Jóváhagyta a CJSC Igazgatósága _______________________________ "_____"___________ 20___ A "______________________________" CJSC SZEMÉLYI SZABÁLYZATA 1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK 1.1. Ezt a rendeletet a ___. A Társaság Alapszabályának ______, valamint a Társaságnál érvényes helyi szabályzatok kidolgozására és elfogadására vonatkozó eljárási rend szerint. 1.2. A Szabályzat meghatározza a Társaság személyi állományának kialakításának alapvető követelményeit, a Társaság felvételének rendjét, a Társaság személyi állományának és ügyvitelének fő feladatait és jogait, a munkaszervezést, a munkaidőt, a továbbképzést és a személyi állomány foglalkoztatási garanciáit, az ösztönzést. a munka sikeréért és a munkafegyelem megsértéséért való felelősségért, a társasági személyzet társadalmi partnerségének kialakításáért és a Társaság igazgatásáért. 1.3. Személyzet a jelen Szabályzat értelmében a Társaság munkavállalóinak kollektíváját jelenti. akik a Társasággal kötött munkaszerződések (szerződések) alapján munkaviszonyban állnak és a Társaságnál állandó jelleggel dolgoznak 1.4. Nem minősülnek a személyi állomány részének azok a személyek, akik polgári jogi munkaszerződés vagy egyéb, a munkaszerződés (szerződés) fogalmába nem tartozó megállapodás alapján munkát (szolgáltatást) végeznek a Társaság számára. 1.5. A megkötött munkaszerződés (szerződés) és megrendelés szerint Vezérigazgató A cég alkalmazottai fizetett beosztást töltenek be szerkezeti felosztások. 1.6. A Társaság által megállapított módon az azt igazoló, megállapított formájú bizonyítványt vagy igazolványt állítanak ki hivatalos álláspont valamint a Társaság tagságának jelzése. 1.7. A Társaságnál a következő beosztási kategóriák jönnek létre: - a Társaság vezetői; - osztályvezetők; - szakemberek; - műszaki előadók; - junior személyzet. 1.8. A munkavállaló feladatait és a vele szemben támasztott képesítési követelményeket a munkaköri leírás vagy a munkaszerződés (szerződés) határozza meg. 1.9. A Társaság felépítését és létszámlistáját a Társaság vezérigazgatója hagyja jóvá. 2. A TÁRSADALOMBAN A MUNKA TEVÉKENYSÉGÉNEK SZERVEZÉSÉNEK ALAPELVEI, AZ IGAZGATÁS ÉS A SZEMÉLYZET KAPCSOLATAI 2.1. A Társaságnál a munkaügyi tevékenység szervezése és lebonyolítása az alábbi alapelvek alapján történik: - törvényesség; - a Társaság felsőbb szerveinek hatáskörébe tartozó döntései minden munkavállalóra nézve kötelezőek; - a munkavállalók és az adminisztráció tevékenységének ellenőrizhetősége, elszámoltathatósága, felelőssége a feladataik elmulasztásáért vagy nem megfelelő ellátásáért; - pártatlanság. A Társaság nem hoz létre politikai pártok és mozgalmak struktúráit. Ügyeletes alkalmazottak hivatalos feladatokat nem irányítják azokat a pártok, politikai mozgalmak és egyéb olyan társadalmi egyesületek döntései, amelyeknek tagjai lehetnek; - mindenki képességeinek és szakmai felkészültségének megfelelő egyenlő hozzáférés a megüresedett állásokhoz; - a Társaság munkavállalóinak szociális védelme; - A személyzet stabilitása. 2.2. A Társaság alkalmazottainak munkaügyi tevékenységét a Munka Törvénykönyve szabályozza Orosz Föderáció , a Társaság Alapszabálya, valamint a belső szabályzatok. 2.3. A Társaság adminisztrációja és személyi állománya, mint kapcsolattartás elve abból indul ki, hogy a személyzet felkészültsége: - a Társaság előtt álló stratégiai és aktuális feladatok megértése; - érezni a Társaság ügyeihez való tartozásukat; - összekapcsolni a személyes érdekeket a Társaság érdekeivel; - teljes mértékben megosztani és támogatni a Társaság által képviselt értékeket és vállalati érdekeket; - felelősséget és kockázatot vállalni a Társaság ügyeiért, tevékenységének gazdasági eredményeiért, sikereiért és kudarcaiért. 2.4. A jelen Szabályzat 2.3. pontjában foglalt elvek a személyi állományra nézve erkölcsi jelentőséggel bírnak, és csak a jelen Szabályzatban kifejezetten meghatározott esetekben kötelezőek a személyzetre nézve. 2.5. A Társaság Igazgatósága jogosult arra, hogy ne hozzon olyan, a személyzet számára kedvezőtlen intézkedéseket és döntéseket, amelyek végrehajtása a jelen Szabályzat szerint attól függ, hogy a 2.3. pontban meghatározott elveket a személyzet ellentétes módon végrehajtja-e. 3. SZEMÉLYZET ALKALMAZÁSA A VÁLLALATBAN 3.1. A személyi állomány Vállalatba történő toborzását a Társaság igazgatása a hatályos munkaügyi jogszabályoknak megfelelően munkaszerződés (szerződés) megkötésével végzi, és a Társaság vezérigazgatója, adminisztrációvezetője végzésével formalizálja. A munkaviszonyra vonatkozó megbízást az általános igazgató-helyettes adhatja ki, amikor – az előírt módon – ilyen jogkörrel ruházza fel. 3.2. A szerződéskötést olyan munkavállaló felvételekor alkalmazzák, akinek munkaköri feladatai más munkavállalók vezetéséhez, egy belső egység vezetéséhez és egyéb adminisztratív funkciókhoz kapcsolódnak. 3.3. Minden egyéb, a jelen Szabályzat 3.2. pontjában nem szereplő esetben a felvett személyzettel munkaszerződést kötnek. 3.4. A Társaságnál történő felvételkor az adminisztráció a hatályos munkaügyi jogszabályoknak megfelelően köteles megkövetelni a jelentkezőtől: - az előírt módon elkészített munkafüzet biztosítását; - állampolgár személyazonosító okmánya; - a végzettséget igazoló oklevél vagy egyéb okirat, illetve a szakot, végzettséget igazoló okirat. A meghatározott okmányok nélküli foglalkoztatás nem valósul meg. A felvett munkavállaló szakmai és üzleti tulajdonságainak teljesebb felmérése érdekében az utóbbit felkérhetjük, hogy rövid írásos leírást (összefoglalót) készítsen korábbi munkájáról, az irodai berendezések használatáról, a számítógépen végzett munkáról stb. Minden állásra jelentkezőnek át kell mennie egy interjún és szükség esetén teszten. A Vállalatban a foglalkoztatás általában az áthaladással történik próbaidő időtartama 1-3 hónap. A munkaszerződés (szerződés) megkötése utáni foglalkoztatást végzéssel formálják, amelyet átvételi elismervény ellenében közölnek a munkavállalóval. A tényleges munkába bocsátás a munkaszerződés megkötése, függetlenül attól, hogy a foglalkoztatást megfelelően formálták-e. 3.5. Ha a munkavállaló a munkaszerződés (szerződés) megkötése előtt munkába áll, vagy a megállapított eljárási rend szerint más munkakörbe helyezi át, a Társaság ügyvezetése köteles: - megismertetni a rábízott munkával, körülményekkel, ill. bérek magyarázza el a munkavállalónak kötelességeit és jogait; - ismerkedjen meg jelen Szabályzattal; - képzést nyújtani biztonsági intézkedések, ipari higiéniai, tűzvédelmi és egyéb munkavédelmi szabályok; - utasítani a munkavállaló által a Társaság üzleti vagy szolgálati titkot képező információinak megőrzése érdekében betartandó eljárásról és intézkedésekről, valamint azok nyilvánosságra hozataláért vagy más személyek részére történő átadásáért való felelősséget; 3.6. Szükség esetén a szerkezeti egység vezetőjének döntése alapján az átvett munkavállaló átesik rövid tanfolyam tanulás. Ugyanakkor a Társaság magasan kvalifikált szakemberei közül a hivatali feladatok elsajátításának idejére mentor is kijelölhető a munkavállaló mellé. 3.7. A Társaságban az osztályvezetők egyetértésével a Társaság vezetőjének döntése alapján részmunkaidős és egyéb extra munka alkalmazottak, amelyet az előírt módon fizetnek. 3.8. Létszám- vagy létszámleépítés miatti felmentés esetén a munkavállaló üres állások jelentkezése esetén más munkakörbe adható, átképzésre ajánlható fel, vagy a vele kötött munkaszerződés (szerződés) megszűnik. 3.9. A munkaszerződés (szerződés) felmondása csak a munkajog vagy a szerződés feltételei által előírt indokokkal és módon történhet. A határozatlan időre kötött munkaszerződést (szerződést) a munkavállalónak jogában áll felmondani a Társaság ügyintézőjének két héttel korábban történő bejelentésével. A meghatározott felmondási idő lejárta után a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát, és az adminisztráció köteles neki munkakönyvet kiállítani és vele elszámolni. A munkavállaló és az adminisztráció megállapodásával a munkaszerződés (szerződés) a munkavállaló által kért határidőn belül felmondható. A határozott idejű munkaszerződést (szerződést) a munkavállaló kérelmére idő előtti felmondással lehet felmondani, ha olyan betegsége vagy fogyatékossága van, amely a megállapodás (szerződés) szerinti munkavégzést akadályozza, a munkaügyi jogszabályok megsértése, kollektív vagy munkaszerződés (szerződés) és egyéb, a hatályos törvényben meghatározott érvényes okok miatt Munkatörvény. A munkaszerződés (szerződés) felmondása a Társaság számára végzéssel történik. Az adminisztráció a felmondás napján köteles átadni a munkavállalónak a munkakönyvét, amelybe az elbocsátási jegyzőkönyvet bevezette, és vele a végső elszámolást megkötni. A munkafüzetbe a felmondás indokaira vonatkozó bejegyzéseket szigorúan a hatályos jogszabályok szövegének megfelelően, a vonatkozó törvénycikk, paragrafusra való hivatkozással kell megtenni. Az elbocsátás napja az utolsó munkanapnak számít. 3.10. Létszám- vagy létszámleépítés miatti felmentés esetén a munkavállaló üres állások jelentkezése esetén más munkakörbe adható, átképzésre ajánlható fel, vagy a vele kötött munkaszerződés (szerződés) megszűnik. 4. AZ ALKALMAZOTTAK FŐ FŐBB FELADATAI ÉS JOGAI 4.1. A Társaság munkavállalója köteles: - munkaügyi tevékenységét hivatali feladatainak megfelelően és a számára biztosított jogok keretein belül végezni; - a vezetők alárendeltségi sorrendjében végrehajtani a felettesek parancsait, parancsait, utasításait; - termelési tevékenységeik magas kultúráját biztosítani; - a hivatali feladatok ellátásához szükséges képzettségük szintjét folyamatosan fenntartani, javítani, önfejlesztésre törekedni, kezdeményezőnek lenni; - betartani a Társaság belső munkaügyi szabályzatát, üzleti stílus megjelenésében és etikett, termelési és pénzügyi fegyelem, magas belső kultúrával és önfegyelemmel rendelkezzen, ne tegyen olyan tevékenységet, amely megzavarja a Társaság munkáját és tekintélyének csorbításához vezet; - gondoskodni a Társaság vagyonáról, intézkedni a Társaságot érő károk megelőzéséről; - ne hozzon nyilvánosságra kereskedelmi és egyéb bizalmas jellegű információkat; - ne használja fel beszédekhez és publikációkhoz a médiában sem Oroszországban, sem külföldön a hivatali beosztásból származó, a Társaság különleges dokumentumaiban meghatározott információkat olyan kereskedelmi (hivatalos) titokként, amelynek terjesztése a Társaságot károsíthatja vagy alkalmazottai; - nem terjeszteni a hivatali feladatai ellátásával összefüggésben tudomására jutott, mind a munkatársak magánéletét, becsületét és méltóságát érintő információkat, akikkel feladatai miatt kapcsolatba kell lépnie. A munkavállaló szolgálati és üzleti titkot tartalmazó adatszolgáltatásra csak a büntetőeljárás megindításával összefüggésben és a jogszabályban kifejezetten meghatározott esetekben jogosult, erről a közvetlen vezetőt értesíteni; - érezni a Társasághoz való tartozást, a személyes érdekeket annak érdekeivel összekapcsolni; - teljes mértékben megosztani és támogatni a Társaság által képviselt vállalati értékeket; - hozzájárulni egy összetartó csapat szellemiségének kialakításához, jóindulatú kapcsolatépítést a kollégákkal, szükség esetén támogatást, segítséget nyújtva számukra; - betartani a munkavédelem, a biztonsági óvintézkedések, a tűzvédelmi szabályok és az ipari higiénia követelményeit; - munkahelyükön, irodájukon és egyéb helyiségeiken a tisztaságot és rendet fenntartani, az iratok és tárgyi eszközök tárolására megállapított rendet betartani; - személyi számítógépek, irodai berendezések és egyéb berendezések hatékony használata, takarékos és hatékony anyag- és energiafelhasználás, egyéb tárgyi erőforrások. 4.2. Különböző felhasználásával kapcsolatos munkafeladatok ellátására technikai eszközökkel(fényképészeti felszerelések és tartozékok, hangrögzítő, laptop, mobiltelefon és mások) a Társaság adminisztrációja az ilyen technikai eszközöket a munkavállaló rendelkezésére bocsátásával a munkavállaló rendelkezésére bocsáthatja. Az a munkavállaló, aki a Társaság adminisztrációjától a szakmai tevékenységéhez szükséges fenti technikai eszközöket a rendelkezésére bocsátotta, azokért a hatályos jogszabályok szerint anyagi felelősséggel tartozik, azok biztonsága és gondos kezelése érdekében minden szükséges intézkedést megtesz, és köteles a Társaság adminisztrációjának első kérésére, küldje vissza azokat az utóbbinak. 4.3. A Társaság munkavállalója jogosult: - a munkaszerződés (szerződés) megkötésekor követelni, hogy az (vagy munkaköri leírás) tartalmazzon írásbeli nyilatkozatot munkaköri feladatai tartalmáról és terjedelméről, valamint biztosítsa a szervezeti és technikai feltételeket. teljesítményükért; - a hatósági feladattal összhangban döntéseket hozni vagy azok előkészítésében részt venni, szükség esetén a Társaság vezetőségéhez fordulni; - javaslatokkal, észrevételekkel közvetlenül az egység vagy a Társaság vezetőségéhez fordulni; - a hatósági feladatok ellátásához szükséges információkat, anyagokat a közvetlen felettesektől és a támogató szolgálatoktól a megállapított eljárás szerint bekérni és átvenni; - ismerje a Társaságban megállapított dologi díjazás, valamint a biztosított javadalmazások, juttatások rendszerét, rendjét és mértékét; - részt venni a megüresedett pozíciók betöltésére kiírt pályázaton (amikor azokat megtartják), beleértve a magasabb pozíciókat is; - előléptetéshez a munkabér összegének emelése, figyelembe véve a munka eredményét és a képzettségi szintet; - anyagi segítséget kapni a Társaság által meghatározott feltételekkel és módon; - megismerkedni a személyi akta összes anyagával, az igazolások eredményeivel, áttekintésekkel és a tevékenységükkel kapcsolatos egyéb anyagokkal; - hatósági vizsgálatot követelni a becsületét és méltóságát hiteltelenítő információk cáfolata érdekében; - szabad akaratukból történő elbocsátás, valamint a munkajog által előírt egyéb okok miatt; - érdekeik bírósági védelmére; - Nyugdíjba vonulás a nyugdíjkorhatár elérésekor. 