isté ako vo vašej.

Nezabúdajte, že pri niektorých pozíciách nie sú predchádzajúce skúsenosti potrebné a môžu byť pre kandidáta dokonca nevýhodou, ak ho mienite zaškoliť na výkon podľa vašich požiadaviek.

Charakterové rysy

Je ten človek taktný, zdržanlivý, sebavedomý?

Je ľahké s ním komunikovať?

Je kompatibilný s ostatnými zamestnancami v skupine?

Je rád sám alebo sa mu páči byť na verejnosti?

Skúste si položiť otázky, na ktoré sa nedajú pripraviť štandardné odpovede. Pozor na nervozitu – vo všeobecnosti na tom nezáleží veľký význam, ale niekedy môže byť mimoriadne dôležitá.

Mali by ste tiež zistiť, aká je jeho schopnosť prispôsobiť sa, keďže ide o veľmi dôležitú povahovú črtu. Vytvára sa nedostatok psychologickej flexibility vážne problémy, pretože zasahuje do rastu a rozvoja zamestnanca.

Vzhľad

Máte plné právo očakávať, že kandidát bude vyzerať upravene a upravene, keď príde na pohovor. To naznačuje jeho prirodzený pocit vlastnej hodnoty a naznačuje, že jeho práca sa bude vyznačovať rovnakou presnosťou.

Ak sa objaví na pohovore ako „neprezentovateľný“, buďte si istí, že nebude vyzerať lepšie, keď príde do práce. Naopak, len preto, že sa na pohovor dostavil oblečený ako predajca IBM, by vás nemalo viesť k presvedčeniu, že takto bude vždy vyzerať v práci.

Inteligencia a vzdelanie

Priraďte osobu k miestu. Ak umiestnite vysokokvalifikovaných ľudí na nižšie pozície, skončíte s množstvom nespokojných zamestnancov a vysokou fluktuáciou.

A naopak, nedosadzujte nekvalifikovaných ľudí na pozície, kde sa napriek všetkému ich najlepšie strany, nikto z nich nezvládne povinnosti. Sklameš len ich a seba. Znalosť knihy je zriedkavo priamo použiteľná v práci, hoci môže v kandidátovi vštepiť iluzórnu vieru vo vlastné schopnosti. Zdravý rozum a chuť učiť sa sú vždy cennejšie ako akademické vzdelanie.

Dopyt

V posledných rokoch je hlavnou metódou získavania informácií od tretích strán dopytovanie sa. Zvyčajne nasleduje po prieskume. V prihláške je uchádzač vyzvaný, aby uviedol niekoľko ľudí, ktorí ho bližšie poznajú, ktorí môžu potvrdiť poskytnuté informácie a ďalej ho charakterizovať ako zamestnanca.

Spoločnosť zároveň stanovuje svoje právo nezávisle zhromažďovať informácie potrebné na prijímanie rozhodnutí o prijatí do zamestnania. Niekedy sa požadujú informácie o kolegoch, priateľoch, starších kamarátoch, príbuzných, učiteľoch, ktorí by mohli žiadateľa charakterizovať.

Prevládajú dve formy získavania informácií: písomná žiadosť a telefonické nadviazanie kontaktu so zástupcom bývalého zamestnávateľa. Ak sa uchádzač uchádza o manažérsku pozíciu, HR služby zaujíma jeho štýl vedenia, postoj k novým veciam, schopnosť pracovať s ľuďmi a postoj k zodpovednosti za rozhodnutia.

Z hľadiska preverovania faktických informácií personalistov najčastejšie zaujíma výška platu na predchádzajúcom pracovisku a výška odmien; objem a kvalita vykonanej práce, informácie o pracovnej disciplíne a počte zameškaných pracovných dní (aj z dôvodu choroby), zdravotný stav zamestnanca, dôvody prepustenia.

Ak samotný žiadateľ dostane recenziu do vlastných rúk na odoslanie na mieste žiadosti, nie je zaručený súlad s pravdou: veľa ľudí nebude chcieť napísať svoj skutočný názor na žiadateľa, pretože si ho môže prečítať. V dôsledku toho sa autori takýchto listov buď zameriavajú na nedostatky žiadateľa, alebo zveličujú jeho dobré vlastnosti.

Špeciálna porota zamestnávateľskej organizácie, oboznámená so špecifikami pracovného miesta, stanovuje tieto špeciálne požiadavky v poradí podľa dôležitosti. Potom sa odošle žiadosť o odporúčací list, v ktorej sa požiada bývalý zamestnávateľ, aby žiadateľa vyhodnotil. Dodatočná kontrola sa vykonáva aj telefonicky (najmä na poslednom mieste výkonu práce a vzdelávania).

Ako nadviazať konverzáciu s kandidátom, ktorého ste si vybrali

Výberový proces je teda ukončený. Identifikovali ste kandidáta, ktorému ponúknete prácu. Je dobré, ak vám ešte zostal jeden alebo dvaja kandidáti, ktorí sú pre vás tiež väčšinou uspokojiví. Prax ukazuje, že nie je až také zriedkavé, že kandidáta, ktorý prejavil záujem o vašu ponuku, nemožno z toho či onoho dôvodu prijať.

Správa kandidátovi, že si ho spoločnosť vybrala, sa zvyčajne robí cez telefón. Nezabudnite, že ak voláte do práce, môže byť pre vášho partnera nepohodlné diskutovať o tomto probléme. Začnite tým, že sa spýtate, či má čas a či mu nevadí s vami o tomto probléme diskutovať.

Ak zavoláte a poviete, že mu ponúkate túto pozíciu vo vašej spoločnosti, s najväčšou pravdepodobnosťou budete počuť štandardné poďakovanie a žiadosť o odloženie rozhodnutia na chvíľu, aby ste si ponuku premysleli. Kandidát na to môže mať rôzne dôvody, môže napríklad čakať na odpoveď inej spoločnosti, ktorá sa mu zdá atraktívnejšia. Možno sa len predáva. Ale v každom prípade ukončiť konverzáciu takýmto spôsobom je pre vás úplne nerentabilné.

Je lepšie zavolať a začať otázkou, či váš partner zachoval záujem o pozíciu, pre ktorú vás kontaktoval - spravidla to vždy nasleduje po kladnej odpovedi. Zistite, či má počas tohto obdobia nejaké otázky. Ich prerokovanie možno odporučiť odložiť na osobné stretnutie a prediskutovať ho až po oboznámení sa záujemcu s navrhovanou zmluvou.

Snáď v texte zmluvy nájde odpovede na svoje otázky, alebo sa možno naopak objavia nové. Teraz môžete prejsť k svojmu návrhu. Samotný skript konverzácie teda povedie k okamžitému riešeniu, ktoré je pre vás výhodné.

Po ústnom potvrdení je vhodné dať kandidátovi dve kópie zmluvy. Od chvíle, keď sa vám vráti podpísaná zmluva s kandidátom, považuje sa za skutočne prijatého. To však nevylučuje potrebu vybaviť formality na prijatie zamestnanca vydaním objednávky.

Ak počas rozhovoru nebolo možné prediskutovať alebo dostatočne objasniť niektoré otázky, napríklad platobné podmienky a iné stimuly, potom by sa táto otázka mala ďalej prediskutovať pri uzatváraní zmluvy.

Základné chyby pri prijímaní do zamestnania

1. Vlastnosti požadované pre danú prácu nie sú jasne definované.

2. Opakované rozhovory s rovnakými otázkami.

3. Nepravdivá interpretácia údajov kandidáta. S správna cesta viesť hypotetickými otázkami typu „Čo by sa stalo, keby...“. Manažéri sa „zamilujú“ do človeka, ktorý vie, ako „rozprávať krásny príbeh“. Anketári sa stávajú obeťami psychologickej projekcie. V konaní druhých vnímajú motívy, ktoré im vlastne patria.

4. Posudzovanie pod vplyvom predsudkov. Manažér, ktorý nemá rád dlhé vlasy, má rád atraktívne ženy alebo má svoj vlastný názor na „typického inžiniera“, si môže, ale nemusí byť vedomý svojich predsudkov. Ale vo väčšej či menšej miere prifarbujú osobné rozhodnutia.

5. Halo efekt. Sila alebo slabosť signálu o niektorých vlastnostiach sa často považuje za silu alebo slabosť signálu o iných. Výrečnosť neznamená vynikajúce schopnosti, rovnako ako jej absencia nie je dôvodom na nedôveru.

6. Unáhlené rozhodnutia. Manažér sa môže v skutočnosti rozhodnúť tak, že sa pozrie na žiadosť, pohľadom na tvár kandidáta alebo potrasením ruky. Pohovor sa tak stáva formalitou. Informácie, ktoré podporujú počiatočné hodnotenie, sú absorbované a údaje, ktoré sú v rozpore, sú eliminované.

7. Nadmerná citlivosť na negatívne faktory. Precitlivenosť na príznaky negatívnych charakteristík.

8. Príliš vysoká dôvera v rozhovor. Nedostatok dôvery v iné metódy zhromažďovania informácií (napríklad testy).

9. Nedostatok systému výberu. Veľa času je stratené rozhovormi s nekvalifikovanými ľuďmi. Neexistencia systému znamená, že niektoré údaje sú kontrolované a niektoré nie, niektorí kandidáti sú testovaní, iní nie.

10. Chýbajúci systém rozhodovania. Manažéri príliš často porovnávajú svoje dojmy spontánne, bez systematizácie svojich záverov.

11. Veľký zhon. Snaha vyplniť pracovisko bez meškania.

12. Relatívne hodnotenia namiesto absolútnych. Rozhodnutia sa často prijímajú skôr z hľadiska relatívnej vhodnosti kandidátov, než z hľadiska skutočných požiadaviek kandidáta na danú pozíciu. Po pohovore s viacerými nevyhovujúcimi kandidátmi sa ako najlepší javí priemerný.

