Orosz állásinterjú. Mi vonzza, hogy velünk dolgozzon ebben a pozícióban? Tényezők, amelyek negatívan befolyásolják a munkavállaló benyomását

A munkáltató számára az interjú célja, hogy a lehető legjobban megismerje a potenciális munkavállalót, ezáltal minimalizálva a toborzási hibákkal járó kockázatokat. Egy jól lebonyolított interjú nem csak a maximumot adja teljes körű tájékoztatást O valós lehetőségeket jelöltet, hanem növeli a jelölt motivációját, hogy pontosan az Ön ajánlatát fogadja el. Hogyan készítsünk hatékony interjút?

Gyakorlattal együtt jár az a képesség, hogy olyan bizalmi légkört teremtsen, amely segít a jelöltnek leküzdeni a merevséget és a feszültséget, kiválasztani a legmegfelelőbb interjúformát ebben az esetben, szimulálni azokat a helyzeteket, amelyek lehetővé teszik a személyiség különböző oldalainak feltárását és a jelölt szakmai színvonalának felmérését. .

Főbb pontok

1. A jelöltnek előzetesen (írásban vagy telefonon) meg kell kapnia az interjú dátumát és időpontját, egyértelmű útmutatást kell adnia az irodába való bejutás módjára vonatkozóan.

2. A titkárt tájékoztatni kell a látogató nevéről és a látogatás időpontjáról, hogy találkozhasson vele, és szükség esetén bérletet rendelhessen.

3. Szánjon időt a jelölt életrajzának elolvasására az interjú előtt. Ez időt takarít meg.

4. Határozza meg a feltenni kívánt kérdéseket. Ha nem, a jelölt elkezdheti az interjút.

5. Próbáljon megfelelő hangulatban lenni. Ha fáradt vagy ingerült, nem fogja tudni értékelni a jelöltet.

6. Tervezze meg úgy a beszélgetést, hogy semmi ne vonja el a figyelmét (telefonhívások, idegenek látogatása stb.).

7. Ne légy elfogult. Az első benyomást gyakran előítéletek diktálják, és lehet, hogy teljesen alaptalan.

8. Győződjön meg arról, hogy a jelölt tudja, ki vagy – a neved és a beosztásod.

9. Azonnal hívja a jelöltet néven és családnéven, és tegye ezt a lehető leggyakrabban.

10. Mosolyogj! Legyen barátságos: egy megrettent jelölt nem tudja kimutatni az értékét az Ön számára.

11. Úgy bánj a jelölttel, ahogy szeretnéd, hogy bánjanak veled, ha szerepet cserélnél.

12. Adjon tájékoztatást a jelöltnek a pozícióról, annak jó és rossz oldaláról. Ide tartoznak a munkavállalói követelmények, a munkaidő, a munkakörülmények, az előléptetési lehetőségek stb.

13. Lassan és világosan beszéljen, hagyjon elegendő időt a jelöltnek arra, hogy felfogja az elhangzottakat. Olyan helyzetben, amikor a jelölt nagyot él át ideges feszültség Lehet, hogy nehéz lesz elfogadnia téged.

14. Ne dicsekedj cégeddel vagy állásajánlatoddal. Ne ígérj, amit nem tudsz betartani. Ne vigye túlzásba az előléptetési lehetőségeket: ha nincsenek lehetőségek, egy csalódott alkalmazott neheztelhet rád, ami kihat a teljesítményére.

Strukturált interjú

A strukturált interjú nagyon összetett eljárás. De ez teljesen indokolt, különösen a legfelelősebb pozíciókba való alkalmazottak kiválasztásakor.

A strukturált interjút a következők jellemzik:

Az interjú csak olyan munkaköri kötelezettségeken és követelményeken alapul, amelyek kritikusak a munkavégzés szempontjából;

Az interjúprogram négy típusú kérdést tartalmaz (szituációs, minősítő, munkahelyi helyzetet szimuláló és a személyzettel szembeni általános követelményekkel kapcsolatos);

Minden kérdéshez vannak előre elkészített (referencia) válaszok: a jelöltek válaszait egy ötfokú skálán értékelik, egyértelműen meghatározott szempontokhoz képest;

Bevonnak egy szakértői csoportot, amely az egyes jelöltek válaszainak független értékelését több szakértő által;

Az interjúkat ben tartják teljesen minden jelöltnél a teljes eljárást gondosan követik, hogy a feltételek teljesen egyenlőek legyenek;

Az interjú eredményeit részletesen dokumentáljuk.