5. AZ ADMINISZTRÁCIÓ FŐ FŐBB FELADATAI ÉS JOGAI 5.1. A Társaság Igazgatósága köteles: - a munkaügyi jogszabályokat szigorúan betartani; - minden munkavállaló számára állami társadalombiztosítást és a hatályos jogszabályok által előírt szociális ellátások folyósítását biztosítani; - megfelelően megszervezni a munkavállalók munkáját a rájuk bízott munkakörben, biztosítva a szükséges kellékeket és irodai eszközöket; - egészséges és biztonságos munkakörülményeket teremteni, amelyek megfelelnek a munkavédelmi, biztonsági, egészségügyi előírásoknak, tűzvédelmi szabályoknak; - gondoskodni a munkafegyelem szigorú betartásáról, a munkafegyelem megsértőivel szembeni befolyásoló intézkedéseket alkalmazni; - betartani a munkaszerződésben (szerződésben) meghatározott javadalmazási feltételeket, határidőben bért fizetni; - segíti a dolgozókat képzettségük javításában, szakmai készségek fejlesztésében; 5. 2. A Társaság Igazgatósága jogosult: - a Társaság alkalmazottaitól a munkaszerződésben (szerződésben) vállalt vagy a munkaköri leírásban előírt kötelezettségeik teljesítését követelni; - megkövetelni a Társaság alkalmazottaitól a munkafegyelem, a munkaidő és a pihenőidő betartását, a munkavállalók megfelelő munkavégzését és a jelen Szabályzatban meghatározott normák betartását; - a Társaság alkalmazottaitól a hatályos jogszabályok által megállapított eljárás szerint behajtani a Társaságnak okozott közvetlen (valós) kárt hiány, elvesztés, jogtalan eltulajdonítás, kár, értékcsökkenés és a Társaság, mint tulajdonos iránti szükséglet miatt. , az ingatlan megszerzésének vagy helyreállításának költsége, vagy a Vállalat alkalmazottjának hibájából túlzott kifizetések egy másik (magánszemély vagy jogi személy) számára. - követelni a munkavállalótól a jelen Szabályzat 4.2. pontjában meghatározott, a Társaságot megillető, annak tulajdonát képező, részére a munkaszerződés (szerződés) szerinti szakmai feladatok ellátására kiadott műszaki eszközök azonnali visszaszolgáltatását. 5.3. A Társaság ügyvezetése, mint munkáltató: - hangsúlyozza az egyes munkavállalók jogainak, egyéniségének és értékének tiszteletben tartását azzal, hogy barátságos és ösztönző munkaköri légkörben, nyitott és bizalmi kapcsolatokra törekedve rendkívül eredményes munkavégzésre ösztönzi; - egyenlő esélyeket biztosít minden dolgozónak az egyéni képességek megvalósítására, objektív értékelést adva a jól végzett munka eredményéről; - érdekelt a megalkuvást nem ismerő őszinteségben, a magas etikai normákban a termelési tevékenységek minden vonatkozásában és az egyes alkalmazottak személyes felelősségében az elvégzett munka minőségéért; - építő kritikát és ésszerű kezdeményezést vár a Társaság munkatársaitól; - elősegíti a munkavállalók integráns munkaközösséggé (csapattá) való egyesülését, abban az egészséges alkotói és erkölcsi, pszichológiai környezet kialakítását, biztosítva a szolidaritás szellemét és az összes dolgozó érdeklődését a Társaság sikere iránt, mint jólétének alapja; - legyen figyelmes az alkalmazottak igényeire és kéréseire. 5.4. A Társaság adminisztrációja jogai és kötelezettségei gyakorlása során törekszik egy magas szakmai színvonalú, hatékony csapat kialakítására, a munkavállalók közötti vállalati kapcsolatok fejlesztésére, a Társaság tevékenységének fejlesztésében és erősítésében való érdekeltségükre, a fenntartható pénzügyi tevékenység stabil pozíciójára. 6. MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ 6.1. A hatályos jogszabályok értelmében a Társaság személyi állománya számára ötnapos, 40 órás munkahétet állapítanak meg, két szabadnappal (szombat és vasárnap). A napi munka kezdete ________ órakor, ebédszünet _____-tól ______ óráig, munkanap vége ____________-kor. Az ünnepek előestéjén a munkaidő 1 órával csökken. A Társaság egyes dolgozói számára a munkaidő és a pihenőidő rendjét a munkatevékenység sajátosságait figyelembe véve a szerződés megkötésekor határozzák meg. 6.2. In accordance with labor legislation, work is not performed on the following holidays: _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ ________________________________________________________________ If a day off and a holiday coincide, the day off is transferred to the next working day after the holiday. 6.3. A szabadságok kiadásának sorrendjét az adminisztráció határozza meg, figyelembe véve a termelési igényeket és az alkalmazottak kívánságait. Az éves fizetett szabadság időtartama minden munkavállaló számára a hatályos jogszabályok szerint legalább 24 munkanap. 6.4. A Társaság alkalmazottai rendszeres szabadságra menéskor a Társaság által megállapított összegű és módon egyösszegű pótlékban részesülhetnek. 6.5. A szükséges üzleti és szakmai kvalitásokkal rendelkező munkavállalók, akiknek munkakörülményeit szakmai tevékenységük és hivatali feladataik sajátosságai határozzák meg, és ha a termelési folyamat ezt lehetővé teszi, joguk van munkájukat szabad rendszerben szervezni. Ez utóbbit a munkavállalóval kötött munkaszerződés vagy szerződés rögzíti. 7. SZEMÉLYI KÉPZÉS 7.1. A szakmai készségek folyamatos fejlesztése a Társaság valamennyi vezetőjének és alkalmazottjának közvetlen hivatalos kötelessége. 7.2. Az alkalmazottak szakmai képzésére és továbbképzésére a Társaság adminisztrációja a termelési tevékenység érdekei alapján, figyelembe véve a munkavállaló képzettségének javítására irányuló vágyát, elvégezheti. különféle formák szakmai képzés a Társaság költségén. 7.3. A Társaság munkavállalóinak szakmai képzésének rendjét belső szabályzatok szabályozzák, és azok alapján valósulnak meg, figyelembe véve a Társaság pénzügyi lehetőségeit és a munkavállaló tevékenységéhez való hozzájárulását. 8. ALKALMAZOTTAK SZOCIÁLIS GARANCIÁJA 8.1. Amennyiben a Társaság pénzügyi helyzete stabil, az igazgatóság az Igazgatóság határozatával az alábbi szociális kiegészítő garanciákat biztosíthatja a dolgozók számára: - pótszabadság; - az állami társadalombiztosításra vonatkozó törvény által megállapított támogatáshoz kiegészítő összegek kifizetése; - orvosi, gyógyhely és háztartási szolgáltatások __________________________________________________________________________________. 8.2. A jelen Szabályzat 8.1. pontjában foglalt szociális garanciák a Társaság korábbi munkavállalóira is vonatkozhatnak, akik nyugdíjba vonulásuk miatt lemondtak a Társaságtól és nagymértékben hozzájárultak annak munkájához. 9. A SZEMÉLYZET FOGLALKOZTATÁSÁRA VONATKOZÓ GARANCIA 9.1. A Társaság Igazgatósága kötelezettséget vállal arra, hogy minden munkavállalónak garanciákat nyújt a foglalkoztatásához (munka megmentéséhez), feltéve, hogy az alkalmazottak teljesítik kötelezettségeiket, készek a termelékenység és a munka minőségének növelésére, valamint a 4. §-ban foglalt követelmények betartására. pontja szerint. 9.2. A Társaság adminisztrációja a foglalkoztatási garanciák biztosítása érdekében leállíthatja az új munkavállalók felvételét, ha a termelési tevékenységét a rendelkezésre álló létszám támogatni tudja; - a kölcsönzött munkavállalók vonzása a gazdasági növekedés időszakaiban, és a Vállalat számára a munka mennyiségének növelése; - a munkaerő-erőforrások manőverezése a Vállalaton belül, beleértve a „horizontális mozgást” (munkavállalók áthelyezése); - a személyzet átképzési rendszerének alkalmazása, a dolgozók átképzése; - a munkahét átmeneti csökkentése a gazdasági feltételek romlása idején; - rendkívüli vagy pótszabadság rendszerének ideiglenes alkalmazása a szabadságért (vagy anélkül) fizetendő összeg csökkentésével. 10. SZEMÉLYI ÖSZTÖNZÉS A MUNKA SIKERÉRT 10.1. A munkavégzés magas szakmai színvonalú ellátásáért, a munkatermelékenység növeléséért, a hosszú távú és hibátlan munkavégzésért, valamint a munkavégzésben elért egyéb sikerekért a Társaság munkavállalóit az alábbi ösztönzők biztosítják: - köszönetnyilvánítás; - a kitüntetés kiadása; - értékes ajándékkal jutalmazás. 10.2. Az ösztönzőket megrendeléssel hirdetik ki, a csapat tudomására hozzák és beírják a munkavállaló munkakönyvébe. 11. FELELŐSSÉG A MUNKAVÉGZÉS MEGÉSÉÉÉÉRT 11.1. A munkafegyelem megsértéséért a Társaság vezetése az alábbi fegyelmi szankciókat alkalmazza: - megjegyzés; - megrovás; - súlyos megrovás; - elbocsátás. Felmentés kérelmezhető, ha a munkavállaló a munkaszerződésben (szerződésben) és az e rendeletben meghatározott feladatokat alapos indok nélkül rendszeresen nem teljesíti, ha a munkavállalót korábban fegyelmi intézkedés alá vonták, távollét miatt (ideértve a munkanapon belüli 3 órát meghaladó távolmaradás) alapos indok nélkül, ittas állapotban, illetve kábítószeres vagy mérgező bódult állapotban a munkahelyen való megjelenésért, valamint a vagyontárgyak (beleértve a kis értékű) ellopását is. jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy hatósági határozattal a munkahelyén létrehozott Vállalat, amelynek hatáskörébe tartozik közigazgatási bírság kiszabása vagy közjogi intézkedés alkalmazása, valamint egyéb indokok alapján. és a törvényben előírt módon. 11.2. A fegyelmi szankciókat a Társaság adminisztrációja alkalmazza. Az adminisztrációnak jogában áll a fegyelmi büntetés kiszabása helyett a munkafegyelem megsértésének kérdését a munkaügyi kollektíva elbírálására utalni. 11.3. A büntetés kiszabása előtt magyarázatot kell kérni a munkafegyelmet megsértőtől. A munkavállaló magyarázatának megtagadása nem akadályozhatja a büntetés alkalmazását. A fegyelmi szankciókat a cselekmény felfedezését követően haladéktalanul, de legkésőbb a felfedezéstől számított egy hónapon belül alkalmazzák, nem számítva a betegség idejét vagy a munkavállaló szabadságát. A kötbér nem szabható ki a kötelességszegés elkövetésétől számított hat hónapon belül, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy ellenőrzése alapján - legkésőbb az elkövetéstől számított két éven belül. A fenti határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét. 11.4. Minden munkafegyelem megsértéséért csak egy fegyelmi büntetés szabható ki. A fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett kötelességszegés súlyosságát, az elkövetés körülményeit, a korábbi munkáját és a munkavállaló magatartását. 11.5. A fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó végzést az alkalmazás indokainak megjelölésével három napon belül átvételi elismervény ellenében kihirdetik (bejelentik) a büntetés alá vont munkavállalónak. 11.6. Ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetés, úgy kell tekinteni, hogy nem sújtották fegyelmi eljárást. A fegyelmi szankciót az adminisztráció saját kezdeményezésére, a közvetlen vezető vagy a munkaügyi kollektíva kérelmére feloldhatja, ha a fegyelmi eljárás alá vont újabb vétséget nem követett el, és lelkiismeretes munkavállalónak bizonyult. A fegyelmi büntetés érvényességi ideje alatt a jelen Szabályzatban meghatározott ösztönző intézkedések nem vonatkoznak a munkavállalóra. 11.7. A Társaság minden olyan munkavállalóját, aki napi munkája során köteles betartani a Személyzeti Szabályzatban meghatározott eljárási rendet, meg kell ismerni a jelen Szabályzat szabályait. 12. CÉGIGAZGATÁS, ALKALMAZOTTAK ÉS SZAKSZERVEZET 12.1. A Társaság adminisztrációja, személyzete és a szakszervezet az együttműködés és a partnerség elve alapján működik. 12.2. A Társaság Igazgatósága elismeri a szakszervezet azon jogát, hogy képviselje a személyzet érdekeit a Társaság termelési, gazdasági és társadalmi tevékenységében. A szakszervezet a közigazgatás aktív partnere a termelési, gazdasági és társadalmi programok, valamint a személyi állomány fejlesztési programok kidolgozásában, amelyeket a közigazgatás és a szakszervezet közös határozatával hagy jóvá. 13. ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK 13.1. A jelen Szabályzatban foglalt szabályok mind a Társaság ügyvitelére, mind a Társaság személyi állományát alkotó alkalmazottaira nézve kötelezőek. 13.2. A munkaszerződés (szerződés) megkötésekor kötelező kikötésként szerepel az a feltétel, hogy a munkavállaló elfogadja e rendelet szabályait a munkaszerződés (szerződés) szerves részeként, és így mindenben, amiről közvetlenül nem rendelkezik. a munkaszerződést (szerződést), a felekre e rendelet az irányadó. 13.3. A jelen Szabályzat 12.1 pontjában előírt szabály megléte nem fosztja meg a Társaság személyzetét és adminisztrációját attól a jogától, hogy munkaviszonyuk feltételeit munkaszerződésben (szerződésben) az e rendeletben meghatározottaktól eltérően szabályozzák; ugyanakkor nem megengedett a munkaszerződésben (szerződésben) olyan feltételek szerepeltetése, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét az e rendeletben és a hatályos munkaügyi jogszabályokban előírt normákhoz képest.