Bibliografia

1. Zakablutskaya E. Efektívny rozhovor. Nábor zamestnancov je 100%. Petrohrad: Peter, 2009.

2. Ivanova S. Umenie výberu personálu. Ako zhodnotiť človeka za hodinu. M.: Vydavateľstvo Alpina, 2009.

3. Korda F. Rozhovor s personalistom. 14 základných situácií. M.: Zámienka, 2008.

S. Faibushevich K. e. Sc., docent z Petrohradu Štátna univerzita ekonomika a financie

Dlho ste si hľadali prácu a teraz prišla tá dlho očakávaná hovor. Ste pozvaní na pohovor. Okrem radosti je tu aj pocit úzkosti a strachu. Ako potešiť zamestnávateľa? Ako by ste sa mali správať a čo by ste mali povedať? Odporúčame pozrieť si príklad otázok a odpovedí na pohovor.

Štandardné otázky na pohovor

Aby pohovor dopadol vo váš prospech, musíte sa naň poriadne pripraviť. Začnime tým, že by ste mali byť pripravení na položené otázky. Uveďme zoznam najpopulárnejších:

Čo nám o sebe môžete povedať?

Tu musíte hovoriť o svojich úspechoch a úspechoch. Venujte pozornosť svojmu vzdelaniu a odborným schopnostiam. Zdôraznite, že máte veľký záujem o túto konkrétnu oblasť činnosti, ktorej sa táto spoločnosť venuje. Nie je potrebné „nalievať vodu“, odpoveď musí byť jasná a trvať asi tri minúty.

Z akého dôvodu ste odišli z predchádzajúceho zamestnania?

Na túto otázku je potrebné pripraviť správne formulovanú odpoveď. V žiadnom prípade nehovorte, že za vaše odvolanie môže bývalé vedenie. Takto preukážete svoje slabé stránky. Môžu existovať tieto možnosti odpovede: nevhodná poloha pre vás, časté zmeny manažéra, nepohodlný pracovný rozvrh, nedostatok odborného rastu atď.

Čo konkrétne vo vás vzbudilo záujem o našu spoločnosť?

Tu môžete použiť odpovede z predchádzajúcej otázky, teda povedať, že v tejto spoločnosti môžete riešiť problémy, ktoré ste mali na predchádzajúcom pracovisku. Alebo môžete uviesť nejaké iné dôvody, ktoré vás k tomu viedli.

Aké boli vaše povinnosti v predchádzajúcom zamestnaní?

Pri odpovedi na túto otázku musíte mať jasno v tom, aké úlohy ste predtým vykonávali. Príbeh môžete doplniť aj svojou účasťou na projektoch, úspechoch a oceneniach, ktoré ste získali.

Čo nám môžete povedať o svojich slabých a silných stránkach?

Skúste ich vymenovať pozitívne vlastnosti, ktoré sú potrebné pre zamestnanca na pozícii, ktorú chcete získať. Nezabudnite spomenúť svoju tvrdú prácu, presnosť a zodpovednosť.

Zistite, aké techniky rozhovoru existujú:

Aký plat by ste chceli mať na tejto pozícii?

Pri odpovedi na túto otázku odporúčame uviesť sumu o niečo vyššiu ako je priemerná mzda. Ak hovoríte malá veľkosť mzdy, potom môže zamestnávateľ nadobudnúť dojem, že máte nízke sebavedomie alebo ste zlý zamestnanec. No, ak naopak voláte vysoké mzdy, môžete pôsobiť dojmom veľmi ambiciózneho a hrdého človeka.

Aké informácie máte o našej spoločnosti?

Odpoveď na túto otázku si vyžaduje dobré predbežná príprava. Pred nástupom do spoločnosti si o nej zistite čo najviac informácií: čím sa zaoberá, aké produkty vyrába, ako dlho pôsobí, kto ju vedie atď.

Kto budeš o 5-10 rokov?

Tu musíte ukázať, že sa zameriavate na plodnú prácu vo firme a o 5 či 10 rokov sa vidíte na vyššej pozícii, výrazne stúpate po kariérnom rebríčku.

Podľa akých kritérií si vyberáte prácu? Vymenujte 5 hlavných.

Odpoveď by mala byť krátka a vyčerpávajúca: kariérny rast, slušné mzdy, dobrý súdržný tím, vhodná pracovná doba, umiestnenie kancelárie, možnosť zvýšiť si kvalifikáciu atď.

Máte na nás nejaké otázky?

Nezabudnite sa opýtať aspoň pár otázok. To je dôležité! Ak totiž uchádzač nemá na budúceho zamestnávateľa žiadne otázky, možno ho táto práca jednoducho až tak nezaujíma. Tu sa môžete opýtať na pracovné povinnosti, skúšobná doba, sociálny balíček, kariérny rast a pod.

Neštandardné otázky na pohovore: vzorové otázky

Zistite, ako sa pripraviť na stresujúci pohovor a absolvovať ho:

Niektorí zamestnávatelia, ktorí chcú okamžite vidieť reakciu možného budúceho zamestnanca na neočakávané situácie, sa pýtajú počas pohovoru záludné otázky, o ktorej žiadateľ vôbec neočakáva, že ju bude počuť. Mnohých kandidátov jednoducho zaženú do kúta. Aké neštandardné otázky môžete počuť na pohovore? Uveďme si niektoré z nich:

Čo si myslíš o svojom budúcom šéfovi?
Čomu sa budete venovať viac: rodine alebo práci?
Aké povahové vlastnosti by mal mať dobrý vodca?
Ste konfliktný človek?
Boli ste vo svojom predchádzajúcom zamestnaní kritizovaní?
Čo je ideálna spoločnosť?
Prečo by ste mali pracovať v našej spoločnosti?
Čo je prvá vec, ktorú urobíte, keď nastúpite na nové pracovisko?
Plánujete si svoj pracovný deň?
V súvislosti s čím sa v jednej organizácii kradnú, ale v inej nie?
Ako by ste minuli milión, ktorý ste vyhrali v lotérii?
Posledná kniha, ktorú si prečítal?

Ako teda správne odpovedať na takéto otázky? Hlavnou vecou nie je byť zmätený a vystrašený. Vždy pamätajte na kreatívny prístup k akémukoľvek problému a nezabudnite na zmysel pre humor, ale nenechajte sa uniesť! Buďte rozvážni a sčítaní, nepúšťajte sa do demagógie. Odpovede musia byť stručné, primerané a vyčerpávajúce.

Ako sa správať sebavedomo?

Čo by ste na pohovore nemali povedať?

Najdôležitejšou chybou, ktorú kandidát robí počas pohovoru, sú neuvážené odpovede na položené otázky. Niekedy kandidát jednoducho príliš zveličuje svoje schopnosti alebo priamo klame. Pozrime sa na hlavné chyby, ktorých sa uchádzači počas pohovoru dopúšťajú:

kandidát príliš veľa rozpráva. Nemali by ste to robiť. Musíte odpovedať stručne a k veci;
v žiadnom prípade by ste sa nemali chváliť žiadnymi spojeniami so slávnymi a vplyvnými ľuďmi;
Počas pohovoru sa nemôžete pýtať na to, čo spoločnosť robí. Musíte si byť vedomý jej záležitostí;
Nemali by ste predkladať zoznam svojich požiadaviek; tu si vyberajú vás, nie vás;
Nemôžete kritizovať svojho bývalého šéfa. Budete vyzerať ako sťažovateľ a zakrádač.

Aké osobné vlastnosti je potrebné preukázať na pohovore?

Ponúkame vám zoznam tých vlastností zamestnanca, ktoré by sa mali ukázať budúcemu zamestnávateľovi a ak je to možné, hovoriť o nich:

iniciatíva;
presnosť;
odolnosť voči stresu;
dobrá vôľa;
vytrvalosť;
zodpovednosť;
presnosť.

Faktory, ktoré negatívne ovplyvňujú dojem zamestnanca

Zamestnávateľ neocení nasledujúce body na pohovore:

zlý, neopatrný vzhľadžiadateľ;
priame lži;
zápach alkoholu alebo cigariet;
volajúceho mobilný telefón uchádzač počas pohovoru;
nadmerné ticho;
arogancia;
kritika bývalých nadriadených.

Pri vedení dialógu so zamestnávateľom počas pohovoru by ste sa nemali ponoriť do svojho osobného života. Nemalo by to mať nič spoločné s prácou. Všetky podrobné detaily si nechajte pre seba. Odpovedzte striktne k veci. A pamätajte, že musíte vždy zostať sami sebou a poskytovať iba pravdivé informácie.

Tým, že sa na pohovor vopred pripravíte a premyslíte si všetky odpovede a protiotázky, ako aj svoje správanie pri rozhovore s manažérom, výrazne zvýšite svoje šance na získanie požadovanej pozície.

Video – „Aké otázky kladieme na pohovore?“

Mnoho zamestnávateľov nevie, ako správne pohovoriť s kandidátom na pozíciu. Takáto konverzácia by mala prebiehať za rovnakých podmienok – bez arogancie alebo povýšeneckých fráz. Ako by mal vyzerať zamestnávateľ v očiach potenciálneho zamestnanca? Bezpochyby zaujímavý, veľmi otvorený a pozorný poslucháč. Rozhovor v tomto duchu pomôže nielen vidieť klady a zápory kandidáta, ale aj veľmi dôkladne ho preštudovať.

Krátky úvod

Zamestnávatelia sú často bezradní, nevedia, aké otázky majú položiť. Tu je dôležité vychádzať nielen z profesionálnej zložky, ale aj z iných aspektov života. Je dôležité dozvedieť sa o niečom úplne abstraktnom. Tento prístup pomôže získať kandidáta a vzbudiť v neho dôveru. Začiatok by mal byť neformálny, aby sa situácia upokojila a žiadateľ sa pripravil na hlavnú časť rozhovoru, počas ktorého sa budú diskutovať o pracovných otázkach.

Pre zamestnávateľa je veľmi dôležité, aby si pred pohovorom premyslel, ako by chcel svojho zamestnanca vidieť, aké vlastnosti budú pre neho dôležité a ktoré sú neprijateľné. V tomto prípade sa musíte najskôr zamyslieť nad nasledujúcimi dvoma otázkami:

Aký typ zamestnanca by mal byť vhodný pre konkrétne voľné pracovné miesto?
Aké vlastnosti by mal mať?

Vďaka približnému portrétu je oveľa jednoduchšie nájsť tú správnu osobu. Keď poznáme približný výsledok, riešenie sa vždy nájde rýchlejšie.