Interjúk lebonyolítása során, bármilyen formában is zajlik, feltétlenül írja le észrevételeit, benyomásait a jelöltekkel kapcsolatban.

A világosan felépített interjú objektívebb kiválasztást és a feltételek egyenlőségét biztosítja. Ha minden jelöltnek ugyanazokat a kérdéseket teszik fel ugyanabban a sorrendben (ügyeljen arra, hogy dokumentálja az interjút), könnyebb lesz a jelöltek összehasonlítása.

Egy-egy interjú

Az egy-egy interjúnak megvannak a maga előnyei és hátrányai.

Előnyök:

Könnyű megállapodni mindkettőtök számára megfelelő időpontban és helyen;

Kötetlen beszélgetés kötetlen környezetben;

A jelölt nyugodtabbnak érzi magát, ha egyetlen kérdezőt lát, és nagyobb valószínűséggel fedi fel a lényegét;

A kérdező könnyebben tudja irányítani és a megfelelő irányba terelni a beszélgetést.

Hibák:

Talán ez egy megbízhatatlan értékelési módszer (például önkéntelen elfogultság van bizonyos típusú emberekkel szemben, ami befolyásolhatja a választást);

Lehet, hogy rossz kérdezőbiztos, nem tudja értékelni a megfelelő jelöltet;

Lehet, hogy tapasztalatlan vagy, és nehéz lesz döntést hoznod.

csoportos interjú

Egy kisvállalkozásban a csapatban Ön, közvetlen felettese, és ha a munkakör speciális, a terület szakértője is lehet (a jelölt tudásának és tapasztalatának felmérésére).

A csoportos interjú előnyei:

igazságosabb és pontos módszerértékelések, mivel az összes interjúkészítő nem lehet elfogult egyetlen jelölttel szemben;

Az interjúztatók megoszthatják a felelősséget a feltett kérdésekért és a meghozott döntésekért;

Ez erősebb benyomást tesz a jelöltben;

Könnyebb jegyzeteket készíteni egy jelöltről anélkül, hogy megzavarná a beszélgetés menetét.

Hibák:

A jelölt ideges lehet több ember jelenlétében;

Nehéz lehet az összes jelöltet és interjúkészítőt összehozni;

Feszültség alakulhat ki a kérdezőbiztosok között, ha valaki megpróbál dominálni.

Az interjú művészete

A kérdéseknek világosnak és tömörnek kell lenniük. A jelöltnek figyelmét és erőfeszítéseit a kérdéseinek megválaszolására kell összpontosítania, nem pedig magának a kérdéseknek a megfejtésére. Használjon egyszerű és világos szavakat. Ne tegyél fel több kérdést „egy lélegzettel”. Célszerű téma szerint csoportosítani a kérdéseket, simán haladva egyikről a másikra. Néha érdemes hangsúlyozni: "Most, hogy az Ön végzettségével kapcsolatos kérdéseket rendeztük, beszéljünk a munkatapasztalatról." Ne hagyja, hogy a beszélgetés elkanyarodjon. Ha a beszélgetőpartner válasza elvezetett a kérdés lényegétől, kérdezze meg újra: "Sajnálom, úgy értettem...".

Vedd rá a jelöltet, hogy többet beszéljen, mint te. Ne feledje, hogy Ön interjút készít vele, nem ő veled. Egy hozzáértő jelölt úgy tud veled beszélni, hogy a legkedvezőbb benyomás maradjon róla, pedig hallgattál magadra.

Figyelj azokra a kérdésekre, amelyeket feltesz neked.

- "aranyszabály Kérdező: az esetek 20%-ában kérdez, 80%-ban hallgat.

Minden érzékszervével érzékelje a jelöltet. A szó nélküli kapcsolat ugyanolyan fontos, mint a verbális kapcsolat. Ügyeljen a jelölt arckifejezésére, gesztusaira, testtartására, szemkifejezésére.

Gyakran fontos információkkal szolgálnak a beszélgetés közvetlen tárgyától távol eső területek válaszai. Például, aki szereti a sárkányrepülést, az lényegében tudatja veled, hogy szeret kockáztatni. Ha ő maga építette a házat, az azt jelenti, hogy kitartó és sok mindent meg tud tenni maga.

Építési kérdések

A jó kérdező a lehető legtöbb megbízható információ kinyerése érdekében sokféle, mind tartalmilag, mind formailag eltérő kérdést alkalmaz. Mik ezek a kérdések?