(JELLEMZŐ FORMA)

Jóváhagyott
Igazgatóság
Részvénytársaság

_____________________

"___"_______ 20___

POZÍCIÓ
A RÉSZVÉNYTÁRSASÁG ALKALMAZÁSÁRÓL

1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

1.1. Ezt a rendeletet a Charta ... cikke alapján fogadták el
a Társaság szabályzatának megfelelően
eljárás a helyi szabályzatok kidolgozására és elfogadására.
1.2. A rendelet meghatározza a formáció alapvető követelményeit
a Társaság személyi állománya, fejlesztési programok kidolgozása és végrehajtása
személyzet, szabályozza a fizetési feltételeket, a felvételi eljárást, előléptetést
szolgáltatás, tanúsítás, személyi állomány felszabadítása, képzés kérdései
a személyzet és az adminisztráció szociális partnersége.

2. A SZEMÉLYZET FOGALMA

2.1. A jelen Szabályzat értelmében vett személyzet azt jelenti
alapján munkaügyi feladatokat ellátó személyek összessége
a részvénytársasággal kötött munkaszerződést (szerződést).
2.2. A személyeket nem ismerik el a személyzet tagjaként,
alapján munkák (szolgáltatások) elvégzése
polgári jogi szerződés vagy egyéb megállapodás nem
munkaszerződés hatálya alá tartozik.

3. AZ IGAZGATÁSI KAPCSOLATOK ALAPELVEI
ÉS SZEMÉLYZET

3.1. A részvénytársaság ügyintézése és személyi állománya as
kapcsolatának alapelvei a személyzet felkészültségén alapulnak:
3.1.1. megérteni a társadalom előtt álló problémákat
stratégiai jellegű és aktuális;
3.1.2. érezni, hogy valaki a Társasághoz tartozik;
3.1.3. a személyes érdekek összekapcsolása a Társaság érdekeivel;
3.1.4. teljes mértékben megosztani és támogatni a Társaságot
értékek és vállalati érdekek;
3.1.5. felelősséget és kockázatot vállalni a Társaság ügyeiért,
tevékenységének gazdasági eredményei, sikere és kudarca.
3.2. A jelen Szabályzat 3.1. pontjában meghatározott elvek érvényesek
személyi erkölcsi jelentőséggel bír, és csak közvetlenül azokban az esetekben
e rendeletben meghatározott - jogilag kötelező erejűek
személyzet.
3.3. Az adminisztrációnak joga van nem fogadni kedvezőt
azon intézkedések személyzete, amelyek végrehajtása erre vonatkozik
Szabályzat a 3.1. pontban meghatározott személyzet általi ellenvégrehajtástól
elveket.

4. SZEMÉLYZETFEJLESZTÉSI PROGRAM

4.1. Az ez alapján meghatározó fő dokumentum
Az adminisztráció és a személyzet kapcsolatának rendelkezései az
Személyzetfejlesztési Program. Az adminisztráció biztosítja a fejlesztést,
a Program jóváhagyása és végrehajtása a munkával összhangban
az Orosz Föderáció jogszabályai.
4.2. A személyzeti fejlesztési program a következőket tartalmazza:
4.2.1. a termelés munkaerő-forrásokkal való ellátásának tervezése
(figyelembe véve az alkalmazottak utánpótlásának és elengedésének szükségességét);
4.2.2. a személyzet kiválasztása, a piac elektronikus bankjának kialakítása
munkaerő;
4.2.3. a munkaerő felvételének eljárása;
4.2.4. a személyzet szakmai tanácsadása és átképzése;
4.2.5. személyzet tanúsítása;
4.2.6. alkalmazottak előléptetésének és rotációjának megszervezése
személyzet;
4.2.7. a munkahely biztonságának biztosítása;
4.2.8. a munka megszervezése és fizetésének ösztönzése;
4.2.9. a személyzet magatartási szabályai és a velük való munkavégzés szabályai;
4.2.10. társadalmi fejlődés személyzet;
4.2.11. a személyzet felszabadítása.
4.3. A Személyzetfejlesztési Program szerves részét képezi
külön szakasza szabályozza a termelést, a gazdasági és
szociális partnerség a közigazgatás és a szakszervezetek között.

5. SZERZŐDÉS TOborzási RENDSZER

5.1. A személyzet toborzását a Társaság adminisztrációja végzi ben
alapján a hatályos munkaügyi jogszabályoknak megfelelően
két jogi forma - szerződés és munkaszerződés - alkalmazása.
5.2. A szerződés nyomtatvány használata kötelező, amikor
vezetői, mérnöki és műszaki dolgozók és alkalmazottak felvétele, akiknek
a hivatali funkciók más alkalmazottak vezetéséhez kapcsolódnak,
belső osztályok menedzselése, kapcsolattartás
más vállalkozások és szervezetek személyzete, ha ez összefügg
gazdasági (kereskedelmi) kérdések megoldása vagy megbízással
az egyesület tulajdona.
5.3. Minden egyéb, az 5.2. pontban nem említett esetben
e rendelet értelmében munkaszerződések jönnek létre.

6. A SZEMÉLYZET FEJLESZTÉSE

6.1. Folyamatos szakmai fejlődés – Jog és Jog
minden dolgozó kötelessége. Minden dolgozónak folyamatosan kell
javítsa a képesítését. Az adminisztráció feladata annak biztosítása
a Társaság minden dolgozójának a szükséges feltételeket fenntartani és
a szakmai képzettség szintjének emelése.
6.2. Szükség esetén a Társaság érdekében az áttérés a
új termékek, technológia, új termelésszervezési módszerek és
vezetés, az adminisztráció köteles minden alkalmazottat biztosítani,
akik ezen okok miatt elveszíthetik állásukat,
képzési és átképzési lehetőség.
6.3. Szerződés alapján dolgozó személyek képzése és átképzése,
egy olyan speciális tudással rendelkező alkalmazott elsajátításához kapcsolódik, amely megköveteli
költségek jelentősen meghaladják az általában elfogadott költségeket, az adminisztráció és
a munkavállalónak joga van megállapodni a további bevonás feltételeiben
munkavállalói alapok.

7. A ALKALMAZOTTAK JOGA A MUNKASZERVEZÉSI FORMÁK VÁLASZTÁSÁRA

7.1. Ha a gyártási folyamat lehetővé teszi, a dolgozók,
rendelkezik a szükséges üzleti és szakmai tulajdonságokkal,
joguk van munkájukat szabad rendszerben szervezni.
7.2. A belső osztályok munkaközösségének joga van
munkaszervezés a belső termelés elvein
(cégen belüli) vállalkozói tevékenység, annak elvégzése
tevékenységek kereskedelmi számítás alapján vagy részeként
autonóm partnercsoportok.

8. A SZEMÉLYZET BIZTONSÁGA

8.1. A Társaság Igazgatósága vállalja, hogy minden
feltétellel garantálja a munkavállaló foglalkoztatását (munka megtakarítását).
a munkavállalók kötelezettségeik teljesítése és a javításra való készség
a munka teljesítménye és minősége, valamint az előírások betartása,
az előírás 3.1.2.–3.1.5., 6.1.
8.2. E kötelezettségek teljesítése érdekében a
speciális foglalkoztatási program.
8.3. A munkahely biztonságának biztosítása és a kockázat minimalizálása érdekében
A Társaság munkanélküliségi ügyintézése a következő módszereket alkalmazza:
8.3.1. az új alkalmazottak felvételének időszakos leállítása, ha
a gyártási programot a meglévő biztosítja
személyzet;
8.3.2. időszakokban csak ideiglenes munkaerő felvétele
a gazdasági helyzet emelkedése és a Társaság iránti igény
a termelési mennyiség növekedése;
8.3.3. ideiglenes fenntartása (a teljes személyzet költségére).
munkaerő elbocsátása a Társaság vállalkozásainál;
8.3.4. munkaerő-erőforrások manőverezése a Társaságon belül, be
beleértve a „vízszintes mozgást” (a munkavállalók áthelyezése);
8.3.5. a személyzeti átképzési rendszer alkalmazása,
a dolgozók átképzése;
8.3.6. a munkahét átmeneti csökkentése állapotromlás időszakában
gazdasági konjunktúra;
8.3.7. rendszerének ideiglenes alkalmazása korai, rendkívüli
szabadságok vagy pótszüneti napok fizetési összegének csökkentésével
nyaralás (vagy anélkül);
8.3.8. munkavállaló korengedményes nyugdíjazása.
8.4. Nál nél korai kilépésöregségi nyugdíj kifizetése
a szociális nyugdíjpénztár terhére történik
A társaságok a kollektívában meghatározott módon és feltételekkel
megállapodásban és a Társaság pénzeszközeiről és tartalékairól szóló szabályzatban.

9. SZOCIÁLIS GARANCIÁK SZOLGÁLTATÁSOK SZÁMÁRA

9.1. Az adminisztráció a munkavégzés során minden alkalmazottat ellát
a Társaság vállalkozásánál az alábbi további szociális garanciák:
9.1.1. ideiglenes miatti pótszabadság
fogyatékosság;
9.1.2. törvényben megállapított többletösszeg kifizetése
állami társadalombiztosítási támogatás;
9.1.3. gyógyászati, szanatóriumi-üdülő és háztartási szolgáltatások in
kedves...
9.1.4. további kártérítés kártérítésként,
a munkavállaló (a munkavállaló családja - ben) egészségkárosodása okozta
az utóbbi halála);
9.1.5. a dolgozók egészségének megőrzése (megőrzése).
(a kezdeti minőség felmérése és értékelése a Társaság költségén
a munkavállaló egészsége és munkaképessége);
9.1.6. az egészség megőrzése és optimális üzemmódba hozása
alatti önszabályozás a munkavállaló egészségi állapotának csökkenése esetén
munkavégzés vagy a munkavégzéssel nem összefüggő körülmények miatt
(szolgáltatási) funkciók (feltéve, hogy a minőségromlás oka
nem alkohol, kábítószer vagy egyéb fogyasztás volt
rossz szokások), időszakos kontroll orvosi vizsgálat
dolgozók.
9.2. A 9.1. jönnek az adminisztrációs feladatok
a személyzet tevékenységétől függően a 3.1.1. pontban meghatározott elvek szerint
- jelen Szabályzat 3.1.5. pontja, valamint a jelen Szabályzat 6.1
Rendelkezések.
9.3. A Társaság nyugdíjas munkavállalói (függetlenül attól, hogy
típusú kirendelt nyugdíj), az adminisztráció további biztosít
a hatályos jogszabályokhoz, intézkedésekhez kapcsolódó szociális
karakter:
9.3.1. a kapott nyugdíj további elhatárolásai;
9.3.2. bekezdésekben említett intézkedések. Ezen előírás 9.1.3 - 9.1.5.
9.4. A jelen Szabályzat 9.3. pontjában előírt feladatok
az adminisztráció feltétele, hogy a személyzet az elvek szerint járjon el
bekezdéseiben előírtak. Ezen előírás 3.1.1 - 3.1.5.
9.5. A 9.3. pontban foglalt szociális garanciák. jelenlegi
Szabályzatot a Társaság korábbi alkalmazottaira is elfogadnak,
hatálya alá tartozó nyugdíjazás miatt kilépett a Társaságtól
a munkavégzés időtartama alatt a jelen 9.2. pont követelményeinek való megfelelést
Rendelkezések.