Rozhovor – čo si o tom myslia psychológovia

Bez ohľadu na dĺžku rozhovoru medzi zamestnávateľom a kandidátom sa názor na kandidáta vytvorí už v prvých 3-4 minútach komunikácie. Počas tejto doby manažér robí pozitívne alebo negatívne závery o žiadateľovi.

Psychológovia sa domnievajú, že prvých pár minút by sa nemalo venovať prijímaniu informácií, ale vytváraniu príjemnej a pokojnej atmosféry pre zamestnávateľa aj pre uchádzača o zamestnanie. To pomôže kandidátovi uvoľniť sa. Medzi stranami sa objavia konštruktívne vzťahy a porozumenie. Práve táto atmosféra vám umožní v budúcnosti pracovať čo najproduktívnejšie.

Prvých pár minút možno venovať úvodu. Mal by byť krátky, informatívny a zrozumiteľný. Zamestnávateľ musí kandidátovi oznámiť ciele pohovoru. Taktiež je potrebné informovať o tom, akou formou bude komunikácia prebiehať a aká bude jej dĺžka. Koordinácia akcií vám umožní nadviazať psychologický kontakt medzi stranami.

Formáty rozhovorov

Pred plánovaním štruktúry pohovoru musí zamestnávateľ rozhodnúť o jeho forme. Možno ich rozdeliť do nasledujúcich kategórií:

Štruktúrovaný

Tento typ rozhovoru si vyžaduje jasnú a štruktúrovanú šablónu. Pred nástupom zamestnávateľ vypracuje otázky, pričom osobitnú pozornosť venuje ich zneniu. Táto odroda je medzi respondentmi najobľúbenejšia.

Stresujúce

Na takomto pohovore sa zamestnávateľ zámerne snaží vyviesť uchádzača z rovnováhy. Tento efekt sa dosahuje prostredníctvom osobných otázok, nedostatku času na premýšľanie a iných trikov.

Situačný

V tomto formáte je uchádzač umiestnený do podmienok pripomínajúcich prácu. Takto má možnosť ukázať svoje profesionálne a osobné kvality, nájsť riešenie pre konkrétnu situáciu.

Kompetenčné pohovory

Pri správnom použití môže byť tento formát veľmi efektívny. Vopred sa vypracuje zoznam kompetencií, ktoré musí zamestnanec plne mať. Počas rozhovoru je každý z nich hodnotený na 5-bodovej škále.

Rozhovory pre Skype

Táto možnosť sa najčastejšie využíva pri hľadaní zamestnanca na prácu na diaľku. Niekedy sa používa aj na vytvorenie prvého vizuálneho dojmu a nadviazanie kontaktu. Ale v takýchto prípadoch rozhovor predpokladá následné stretnutie v živote.

Spôsoby vedenia

Okrem formátov existujú aj určité metódy rozhovoru. Tu sú dnes používané metódy:

Retrospektívna metóda

Je založená na získaní informácií o doterajších pracovných skúsenostiach uchádzača. Manažér sa dozvedá o dosiahnutých výsledkoch a získaných ponaučeniach. Dôležitú úlohu zohrávajú aj vzťahy s nadriadenými na vašom predchádzajúcom pôsobisku. Tieto informácie nám umožňujú predpovedať, ako sa bude žiadateľ správať na novom mieste.

Perspektívna metóda (nazývaná aj modelovanie)

Zamestnávateľ ponúka uchádzačovi určité podmienky alebo situáciu, ktorý sa zase musí vyjadriť k tomu, čo by robil a ako by konal.

Situačná metóda (hra)

Ide o to, aby sa navrhovaný model priblížil realistickému scenáru. Niekedy je možné simulovať situácie, keď zamestnávateľ je napríklad príjemcom služby a žiadateľ musí obsluhovať klienta.

Stresová metóda

Má zmysel používať túto techniku iba vtedy, keď následná práca bude zahŕňať výskyt stresových situácií. Je veľmi dôležité používať ho veľmi opatrne, aby ste nepoškodili imidž vašej organizácie.

Keď manažér zvolí určitú techniku a typ následného rozhovoru, mal by pochopiť, ako začať komunikáciu.

Prvý dojem a vzhľad

Nie nadarmo sa hovorí, že prvý dojem je ten najsprávnejší. Tvorí sa ešte pred stretnutím s uchádzačom, pri štúdiu jeho životopisu, telefonickej komunikácii resp e-mail. Dá sa to nazvať akýmsi výberom, na základe ktorého sa rozhodne, či kandidáta pozvete na ďalší pohovor alebo nie.

Niektorí si myslia, že vzhľad nie je pri výbere až taký dôležitý. Ľudia hovoria, že niekoho spoznáte podľa oblečenia, no svojou inteligenciou vás pošlú preč. Neznevažujte však vzhľad osoby. Upravenosť, oblečenie - to všetko je odrazom vnútorných postojov a hodnôt človeka.

Mnoho ľudí sa mylne domnieva, že začať pohovor je veľmi jednoduché, pravdepodobne sa s tým ešte nestretli. Žiadateľ si vytvorí svoj názor na organizáciu počas prvých 3-5 minút. V tejto chvíli je veľmi dôležité nesklamať kandidáta. Nasledujúce štyri tipy vám pomôžu úspešne začať:

Na pohovor je potrebné pripraviť zasadaciu miestnosť alebo vlastnú kanceláriu. Musí tam byť poriadok. V miestnosti by nemalo byť dusno. Pred začatím rokovaní by bolo ideálnou možnosťou vetranie. Je dôležité získať písomnú kópiu svojho životopisu a položiť ho pred seba.
Zneškodnite situáciu. To pomôže kandidátovi cítiť sa pohodlne a bude môcť začať dôverovať potenciálnemu zamestnávateľovi. Dá sa to dosiahnuť kladením abstraktných otázok. Napríklad, či žiadateľ rýchlo našiel správnu budovu alebo či sa vyskytli nejaké ťažkosti pri hľadaní správnej dopravy. Ďalšou možnosťou je povedať niektorým zaujímavý príbehčo uvoľní napätie.
Žiadne meškanie alebo meškanie. Manažér musí prijať uchádzačov presne načas. Je dôležité pochopiť, že práve riaditeľ je vzorom pre svojich podriadených. Ak vodca nemá disciplínu, ako potom môžeme hovoriť o disciplíne v tíme?
Sebaprezentácia žiadateľa. Tu je veľmi dôležité začať s kandidátom otvorene hovoriť. To tiež pomôže zhodnotiť jeho komunikačné schopnosti. Na úplnom začiatku pohovoru môžete žiadateľa požiadať, aby povedal niečo o sebe, objasnil niektoré otázky alebo ho nechal, aby si vybral, o čom bude hovoriť.

Ak sa medzi stranami vytvorí bezplatná komunikácia, môžete začať klásť otázky.

Otázky, ktoré treba položiť

Pri rozhodovaní o zozname otázok musíte myslieť nielen na ich obsah, ale aj na ich postupnosť. Rozhovor by mal byť logicky štruktúrovaný. Tu je postup, ktorý vám umožní viesť pohovor čo najsprávnejšie:

Povedz mi niečo o sebe

Vodca by si mal v tomto príbehu všimnúť niekoľko nuancií:

Ako žiadateľ prezentuje informácie - hovorí o svojej biografii alebo okamžite začne hovoriť o svojich výhodách. To posledné naznačuje túžbu pracovať v tejto spoločnosti.
Je to dobré znamenie, ak hovorca hovorí jasne, jasne a stručne. Ale zamestnanec by nemal mudrovať. Jeho myšlienky by mali byť jasné.

Aké sú vaše názory na život?

Môžete sa tiež opýtať žiadateľa, ako sa vyrovnáva s ťažkosťami a prekážkami. Takáto otázka pomôže určiť charakter človeka, jeho povahu. Pesimisti sa zamerajú na veľké množstvo problémov a zložitosti ich života. Optimisti budú súhlasiť s tým, že ťažkosti existujú, ale všetky sa dajú prekonať.

Prečo máte záujem o túto pozíciu?

Väčšina odpovedá skôr klišé, podotýkam dobré podmienky práca, dostupnosť vyhliadok. Ak je človek skutočne hodnotným špecialistom, potom sa pravdepodobne zameria na niektoré dôležité detaily.

Aké výhody (výhody) máte?

Okamžite sa môžete opýtať, prečo sa daný človek rozhodol, že je na danú pozíciu vhodný. Táto otázka je jednou z kľúčových. V tomto bode bude žiadateľ môcť hovoriť o svojich výhodách. Je veľmi dôležité sledovať, ako človek prezentuje informácie. Niektorí ľudia hovoria abstraktne, iní veľmi rozumne. Väčšiu pozornosť treba venovať tým kandidátom, ktorí svoje slová dokazujú faktami a číslami. Ich výhody sú skutočnejšie a významnejšie.

Aké nedostatky (slabé stránky) máte?

Kompetentný zamestnanec nezačne hovoriť o „skutočných“ slabinách, ale zameria sa na tie body, ktoré len zvýšia šance na získanie konkrétnej pozície. K tomu patria aj zvýšené nároky na seba a ostatných. Niektorí by sa nazvali workoholikom.

Prečo ste odišli z predchádzajúceho zamestnania? Aký bol názor vedenia na vás?

Tieto otázky sú relevantné pre tých, ktorí v čase pohovoru už nemajú prácu. Ak kandidát ešte nedostal výpoveď, potom sa oplatí položiť si otázku, prečo sa rozhodol zmeniť prácu. Je veľmi dôležité vidieť, ako človek reaguje na svoje predchádzajúce pôsobisko. Ak to robí s negativitou, ukazuje svoju konfliktnú stránku, potom to určite ovplyvní jeho budúce vzťahy s tímom. Takýchto zamestnancov je potrebné najať veľmi opatrne, po zvážení všetkých pre a proti.

Ak je špecialista kompetentný, trpezlivý a kompetentný, potom s najväčšou pravdepodobnosťou upozorní kladné body súvisiace s jeho predchádzajúcou prácou. Zároveň povie, že sa teraz snaží o viac, chce rásť vo svojej kariére.

Máte aj iné pracovné ponuky?

Kvalifikovaný odborník bol jednoznačne pozvaný na pohovory niekde inde. Nepochybnou výhodou bude jeho dôraz na to, že má záujem získať pozíciu práve v tejto spoločnosti.