1. Nyílt végű kérdések – Ezeket részesítjük előnyben, mivel jobban „nyitásra” kényszerítik a jelöltet, például „Mennyire jól dolgozik nyomás alatt?”.

2. Egyértelmű választ igénylő kérdések, például: "Készen állsz, hogy szerdától kezdj dolgozni?", "Dolgozol 2 éve a JSC Perspektiva-nál?".

3. Kérdések, amelyek a korábbi kérdésekre adott válaszok reálisabb értékelését célozzák: „Volt már olyan helyzet, amikor minden nem volt olyan sikeres?”.

4. A viselkedési stílus történetét illusztráló kérdések: "Mondd el, hogyan csináltad..." vagy "Adj példát arra, hogyan...".

5. Ha valami figyelmeztetett, akkor kérdezze meg: "Más esetekben is kellett hasonló módon viselkednie?"

6. A beszélgetés irányítására használhatod az „ugye?” végződést, például: „Mivel kevés az időnk, úgy gondolom, érdemes áttérni a következő kérdéskörre, nem?”.

7. Tükörkérdések, amikor kérdő formában megismétli a jelölt állítását és szünetet tart. Például, ha a jelölt azt mondta, hogy társaságkedvelő, akkor a tükörkérdés a következő: "Socibilis vagy?".

8. Választást és indoklást igénylő kérdések, például: "Szeretném tudni, mit választanál, ha...?".

9. Javasolnak egy szituációt, és kikéred a másik véleményét, például: "Mindig is úgy gondoltam, hogy csak akkor kell kiszolgálni az ügyfelet, ha kifizette a számlát, de mit gondolsz?".

10. Vezető kérdések: "Úgy gondoljuk, hogy az ügyfélnek mindig igaza van, de mit gondol erről?".

11. Kérdések sorozata, amelyek a helyzet különböző aspektusaira összpontosítanak, például:

"Tud vészhelyzeti üzemmódban dolgozni?";

"Mesélj olyan helyzetekről, amikor ezt kellett tenned";

„Nehéz volt betartani a határidőt?”;

„Hogyan alakult ki a kritikus helyzet?”;

"Ki a hibás?";

"Mit csináltál?" stb.

Kérdések egész sorának egy körben történő feladásával tesztelheti, hogy a jelölt képes-e gyorsan felszívni az információkat, és stresszhelyzetben dönteni.

12. Az előző választ továbbfejlesztő kérdések: "Mondj róla többet", "Monjál egy példát", "Érdekes", "Mire tanított?".

Mit érdemes kideríteni

Miért hagyta el a jelölt az előző munkahelyét; Megszegte a szerződés feltételeit a jelölt?

Az igazi ok, amiért ezt a munkát akarja.

Szorgalmas vagy lusta a jelölt?

A jelöltnek gyors a reakcióideje?

A jelölt nyitott az új dolgokra, vagy makacs és dogmatikus?

Figyelmes a jelölt?

Proaktív-e a jelölt, vagy parancsot kell adni neki?

A jelölt aprólékos a munkájában (és lassú a végrehajtásban), vagy gyors, de hanyag?

Amire érdemes odafigyelni:

A jelölt sok munkahelyet váltott. Évente egynél több munka ébresztő. Előnyben kell részesíteni azt, aki minden helyen legalább 2-3 éve dolgozik.

Színes leírások saját eredményeikről. Az interjú során próbáljon meggyőződni arról, hogy ezek nem nyilvánvaló túlzások.

Homályosan megfogalmazott munkakörök. Kérdezd meg, mi volt az igazi munkaköri kötelezettségek minden munkahelyen. Nem szabad azt feltételeznie, hogy egy bizonyos pozíció egy másik vállalatnál ugyanazt jelenti, mint a tiédben.

Ne feledje, hogy bizonyos pozíciók esetén a korábbi tapasztalat nem szükséges, sőt hátrányt is jelenthet a jelölt számára, ha az Ön követelményeinek megfelelő munkavégzésre kívánja betanítani.

Jellemvonások

Az illető tapintatos, visszafogott, magabiztos?

Könnyű vele kommunikálni?

Kompatibilis-e a csoport többi alkalmazottjával?

Szereti a magányt, vagy élvezi a nyilvánosságot?

Próbáljon olyan kérdéseket feltenni, amelyekre a szokásos válaszokkal nem tudna válaszolni. Ügyeljen az idegességre - általában nincs ilyen nagy jelentőségű de néha rendkívül fontos lehet.