10. ALKALMAZOTTAK RÉSZVÉTELA EREDMÉNYBEN

10.1. A társaság alapot képez a személyzetnek a nyereségben való részvételére
a kollektív szerződés feltételeinek és a szabályoknak megfelelően,
a Társaság pénzeszközeiről és tartalékairól szóló szabályzatban előírtak.
10.2. Az alapokból jön létre a nyereségrészesedés
hozzájárult a Társaság és munkatársai. Az alap forrásait elszámolják
minden alkalmazott számára nyitott személyes számlák; míg az összeg
a Társaság hozzájárulásából arányosan oszlik meg a személyzet között
az egyes alkalmazottak bérét.
10.3. esedékes nyereségrészesedési alapok
a személyzet minden alkalmazott személyes számláján zárolva van
A cégek és munkavállalók legkorábban három éven belül kaphatják meg (vonhatják vissza).
attól a pillanattól kezdve, amikor felszámolják őket.
Az alap pénzeszközeit befektetéssel használják fel: részvényekbe ill
a Társaság kötvényei; más társaságok különféle értékpapírjaiba,
államkötvényekben stb.
10.4. A részvételi alap felhasználásából származó bevétel
nyereségben, osztalékként fizetendő a személyzetnek
a munkavállalók munkaerő-piaci részvételének arányában; ahol
a minimális és maximális osztalék összege a Társaság egészére nézve nem
meg kell haladnia az 1:5 arányt.
10.5. Részvételi alap forrás felhasználásából származó osztalék kifizetése
a termelési nyereségben a pénzügyi év végén. Azon dolgozóknak
feltételek értelmében az alkalmazottak szerződései is előírhatók
"halasztott fizetés" szerződésmódja, azaz késéssel.
10.6. A munkavállalói profitmegosztás kötelező
minden szerződéses alkalmazott. Közönséges munkások és alkalmazottak
nyereségben kizárólag önkéntes alapon vesz részt, megkötésével
személyesen mindegyikben külön eset a Társaság adminisztrációjával
nyereségrészesedési szerződés.
10.7. Program (terv) a profitban (jövedelemben) való részvételhez
a személyzet közvetlen részvételével kerül kifejlesztésre és benne van
kollektív szerződés részeként.
10.8. A nyereségben részt vevő alkalmazottak a Társasággal együtt
megosztani (a jelen Szabályzat 3.1.5. pontja szerint) a kockázatot
veszteségek a kedvezőtlen termelési és gazdasági eredményekből
és a Társaság kereskedelmi tevékenységét, és nem jogosult megtagadni
megfelelő kompenzációs kifizetéseket a Társaságnak.
10.9. Átmeneti pénzügyi nehézségek esetén és annak érdekében
megakadályozva a Társaság számára jelentős további előfordulását
kártérítési adminisztráció és a személyzet képviselői (bizottság)
megegyezzen a fizetés összegében (de nem alacsonyabb, mint a törvényes
minimum), méretkorlát bérek alapvonal alatt, és
az alapból a munkavállalóknak fizetett tőke után fizetett osztalék összege
nyereségben való részvétel (lásd jelen Szabályzat 10.4. pontját); egyik sem
A feleknek nincs joguk megtagadni e korlátozások megállapodását. NÁL NÉL
a fenti veszteségek tényleges bekövetkezése esetén azok egy részét be
a felek által megállapodott összeget, esedékes terhére megtérítik
tőke vagy aktivált összeg osztalékának kifizetése a személyzetnek
a munkavállaló számláján.
10.10. A részvételi alap kialakításával kapcsolatos minden kérdés
a nyereségben dolgozó személyzet, különösen a hozzájárulások összegének meghatározása,
Az osztalékfizetés módjáról és mértékéről az Igazgatóság dönt
Vállalatok a személyzettel egyetértésben.

11. KÖZIGAZGATÁS, ALKALMAZOTTAK ÉS SZAKSZERVEZET

11.1. A Társaság adminisztrációja, a munkatársak és a szakszervezet működik
általánosságban a Társaság igazgatása közötti partnerség elvén és
személyzet.
11.2. A Társaság Igazgatósága elismeri a szakszervezetek törvényes jogát
személyi állomány képviselete a Társaság vezetésében, nyilvántartása
önálló érdekek a termelésben, a gazdasági és
a Társaság társadalmi tevékenysége. A szakszervezet aktív
az adminisztráció partnere bármely fejlesztésében és megvalósításában
termelési, gazdasági és társadalmi programok és programok
személyi fejlesztés, melyeket közös határozattal hagynak jóvá
szakszervezeti adminisztráció.
11.3. A szakszervezeti képviselő rendes tag
a Társaság Igazgatósága; minden jog megilleti őt
az Igazgatóság egy tagjának tulajdonában van (amennyiben van
megfelelő bejegyzés a Társaság Alapszabályában).
11.4. A Társaság adminisztrációjának és a szakszervezetnek a kölcsönös kötelezettségei
a gazdasági partnerségekre vonatkozó kötelezettségvállalásokra adott válaszként
szakszervezet, hogy ideiglenesen korlátozza ("befagyasztja") a bérek növekedését
a tőkejövedelem utáni osztalék kifizetésének leállítása (korlátozása),
a nyereségrészesedési alapban, bizonyos
összegek a termelés fejlesztése, hogy fenntartsák a garantált
személyzet foglalkoztatása, ingyenes (vagy részleges fizetéssel) szétosztása
részvények a Társaság törzstőkéjének emelésével a személyzet körében,
a Társaság vállalkozásainál átmenetileg többletmunka kifizetése
stb.

12. AZ IGAZGATÁS ÉS A SZEMÉLYZET FELELŐSSÉGEI

12.1. Az adminisztráció elmulasztotta biztosítani a személyzet jogait
bekezdésekben meghatározott részt. A jelen Szabályzat 6.1., 8.1., 9., adja meg
a munkavállaló joga a szerződés idő előtti felmondásához (munka
szerződés) havi 3-szoros kötbér megfizetésével a munkavállalónak
bérek.
12.2. §-ban foglalt kötelezettségeik teljesítésének elmulasztása a személyzet részéről.
A jelen Szabályzat 6.1. pontja alapján feljogosítja a Társaság ügyintézését
törvényben előírt módon, idő előtt felmondani
szerződés (a meghatározott szankciók egyidejű alkalmazásával
szerződés) vagy munkaszerződés.

13. ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

13.1. A jelen Szabályzatban foglalt szabályok az
jogilag kötelező érvényű mind a Társaság igazgatására nézve
(munkaadó), a Társaság alkalmazottai esetében pedig a személyzet.
13.2. A munkaszerződés (szerződés) megkötésekor mint
kötelező elem tartalmazza azt a feltételt, hogy a munkavállaló
e rendelet szabályait szervesen elfogadja
a munkaszerződés (szerződés) elválaszthatatlan részét képezi, és ezért ben
mindent, amiről a munkaszerződés közvetlenül nem rendelkezik
(szerződés) értelmében a felek a jelen Szabályzatot követik.
13.3. A jelen 13.1. pontjában foglalt szabályok elérhetősége
A Szabályzat nem fosztja meg a Társaság személyzetét és ügyvitelét a jogtól
a munkaszerződésben (szerződésben) szabályozzák azok feltételeit
a jelen Szabályzatban meghatározottaktól eltérő kapcsolatok; nál nél
E tekintetben rontó szabályok beépítése a munkaszerződésbe (szerződésbe).
a munkavállaló helyzete az előírt normákhoz képest
rendelet szerint nem megengedett.

jogász

Az aktív használat kezdete Személyzeti szabályzat a társadalmi és munkaügyi viszonyok szabályozása ugyanis egybeesik a magántulajdon intézményének kialakulásának pillanatával ben modern Oroszországés az első kereskedelmi vállalkozások megjelenése. Az új gazdasági realitások messze megelőzték az akkori munkajogot. A Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának 1984. július 20-i 213. számú rendeletével jóváhagyott, a vállalkozások, intézmények, szervezetek dolgozóira és alkalmazottaira vonatkozó belső munkaügyi mintaszabályzat már nem felelt meg a jelenlegi helyzet követelményeinek.

A magántőke területén kiemelt figyelmet fordítottak a tevékenységi feltételek külső és belső változásaira való reagálás gyorsaságára. Ezért az üzleti élet kénytelen volt a külföldi tapasztalatokhoz, a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szabályozásának kész működési modelljéhez fordulni.

A " kifejezés Személyzeti szabályzat” a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának külföldi gyakorlatából kölcsönzött, de új tartalommal való megtöltése a munkáltató és a munkavállaló kapcsolatának orosz sajátosságait figyelembe véve történt. Így, Személyzeti szabályzat az orosz változatban szükségszerűen tartalmazza a belső munkarend minden alapvető szabályát, és mivel ezek munkajogon alapulnak, ezért kötelezővé válik. Vagyis a munkaügyi kapcsolatok építésének külföldi modellje és a szovjet munkajogban kialakult hagyományos „alkalmazott-alkalmazott” kapcsolatok asszimilációja történt.

Jelenleg három alapvető megközelítés létezik a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó főbb helyi dokumentumok vállalkozásnál történő bevezetésére. Tehát a következő dokumentumokat lehet bevinni a cégbe:

a) csak a Belső Szabályzat;

b) Belső Munkaügyi Szabályzat és Személyzeti Szabályzat;

c) csak a személyzeti szabályzat.

Az első esetben az 1984-es mintaszabályzatot alkalmazzák modern körülmények között. Azt kell mondanom, hogy bizonyos hiányosságok ellenére ez a lehetőség nem ütközik közvetlenül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáival (189-190. cikk).

A második esetben mindkét dokumentum párhuzamosan működik a cégben. Ha a vezetőség úgy dönt, hogy mind a Szabályzatot, mind a Szabályzatot bevezeti, akkor az ügyvédnek és a személyzeti vezetőnek gondoskodnia kell arról, hogy az egyik dokumentum ne mondjon ellent a másiknak. Ezenkívül ki kell zárni ugyanazon rendelkezések megkettőzését mindkét dokumentumban. Általános szabály, hogy ezzel a megközelítéssel a Személyzeti Szabályzat a vállalkozás személyi állománya és adminisztrációja közötti kapcsolatról szóló összetett szakpolitikai dokumentum. Meghatározza a vállalati kultúra 1 (vállalkozási kultúra) alapelveit. A személyzeti és a vállalatirányítás egészének elméletében a vállalati kultúra a vállalat legfontosabb belső értékeinek, a személyzet és az adminisztráció által megosztott viselkedési normáknak a deklarációjaként értendő, és a vállalat különböző (általában szimbolikus) eszközeivel közvetítik. lelki és tárgyi környezet. Ugyanakkor a Személyzeti Szabályzat nemcsak felsorolja a vállalati kultúra alapelveit, hanem megjelöli azok megvalósításának mechanizmusait is - a személyzet és az adminisztráció kölcsönös jogait és kötelezettségeit, az adminisztráció felelősségét a személyzettel és a helyettesekkel szemben. fordítva. Ebben az esetben a belső munkaügyi szabályzat a munkaügyi viszonyok szabályozásának jogi (és egyetlen) alapja.

A harmadik megközelítést alkalmazva pontosan a munkaügyi kapcsolatok építésének külföldi modelljének és a hagyományos orosz kapcsolatoknak az asszimilációja történik - a Személyzeti Szabályzat, bár továbbra is a vállalati kultúrára összpontosít, mégis tartalmazza a Belső Munkaügyi Szabályzat összes főbb rendelkezését. .

Töltsük összehasonlító elemzés Szabályok és szabályok.

Összehasonlító paraméterek	Belső munkaügyi szabályzat	Személyzeti szabályzat
Dokumentum tájolása	Egy szervezet helyi normatív aktusa, amely az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével és más szövetségi törvényekkel összhangban szabályozza a munkavállalók felvételének és elbocsátásának eljárását, a munkaszerződésben részes felek alapvető jogait, kötelezettségeit és felelősségét, a munkaidőt, a pihenőidő, a munkavállalókat érintő ösztönzők és szankciók, valamint egyéb kérdések a szervezeten belüli munkaügyi viszonyok szabályozása.	Helyi dokumentum, amely megállapítja: a személyi állomány és a vállalkozás adminisztrációja közötti kapcsolatok alapelveit vállalati etikai szinten; a munkaerő megszervezésének módjai a vállalkozásnál; a vállalkozás adminisztrációjának és személyzetének alapvető jogai és kötelezettségei; a személyzet és a vezetőség kölcsönös felelőssége. A Szabályzat célja, hogy ne annyira munkafegyelem, mint inkább üzleti fegyelem biztosítható legyen, hogy az állományt átitassa a vállalkozás „szelleme”, valamint fejlesztési és képzési programokkal, szociális programokkal motiválja a munkatársakat a hatékonyabb munkavégzésre. , és néha nyereségrészesedés stb.
Hozzávetőleges dokumentumszerkezet	1. Általános rendelkezések 2. Az alkalmazottak felvételének és elbocsátásának eljárása 3. Az alkalmazottak fő feladatai 4. Az adminisztráció főbb feladatai 5. Munkaidőés annak használata 6. Munkahelyi siker ösztönzése 7. Felelősség a munkafegyelem megsértéséért	1. Általános rendelkezések 2. A személyzet és az adminisztráció kapcsolatának alapelvei 3. A munkaviszony nyilvántartásba vételének eljárása 4. A személyzet jogai és kötelezettségei 5. A munkáltató jogai és kötelezettségei 6. Munkaidő és pihenőidő 7. Kirendelés, ideiglenes kirendelés, áthelyezés új munkahelyre 8. A személyzet szociális garanciái 9. Személyzetfejlesztési és képzési programok 10. Munkavállalói profitmegosztás 11. Fegyelmi és pénzügyi hatást kiváltó intézkedések (ösztönzők és szankciók) 12. A munkáltató és a személyzet kölcsönös felelőssége
Aki jóváhagyja	A munkáltató a szervezet munkavállalói képviselő-testületének véleményét figyelembe véve	A vállalkozás vezetője a szervezeti osztályok vezetőivel egyetértésben (amikor a vállalkozás éppen megalakult), de lehetőség van a munkaügyi kollektíva közgyűlésén történő jóváhagyásra is.
A fejlesztés alapja	A Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának 1984. július 20-i 213. számú rendelete „A vállalkozások, intézmények, szervezetek munkavállalóira és alkalmazottaira vonatkozó belső munkaügyi mintaszabályzat jóváhagyásáról”, valamint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái hatályba lépett	A részvénytársaságok személyzetéről szóló szabályzat szabványos formája, amelyet az Orosz Föderáció Állami Vagyonbizottsága és az Orosz Szövetségi Tulajdonalap 1994-ben ajánlott használni. Ő volt az első, és őt szeretik alapul venni. A formanyomtatványon kívül a külföldi nagyvállalatok személyzeti szabályzata szolgál példaként.
A pályázat tárgyai	Állami, önkormányzati vállalkozások orosz vállalkozások	Kereskedelmi vállalkozások Vegyesvállalatok, külföldi képviseletek

Az elvégzett elemzés lehetővé teszi, hogy kiemeljünk egyet fontos pont. A személyzeti szabályozásnak, annak ellenére, hogy a személyzeti menedzsment nyugati modelljeiből kölcsönözték, mindig is volt hazai megfelelője. És ezek egyáltalán nem a Belső Munkaügyi Szabályzat, ahogy első pillantásra tűnhet, hanem kollektív megállapodás! Ezt szem előtt tartva kell megoldani a Személyi Szabályzat és (vagy) a Belső Munkaügyi Szabályzat szabályainak a vállalkozásnál történő bevezetését. Ez két teljesen különböző dokumentum. Ha a Szabályzat egy dokumentum egy vállalkozás ideológiájáról a személyzethez viszonyítva, akkor a Szabályzat merev dokumentum a szervezeti rendről. Illetőleg, a két dokumentum párhuzamos működése nem bürokratizálhatja vagy lassítja a munkafolyamatot.