Kde sa vidíš o 5-10 rokov?

Mnoho ľudí nepremýšľa o svojom živote v dlhodobom horizonte. Spoločnosť takých špecialistov takmer nepotrebuje, ak chce manažér nájsť zamestnanca na zodpovednú pozíciu na dlhú dobu. Niekto odpovie veľmi abstraktne, čo tiež nie je veľmi dobré. Dôležité je dostať konkrétnu odpoveď. Kandidátov s jasnými životnými plánmi nie je až tak veľa. Hovoria o želaných osobných úspechoch a profesionálnom raste.

Ako by ste zlepšili svoju prácu v našej spoločnosti?

Najlepšou možnosťou by bolo, keby žiadateľ mohol ponúknuť konkrétne spôsoby, ako zlepšiť prácu. Výhodou bude aj vlastná skúsenosť. Je nepravdepodobné, že to bude možné urobiť na prvom pohovore, pretože kandidát sa musí pozrieť na prácu spoločnosti zvnútra, zhodnotiť jej výhody a nevýhody a až potom ponúknuť svoje vlastné riešenia.

Kde môžete získať spätnú väzbu o tom, ako ste si počínali vo svojej predchádzajúcej práci?

Táto otázka je veľmi dôležitá a bude pre zamestnávateľa veľmi užitočná. Najlepšou možnosťou by bolo poskytnúť telefónne číslo zamestnávateľa alebo dokonca niekoľko kontaktov na zamestnanca, ktoré by mohli kandidáta charakterizovať. Žiadatelia často takéto informácie neposkytujú. Dôvodom môže byť nedostatok pracovných skúseností alebo pozitívnych odporúčaní.

Aký plat by ste chceli dostávať?

Kvalifikovaný zamestnanec si svoju prácu vždy váži. Spoločnosť nemôže vždy ponúknuť plat, ktorý by uchádzačovi vyhovoval. Niekedy však kandidáti jednoducho blafujú, keď si nárokujú vysoké poplatky. Vypočítať takéto akcie je pomerne jednoduché - musíte výrazne znížiť ponúkanú sumu alebo ponúknuť nejaké výhody. To človeka určite vyvedie z rovnováhy.

Čo robíte vo voľnom čase z práce? Aké sú tvoje záľuby?

Na to by ste sa mali opýtať na konci rozhovoru. Snáď zamestnávateľ nájde podobne zmýšľajúceho človeka, kolegu v koníčkoch. To bude mať pozitívny vplyv aj na názor žiadateľa na riaditeľa, čo pomôže vybudovať správne vzťahy v priebehu ďalšej práce.

Sergej Abdulmanov, Dmitrij Kibkalo a Dmitrij Borisov

Zakladatelia a riaditelia spoločnosti Mosigra, autori knihy. Otvorili veľa maloobchodných predajní a vedia viesť pohovor ako nikto iný. Hovorili o tom vo svojej knihe a ich odporúčania napíšeme nižšie.

Pozreli sa na "Odmietnutie v druhej minúte rozhovoru." Tento prístup je veľmi užitočný!

Stáva sa to takto: príde záujemca a po niekoľkých otázkach zistíte, že sa vôbec nehodí. V tejto situácii nie je potrebné trápiť seba ani jeho ďalšími otázkami. Stačí vysvetliť, že nie je vhodný a pohovor ukončiť. S týmto človekom musíte stále pracovať a ak sa vám v prvej minúte nepáčil, o čom ďalej hovoriť.

Často sa totiž stáva, že vám človek jednoducho duchom nevyhovuje. A hlavne takýchto ľudí nebrať do jadra tímu. Ak teda na to isté voľné miesto príde tvrdý profesionál, s ktorým sa vám bude pracovať ťažko, a človek s menšími znalosťami, no zapálený pozitivitou, voľba je jasná!

Boris Petrov

Generálny riaditeľ spoločnosti Petrocomplex, Petrohrad. Rozhovor za 15 minút? Jednoducho!

Boris tvrdí, že jeho rozhovory zvyčajne netrvajú viac ako 15 minút. Zdieľal najviac dôležité detailyčo pomôže vyjednávať s kandidátom čo najefektívnejšie:

Jazyk tela. Nepochybne treba pozorovať, ako sa človek pri pohovore správa. Telo vždy odhalí, či je partner úprimný alebo neúprimný. Neúprimnosť teda zvyčajne znamená škrabanie za ušami, vzdialený pohľad nesmerovaný na spolubesedníka, skrývanie dlaní (pokladá ich na stôl alebo ich spúšťa medzi kolená).

Ak človek príde na pohovor a nikdy sa nepozrie anketárovi do očí, je to zlé znamenie. Je nepravdepodobné, že by bol počas rozhovoru úprimný. Zároveň nemá zmysel tráviť čas zisťovaním príčin tohto správania.

Za čo ste boli platení? Čo je produktom vašej práce? Každý, bez ohľadu na to, v akej oblasti pracuje, vytvára nejaký druh produktu, za ktorý dostáva peniaze. Niektorí sú zodpovední za vypracovanie dokumentácie, iní pracujú priamo vo výrobe. Zároveň musí človek pochopiť, že papier sám o sebe nie je produktom, kým neprinesie nejaký úžitok. V opačnom prípade to bude jednoducho zbytočné.

Ak potenciálny zamestnanec odpovie, že dostáva peniaze za dokončenie Pracovné povinnosti alebo za „posedenie“ potrebného času sa pravdepodobne nestane kľúčovým a aktívnym zamestnancom. Takéto osobnosti spravidla nemôžu zaujímať anketára. Niektorí, naopak, veľmi jasne hovoria o tom, čo urobili, čo vytvorili. Podrobná odpoveď naznačuje dva kľúčové faktory naraz. Prvým je, že človek vie, čo robí a čo dokáže. Druhým je, že je zameraný špecificky na prácu, a nie na „prechádzky“ s cieľom získať plat.

Jevgenij Demin

CEO a jeden z vlastníkov spoločnostiSplat, Moskva. Na čo si dať pozor, aké otázky môžete položiť dodatočne.

Evgeniy poznamenáva, že trvanie pohovoru závisí od pozície. Môže to trvať 10 minút alebo hodinu.

Myslenie. Aby ste pochopili, ako človek myslí, mali by ste mu položiť otázku, na ktorú možno odpovedať rôznymi spôsobmi. Prípadne sa opýtajte, kto je jeho autoritou alebo čo môže naučiť zamestnancov spoločnosti. Takéto otázky umožňujú človeku odpovedať vo voľnej forme. Zároveň mimovoľne preukazuje svoje povahové vlastnosti.

Trénovateľnosť, schopnosť učiť sa na vlastných chybách. Človek často zveličuje svoje úspechy a snaží sa minimalizovať svoje zlyhania. Každý robí chyby, ale je dôležité pochopiť, či je žiadateľ schopný sa z nich poučiť a prispôsobiť svoje aktivity. Veľa závisí od konkrétnej situácie a rozsahu následkov, ktoré nastali v dôsledku nesprávnej práce.

Nezvyčajné otázky, ktoré je potrebné položiť kandidátovi počas rokovaní:

Akým superhrdinom by ste sa chceli stať, keby ste mali možnosť? Odpoveď pomôže identifikovať tie vlastnosti, ktoré človek považuje za najdôležitejšie a najcennejšie.
Požiadajte kandidáta, aby opísal svoju ideálnu prácu. Týka sa to miesta, času, rozsahu činnosti a konkrétne funkčnosti. Týmto spôsobom sa môžete dozvedieť o koníčkoch, záujmoch, životné princípy. To vám umožní pochopiť, aký je človek čestný a či chce pracovať.
Otázku nedostatkov možno nahradiť akousi hrou. Aby ste to urobili, musíte na papier nakresliť štvorec a požiadať kandidáta, aby ho zatienil v súlade s tým, aký je profesionálny. Úplne zatienená postava znamená, že vedomosti a zručnosti sú na najvyššej úrovni. Ľudia zvyčajne nechávajú časť námestia nezatienenú. V tomto prípade sa môžete pýtať, prečo nie je úplne vymaľovaná, čo konkrétne tomu človeku chýba.
Aké vaše nedostatky by okamžite zaujali nového manažéra? Táto otázka tiež pomôže zistiť slabé stránky opýtaného. V tomto prípade sa kandidát bude musieť na seba pozrieť zvonku.
Z akého dôvodu chcete teraz zmeniť prácu? Možno takto chce človek vo svojom živote niečo radikálne zmeniť, možno pracovné prostredie či vzťahy s kolektívom. Zároveň sa zamestnávateľ bude môcť dozvedieť aj o prioritách a motivácii uchádzača.
Ak oslovím vášho predchádzajúceho zamestnávateľa, čo o vás povie? Aj táto otázka pomôže kandidátovi pozrieť sa na seba zvonku a pochopiť, prečo chce zmeniť prácu.
Ako sa začleníte do nového tímu? Nový zamestnanec si neuvedomuje, ako vo firme prebieha pracovný proces, preto potrebuje zvýšenú pozornosť. Človek bude musieť kontaktovať mnohých kolegov, aby pochopil princíp práce, dostal pomoc, vysvetlenie či radu. Odpoveď na otázku pomôže pochopiť, či si to sám žiadateľ uvedomuje, či chápe, čo sa od neho bude vyžadovať v prvých mesiacoch práce.
Vysvetlite 8-ročnému dieťaťu pojem z oblasti vašej činnosti (treba pomenovať konkrétny). Tu bude robiť ktokoľvek odborný termín. Názornosť a rýchlosť vysvetľovania ukáže, či je človek schopný úplne nezasvätenému dieťaťu v tejto oblasti činnosti vysvetliť celú podstatu svojej práce. To opäť preukáže profesionalitu kandidáta.

Vladimír Saburov

GGenerálny riaditeľ spoločnosti "Glinopererabotka", Bryansk. Nenechajte si čas na premýšľanie.

Dôležité je opýtať sa na prítomnosť rodiny (detí, manžela, rodičov), ujasniť si ich vek. Mnoho ľudí bude mať pocit, že táto otázka nepomôže nič objasniť. V skutočnosti tieto odpovede pomôžu pochopiť, či má žiadateľ motiváciu k intenzívnej a plodnej práci, či môže pracovať sústredene a intenzívne, pristupovať k svojim povinnostiam s vysokou mierou zodpovednosti a skutočného záujmu.