Azt is érdemes megtudnod, mi az alkalmazkodóképessége, hiszen ez egy nagyon fontos jellemvonás. A pszichológiai rugalmasság hiánya megteremti komoly problémákat mert zavarja a munkavállaló növekedését és fejlődését.

Kinézet

Jogában áll elvárni, hogy az interjúra megjelenő jelölt ápolt és ápolt legyen. Ez jelzi eredendő méltóságérzetét, és arra utal, hogy munkája ugyanolyan pontos lesz.

Ha „nem prezentálható” módon érkezik az interjúra, győződjön meg róla, hogy nem fog jobban kinézni, amikor dolgozni jön. Ezzel szemben pusztán attól, hogy IBM-eladónak öltözve jött el az interjúra, nem szabad azt gondolnia, hogy ő mindig így fog kinézni a munkahelyén.

Intelligencia és oktatás

Illessze a személyt a helyhez. Ha magasan kvalifikált embereket rendel alacsonyabb pozíciókra, akkor sok lesz az elégedetlen alkalmazottja, és fluktuáció lesz.

Ezzel szemben ne nevezzen ki alacsonyan képzett embereket olyan pozíciókba, ahol mindenük ellenére a legjobb oldalakat, egyikük sem fog tudni megbirkózni a kötelességekkel. Csak őket és magadat fogod cserbenhagyni. A könyvismeret ritkán alkalmazható közvetlenül a munkában, bár a jelöltben illuzórikus hitet kelthet saját képességeibe. A józan ész és a tanulási vágy mindig értékesebb, mint a tudományos oktatás.

Vizsgálat

Az elmúlt években a megkeresés vált a harmadik felektől való információszerzés fő módszerévé. Általában felmérést követ. A kérdőívben több olyan személyt is meg kell jelölni, akik közelről ismerik, akik meg tudják erősíteni a kapott információkat, és emellett munkavállalóként jellemezhetik.

A cég ugyanakkor kiköti a jogát, hogy önállóan gyűjtse a felvételi döntésekhez szükséges információkat. Időnként olyan kollégákról, barátokról, idősebb elvtársakról, rokonokról, tanárokról kérnek felvilágosítást, akik jellemezhetik a jelentkezőt.

Az információgyűjtés két formája dominál: írásos megkeresés és telefonos kapcsolatfelvétel a korábbi munkáltató képviselőjével. Ha a pályázó vezetői pozícióra pályázik, a HR osztályokat érdekli a vezetési stílusa, az új dolgokhoz való hozzáállása, az emberekkel való munkavégzés képessége, a döntésekért való felelősségvállaláshoz való hozzáállása.

A tényszerű információk ellenőrzése szempontjából a HR-szakértőket leggyakrabban az előző munkahelyen folyó fizetés mértéke, a prémiumok mértéke érdekli; az elvégzett munka mennyisége és minősége, a munkafegyelemre és a kihagyott munkanapok (beleértve a betegség miatti) számát, a munkavállaló egészségi állapotát, az elbocsátás okait.

Ha a kérelmező saját kezűleg kap áttekintést a megkeresés helyén történő továbbításra - az igazság nem garantált: sokan nem akarják majd leírni valódi véleményüket a kérelmezőről, mivel az utóbbi el tudja olvasni. Ennek eredményeként az ilyen levelek írói vagy a jelentkező hiányosságaira helyezik a hangsúlyt, vagy eltúlozzák jó tulajdonságait.

A munkakör sajátosságait ismerő munkáltatói szervezet külön zsűrije fontossági sorrendben fogalmazza meg ezeket a speciális követelményeket. Ezt követően ajánlólevél iránti kérelmet küldenek, amelyben felkérik a korábbi munkáltatót, hogy értékelje a jelentkezőt. További ellenőrzést telefonon is végeznek (különösen az utolsó munkahelyen és oktatásban).

Hogyan építs fel beszélgetést a választott jelölttel

Tehát a kiválasztási folyamat befejeződött. Meghatározta, hogy a jelöltek közül melyiknek fog állást ajánlani. Jó, ha van még egy-két jelölted tartalékban, akik szintén alapvetően megfelelnek neked. A tapasztalatok azt mutatják, hogy nem ritka, hogy az Ön ajánlata iránt érdeklődő jelöltet ilyen vagy olyan okból felvesznek.