Miért összpontosítanak most jobban a magánvállalkozások a személyzeti szabályzatra, és miért részesítik előnyben azt a kollektív szerződéssel szemben? Ennek több oka is van.

Először. Kollektív szerződést kell kidolgozni, szigorúan a munkajoggal összhangban, nevezetesen az Orosz Föderáció 1992. március 11-i 2490-I „A kollektív szerződésekről és szerződésekről” (az 1999. május 1-jén módosított) törvényével. és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái. E dokumentumok normái egyértelmű eljárást írnak elő a kollektív szerződés kidolgozására és megkötésére (tárgyalások, nézeteltérések megoldása, garanciák és kártérítés nyújtása a tárgyalások és fejlesztések során stb.). A kollektív szerződéstől eltérően a személyzeti szabályzatot általában a vállalkozás tulajdonosai dolgozzák ki, és a felvett alkalmazottakat csak a feltételek elfogadására és betartására kérik. Ugyanakkor természetesen nem kizárt, hogy a Szabályzat feltételeit az állomány kezdeményezésére felülvizsgálják.

Másodszor. A kollektív szerződés előfeltétele a munkavállalók képviselőinek - a szakszervezetek és szövetségeik testületeinek, valamint a nyilvános amatőr teljesítményt nyújtó testületeknek - a munkavállalók közgyűlésén (konferencián) megalakult. Egy kis magánvállalkozásban a szakszervezet létrehozására vagy csatlakozására irányuló javaslatot legjobb esetben is rossz viccnek tekintik. A személyzettel kapcsolatos pozíció azért jó a vállalkozás számára, mert a HR-menedzser vagy HR-menedzser jogosult mind az egyik oldal (munkaadó), mind a másik oldal (személyzet) képviseletére. Ez nem túl jó és a megfelelő kombináció, azonban a tulajdonos számára ez tűnik a legjövedelmezőbbnek. Szerveket létrehozni az ún. nyilvános kezdeményezés a vállalkozásnál, kevesen értenek egyet.

Harmadszor. A kollektív szerződés be nem tartása vagy annak egyéni feltételeinek a munkáltató általi megsértése nagyon súlyos következményekkel jár rá nézve.

Mindenekelőtt a munkavállalók és képviselőik a törvénynek megfelelően fel vannak ruházva törvény követeléseket fogalmaz meg, és a munkáltatót bízzák meg felelősségeket nem csak ezeket a követelményeket mérlegelni, hanem döntést is hozni. Ha döntését az előírt határidőn belül nem jelentette be, vagy a munkavállalók követeléseit elutasította, a munkajog a kollektív munkaügyi vita kezdetének időpontjának minősül. Következésképpen erre a helyzetre az Orosz Föderáció 1995. november 23-i 175-FZ „A kollektív munkaügyi viták rendezésének eljárásáról” szóló törvénye és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által megállapított összes eljárást alkalmazni kell. A munkajognak megfelelően a kollektív szerződésben foglaltak munkáltató általi betartása elérhető különböző utak— kezdve a sztrájkkal és a munkáltató azon kötelezettségével, hogy a kollektív szerződésben foglaltakat bíróság előtt teljesítse, és a munkáltató és képviselői közigazgatási felelősségre vonásáig.

A személyzetre vonatkozó szabályozás abban a formában, ahogyan azt Oroszországban alkalmazzák, természetesen előnyösebb a munkáltató számára. Nagyon ritkán találunk olyan rovatot vagy cikket, amely a munkáltató felelősségéről (a vállalkozás adminisztrációjáról) szól. Nem lehet azt mondani, hogy ez csak a kis- és középvállalkozásokra jellemző – a nagyvállalkozások tulajdonosai sem igyekeznek felhívni a munkatársak figyelmét arra, hogyan kényszeríthetik őket kötelezettségeik teljesítésére. Leggyakrabban a „Felelősség” szakasz felsorolja azokat a mechanizmusokat, amelyek segítségével az alkalmazottak kötelességeket hajthatnak végre - a másik fél felelőssége általában hallgat.

De a közelmúltban a munkáltató és a személyzet kölcsönös felelőssége kissé más árnyalatot kap, és előtérbe kerül. Az a tény, hogy a munkáltató nemcsak számos garanciát kezdett ígérni az alkalmazottaknak, hanem önállóan is elkezdte kialakítani az ígéreteik érvényesítésének módjait, komoly és kiegyensúlyozott megközelítést jelent a vállalatnál a munkaügyi kapcsolatok kialakításában. A leghatékonyabbak ebben az értelemben a felelősség mértéke. Így például a Kbt. tartalmazhat olyan feltételt, hogy ha a munkáltató nem biztosítja a Szabályzatban, valamint a munkaszerződésben rögzített jogait és garanciáit, a munkavállaló jogosult a munkaszerződés idő előtti felmondására, a munkaviszony fizetése mellett. büntetés az elbocsátáskor n- a havi átlagbér többszöröse. És ez a törvény által biztosított kifizetéseken felül. Az átmenet a kollektív munkaviszonyok szabályozásáról (végül is a rendelet a teljes személyzettel való kapcsolatokat szabályozó dokumentum) a egyéni kapcsolatokat(a munkaszerződés felmondási jogának biztosítása egy munkavállaló számára, ha a munkáltató nem teljesíti kötelezettségeit) természetesen vitatható, de a gyakorlat azt mutatja, hogy a munkáltató számára kényelmesebb. Mellesleg, a munkaszerződés megszűnése esetén a munkavállalónak a megállapított jogszabályokhoz képest nagyobb kompenzáció felajánlása nem mond ellent a munkajognak.

Negyedik. A kollektív szerződés egyértelmű jogi dokumentum, és a munkáltató köteles a vállalt kötelezettségeit pontosan, határidőben és a jogszabályi előírásoknak megfelelően teljesíteni. teljesen. A személyzeti szabályzat, mint már említettük, inkább szakpolitikai dokumentum. A személyzeti menedzsment nyugati modelljében a Személyzeti Szabályzat csak a vállalat javaslata. Munkatársaival kapcsolatban megfogalmazza a vállalat társadalmi és munkaideológiáját, megalapozza a vállalati kultúrát. Maguk a személyzeti szabályzat normáinak végrehajtási mechanizmusait vagy további helyi jogi aktusok (például a szociális garanciákról vagy ellátásokról szóló rendeletek), vagy konkrét tervekben jelzik, amelyek felvázolják az intézkedéscsomagot és azok végrehajtásának ütemezését. Így a Személyi Szabályzat leggyakrabban tartalmaz egy személyi fejlesztési programot, amely a következő tevékenységeket foglalja magában: a termelés munkaerő-forrásokkal való ellátásának tervezése; személyzet kiválasztása; regionális munkaerő-bank létrehozása; munkaerő felvétele; pályaválasztási tanácsadás, személyzet képzése és átképzése; személyzet tanúsítása; alkalmazottak előléptetésének és rotációjának megszervezése; munkahelyi biztonság biztosítása; Munkaügyi Szervezet; fizetés; a személyzet magatartási szabályai; a személyzet társadalmi fejlődése; a személyzet felszabadítása; stb.

Amellett, hogy a munkáltatók miért részesítik előnyben a Személyzeti Szabályzatot a kollektív szerződéssel szemben, meg kell említeni az új személyzeti menedzsment technológiákat is. Ők a nyugati tapasztalatokra építve nem is tekintik a kollektív szerződést a vállalkozás társadalmi és munkaügyi viszonyait szabályozó dokumentumnak.

A személyzeti szabályzat kidolgozását szisztematikusan kell végezni - mindenről gondoskodni kell: a vállalkozás ideológiájától (mind az alkotás céljaival, mind a személyi állományával kapcsolatban) a megvalósítás eszközeiig. Éppen ezért ebben a szakaszban kívánatos különféle speciális szakemberek bevonása a munkába.

Mielőtt azonban rátérnénk a személyzeti szabályzat kidolgozására, meg kell határozni a vállalkozás küldetését, fő céljait és értékeit. Ezt a feladatot általában vagy a munkáltató (tulajdonos), vagy a fejlesztési vezető (igazgató) oldja meg. Leggyakrabban általános megfogalmazásokra korlátozódnak (tényleg mi mással is rendelkezik egy kereskedelmi vállalkozás a nyereségen kívül?), A részletesebb tanulmányozáshoz pedig vagy külső tanácsadókat (tanácsadó ügynökségeket vagy szakosodott tanácsadói csoportokat) hívnak meg, vagy felvesznek egy Humán erőforrás vezető.

Abból a tényből indulunk ki, hogy a második lehetőséget választották a vállalkozásnál.

A HR-menedzser nem tudja és nem is szabad egyedül kidolgoznia a személyzeti politika alapjait. A személyzet (a törvényben meghatározottaktól eltérő) szociális garanciáinak biztosítása előtt pénzügyi és gazdasági jellegű konzultációra van szükség. Az illetékes szakembereknek elemezniük kell, hogy a társaság költségvetése lehetővé teszi-e további szociális programok bevezetését, és ez hogyan érinti az adófizetést. Nem titok, hogy az adójogszabályok csak a törvény által a munkavállalók számára biztosított szociális garanciákat ismerik el. Ezért olyan adórendszert kell meghatározni, amely lehetővé teszi a személyzet fenntartási költségeinek optimalizálását.

A Szabályzat kidolgozásakor célszerű elemezni a térség munkaerőpiacát - szükséges megérteni, hogy a munkaképes lakosságot milyen juttatások és garanciák érdeklik. Nem szabad figyelmen kívül hagyni annak a régiónak a kulturális és vallási hagyományait, ahol a vállalkozás található - a további szabadnapok bevezetését (például vallási ünnepeken) a munkavállalók mindig örömmel fogadják. Ebben a szociológusok és pszichológusok segíthetnek.

Végül a HR-menedzser ügyvéddel dolgozzon a Szabályzat tervezetén. A Személyi Szabályzat normáinak a munkajoggal való összekapcsolása az egyik legjelentősebb pont. A személyzeti tisztnek kétségtelenül ismernie kell a munkaügyi jogszabályokat. De annak kiszámításához, hogy ezt vagy azt a normát hogyan értelmezhetik a jövőben (alkalmazottak, bírák stb.), ellenőrizni, hogy nem raknak-e le „időzített bombákat”, kívánatos azonban ügyvéddel.

Részletesen megvizsgáljuk a személyzeti szabályzat néhány jogi vonatkozását.

A személyi szabályzat tervezetében mindenekelőtt meg kell határozni a Szabályzat által szabályozott társadalmi és munkaügyi kapcsolatok tárgyait. Igen, által Általános szabály A személyzet a vállalkozással kötött munkaszerződések alapján munkaügyi feladatokat ellátó személyek összessége. Azaz a személyi állományról szóló rendelet nem vonatkozik a polgári jogi munkaszerződés (munkaszerződés kivételével) alapján munkát végző (szolgáltatást nyújtó) személyekre. Ennek a személyi kategóriának az állományba való be nem vonását elsősorban gazdasági megfontolások magyarázzák - elvégre nemcsak a magatartási szabályokat és a munkáltatóval való kapcsolattartás rendjét megállapító normák érvényesülnek, hanem a törvényben meghatározott különféle szociális juttatások is. munkaszerződés alapján dolgozó munkavállalónak.

A másik entitás a munkáltató. Leggyakrabban az általunk átvett hagyományoknak engedelmeskedve az „igazgatás” fogalmával jelöljük. A személyzeti szabályzatban kívánatos egyértelműen meghatározni, hogy mit kell érteni a vállalkozás igazgatása alatt. Az adminisztráció (latinul administratio - management) munkajogi szempontból a munkaszervezési és a személyi állomány irányítási funkcióit ellátó, hatalmi és közigazgatási jogosítványokkal rendelkező tisztviselők összessége 2 . Szervezési és adminisztratív hatáskörök alatt pedig a munkaerő irányításának, a munkaterületnek, az egyes dolgozók termelési tevékenységének (személyzet kiválasztása és elhelyezése, munkatervezés, a beosztottak munkájának megszervezése, a munkafegyelem fenntartása) funkcióit kell érteni. stb.) 3 . Az adminisztráció fogalmába beletartozik mind a vállalkozás vezetője, mind az egyéb tisztségviselők (vezető-helyettes, főszakértők, strukturális osztályvezetők), akikre a vezetői jogkört átruházták.

A továbbiakban felvázoljuk a vállalkozás külső és belső filozófiáját. A kereskedelmi vállalkozás külső filozófiája mindig a profit maximalizálására irányul. A charta minden díszes megfogalmazása ellenére, mint például „a fogyasztási cikkek iránti igények maximális kielégítése”, „közszolgáltatási igények kielégítését célzó gazdasági és egyéb tevékenységek végzése” stb., a cél ugyanaz - a profit, de az ebből fakadó jogi tevékenység.

A belső filozófia a személyzet és az adminisztráció közötti kapcsolatra vonatkozó elvek és szabályok összessége, a vállalkozás tulajdonosa által kidolgozott érték- és meggyőződésrendszer, amelyet minden alkalmazottja önkéntesen elfogad. a fő cél A munkáltató ebben a tekintetben biztosítania kell a munkavállalók anyagi jólétének olyan szintjét, amely lehetővé teszi, hogy elvárja a személyzettől Jó minőség munkaerő és a vállalkozás nyereségének növekedése iránti érdeklődés. Ugyanakkor tiszteletben kell tartani a munkavállaló, mint személy és állampolgár jogait és szabadságait. Ebben a tekintetben itt mindenekelőtt az Orosz Föderáció alkotmányához kell fordulni, amely garantálja a személyhez való jogokat (az élethez való jogot, a személyes integritást, az emberi méltóság tiszteletben tartását, az egyén szabad fejlődését, a személyes és családi életbe való önkényes beavatkozások és beavatkozások elleni védelem stb.); kulturális jogok (a kulturális életben való részvétel joga, a kreatív tevékenység és a tanítás szabadsága, a szellemi tulajdonhoz és annak védelméhez való jog stb.); szociális jogok (jog szociális védelem, társadalombiztosítás stb.); az oktatáshoz való jog; jogaik jogaik és szabadságaik törvényben meghatározott módon történő védelméhez. Az Orosz Föderáció alkotmánya rendelkezik az állampolgárok munkajogáról is - ez a munkához való jog, a munkavégzésre való képességeik szabad rendelkezésének joga, a tevékenység és a szakma megválasztása, a munkavégzés joga a megfelelő feltételek mellett. a biztonsági és higiéniai követelményeket, a munka díjazásához való jogot minden nélkül, nem volt diszkrimináció és nem alacsonyabb a megállapított szövetségi törvény a minimálbér, a munkanélküliség elleni védelemhez való jog, az egyéni és kollektív munkaügyi vitákhoz való jog a szövetségi törvényben meghatározott megoldási módok alkalmazásával (beleértve a sztrájkjogot), a pihenéshez való jog. Munka Törvénykönyve Az RF tovább pontosítja a munkavállalók jogait.