Požiadajte o poradie priorít. V tomto prípade môžete uviesť nasledujúce faktory, ktoré môžu ovplyvniť výber miesta výkonu práce: mzda (veľkosť, dostupnosť výhod), príležitosť kariérny rast, samostatnosť, lokalita blízko bydliska, možnosť zdokonaliť sa v profesii, dobrá atmosféra v tíme, náročnosť práce.

Situačná otázka. Tu sa oplatí položiť si otázku, čo bude uchádzač robiť, ak mu bude pridelená práca, ktorá nepatrí medzi jeho pracovné povinnosti. Odmietnutie naznačuje nedostatok túžby rozvíjať sa. Takýto človek bude mať neustále dôvody a okolnosti nerobiť to, čo by nemal. Takíto zamestnanci môžu byť prijatí iba do účtovného oddelenia.

Spoznávanie miesta výkonu práce. Tu je dôležité ukázať, s čím sa bude žiadateľ zaoberať. Niekedy očakávania často nezodpovedajú realite. V takýchto situáciách môžu samotní uchádzači často odmietnuť pracovať.

Životné záujmy. Vladimír sa podelil o prípad zo svojej praxe. Jedného dňa prišiel do jeho firmy mladý uchádzač s ekonomickým vzdelaním na pozíciu vedúceho nákupu a logistiky. Rozhodujúcim faktorom pri výbere tohto kandidáta bolo, že športuje a trénuje deti. Vladimír si uvedomil, že takéto záujmy pravdepodobne znamenajú, že žiadateľ má silu charakteru, vytrvalosť a jasné pochopenie hodnoty času. To všetko bolo presne potrebné na prácu v navrhovanej pozícii. Manažér sa nenechal zahanbiť svojím nízkym vekom, pozval mladého muža, aby s ním spolupracoval. Tento zamestnanec dokázal v priebehu roka pozitívne ovplyvniť prácu služby v celosvetovom meradle. Zaviedol systém monitorovania dodávateľov a zdokonalil interakciu medzi rôznymi službami organizácie. Takéto aktivity umožnili výrazne znížiť náklady na nákup komponentov a prepravu hotových výrobkov.

Kontrola poctivosti. Tu môžete položiť aj situačnú otázku. Uchádzač o prácu sa napríklad pripravuje na dovolenku s rodinou a potom ho nečakane zavolajú do práce, aby splnil naliehavú úlohu. Čo urobí v tomto prípade? Aj keď je človek neúprimný, bude to hneď badateľné.

Sebavedomie. Tu sa môžete tiež uchýliť k modelovaniu situácie. Uchádzač nech si predstaví, že urobil veľa práce, na ktorú vynaložil veľa času a úsilia. Výsledky jeho práce sa ukázali ako nevyžiadané. Ako na to zareaguje? Čo bude cítiť? Ak osoba nízke sebavedomie, pravdepodobne si bude myslieť, že ho nikto neocení a jeho čas a úsilie boli zbytočné.

Manažér, ktorý nevie viesť? Ďalšia otázka Pýtať sa má zmysel v situácii, keď sa hľadá zamestnanec na vedúcu pozíciu. Môžete sa opýtať, čo bude kandidát robiť, ak jeho zamestnanec nedokončí prácu načas. Ak povie, že to vykoná sám, znamená to, že ten človek nemá predpoklady na vodcu, je iba umelcom.

Tuhosť. Túto otázku by si mali položiť aj tí, ktorí chcú získať manažérsku pozíciu. Mali by ste sa opýtať, čo urobí žiadateľ, ak je k nemu podriadený hrubý. Ak sa uchýli k moralizovaniu, je nepravdepodobné, že zamestnanec bude môcť pracovať ako manažér. Práca si vyžaduje prísnu disciplínu, podriadení musia plniť úlohy načas a v súlade s požiadavkami. Pozitívnou reakciou by bolo uplatnenie pokút, prepustenie, ak sa incident opakuje. Obzvlášť tvrdú pozíciu potrebujú tí, ktorí pracujú vo výrobe.

Máte záujem o prácu? Je veľmi dôležité pochopiť, či má záujemca o danú činnosť záujem alebo chce len dostať slušný plat. Každý manažér chce u svojich zamestnancov vidieť záujem o proces a výsledný výsledok. Toto je jediný spôsob, ako vybudovať silný systém.

Životné zásady – čo vyhovuje firme? Je potrebné, aby sa zásady spoločnosti zhodovali so zásadami žiadateľa. Vladimír sa opäť podelil o situáciu zo svojho života. Raz sa nespýtal kandidáta na pohovore na pozíciu výrobného riaditeľa, čo pre neho znamená „kultúra výroby“. Pre vedúceho bolo dôležité, aby v priestoroch dielne bolo vždy všetko v poriadku a čisté. Práve tento faktor priamo ovplyvňuje veľkosť miezd. Táto kultúra sa spája aj s poctivosťou v práci. Prijatý kandidát si viedol dobre, vedel sa začleniť do tímu a organizovať prácu. Mal však aj jednu vážnu nevýhodu – nedostatky vo svojej práci sa snažil skryť. Zamestnanci pracovali v neustálom chaose. Vladimír sa s tým snažil nejaký čas bojovať, kým nezistil, že riaditeľ a dom majú rovnakú situáciu. Ukázalo sa, že nemá zmysel vychovávať takého človeka. Musel som sa s ním rozlúčiť. Otázka čistoty je vo výrobe veľmi vážna, pretože neporiadok zvyšuje pravdepodobnosť úrazov pri práci a porúch zariadení. V konečnom dôsledku to vedie k dodatočným nákladom. Navyše aj samotní pracovníci sa k firme správajú úplne inak, keď je okolo nich chaos a nijako to nepodporujú.

Ako správne formulovať otázky

Ak chcete získať pravdivú odpoveď, musíte sa opýtať OTVORENÉ otázky. Vždy začínajú s opytovacie slová– kedy, čo, prečo, koľko a iné.

Uzavreté otázky	Otvorené otázky
Netreba sa teda pýtať	Týmto spôsobom bude ich pýtanie čo najefektívnejšie.
Nepáčila sa ti predchádzajúca práca?	Prečo ste sa rozhodli zmeniť prácu?
Urobil si toto, toto a toto?	Ako vidíte svoju prácu v našej spoločnosti, v čom bude spočívať?
Si spoločenský? Budete sa môcť pripojiť k tímu?	Ako by ste charakterizovali tím vo vašom predchádzajúcom zamestnaní? Aké boli vaše vzťahy so šéfom a kolegami? Aké vodcovské črty vás odradili?
Zvládnete prácu?	Prečo sa hodíte na túto pozíciu? Aké sú vaše znalosti a výhody?

ZATVORENÉ nazývajú aj tie otázky, ktoré nevyžadujú podrobnú odpoveď, iba áno alebo nie. Používajú sa výlučne na zhromažďovanie formálnych informácií. Fajčíš? Máte rodinu? Máte vlastné auto? A ďalšie.

Bezprostredne po otázke nie je potrebné dávať žiadateľovi rady, ponúkať možnosti odpovedí alebo hovoriť čokoľvek iné.

Nie je potrebné dávať iných žiadateľov za príklad. Za žiadnych okolností by vodca nemal sám veľa rozprávať.

Otázky na zásyp

Nasledujúce otázky pomáhajú manažérovi zistiť, či je to jeho zamestnanec alebo nie, a odhaľujú motiváciu uchádzača:

Boli ste v poslednej dobe kritizovaní? Súhlasíte s kritickými hodnoteniami namierenými voči vám alebo uprednostňujete spochybnenie výroku? prečo je to tak?
Kde sa vidíš o pár rokov? Čo pre to musíte urobiť?
Akými cieľmi sa riadite, keď identifikujete svoju túžbu prevziať túto pozíciu? Súvisia vaše plány kariérneho rastu a rozvoja odborných zručností s rozvojom spoločnosti?
Čo vo vašej práci chýba, aby sa dala nazvať ideálnou?
Aké pracovné povinnosti vám prinášajú najväčšiu radosť?
Aké tri prídavné mená by ste použili na označenie seba samého? Aké prídavné mená by používali vaši podriadení?
Čo pre vás znamená „dosahovať výsledky“?
Povedzte nám o troch situáciách, v ktorých ste dosiahli uznanie a úspech?
Je možné, aby ľudia pracovali lepšie? Akú motiváciu dávate svojim podriadeným?
Dokážete dostatočne pochváliť človeka za jeho úspechy?
Aké ťažkosti budete očakávať v novej práci? Ktoré by ste chceli objaviť? 3 príklady pre každého.
Povedzte nám o troch svojich vlastnostiach, ktoré by ste chceli zmeniť.
Prečo ste sa rozhodli zmeniť prácu? Čo sa vám nepáči na vašom súčasnom (bývalom) pôsobisku?
Ako sa vám pracuje s „náročnými“ podriadenými? Ako budete ďalej komunikovať s uchádzačom, ktorého neprijmete?
Čo nové chcete do spoločnosti priniesť?

Formulár otázky: akú otázku položiť v konkrétnej situácii

Manažér musí otázky zostaviť tak, aby sa žiadateľ nezaoberal ich dešifrovaním, ale zodpovedaním. Mali by byť formulované jasne a zrozumiteľne. Návrh musí obsahovať jednoduché slová. Nie je potrebné klásť hneď niekoľko otázok.