Általában telefonon üzenik a jelöltnek, hogy a cég őt választotta. Ne felejtse el, hogy ha munkára hív, akkor a kérdés megvitatása beszélgetőpartnerével jelenleg kényelmetlen lehet. Feltétlenül kezdje azzal, hogy megkérdezi, van-e ideje, és hogy kényelmes-e számára, hogy megvitassa Önnel ezt a kérdést.

Ha felhív, és azt mondja, hogy felajánlja neki, hogy elfoglalja ezt a helyet a társaságában, akkor valószínűleg hallani fogja a szokásos köszönetet és egy kérést, hogy halassza el a döntést, és fontolja meg az ajánlatot. A jelöltnek többféle oka lehet, például egy másik cégtől várhat választ, amely vonzóbbnak tűnik számára. Csak a saját értékét tudja betölteni. De mindenesetre a beszélgetés ilyen befejezése teljesen veszteséges az Ön számára.

Jobb, ha felhív, és azzal kezdi, hogy megkérdezi, hogy a beszélgetőpartnere továbbra is érdeklődést mutat-e a pozíció iránt, amely miatt megkereste Önt - általában ezt mindig pozitív válasz követi. Ellenőrizze, hogy van-e kérdése ez idő alatt. Tanácsos lehet személyes találkozóig elhalasztani a megbeszélést, és azután tárgyalni, hogy a jelölt megismerkedett a javasolt szerződéssel.

Talán a szerződés szövegében választ talál kérdéseire, vagy éppen ellenkezőleg, újak jelennek meg. Most továbbléphet a javaslatára. Így maga a beszélgetési szkript azonnali megoldáshoz vezet, amely kényelmes az Ön számára.

A szóbeli megerősítést követően ajánlatos a jelentkezőnek a szerződés két példányát átadni. Attól a pillanattól kezdve, hogy a jelölt által aláírt szerződést visszaküldik Önnek, ténylegesen felvettnek minősül. Ez azonban nem zárja ki annak szükségességét, hogy az alkalmazottak felvételéhez szükséges alaki követelményeket végzés kibocsátásával teljesítsék.

Ha az interjú során bizonyos kérdések megvitatása vagy kellő tisztázása nem volt lehetséges, például a fizetés feltételeivel és egyéb ösztönzőkkel kapcsolatban, akkor ezt a kérdést a szerződés megkötésekor is meg kell beszélni.

Főbb hibák a felvétel során

1. A munkához szükséges tulajdonságok nincsenek egyértelműen meghatározva.

2. Ismételt interjúk ugyanazokkal a kérdésekkel.

3. A jelölt adatainak hamis értelmezése. VAL VEL a helyes út távolítsa el az olyan hipotetikus kérdéseket, mint a "Mi történne, ha ...". A vezetők "beleszeretnek" egy olyan személybe, aki tudja, hogyan kell "egy szép történetet elmesélni". Az interjúztatók a pszichológiai kivetítés áldozataivá válnak. Mások cselekedeteiben olyan indítékokat látnak, amelyek valójában magukhoz tartoznak.

4. Értékelés az előítéletek hatására. Az a vezető, aki nem szereti a hosszú hajat, szereti a vonzó nőket, vagy megvan a saját véleménye a "tipikus mérnökről", lehet, hogy tudatában van az elfogultságainak, de lehet, hogy nem. De kisebb-nagyobb mértékben színesítik a személyes döntéseket.

5. Halo effektus. Egyes tulajdonságokra vonatkozó jelzés erősségét vagy gyengeségét gyakran úgy tekintik, mint a másokra vonatkozó jel erősségét vagy gyengeségét. Az ékesszólás nem tanúskodik kiemelkedő képességekről, ahogy hiánya sem ad okot a bizalmatlanságra.

6. Durva döntések. A menedzser tulajdonképpen úgy tud dönteni, hogy rápillant a felvételi kérelemre, a jelölt arcára pillant, kezet fog vele. Az interjú így formalitássá válik. A kezdeti értékelést alátámasztó információkat megemésztik, és az ennek ellentmondó bizonyítékokat kiiktatják.

7. Túlzott érzékenység a negatív tényezőkre. Hipertrófiás érzékenység a negatív tulajdonságok jeleire.

8. Szükségtelenül nagy magabiztosság az interjúban. Az információgyűjtés egyéb módszereibe (például tesztekbe) vetett bizalom hiánya.

9. Kiválasztási rendszer hiánya. Sok időt töltenek képzetlen emberek interjúztatásával. A rendszer hiánya azt jelenti, hogy egyes adatok ellenőrzöttek, mások nem, egyes jelölteket tesztelnek, másokat nem.