Mivel a törvény már eleve számos jogot és szabadságot biztosít a munkavállalóknak, ezeket nem szükséges felsorolni a személyzeti szabályzatban, de kívánatos. Ez növeli a vállalkozás hitelességét – a munkavállalónak meg kell győződnie arról, hogy a munkáltató komolyan veszi őt, nemcsak mint munkaerőt, hanem mint embert is.

Célszerű a személyzeti szabályzatba beépíteni azoknak a dokumentumoknak a listáját, amelyek feltárják a normák végrehajtásának mechanizmusait, és szabályozzák a személyzet és az adminisztráció közötti társadalmi és munkaügyi kapcsolatokat. Ezek a Személyzeti Fejlesztési Program, a Társadalmi Garanciák Szabályzata, a Vállalkozás felépítése és a létszámtáblázat, a szerkezeti felosztásokra vonatkozó előírások, munkaköri leírások alkalmazottak és mások.

Az adminisztráció és az állomány közötti kapcsolat elveinek meghatározását megkezdve meg kell ismerkedni a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok kollektív szerződés keretében történő szabályozásának alapelveivel. Ezek az elvek:

• a törvény betartása;
• a felek képviselőinek hatásköre;
• a felek egyenlősége;
• kötelezettségek önkéntes vállalása;
• a kényszer- vagy kötelező munkavégzés és a diszkrimináció megelőzése a munka területén;
• a vállalt kötelezettségek biztosításának valósága stb.

Emellett a következő elvek képezik a személyzet és az adminisztráció közötti kapcsolat alapját: a munkaügyi kapcsolatok stabilitása; az alacsonyabb szintű személyzet parancsnoki egysége és alárendeltsége a magasabbaknak; a vállalkozás tulajdonosának a hatáskörébe tartozó döntései kötelezőek az összes személyzet számára; a szociális partnerség elve; az alkalmazottak és az adminisztráció tevékenységének ellenőrzése és elszámoltathatósága, nem teljesítésért való felelőssége ill nem megfelelő teljesítmény kötelességeik; pártatlanság. Ebbe a kategóriába tartozik még a személyi kilátások elve és az elv
érdem.

Népszerű Modellellátás a személyi állományról az adminisztráció és a személyzet közötti kapcsolatok alapelvei a személyzet felkészültségén alapulnak:

• folyamatosan fejlesszék szakmai készségeiket és képességeiket;
• megérti a vállalkozás előtt álló stratégiai és aktuális problémákat;
• úgy érzi, hogy a társasághoz tartozik;
• összekapcsolja a személyes érdekeket a vállalkozás érdekeivel;
• teljes mértékben megosztani és támogatni a vállalati érdekeket;
• felelősséget és kockázatot vállalni a vállalkozás gazdasági eredményeiért, sikeréért és kudarcáért.

Emlékeztetni kell arra, hogy ezeknek az elveknek erkölcsi (etikai) jelentősége van a személyzet számára. Ez azt jelenti, hogy ezek az elvek csak a Szabályzatban kifejezetten meghatározott esetekben tekinthetők jogilag kötelező erejűnek.

Leggyakrabban a vállalkozások tulajdonosai kérik, hogy a személyzeti szabályzatban szerepeljenek a személyzet kötelezettségei:

• ne kritizálja a vállalat politikáját a versenytársakkal és ügyfelekkel (partnerfelekkel) kapcsolatban;
• a vállalkozás átmeneti nehézségeit ne jelentse a meghatározott személyeknek, és más módon ne csorbítsa a vállalkozás jó hírnevét.

De vannak, akik ragaszkodnak ahhoz, hogy a szövegben jelezzék a bírósághoz fordulás tilalmát. Emlékeztetni kell azonban arra, hogy ez illegális, és egy ilyen kitételnek nincs joghatása a viták bírósági elbírálásakor.

1 A „vállalati” kifejezést a vezetők szívesen használják. Az ügyvédek óvatosabbak az alkalmazásával kapcsolatban. A tény az, hogy az orosz jogban a „társaság” fogalma leginkább a „részvénytársaság” fogalmával van összhangban, és nem entitásáltalában. ( kb. szerk.)

2 Munkajogi szótár / Felelős. szerk. prof. Ja. Orlovszkij. - M .: BEK Kiadó, 1998. - P. 3.

3 Nagy Orosz Jogi Enciklopédia. A "Tisztek" cikket az enciklopédia elektronikus változatában az IRS "Kodeks"-ban tette közzé. - Szentpétervár: CJSC "VK-KODEKS", 2001.

4 Munkajogi szótár / Ill. szerk. prof. Ja. Orlovszkij. - M .: BEK Kiadó, 1998. - P. 3.

a részvénytársaság munkatársairól

1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

1.1. Jelen Szabályzat a Társaság Alapszabályának cikkelye alapján, valamint a Társaságnál hatályos, a helyi szabályzatok kidolgozásának és elfogadásának rendjéről szóló szabályzattal összhangban került elfogadásra.

1.2. A rendelet meghatározza a Társaság személyi állományának kialakítására, a személyi állomány fejlesztési programjainak kidolgozására és végrehajtására vonatkozó alapvető követelményeket, szabályozza a fizetési feltételeket, a felvételi, előléptetési, minősítési, felmentési eljárást, a személyzet közötti szociális partnerség kialakításának kérdéseit. és adminisztráció.

2. A SZEMÉLYZET FOGALMA

2.1. Személyzet a jelen Szabályzat értelmében a Részvénytársasággal kötött munkaszerződés (szerződés) alapján munkaügyi feladatokat ellátó személyek összessége.

2.2. A polgári jogi szerződés vagy munkaszerződés (szerződés) hatálya alá nem tartozó egyéb megállapodás alapján munkát (szolgáltatást) végző személyeket nem ismerik el a személyi állomány részeként.

3. AZ IGAZGATÁS ÉS A ALKALMAZOTTAK KÖZÖTTI KAPCSOLAT ALAPELVEI

3.1. A részvénytársaság és a személyi állomány igazgatása, mint kapcsolati alapelve a személyi állomány felkészültségéből fakad:

3.1.1. megérti a Társaság előtt álló stratégiai és aktuális problémákat;

3.1.2. érezni, hogy valaki a Társasághoz tartozik;

3.1.3. a személyes érdekek összekapcsolása a Társaság érdekeivel;

3.1.4. teljes mértékben megosztja és támogatja a Társaság által képviselt értékeket és vállalati érdekeket;

3.1.5. felelősséget és kockázatot vállalni a Társaság ügyeiért, tevékenységének gazdasági eredményeiért, sikereiért és kudarcaiért.

3.2. A jelen Szabályzat 3.1. pontjában foglalt elvek a személyi állományra nézve erkölcsi jelentőséggel bírnak, és csak a jelen Szabályzatban kifejezetten meghatározott esetekben kötelezőek a személyi állományra nézve.

3.3. Az Adminisztrációnak jogában áll nem hozni a személyzet számára kedvező intézkedéseket, amelyek végrehajtása a jelen Szabályzat szerint attól függ, hogy a személyzet a 3.1. pontban meghatározott elveket nem teljesíti-e.

4. SZEMÉLYZETFEJLESZTÉSI PROGRAM

4.1. Az adminisztráció és az állomány viszonyát jelen Szabályzat alapján meghatározó fő dokumentum a Személyzetfejlesztési Program. Az adminisztráció biztosítja a Program kidolgozását, jóváhagyását és végrehajtását az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaival összhangban.

4.2. A személyzeti fejlesztési program a következőket tartalmazza:

4.2.1. a termelés munkaerő-forrásokkal való ellátásának tervezése (figyelembe véve a munkavállalók utánpótlásának és elengedésének szükségességét);

4.2.2. személyzet kiválasztása, munkaerő-piaci elektronikus bank kialakítása;

4.2.3. a munkaerő felvételének eljárása;

4.2.4. a személyzet szakmai tanácsadása és átképzése;

4.2.5. személyzet tanúsítása;

4.2.6. alkalmazottak előléptetésének és rotációjának megszervezése;

4.2.7. a munkahely biztonságának biztosítása;

4.2.8. a munka megszervezése és fizetésének ösztönzése;

4.2.9. a személyzet magatartási szabályai és a velük való munkavégzés szabályai;

4.2.10. a személyzet társadalmi fejlődése;

4.2.11. a személyzet felszabadítása.

4.3. A Személyzetfejlesztési Program szerves részét képezi egy speciális rész, amely szabályozza a közigazgatás és a szakszervezetek közötti termelési, gazdasági és társadalmi partnerséget.

5. SZERZŐDÉS TOborzási RENDSZER

5.1. A személyi állomány felvételét a Társaság adminisztrációja a hatályos munkaügyi jogszabályoknak megfelelően két jogi forma - szerződés és munkaszerződés - alkalmazása alapján végzi.

5.2. A szerződéses formanyomtatvány használata kötelező vezetői, mérnöki és műszaki dolgozók, valamint olyan alkalmazottak felvételekor, akiknek hivatali feladatai más munkavállalók vezetésével, belső részlegek vezetésével, más vállalkozások és szervezetek személyzetével való kapcsolattartással kapcsolatosak, ha ez összefügg. gazdasági (kereskedelmi) kérdések megoldására, vagy az Egyesület rendi vagyonával.

5.3. Minden egyéb, a jelen Szabályzat 5.2. pontjában nem szereplő esetben munkaszerződés jön létre.

6. A SZEMÉLYZET FEJLESZTÉSE

6.1. A folyamatos szakmai fejlődés minden munkavállaló joga és törvényi kötelezettsége. Minden alkalmazott köteles folyamatosan fejleszteni készségeit. Az adminisztráció feladata, hogy a Társaság minden dolgozója számára biztosítsa a szakmai képzettség szinten tartásához és fejlesztéséhez szükséges feltételeket.

6.2. Szükség esetén az adminisztráció a Társaság érdekében az új termékekre, technológiára, új termelésszervezési és gazdálkodási módszerekre való átállás érdekében köteles képzési lehetőséget biztosítani mindazon munkavállalóknak, akik ezen okok miatt elveszíthetik állásukat. és átképzés.

6.3. A szerződés alapján dolgozók képzése és átképzése azzal jár, hogy a munkavállaló olyan speciális ismereteket szerez, amelyek az általában elfogadott költségeket jelentősen meghaladó kiadásokat igényelnek, az adminisztrációnak és a munkavállalónak jogában áll megállapodni a munkavállaló további vonzásának feltételeiről. alapok.

7. A ALKALMAZOTTAK JOGA A MUNKASZERVEZÉSI FORMÁK VÁLASZTÁSÁRA

7.1. Ha a gyártási folyamat lehetővé teszi, a szükséges üzleti és szakmai tulajdonságokkal rendelkező alkalmazottaknak joguk van szabad rendszerben szervezni munkájukat.

7.2. A belső részlegek munkaközösségei jogosultak a termelésen belüli (vállalaton belüli) vállalkozási elvek alapján munkát szervezni, tevékenységüket kereskedelmi számítások alapján vagy önálló partnercsoportok részeként végezni.

8. A SZEMÉLYZET BIZTONSÁGA

8.1. A Társaság Igazgatósága vállalja, hogy minden munkavállalónak garanciát nyújt a foglalkoztatására (munka megőrzésére), feltéve, hogy az alkalmazottak eleget tesznek kötelezettségeiknek, készek a termelékenység és a munka minőségének növelésére, valamint betartják a 3.1. pontokban foglalt szabályokat. Jelen szabályzat 2–3.1.5., 6.1.

8.2. E feladatok ellátására speciális foglalkoztatási programot dolgoznak ki.

8.3. A munkahely biztonsága és a munkanélküliség kockázatának minimalizálása érdekében a Társaság igazgatása az alábbi módszereket alkalmazza:

8.3.1. az új munkavállalók felvételének időszakos megszüntetése, ha a termelési programot a meglévő személyzet biztosítani tudja;

8.3.2. a kizárólag ideiglenes munkavállalók vonzása a gazdasági növekedés időszakaiban, valamint a termelési volumen növelésének szükségessége a Társaság számára;

8.3.3. ideiglenes munkaerő-leépítések fenntartása (a teljes személyzet költségére) a Társaság vállalkozásainál;

8.3.4. munkaerő-erőforrások manőverezése a Vállalaton belül, beleértve a „horizontális mozgást” (munkavállalók áthelyezése);

8.3.5. a személyzet átképzési rendszerének alkalmazása, a dolgozók átképzése;

8.3.6. a munkahét átmeneti csökkentése a gazdasági feltételek romlásának időszakában;

8.3.7. a korai, rendkívüli szabadságok vagy kiegészítő szabadságok rendszerének ideiglenes alkalmazása a szabadság után fizetendő összeg csökkentésével (vagy anélkül);

8.3.8. munkavállaló korengedményes nyugdíjazása.

8.4. Életkor szerinti korengedményes nyugdíjazás esetén a nyugdíj folyósítása a Társaság szociális nyugdíjpénztára terhére történik a kollektív szerződésben, valamint a Társaság alapjairól és tartalékairól szóló szabályzatban meghatározott módon és feltételekkel.

9. SZOCIÁLIS GARANCIÁK SZOLGÁLTATÁSOK SZÁMÁRA

9.1. Az Adminisztráció minden alkalmazottat a Társaság vállalkozásánál végzett munkája során az alábbi további szociális garanciákat biztosít:

9.1.1. pótszabadság átmeneti rokkantság miatt;

9.1.2. a törvényben megállapított állami társadalombiztosítási járadékhoz kiegészítő összegek kifizetése;

9.1.3. orvosi, szanatóriumi és háztartási szolgáltatások.