Otvorené otázky pomáhajú odhaliť kandidáta. Sú to tie, ktoré sa používajú najčastejšie.
Uzavreté otázky sú použiteľné v situáciách, keď manažér očakáva kladnú odpoveď alebo chce dostať objasňujúce informácie.
Ak sa manažérovi naozaj páčila jedna z odpovedí, stojí za to položiť otázku pre záporný zostatok. Niekto by sa teda mohol spýtať, boli v živote situácie, ktoré nešli tak dobre?
Ak zamestnávateľa náhle niečo upozorní, môže položiť otázku, ktorá negatívnu informáciu potvrdí alebo vyvráti.
Objasňujúce otázky sa používajú ako dodatočné otázky, keď sa manažér chce dozvedieť trochu viac o tom, čo bolo povedané predtým.
Otázky končiace na „nie je to tak? Pomáhajú nasmerovať konverzáciu správnym smerom.
Zrkadlové otázky. Osoba vyslovila vyhlásenie, vedúci ho zopakoval, len formou otázky.
Otázky s výberom alebo odôvodnením. Zároveň najviac efektívnym spôsobom získanie spoľahlivých informácií bude zahŕňať modelovanie určitej situácie.
Provokatívne vyhlásenia. Manažér nastaví konkrétnu situáciu a požiada žiadateľa o názor.
Hlavné otázky, ktoré už obsahujú odpoveď.
Séria otázok vám pomôže okamžite sa dozvedieť o všetkých aspektoch konkrétnej situácie a vidieť ju očami žiadateľa z rôznych uhlov pohľadu. Toto je viac stresujúci režim, v ktorom môžete pochopiť, ako kandidát vníma veľké množstvo informácie.
Otázky súvisiace s predchádzajúcou odpoveďou. Poskytujú príležitosť dozvedieť sa viac o vyhlásení alebo situácii, ktorá zamestnávateľa zaujíma.

Veľa závisí od toho, ako sa manažér pripravuje na pohovor. Čím opatrnejšie bude k tejto problematike pristupovať, tým rýchlejšie sa mu podarí nájsť vhodného človeka pre prácu v jeho organizácii.

Záver

Tento článok sa ukázal byť taký dlhý, ale pokúsili sme sa zhromaždiť všetky tipy a odporúčania správna implementácia rozhovory. Ale tieto odporúčania sú pre vás len podporou a svoj vlastný formát rozhovoru si vytvoríte sami. Pretože neexistujú identickí vodcovia.

Ak máte svoje vlastné metódy na vedenie rozhovorov, podeľte sa o ne v komentároch!

Chcete vedieť, aké otázky sa na pohovoroch pýtajú najčastejšie? Tu úplný zoznam(s najúspešnejšími možnosťami odpovede).

Niektoré spoločnosti pristupujú k pohovorom nekonvenčne, no väčšinou kladú štandardné otázky (a dostávajú štandardné odpovede).

Tu je zoznam najčastejších otázok na pohovore najlepšie možnosti odpoveď:

1. "Povedz mi o sebe"

Ak robíte pohovor, pravdepodobne už veľa viete. Prečítali ste si zhrnutie a sprievodný list, si prezrel stránky kandidáta na LinkedIn, Twitteri a Facebooku.

Účelom každého pohovoru je zistiť, či je konkrétny kandidát vhodný na obsadzované voľné miesto, t.j. či má schopnosti a osobné vlastnosti, ktoré mu umožnia vykonávať danú prácu. Potrebujete lídra, ktorý sa dokáže vžiť do kože iného človeka? Skúste zistiť, či sa ním kandidát môže stať. Chcete, aby sa o vašej spoločnosti dozvedela široká verejnosť? Opýtajte sa, či kandidát môže sprostredkovať informácie.

Ak si hľadáte prácu, povedzte nám, prečo ste robili to, čo ste robili. Vysvetlite, prečo ste opustili svoje predchádzajúce zamestnanie. Popíšte, ako ste si vybrali univerzitu. Povedzte nám, prečo ste sa rozhodli študovať na vysokej škole. Nezabudnite spomenúť, že ste rok cestovali po Európe a zážitky, ktoré ste za ten čas zažili.

Pri odpovedi na otázku sa neobmedzujte len na uvádzanie faktov (dajú sa prečítať aj v súhrne). Povedzte svojmu partnerovi, prečo ste urobili určité veci.

2. "Pomenujte svoju hlavnú slabinu"

Každý kandidát vie na túto otázku odpovedať. Musíte si vybrať abstraktnú slabosť a premeniť ju na silu.

Napríklad: "Niekedy sa tak zabávam do svojej práce, že strácam pojem o čase. Keď sa spamätám, vidím, že všetci už odišli domov. Viem, že musím pozornejšie sledovať čas, ale Naozaj sa mi páči to, čo robím a jednoducho nie, nemôžem myslieť na nič iné!"

Vašou „chybou“ je teda to, že trávite viac času prácou ako všetci ostatní? Hmmm.

Oveľa lepšie by bolo opísať skutočnú chybu, na ktorej pracujete. Hovorte o tom, čo robíte pre zlepšenie. Neexistujú dokonalí ľudia a musíte dokázať, že sa viete objektívne hodnotiť a snažiť sa zlepšovať.

3. "Pomenujte svoju hlavnú silu"

Neviem, prečo zástupcovia spoločnosti kladú túto otázku. Odpoveď je vždy obsiahnutá v životopise.

Ak sa vás na to pýtajú, formulujte presnú a konkrétnu odpoveď. Netreba sa dlho hádať. Ak riešite problémy, nezabudnite uviesť príklady, ktoré sú relevantné pre prácu, o ktorú máte záujem. Potvrďte svoje slová! Ak ste lídrom s vysoký stupeň emočnej inteligencie, uveďte príklady, ktoré dokazujú, že viete odpovedať na otázky, ktoré ešte neboli položené.

4. "Kde sa vidíš o päť rokov?"

Pri odpovedi na túto otázku sa kandidáti riadia jedným z dvoch možných scenárov. Niektorí začnú opisovať svoje ambície (zdá sa im, že to je presne to, čo chce partner počuť) a celým svojím vzhľadom ukazujú: „Potrebujem túto prácu! Iní sú skromní (tiež si myslia, že partner čaká na takú reakciu) a odpovedajú sebazničujúco: „V okolí je toľko talentovaných ľudí... Chcem sa len zamestnať a uvidím, aký úspech dosiahnem. .“

Oba typy odpovedí neposkytujú žiadne informácie o kandidátovi – snáď okrem jeho schopnosti predať sa.

Ak idete na pohovor, preformulujte otázku: „Ak by ste si mohli založiť vlastnú spoločnosť, čo by to urobilo?“

Toto je univerzálna otázka, pretože každý potrebuje zamestnancov s podnikateľským duchom.

Odpoveď vám povie o snoch a nádejach kandidáta, o jeho záujmoch a skutočnej vášni, o jeho pracovných preferenciách, o ľuďoch, s ktorými si ľahko rozumie... Stačí len pozorne počúvať.

5. "Prečo by sme ťa mali zamestnať?"

Keďže sa kandidát nemôže porovnávať s tými, ktorých nepozná, môže opísať iba svoju lásku k podnikaniu a horúcu túžbu profitovať. V skutočnosti spoločnosť núti kandidátov prosiť, aby sa s nimi stretli na polceste. Po položení tejto otázky sa zástupcovia mnohých spoločností opierajú o stoličky a prekrížia si ruky na hrudi. Zdá sa, že toto gesto hovorí: "Poď, počúvam! Poď, presvedč ma!"

Bohužiaľ, toto je ďalšia neinformatívna otázka.

Dá sa to však zmeniť: „O čom si myslíš, že sme sa zabudli porozprávať? alebo "Ak by ste mohli znova odpovedať na jednu z predchádzajúcich otázok, čo by ste povedali?"

Na konci pohovoru je zriedkavé, že kandidáti majú pocit, že ukázali všetko, čoho sú schopní. Možno, že rozhovor nabral nečakaný smer. Možno, že účastník rozhovoru kládol dôraz vo svojom životopise vlastným spôsobom, zameral sa na niektoré zručnosti a zabudol na iné. Alebo možno bol kandidát na začiatku pohovoru príliš nervózny a nedokázal správne sformulovať všetko, o čom chcel hovoriť.

Pohovory sú predsa o tom, aby ste sa o kandidátovi dozvedeli čo najviac, tak prečo mu nedať druhú šancu?

V tejto fáze určite pokračujte v konverzácii a nenechajte kandidáta, aby hovoril sám so sebou. Nemali by ste ticho počúvať a potom povedať: „Ďakujeme, budeme vás kontaktovať. Pýtajte sa objasňujúce otázky. Požiadajte o príklady.

Ak vám kandidát položí protiotázku, určite na ňu odpovedzte a skúste uverejniť nové informácie, ktoré predtým zostali v tieni.

6. "Ako ste sa dozvedeli o voľnom mieste?"

Portály na hľadanie zamestnania, inzeráty v novinách a na internete, veľtrhy práce... Veľa ľudí si tam hľadá svoju prvú prácu a nie je na tom nič zlé.

Ak však kandidát neustále používa tieto kanály, s najväčšou pravdepodobnosťou sa ešte nerozhodol, čo a ako chce robiť.

Len si hľadá prácu. Akákoľvek práca.

Preto by ste nemali hovoriť len o tom, ako ste sa o voľnom mieste dozvedeli. Dajte im vedieť, že vám o tom povedal kolega alebo zamestnávateľ, že si dávate pozor na voľné pracovné miesta v konkrétnej firme, pretože chcete pre ňu pracovať.

Firmy nechcú ľudí, ktorí chcú len prácu. Spoločnosti potrebujú ľudí, ktorí potrebujú spoločnosť.

7. "Prečo chceš túto prácu?"

Poďme trochu hlbšie do detailov. Pri odpovedi na túto otázku sa treba porozprávať nielen o tom, že chcete pracovať práve pre túto spoločnosť, ale aj o tom, prečo je pre vás voľné pracovné miesto ideálne a čo chcete v krátkodobom a dlhodobom horizonte dosiahnuť.

Ak neviete, prečo je pozícia pre vás vhodná, hľadajte si inú prácu. Život je príliš krátky.

8. „Pomenujte svoj najväčší profesionálny úspech.“

Odpoveď na túto otázku by mala priamo súvisieť s voľným miestom. Ak poviete, že za posledný rok a pol ste zvýšili objem výroby o 18 %, pričom tvrdíte, že ste vedúcim personálneho oddelenia, pre partnera bude vaša odpoveď zaujímavá, ale vôbec nie informatívna.

Namiesto toho nám povedzte o problémovom zamestnancovi, ktorého ste „zachránili“, alebo konflikte medzi oddeleniami, ktorý ste vyriešili, alebo o podriadenom, ktorý dostal povýšenie za posledných šesť mesiacov...