9.1.4. kiegészítő kártérítés a munkavállaló (a munkavállaló családja - az utóbbi halála esetén) egészségkárosodással okozott károkért;

9.1.5. a munkavállalók egészségének megőrzése (megőrzése) (a Társaság költségén a munkavállaló egészségi állapotának és munkaképességének kezdeti minőségi vizsgálata és felmérése);

9.1.6. az egészség megőrzése és optimális önszabályozási módba hozása a munkavállaló egészségi állapotának munkavégzés közbeni romlása vagy a munkavégzési (szolgálati) feladatok ellátásával össze nem függő körülmények miatt (feltéve, hogy a az egészség minőségének csökkenése nem az alkohol, a kábítószer vagy más rossz szokások fogyasztása ), a munkavállalók időszakos kontroll orvosi vizsgálata.

9.2. A 9.1. pont biztosítja. az adminisztráció feladatai a személyzet jelen Szabályzat 3.1.1-3.1.5 pontjaiban meghatározott elvek szerinti fellépésétől és a jelen Szabályzat 6.1. pontjának betartásától függenek.

9.3. A Társaság nyugdíjas munkavállalói számára (függetlenül a kiutalt nyugdíj típusától) az adminisztráció a hatályos jogszabályokhoz kapcsolódóan további szociális jellegű intézkedéseket biztosít:

9.3.1. a kapott nyugdíj további elhatárolásai;

9.3.2. bekezdésekben említett intézkedések. Ezen előírás 9.1.3 - 9.1.5.

9.4. A jelen Szabályzat 9.3. pontjában meghatározott adminisztrációs feladatok ellátása a személyzet tevékenységétől függ a pontokban meghatározott elvek alapján. Ezen előírás 3.1.1 - 3.1.5.

9.5. A 9.3. pontban foglalt szociális garanciák. pontjaiban foglaltak elfogadása a Társaságnál nyugdíjba vonulás miatt felmondott volt munkavállalói számára is, feltéve, hogy a jelen Szabályzat 9.2. pontjában foglalt követelményeket a munkavégzés ideje alatt teljesítik.

10. ALKALMAZOTTAK RÉSZVÉTELA EREDMÉNYBEN

10.1. A társaság a kollektív szerződés feltételeinek, valamint a Társaság pénzeszközeiről és tartalékairól szóló szabályzatban foglalt szabályok szerint pénztárat képez a személyzet nyereségben való részvételére.

10.2. A nyereségrészesedési alap a Társaság és a személyzet által befizetett pénzeszközök terhére jön létre. A pénztári források elszámolása a személyzet minden tagja számára nyitott személyes számlákon történik; ezzel egyidejűleg a Társaság hozzájárulásának összege az egyes alkalmazottak fizetésének arányában kerül felosztásra a személyzet között.

10.3. A személyi állományt megillető nyereségrészesedési alap pénzeszközei a Társaság minden dolgozójának személyes számláján zárolva vannak, és a munkavállaló által legkorábban a felhalmozástól számított három éven belül átvehetők (kivehetők). Az alap forrásait befektetésekre használják fel: a Társaság részvényeibe és kötvényeibe; más cégek különféle értékpapírjaiba, államadósság-kötelezettségbe stb.

10.4. A nyereségrészesedési alap felhasználásából származó bevételt a munkavállalók munkaviszonyának arányában osztalékként kell kifizetni a személyzetnek; ugyanakkor a Társaság egészére vonatkozó minimális és maximális osztalék nagysága nem haladhatja meg az 1:5 arányt.

10.5. A termelési nyereségrészesedési alapból származó pénzeszközök felhasználásából származó osztalék kifizetése a pénzügyi év végén. A szerződéses alkalmazottak esetében a szerződés feltételei rendelkezhetnek „halasztott fizetési módról”, azaz késedelmes fizetésről.

10.6. A munkavállalói nyereségrészesedés minden szerződéses alkalmazott számára kötelező. Az egyszerű munkások és a munkavállalók kizárólag önkéntes alapon vesznek részt a nyereségben, minden esetben személyesen kötnek nyereségrészesedési szerződést a Társaság vezetésével.

10.7. A nyereségben (jövedelemben) való részvételre vonatkozó program (terv) a személyzet közvetlen részvételével készül, és a kollektív szerződés szerves részeként szerepel.

10.8. A nyereségben részt vevő alkalmazottak a Társasággal együtt (a jelen Szabályzat 3.1.5. pontja értelmében) megosztják a Társaság termelési, gazdasági és kereskedelmi tevékenységének kedvezőtlen eredményeiből eredő veszteségek kockázatát, és nem jogosultak a megfelelő kompenzáció kifizetését megtagadni. a cég.

10.9. Átmeneti pénzügyi nehézségek esetén, valamint annak érdekében, hogy a Társaságot a jövőben ne érje jelentős veszteség, az adminisztráció és a személyzet képviselői (bizottsága) megállapodnak a fizetés mértékéről (de nem alacsonyabb, mint a törvényben megállapított minimum), korlátozva a fizetés mértékét. a bázis alatti fizetés összege, valamint a nyereségrészesedési alapból kifizetett munkavállalók után fizetett osztalék összege (lásd e rendelet 10.4. pontját); Egyik félnek sincs joga megtagadni a megállapodást ezekben a korlátozásokban. A fenti veszteségek tényleges bekövetkezése esetén azok egy részét a felek megállapodása szerinti összegben megtérítik a személyi állományt megillető tőkeosztalék vagy a munkavállaló személyi számláján lévő tőkésített összeg terhére.

10.10. A személyi nyereségrészesedési alap kialakításával kapcsolatos minden kérdést, így különösen a befizetések mértékének, az osztalékfizetés rendjének és mértékének meghatározását a Társaság Igazgatósága a személyzettel egyetértésben oldja meg.

11. KÖZIGAZGATÁS, ALKALMAZOTTAK ÉS SZAKSZERVEZET

11.1. Az egyesület igazgatása, a személyzet és a szakszervezet általában az egyesület igazgatása és a személyzet közötti partnerség elve alapján működik.

11.2. A Társaság Igazgatósága elismeri a szakszervezetek törvényes jogát arra, hogy a Társaság vezetésében a személyzetet képviseljék, figyelembe vegyék független érdekeiket a Társaság termelési, gazdasági és társadalmi tevékenységében. A szakszervezet az adminisztráció aktív partnere minden olyan termelési, gazdasági és szociális program kidolgozásában és megvalósításában, amelyet a szakszervezeti adminisztráció közös határozatával hagy jóvá.

11.3. A szakszervezet képviselője a Társaság Igazgatóságának rendes tagja; minden olyan joggal rendelkezik, amely az Igazgatóság tagját megilleti (akkor érvényes, ha a Társaság Alapszabályában van ennek megfelelő bejegyzés).

11.4. A Társaság adminisztrációjának és a szakszervezetnek a gazdasági partnerséggel kapcsolatos kölcsönös kötelezettségei közé tartozhat a szakszervezeti kötelezettségekre válaszul a bérek növekedésének korlátozása („befagyasztása”), az osztalékfizetés ideiglenes leállítása (korlátozása). a nyereségrészesedési alapban lévő tőkejövedelemből bizonyos összegeket fejlesztési termelésbe fektetni a személyi állomány garantált foglalkoztatásának fenntartása érdekében, a részvények ingyenes (vagy részleges kifizetéssel) felosztása a személyzet között a Társaság Alapító Alapjának emelésekor, átmeneti munkaerő-többlet a Társaság vállalkozásainál stb.

12. AZ IGAZGATÁS ÉS A SZEMÉLYZET FELELŐSSÉGEI

12.1. Ha az adminisztráció nem biztosítja a személyzet jogait e rendelet 6.1., 8.1., 9. pontjában meghatározott részben, a munkavállaló jogosult a szerződés (munkaszerződés) idő előtti felmondására, a munkavállalónak fizetendő kötbér megfizetése mellett. a havi fizetés 3-szorosának megfelelő összeget.

12.2. A jelen Szabályzat 6.1. pontjában foglalt kötelezettségek személyi állományának elmulasztása feljogosítja a Társaság ügyvezetését a jogszabályban előírt módon a szerződés (a szerződésben meghatározott szankciók egyidejű alkalmazásával) vagy a munkaszerződés határidő előtti felmondására.

13. ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

13.1. A jelen Szabályzatban foglalt szabályok jogilag kötelező erejűek mind a Társaság ügyvitelére (munkaadóra), mind a Társaság alkalmazottaira - személyzetére.

13.2. A munkaszerződés (szerződés) megkötésénél kötelező elemként szerepel az a feltétel, hogy a munkavállaló elfogadja e rendelet szabályait a munkaszerződés (szerződés) elválaszthatatlan részeként, és így mindenben, amiről közvetlenül nem rendelkezik. a munkaszerződést (szerződést), a felekre jelen Szabályzat az irányadó.

13.3. A jelen Szabályzat 13.1. pontjában előírt szabályok jelenléte nem fosztja meg a Társaság személyzetét és adminisztrációját attól a jogtól, hogy munkaviszonyuk feltételeit munkaszerződésben (szerződésben) az e rendeletben meghatározottaktól eltérően szabályozzák; ugyanakkor nem megengedett a munkaszerződésbe (szerződésbe) olyan szabályok beillesztése, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét az e rendeletben előírt normákhoz képest.

Felhívjuk figyelmét, hogy az egyéb dokumentumokat ügyvédek készítik és ellenőrzik, és példaértékűek, az ügylet konkrét feltételeinek figyelembevételével véglegesíthető. A webhely adminisztrációja nem vállal felelősséget a jelen megállapodás érvényességéért, valamint az Orosz Föderáció jogszabályainak való megfeleléséért.

MINTA. A RÉSZVÉNYTÁRSASÁG SZEMÉLYZETÉRE VONATKOZÓ SZABÁLYZAT (STANDARD FORMÁNY)

(STANDARD FORMÁNY) Jóváhagyta a Részvénytársaság Igazgatósága _____________________ "___" _______ 199__ A RÉSZVÉNYTÁRSASÁG SZEMÉLYZETÉRE VONATKOZÓ SZABÁLYZAT 1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK 1.1. Jelen Szabályzat a Társaság Alapszabályának... cikke alapján, valamint a Társaságban hatályos, a helyi szabályzatok kidolgozásának és elfogadásának rendjéről szóló szabályzattal összhangban került elfogadásra. 1.2. A rendelet meghatározza a Társaság személyi állományának kialakítására, a személyi állomány fejlesztési programjainak kidolgozására és végrehajtására vonatkozó alapvető követelményeket, szabályozza a fizetési feltételeket, a felvételi, előléptetési, minősítési, felmentési eljárást, a személyzet közötti szociális partnerség kialakításának kérdéseit. és adminisztráció. 2. A SZEMÉLYZET FOGALMA 2.1. Személyzet a jelen Szabályzat értelmében a Részvénytársasággal kötött munkaszerződés (szerződés) alapján munkaügyi feladatokat ellátó személyek összessége. 2.2. A polgári jogi szerződés vagy munkaszerződés (szerződés) hatálya alá nem tartozó egyéb megállapodás alapján munkát (szolgáltatást) végző személyeket nem ismerik el a személyi állomány részeként. 3. AZ IGAZGATÁS ÉS AZ ALKALMAZOTTAK KÖZÖTTI KAPCSOLAT ALAPELVEI 3.1. A részvénytársaság és a személyi állomány ügyintézése, mint kapcsolati alapelve a személyi állomány felkészültségéből fakad: 3.1.1. megérti a Társaság előtt álló stratégiai és aktuális problémákat; 3.1.2. érezni, hogy valaki a Társasághoz tartozik; 3.1.3. a személyes érdekek összekapcsolása a Társaság érdekeivel; 3.1.4. teljes mértékben megosztja és támogatja a Társaság által képviselt értékeket és vállalati érdekeket; 3.1.5. felelősséget és kockázatot vállalni a Társaság ügyeiért, tevékenységének gazdasági eredményeiért, sikereiért és kudarcaiért. 3.2. A jelen Szabályzat 3.1. pontjában foglalt alapelvek a személyzet számára erkölcsi jelentőséggel bírnak, és csak a jelen Szabályzatban kifejezetten meghatározott esetekben kötelezőek a személyi állományra nézve. 3.3. Az Adminisztrációnak jogában áll nem hozni a személyzet számára kedvező intézkedéseket, amelyek végrehajtása a jelen Szabályzat szerint attól függ, hogy a személyzet a 3.1. pontban meghatározott elveket nem teljesíti-e. 4. SZEMÉLYZETFEJLESZTÉSI PROGRAM 4.1. Az adminisztráció és az állomány viszonyát jelen Szabályzat alapján meghatározó fő dokumentum a Személyzetfejlesztési Program. Az adminisztráció biztosítja a Program kidolgozását, jóváhagyását és végrehajtását az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaival összhangban. 4.2. A személyzeti fejlesztési program a következőket tartalmazza: 4.2.1. a termelés munkaerő-forrásokkal való ellátásának tervezése (figyelembe véve a munkavállalók utánpótlásának és elengedésének szükségességét); 4.2.2. személyzet kiválasztása, munkaerő-piaci elektronikus bank kialakítása; 4.2.3. a munkaerő felvételének eljárása; 4.2.4. a személyzet szakmai tanácsadása és átképzése; 4.2.5. személyzet tanúsítása; 4.2.6. alkalmazottak előléptetésének és rotációjának megszervezése; 4.2.7. a munkahely biztonságának biztosítása; 4.2.8. a munka megszervezése és fizetésének ösztönzése; 4.2.9. a személyzet magatartási szabályai és a velük való munkavégzés szabályai; 4.2.10. a személyzet társadalmi fejlődése; 4.2.11. a személyzet felszabadítása. 4.3. A Személyzetfejlesztési Program szerves részét képezi egy speciális rész, amely szabályozza a közigazgatás és a szakszervezetek közötti termelési, gazdasági és társadalmi partnerséget. 5. SZERZŐDÉS TOborzási RENDSZER 5.1. A személyzet toborzását a Társaság adminisztrációja a hatályos munkaügyi jogszabályoknak megfelelően két jogi forma - szerződés és munkaszerződés - alkalmazása alapján végzi. 5.2. A szerződéses formanyomtatvány használata kötelező vezetői, mérnöki és műszaki dolgozók, valamint olyan alkalmazottak felvételekor, akiknek hivatali feladatai más munkavállalók vezetésével, belső részlegek vezetésével, más vállalkozások és szervezetek személyzetével való kapcsolattartással kapcsolatosak, ha ez összefügg. gazdasági (kereskedelmi) kérdések megoldására, vagy az Egyesület rendi vagyonával. 5.3. A jelen Szabályzat 5.2. pontjában nem szereplő minden egyéb esetben munkaszerződés jön létre. 6. A SZEMÉLYZET SZAKMAI FEJLESZTÉSE 6.1. A folyamatos szakmai fejlődés minden munkavállaló joga és törvényi kötelezettsége. Minden alkalmazott köteles folyamatosan fejleszteni készségeit. Az adminisztráció feladata, hogy a Társaság minden dolgozója számára biztosítsa a szakmai képzettség szinten tartásához és fejlesztéséhez szükséges feltételeket. 6.2. Szükség esetén az adminisztráció a Társaság érdekében az új termékekre, technológiára, új termelésszervezési és gazdálkodási módszerekre való átállás érdekében köteles képzési lehetőséget biztosítani mindazon munkavállalóknak, akik ezen okok miatt elveszíthetik állásukat. és átképzés. 6.3. A szerződés alapján dolgozók képzése és átképzése azzal jár, hogy a munkavállaló olyan speciális ismereteket szerez, amelyek az általában elfogadott költségeket jelentősen meghaladó kiadásokat igényelnek, az adminisztrációnak és a munkavállalónak jogában áll megállapodni a munkavállaló további vonzásának feltételeiről. alapok. 7. ALKALMAZOTTAK JOGA A MUNKASZERVEZÉSI FORMÁK VÁLASZTÁSÁRA 7.1. Ha a gyártási folyamat lehetővé teszi, a szükséges üzleti és szakmai tulajdonságokkal rendelkező alkalmazottaknak joguk van szabad rendszerben szervezni munkájukat. 7.2. A belső részlegek munkaközösségei jogosultak a termelésen belüli (vállalaton belüli) vállalkozási elvek alapján munkát szervezni, tevékenységüket kereskedelmi számítások alapján vagy önálló partnercsoportok részeként végezni. 8. SZEMÉLYZETI GARANCIA 8.1. A Társaság Igazgatósága vállalja, hogy minden munkavállalónak garanciát nyújt a foglalkoztatására (munka megmentésére), feltéve, hogy az alkalmazottak teljesítik kötelezettségeiket, készek a termelékenység és a munka minőségének növelésére, valamint betartják a 3.1.2-3.1. pontokban foglalt szabályokat. .5, 6.1. 8.2. E feladatok ellátására speciális foglalkoztatási programot dolgoznak ki. 8.3. A munkahely biztonságának biztosítása és a munkanélküliség kockázatának minimalizálása érdekében a Társaság igazgatása az alábbi módszereket alkalmazza: 8.3.1. az új munkavállalók felvételének időszakos megszüntetése, ha a termelési programot a meglévő személyzet biztosítani tudja; 8.3.2. a kizárólag ideiglenes munkavállalók vonzása a gazdasági növekedés időszakaiban, valamint a termelési volumen növelésének szükségessége a Társaság számára; 8.3.3. ideiglenes munkaerő-leépítések fenntartása (a teljes személyzet költségére) a Társaság vállalkozásainál; 8.3.4. munkaerő-erőforrások manőverezése a Vállalaton belül, beleértve a „horizontális mozgást” (munkavállalók áthelyezése); 8.3.5. a személyzet átképzési rendszerének alkalmazása, a dolgozók átképzése; 8.3.6. a munkahét átmeneti csökkentése a gazdasági feltételek romlásának időszakában; 8.3.7. a korai, rendkívüli szabadságok vagy kiegészítő szabadságok rendszerének ideiglenes alkalmazása a szabadság után fizetendő összeg csökkentésével (vagy anélkül); 8.3.8. munkavállaló korengedményes nyugdíjazása. 8.4. Életkor szerinti korengedményes nyugdíjazás esetén a nyugdíj folyósítása a Társaság szociális nyugdíjpénztára terhére történik a kollektív szerződésben, valamint a Társaság alapjairól és tartalékairól szóló szabályzatban meghatározott módon és feltételekkel. 9. ALKALMAZOTTAK SZOCIÁLIS GARANCIÁJA 9.1. Az Igazgatóság minden alkalmazottat a Társaság vállalkozásánál végzett munkája során az alábbi további szociális garanciákat biztosít: 9.1.1. pótszabadság átmeneti rokkantság miatt; 9. 1.2. a törvényben megállapított állami társadalombiztosítási járadékhoz kiegészítő összegek kifizetése; 9.1.3. gyógyászati, szanatóriumi-üdülő és háztartási szolgáltatások... 9.1.4. kiegészítő kártérítés a munkavállaló (a munkavállaló családja - az utóbbi halála esetén) egészségkárosodással okozott károkért; 9.1.5. a munkavállalók egészségének megőrzése (megőrzése) (a Társaság költségén a munkavállaló egészségi állapotának és munkaképességének kezdeti minőségi vizsgálata és felmérése); 9.1.6. az egészség megőrzése és optimális önszabályozási módba hozása a munkavállaló egészségi állapotának munkavégzés közbeni romlása vagy a munkavégzési (szolgálati) feladatok ellátásával össze nem függő körülmények miatt (feltéve, hogy a az egészség minőségének csökkenése nem az alkohol, a kábítószer vagy más rossz szokások fogyasztása ), a munkavállalók időszakos kontroll orvosi vizsgálata. 9.2. A 9.1. az adminisztráció feladatai a jelen Szabályzat 3.1.1 - 3.1.5 pontjaiban meghatározott elvek alapján a személyzet tevékenységétől és a jelen Szabályzat 6.1. pontjában foglaltak betartásától függenek. 9.3. A Társaság nyugdíjas munkavállalói számára (függetlenül a kiutalt nyugdíj típusától) az adminisztráció a hatályos jogszabályokhoz kapcsolódóan további szociális intézkedéseket biztosít: 9.3.1. a kapott nyugdíj további elhatárolásai; 9.3.2. bekezdésekben említett intézkedések. Ezen előírás 9.1.3 - 9.1.5. 9.4. A jelen Szabályzat 9.3. pontjában meghatározott adminisztrációs feladatok ellátása a személyzet tevékenységétől függ a pontokban meghatározott elvek alapján. Ezen előírás 3.1.1 - 3.1.5. 9.5. A 9.3. pontban foglalt szociális garanciák. pontjaiban foglaltak elfogadása a Társaságnál nyugdíjba vonulás miatt felmondott volt munkavállalói számára is, feltéve, hogy a jelen Szabályzat 9.2. pontjában foglalt követelményeket a munkavégzés ideje alatt teljesítik. 10. A SZEMÉLYZET EREDMÉNYBEN RÉSZVÉTELÉBEN 10.1. A társaság a kollektív szerződés feltételeinek, valamint a Társaság pénzeszközeiről és tartalékairól szóló szabályzatban foglalt szabályok szerint pénztárat képez a személyzet nyereségben való részvételére. 10.2. A nyereségrészesedési alap a Társaság és a személyzet által befizetett pénzeszközök terhére jön létre. A pénztári források elszámolása a személyzet minden tagja számára nyitott személyes számlákon történik; ezzel egyidejűleg a Társaság hozzájárulásának összege az egyes alkalmazottak fizetésének arányában kerül felosztásra a személyzet között. 10.3. A személyi állományt megillető nyereségrészesedési alap pénzeszközei a Társaság minden dolgozójának személyes számláján zárolva vannak, és a munkavállaló által legkorábban a felhalmozástól számított három éven belül átvehetők (kivehetők). Az alap forrásait befektetésekre használják fel: a Társaság részvényeibe és kötvényeibe; más társaságok különböző értékpapírjaiba, államadósság-kötelezettségbe stb. 10.4. A nyereségrészesedési alap felhasználásából származó bevételt a munkavállalók munkaviszonyának arányában osztalékként kell kifizetni a személyzetnek; ugyanakkor a Társaság egészére vonatkozó minimális és maximális osztalék nagysága nem haladhatja meg az 1:5 arányt. 10.5. A termelési nyereségrészesedési alapból származó pénzeszközök felhasználásából származó osztalék kifizetése a pénzügyi év végén. A szerződéses alkalmazottak esetében a szerződés feltételei rendelkezhetnek „halasztott fizetési” módról, azaz halasztásról. 10.6. A munkavállalói nyereségrészesedés minden szerződéses alkalmazott számára kötelező. Az egyszerű munkások és a munkavállalók kizárólag önkéntes alapon vesznek részt a nyereségben, minden esetben személyesen kötnek nyereségrészesedési szerződést a Társaság vezetésével. 10.7. A nyereségben (jövedelemben) való részvételre vonatkozó program (terv) a személyzet közvetlen részvételével készül, és a kollektív szerződés szerves részeként szerepel. 10.8. A nyereségben részt vevő alkalmazottak a Társasággal együtt (a jelen Szabályzat 3.1.5. pontja értelmében) megosztják a Társaság termelési, gazdasági és kereskedelmi tevékenységének kedvezőtlen eredményeiből eredő veszteségek kockázatát, és nem jogosultak a megfelelő kompenzáció kifizetését megtagadni a Társaságnak. Vállalat. 10.9. Átmeneti pénzügyi nehézségek esetén, valamint annak érdekében, hogy a Társaságot a jövőben ne érje jelentős veszteség, az adminisztráció és a személyzet képviselői (bizottsága) megállapodnak a fizetés mértékéről (de nem alacsonyabb, mint a törvényben megállapított minimum), korlátozva a fizetés mértékét. a bázis alatti fizetés összege, valamint a nyereségrészesedési alapból kifizetett munkavállalók után fizetett osztalék összege (lásd e rendelet 10.4. pontját); Egyik félnek sincs joga megtagadni a megállapodást ezekben a korlátozásokban. A fenti veszteségek tényleges bekövetkezése esetén azok egy részét a felek megállapodása szerinti összegben megtérítik a személyi állományt megillető tőkeosztalék vagy a munkavállaló személyi számláján lévő tőkésített összeg terhére. 10.10. A személyi nyereségrészesedési alap kialakításával kapcsolatos minden kérdést, így különösen a befizetések mértékének, az osztalékfizetés rendjének és mértékének meghatározását a Társaság Igazgatósága a személyzettel egyetértésben oldja meg. 11. IGAZGATÁS, SZEMÉLYZET ÉS SZAKSZERVEZET 11.1. Az egyesület igazgatása, a személyzet és a szakszervezet általában az egyesület igazgatása és a személyzet közötti partnerség elve alapján működik. 11.2. A Társaság Igazgatósága elismeri a szakszervezetek törvényes jogát arra, hogy a Társaság vezetésében a személyzetet képviseljék, figyelembe vegyék független érdekeiket a Társaság termelési, gazdasági és társadalmi tevékenységében. A szakszervezet az adminisztráció aktív partnere minden olyan termelési, gazdasági és szociális program kidolgozásában és megvalósításában, amelyet a szakszervezeti adminisztráció közös határozatával hagy jóvá. 11.3. A szakszervezet képviselője a Társaság Igazgatóságának rendes tagja; minden olyan joggal rendelkezik, amely az Igazgatóság tagját megilleti (akkor érvényes, ha a Társaság Alapszabályában van ennek megfelelő bejegyzés). 11.4. A Társaság adminisztrációjának és a szakszervezetnek a gazdasági partnerséggel kapcsolatos kölcsönös kötelezettségei közé tartozhat a szakszervezeti kötelezettségekre válaszul a bérnövekedés korlátozása („befagyasztása”), a jövedelem utáni osztalékfizetés ideiglenes leállítása (korlátozása). a nyereségrészesedési alapban lévő tőkéből bizonyos összegeket fejlesztési termelésbe fektetni a személyi állomány garantált foglalkoztatásának fenntartása érdekében, a részvények ingyenes (vagy részleges kifizetéssel) felosztása a személyzet között a Társaság Alapító Alapjának emelésekor, az átmeneti többlet kifizetése munkaerő a Társaság vállalkozásainál stb. 12. AZ IGAZGATÁS ÉS A SZEMÉLYZET FELELŐSSÉGEI 12.1. Az adminisztráció elmulasztása a személyzet jogainak biztosítására a bekezdésekben meghatározott részben. E rendelet 6.1., 8.1., 9. pontja alapján jogot biztosít a munkavállalónak a szerződés (munkaszerződés) idő előtti felmondására, a havi fizetés 3-szorosának megfelelő kötbér megfizetése mellett. 12.2. A jelen Szabályzat 6.1. pontjában foglalt kötelezettségek elmulasztása az alkalmazottak részéről feljogosítja a Társaság ügyvezetését a jogszabályban előírt módon a szerződés (a szerződésben meghatározott szankciók egyidejű alkalmazásával) vagy a munkaszerződés határidő előtti felmondására. 13. ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK 13.1. A jelen Szabályzatban foglalt szabályok jogilag kötelező erejűek mind a Társaság ügyvitelére (munkaadóra), mind a Társaság alkalmazottaira - személyzetére. 13.2. A munkaszerződés (szerződés) megkötésénél kötelező elemként szerepel az a feltétel, hogy a munkavállaló elfogadja e rendelet szabályait a munkaszerződés (szerződés) elválaszthatatlan részeként, és így mindenben, amiről közvetlenül nem rendelkezik. a munkaszerződést (szerződést), a felekre jelen Szabályzat az irányadó. 13.3. A jelen Szabályzat 13.1. pontjában előírt szabályok jelenléte nem fosztja meg a Társaság személyzetét és adminisztrációját attól a jogtól, hogy munkaviszonyuk feltételeit munkaszerződésben (szerződésben) az e rendeletben meghatározottaktól eltérően szabályozzák; ugyanakkor nem megengedett a munkaszerződésbe (szerződésbe) olyan szabályok beillesztése, amelyek rontják a munkavállaló helyzetét az e rendeletben előírt normákhoz képest.