9. "Povedzte mi o svojom poslednom konflikte s kolegom alebo klientom. Čo sa stalo?"

Keď ľudia tvrdo pracujú na dosiahnutí spoločného cieľa, konflikt je nevyhnutný. Všetci robíme chyby. Samozrejme, na to dobré sa spomína lepšie, ale ani na to zlé sa zabudnúť nedá. Ideálni ľudia neexistujú, a to je v poriadku.

Ľuďom, ktorí sa snažia preniesť svoju vinu a zodpovednosť na iných, by sa však rozhodne mali vyhýbať. Zamestnávatelia uprednostňujú tých, ktorí sa nesústredia na problém, ale na riešenie.

Každý potrebuje zamestnancov, ktorí sú ochotní priznať si, keď sa mýlia, prevziať zodpovednosť za chybu, a čo je najdôležitejšie, poučiť sa zo skúseností.

10. „Popíšte svoju ideálnu prácu.“

Pri formulovaní odpovede pamätajte – musí byť relevantná pre voľné pracovné miesto!

Vôbec to však nemusí byť vymyslené. Môžete sa učiť a rásť bez ohľadu na to, čo robíte. Pokúste sa zistiť, aké zručnosti môžete získať z pozície, o ktorú sa uchádzate, a potom si predstavte, ako by vám tieto zručnosti mohli byť v budúcnosti užitočné.

Nebojte sa priznať, že jedného dňa možno odídete, aby ste si našli inú prácu alebo si dokonca založili vlastný biznis. Zamestnávatelia už neočakávajú, že zamestnanci u nich zostanú navždy.

11. „Prečo chceš odísť z práce, ktorú máš teraz?

Začnime tým, o čom nemusíte hovoriť (ak zastupujete zamestnávateľa, mali by ste byť opatrní):

Nehovorte, že nemáte radi svojho šéfa. Nehovorte o tom, ako nemôžete vychádzať so svojimi spolupracovníkmi. Nehádžte blato na samotnú spoločnosť.

Zamerajte sa na výhody, ktoré vám tento krok prinesie. Hovorte o tom, čo chcete dosiahnuť. Povedzte nám, čo sa chcete naučiť. Povedzte nám, ako sa plánujete rozvíjať. Zároveň nezabudnite spomenúť výhody pre potenciálneho zamestnávateľa.

Ľudia, ktorí sa sťažujú na svojich šéfov a kolegov, sú ako klebety. Ak ohovárajú niekoho iného, príde deň, keď začnú ohovárať aj vás.

12. "Ktoré pracovné prostredie považujete za najatraktívnejšie?"

Ak radi pracujete sami, ale uchádzate sa o pozíciu agenta call centra, úprimná odpoveď nemusí znieť správne.

Myslite na prácu a firemnú kultúru ako celok (každá firma má svoju kultúru – umelú alebo spontánnu.) Ak je pre vás flexibilný pracovný čas dôležitý, no neponúkajú vám ho, zamerajte sa na niečo iné. Ak potrebujete neustálu podporu manažmentu a váš zamestnávateľ podporuje sebariadenie, nateraz na to zabudnite.

Nájdite spôsoby, ako spojiť svoje potreby s firemnými pravidlami. Ak to nedokážete, pravdepodobne by ste si mali hľadať inú prácu.

13. "Povedz mi o najťažšom rozhodnutí, ktoré si urobil za posledných šesť mesiacov."

Zamestnávateľ touto otázkou chce posúdiť schopnosť kandidáta riešiť problémy a nachádzať argumenty, ako aj ochotu riskovať.

Ak na túto otázku nemáte odpoveď, je to škoda. Každý musí robiť ťažké rozhodnutia, bez ohľadu na postavenie. Moja dcéra raz pracovala na polovičný úväzok ako čašníčka v neďalekej reštaurácii. Neustále robila ťažké rozhodnutia, napríklad ako sa správať k bežnému zákazníkovi, ktorého jednanie niekedy hraničilo s obťažovaním.

Dobrá odpoveď by mala obsahovať argumenty, ktoré pomohli pri rozhodovaní (napríklad analýza veľkého množstva údajov s cieľom určiť optimálny smer, ktorým sa vydať).

Skvelá odpoveď popisuje aj vzťahy so všetkými zapojenými do rozhodovacieho procesu, ako aj jeho dôsledky.

Samozrejme, výsledky rozborov sú skvelým argumentom, no takmer každé rozhodnutie ovplyvňuje ľudí. Najlepší kandidáti sa zvyčajne pozerajú na problémy z viacerých uhlov pohľadu a robia informované rozhodnutia.

14. „Popíšte svoj štýl riadenia“

Na túto otázku je ťažké odpovedať bez toho, aby sme sa uchýlili k frázam. Skúste uviesť príklady. Povedzte: "Dovoľte mi povedať vám o niektorých výzvach, ktorým som ako líder čelil. Myslím, že vám dajú dobrú predstavu o mojom štýle." Potom popíšte, ako ste vyriešili problém, motivovali tím, prekonali krízu atď. Vysvetlite, čo ste urobili a prečo, aby partner presne pochopil, ako riadite iných ľudí.

Nezabudnite uviesť výsledky, ktoré ste dosiahli.

15. "Povedzte mi o situácii, v ktorej ste nesúhlasili s rozhodnutím väčšiny. Čo ste urobili?"

Ľudia okolo nás niekedy robia rozhodnutia, s ktorými nesúhlasíme. A to je normálne, dôležité je len to, ako svoj nesúhlas prejavíme. (Všetci poznáme tých, ktorí radi zostávajú po stretnutiach, aby napadli rozhodnutie, ktoré verejne podporili.)

Ukážte svoju profesionalitu. Dokážte, že svoje obavy viete vyjadriť konštruktívne. Ak sa vám jedného dňa podarí zmeniť všeobecný názor a táto zmena bude úspešná, dobre. Ak takéto príklady neexistujú, zdôraznite, že môžete podporiť rozhodnutie, aj keď sa vám zdá nesprávne (nehovoríme o neetických alebo nemorálnych rozhodnutiach).

16. "Ako by ťa opísali iní ľudia?"

Neznášam túto otázku. Toto je strata slov! Pravda, jedného dňa som sa to opýtal a dostal som odpoveď, ktorá sa mi veľmi páčila.

„Ľudia by povedali, že som taký, akým sa javím,“ odpovedal kandidát. "Ak niečo poviem, urobím to. Ak sľúbim, že pomôžem, určite pomôžem. Nemyslím si, že ma majú všetci radi, ale môžu sa na mňa spoľahnúť, pretože vedia, ako pracujem."

Čo môže byť lepšie?

17. "Čo by sme od vás mali očakávať v prvých troch mesiacoch práce?"

V ideálnom prípade by táto otázka mala prísť od zamestnávateľa, ktorý chce nastaviť svoje očakávania od nového zamestnanca.

Musíte odpovedať takto:

Snažíte sa určiť, aký prínos vám prináša vaša práca. Nemusíte len predstierať, že ste zaneprázdnení. Robíte to, čo je potrebné urobiť.
Učíte sa pomáhať všetkým účastníkom procesu – manažmentu, kolegom, podriadeným, klientom, dodávateľom, realizátorom...
Zistíte, čo robíte najlepšie. Boli ste prijatí, pretože máte špecifické zručnosti a tieto zručnosti je potrebné uplatniť.
dosiahnete pozitívne výsledky, pracujete s nadšením a cítite sa ako súčasť tímu.

Použite tento plán odozvy a pridajte podrobnosti, ktoré sú špecifické pre vašu prácu.

18. "Čo rád robíš, keď nepracuješ?"

Mnohé spoločnosti sa domnievajú, že ich kultúra je veľmi dôležitá a informácie o preferenciách kandidáta využívajú mimo práce na to, aby zistili, či zapadne do tímu.

Keď sa snažíte niekoho presvedčiť, že sa k vám dokonale hodíte, nebláznite nad aktivitami, ktoré vás v skutočnosti nebavia. Zamerajte sa na aktivity, ktoré vám umožnia rozvíjať sa – naučiť sa niečo nové, dosiahnuť vyššie ciele. Napríklad: „Moje deti sú ešte veľmi malé, takže nemám takmer žiadny voľný čas, ale cestou do práce a späť sa učím španielsky.“

19. "Koľko ste boli platený vo Vašom predchádzajúcom zamestnaní?"

Toto komplexná problematika. To sa zvyčajne pýta pred predložením ponuky platu a musíte odpovedať čestne, ale nesmiete sa pokaziť.

Vyskúšajte metódu, ktorú navrhla Liz Ryan. Povedzte: "Momentálne sa zameriavam na pracovné miesta, ktoré by mi umožnili zarobiť približne 50 000 rubľov. Vaše voľné pracovné miesto vyhovuje tomuto kritériu, však?" (V skutočnosti už odpoveď pravdepodobne poznáte, ale prečo si nezahrať?)

20. "Slimák sedí na dne studne 9 metrov hlbokej. Každý deň sa plazí 2 metre a v noci sa skĺzne dolu 1 meter. Koľko dní bude trvať, kým vylezie zo studne?"

Tieto typy otázok sú v poslednej dobe čoraz populárnejšie (vďaka, Google!). Možno váš partner neočakáva, že sa okamžite ponáhľate s výpočtom. S najväčšou pravdepodobnosťou chce pochopiť, ako si myslíte.

Pokúste sa problém vyriešiť a každý krok komentujte. Ak urobíte chybu, nebojte sa zasmiať sami sebe – možno je to zaťažkávacia skúška a ten druhý chce vidieť, ako reagujete na zlyhanie.

21. "Chceli ste sa niečo opýtať?"

Nepremeškajte príležitosť! Položte inteligentnú otázku – nielen preto, aby ste zvýraznili svoju osobnosť, ale aby ste sa uistili, že si vyberiete tú správnu spoločnosť. Nezabúdajte, že pohovor je obojstranný proces.

Príklady otázok:

22. "Aké výsledky by som mal dosiahnuť počas prvých troch mesiacov práce?"

Ak ste túto otázku nepoložili, opýtajte sa sami seba. Prečo? Dobrí kandidáti sa chcú pustiť do práce. Nechcú stráviť týždne a mesiace, aby sa lepšie spoznali. Organizačná štruktúra„V orientačných akciách nevidia zmysel a radšej sa učia za pochodu.

Teraz chcú byť užitoční.

23. "Uveďte tri vlastnosti, ktoré majú vaši najlepší zamestnanci."

Dobrí kandidáti chcú byť dobrými zamestnancami. Vedia, že každá spoločnosť je iná a vyžaduje iné kvality, aby bola úspešná.

Možno všetci dobrí zamestnanci pracujú neskoro. Možno si viac ceníte kreativitu ako schopnosť prísne dodržiavať protokol. Možno sa snažíte dobyť nové trhy, takže prilákanie nových zákazníkov je pre vás dôležitejšie ako dlhodobé vzťahy so starými. Alebo možno potrebujete tých, ktorí sú ochotní utrácať rovnaké množstvočas pre začínajúceho kupujúceho a veľkoobchodného bežného zákazníka.

Dobrí kandidáti to musia vedieť. Chcú sa uistiť, že nielen zapadnú do kolektívu, ale aj dosiahnu úspechy.

24. "Čo vlastne určuje výsledky práce na tejto pozícii?"

Investíciou do zamestnancov zamestnávatelia očakávajú, že prinesú zisk (inak prečo ich vôbec platiť?).

V každej práci sú činnosti, ktoré poskytujú väčšiu návratnosť ako iné. Na obsadenie otvorených pozícií potrebujete personalistu, no v skutočnosti potrebujú nájsť tých správnych ľudí, a tým minimalizovať mieru fluktuácie, znížiť náklady na zaškolenie nových zamestnancov a zvýšiť celkovú produktivitu.

Na opravu spotrebičov potrebujete opravára, no v skutočnosti potrebuje efektívne riešiť problémy zákazníkov a budovať s nimi vzťahy, aby sa k nemu znova a znova vracali.

Dobrí kandidáti chcú vedieť, aké vlastnosti im umožnia najviac prispieť, pretože ich osobný úspech závisí od úspechu celej spoločnosti.

25. "Uveďte priority spoločnosti na tento rok. Ako môžem prispieť, ak zaujmem túto pozíciu?"

Každý kandidát chce vedieť, že jeho práca je pre ostatných dôležitá.

Dobrí kandidáti chcú robiť zmysluplnú prácu, slúžiť vyššiemu účelu a pracovať s ľuďmi, ktorí zdieľajú ich hodnoty.

V opačnom prípade práca stráca zmysel.

Zamestnanci, ktorí milujú svoju prácu, určite odporučia zamestnávateľa svojim priateľom a známym. To isté platí pre manažérov – vždy si so sebou privedú tých, s ktorými už predtým spolupracovali. Trvalo im dlho, kým dokázali svoju kompetenciu a vybudovali si vzťahy založené na dôvere, preto ich ľudia inštinktívne nasledujú.

To všetko hovorí o kvalite pracovného prostredia a atmosfére v tíme.

27. "Čo urobíš, ak...?"

Každá firma má problémy – technológie zastarávajú, na trhu sa objavujú noví konkurenti, ekonomické trendy sa neustále menia. Nie každý má hospodárske priekopy, ktoré by ich chránili.

Aj keď kandidát vníma zamestnávateľa ako odrazový mostík pre skok do výšky, stále dúfa v rast a rozvoj. Prijatím ponuky zamestnávateľa každý zamestnanec dúfa, že ho opustí na želanie a nie preto, že by bola spoločnosť vytlačená z trhu.

Povedzme, že vlastníte lyžiarsky obchod. Asi o kilometer ďalej otvorili ďalšiu predajňu. Ako sa plánujete vysporiadať s konkurenciou? Alebo povedzme, že máte hydinovú farmu. Čo urobíte, aby ste znížili náklady na krmivo?

Dobrí kandidáti nechcú len pochopiť, ako rozmýšľate. Chcú vedieť, čo sa chystáte v blízkej budúcnosti robiť a či je pre nich vo vašom pláne miesto.

Jeff Haden inc.com. Preklad: Airapetova Olga

Kariéra, práca, štúdium

( , iní) počas zamestnania.

Pozrite si video pre všetky typy rozhovorov.

Ako sa pripraviť?

Odporúčania na prípravu na pohovor pre zamestnávateľa

Aby ste si na pohovore vybrali personalistu, ktorý bude na danej pozícii úspešný, musíte mať veľmi jasno v tom, aké budú jeho povinnosti a aké osobné a profesionálne vlastnosti musí mať, aby ich zvládol.

Najlepšie je zdokumentovať kritériá pre danú pozíciu (napríklad komunikačné schopnosti, odolnosť voči stresu atď.) a medzi nimi zvýrazniť tie, ktoré sú nevyhnutne potrebné a tie, ktoré sú žiaduce. Prekážkou tejto práce je identifikácia príliš pevných kritérií.

Táto práca prinesie najviac výsledkov, ak sa nebude vykonávať individuálne, ale napríklad vo dvojici HR manažér a manažér.

A až po tejto fáze to stojí za to vytvoriť dotazník, šablónu rozhovoru, v ktorej sú zadané 2-3 otázky na preverenie každého kritéria, z ktorých bude jasné, či kandidát má potrebné kompetencie a kvality alebo nie.

Záleží na prehľade a všímavosti recruitera, či si medzi prúdom kandidátov všimne vhodného kandidáta alebo nie. Aby bol pohovor so žiadateľom efektívny, Odporúčame vám, aby ste dodržiavali nasledujúce:

Buďte zdvorilí a taktní. Aj keď pozícia vyžaduje záťažový test, čo znamená, že určite budete musieť v určitom momente uchádzača vyviesť z jeho komfortnej zóny, je vhodné po tomto teste vysvetliť, o čo išlo, a potom priateľsky pokračovať v rozhovore.
Pozorne počúvajte kandidáta– je vo vašom záujme nepremeškať vhodného kandidáta, aj keď sa vám niektorým z vašich osobných preferencií nepáčil. Snažte sa byť vždy objektívny.
Počas pohovorov určite jasne uviesť požiadavky na danú pozíciu, v tejto chvíli venujte zvláštnu pozornosť neverbálnym signálom kandidáta.
Bez ohľadu na to, ako to znie, ale kandidát by sa vám tiež mal páčiť. Ste tvárou spoločnosti, záleží na vás, či kandidát potvrdí záujem u vás pracovať alebo nie.

Napríklad o hlavných úspechoch musíte povedať niečo naozaj dôležité a lepšie v číslach. Na pohovore môže zaznieť takýto prejav, napríklad: „stal som sa najlepším predajcom roka a prekonal predchádzajúci rekord 5 000 000 rubľov“.

Otázky pre realitného makléra:

Popíšte svoj najťažší dokončený projekt?
Povedzte nám, ako ste problém vyriešili... na vašom predchádzajúcom pracovisku?
Za akých podmienok môžete vykonávať svoju prácu najefektívnejšie?

Otázky pre obchodného manažéra:

Ako si predstavuješ svoj typický pracovný deň?
Koľko potrebujete zarobiť od prvého dňa v práci?
Ako budete hľadať nových klientov?

Otázky pre IT špecialistu:

Vymenujte dva-tri trendy, ktoré sú relevantné pre IT sektor a ako z vášho pohľadu ovplyvňujú vašu profesiu?
Hovorte o tom, ako ste sa cítili, keď ste boli požiadaní, aby ste urobili niečo, čo ste nikdy neurobili.

V zásade sa pohovory vedú pre IT špecialistov.

Otázky pre internetového marketingu:

Prečo robíte internetový marketing?
Odporučte niektorý z newsletterov, ktorý sa vám obzvlášť páči.
Akú knihu ste naposledy čítali?

Všetky sú postavené na rovnakých princípoch, ktorým stačí porozumieť. Cvičte na internete. Odporúčame použiť tie testy, ktoré majú vysvetlenia pre správne odpovede.

To isté s psychologické testy – urobiť prieskum na internete (určenie typu osobnosti, úrovne konfliktov, prítomnosť pozitívne myslenie atď.).

výsledky

Ak je prvá fáza pohovoru úspešne ukončená, kandidát buď okamžite absolvuje pohovor s manažérom počas toho istého stretnutia, alebo ide domov a čaká na pozvanie do tejto fázy. „Nie ste pre nás vhodný“ sa kandidátovi povie len zriedka, aj keď to bolo personalistovi jasné už v prvých minútach stretnutia. Náborový pracovník zvyčajne položí niekoľko otázok, aby vydržal diplomaciu asi 20 minút, a žiadateľ je prepustený so slovami: „zavoláme vám“.

Ako viete, v druhom prípade nebudú volať späť. Takže tieto univerzálne frázy na pohovor o budúcom hovore môžu znamenať úspešné ukončenie, negatívny hovor a fakt, že rozhodnutie ešte nepadlo. Potvrdenie o zamestnaní je pracovná zmluva alebo pečiatka do zošita.

Čo môže žiadateľ urobiť? Zistite, ako dlho čakať, aby ste poznali konkrétne obdobie a menej trpeli. Manažér ako posledný článok v reťazci pohovorov môže na stretnutí okamžite povedať, že uchádzač je pre neho vhodný, no často sa aj pozastaví nad informovaným rozhodnutím.

Zhrňme si výsledky úspešného rozhovoru:

Aby pracovný pohovor skutočne určil toho najlepšieho kandidáta, je potrebná starostlivá príprava na oboch stranách. Odporúčame, aby bol uchádzač pripravený na 3 frontoch: externe, morálne a informačne.
Pohovor u zamestnávateľa si tiež vyžaduje prípravu. Odporúčame, aby mal zástupca zamestnávateľa k dispozícii banku otázok, ktorá mu umožní zistiť, či kandidát má požadované kvality alebo nie.
Žiadateľ by mal mať predstavu o tom, aké otázky mu môžu byť položené a vedieť, ako na ne správne odpovedať.
Počas pohovoru by mal byť personalista priateľský a kandidát by mal zostať pokojný, sebavedomý a zaujatý.

Odporúčame vám tiež pozrieť si vzorový pracovný pohovor a naučiť sa správne odpovedať na otázky zamestnávateľa.

Teraz viete všetko o rozhovore. Prajem ti úspech!