10. Döntéshozatali rendszer hiánya. A vezetők túl gyakran hasonlítják össze benyomásaikat spontán módon, anélkül, hogy rendszereznék a következtetéseket.

11. Nagy sietség. betölteni vágyó munkahely késés nélkül.

12. Relatív értékelések az abszolút értékelések helyett. A döntéseket gyakran a jelöltek relatív alkalmassága alapján hozzák meg, nem pedig a jelölt valódi követelményei alapján. Több nem kielégítő jelölt meghallgatása után az átlag tűnik a legjobbnak.

Bibliográfia

1. Zakablutskaya E. Hatékony interjú. 100%-os toborzás. Szentpétervár: Péter, 2009.

2. Ivanova S. A toborzás művészete. Hogyan kell értékelni egy személyt egy óra alatt. Moszkva: Alpina Kiadó, 2009.

3. Korda F. Interjú a munkatársakkal. 14 alaphelyzet. Moszkva: ürügy, 2008.

S. Faybushevich K. e. D., szentpétervári docens Állami Egyetem gazdaság és pénzügyek

Régóta keresel munkát, most pedig a régóta várt telefon hívás. Meghívást kapsz egy interjúra. Az öröm mellett a szorongás és a félelem érzése is megjelenik. Hogyan lehet a munkáltató kedvében járni? Hogyan viselkedj és mit mondj? Nézzünk egy példát az interjú kérdéseire és válaszaira.

Standard interjúkérdések

Ahhoz, hogy az interjú az Ön javára menjen, megfelelően fel kell készülnie rá. Először is fel kell készülnie a feltett kérdésekre. Felsoroljuk a legnépszerűbbeket:

Mit tudsz elmondani magadról?

Itt kell mesélnie sikereiről és eredményeiről. Ügyeljen végzettségére és szakmai készségeire. Hangsúlyozza, hogy nagyon érdekli Önt ez a konkrét tevékenységi terület, amellyel ez a cég foglalkozik. Nem szabad „vizet önteni”, a válasznak egyértelműnek kell lennie, körülbelül három percig tart.

Mi volt az oka annak, hogy elhagyta előző munkahelyét?

Erre a kérdésre helyesen megfogalmazott választ kell készítenie. Semmi esetre sem szabad azt mondani, hogy a korábbi vezetés okolható az Ön elbocsátásáért. Így bizonyítani fogod gyenge oldalai. A következő válaszlehetőségek adódhatnak: Önnek kényelmetlen helyszín, gyakori vezetőváltás, kényelmetlen munkarend, szakmai fejlődés hiánya stb.

Pontosan mi keltette fel érdeklődését cégünk iránt?

Itt felhasználhatja az előző kérdés válaszait, vagyis azt, hogy ebben a cégben meg tudja oldani azokat a problémákat, amelyek az előző munkahelyén voltak. Vagy megnevezhet más okokat is, amelyek erre késztették.

Milyen feladatai voltak az előző munkahelyén?

A kérdés megválaszolásakor világosan le kell írnia, milyen feladatokat végzett a múltban. A történetet kiegészítheti bármely kapott projektben, teljesítményben és díjban való részvétellel.

Mit tud elmondani az erősségeiről és gyengeségeiről?

Próbáld meg elnevezni ezeket pozitív tulajdonságok, amelyek szükségesek az Ön által megszerezni kívánt pozícióban lévő munkavállaló számára. Ne felejtse el megemlíteni szorgalmát, pontosságát és felelősségét.

Nézze meg, milyen interjútechnikák állnak rendelkezésre:

Milyen fizetést szeretne erre a pozícióra?

A kérdés megválaszolásakor javasoljuk, hogy az átlagbérnél valamivel magasabb összeget nevezzen meg. Abban az esetben, ha kis méretet nevez meg bérek, akkor a munkáltatónak az a benyomása alakulhat ki, hogy alacsony az önbecsülése, vagy rossz munkavállaló. Nos, ha éppen ellenkezőleg, magas béreket hív, akkor nagyon ambiciózus és büszke ember benyomását keltheti.

Milyen információi vannak cégünkről?

A kérdés megválaszolásához jóra van szükség előképzés. Mielőtt elindulna a céghez, tudjon meg minél több információt róla: mivel foglalkozik, milyen termékeket gyárt, mióta működik, ki irányítja, stb.

Hol leszel 5-10 év múlva?

Itt meg kell mutatni, hogy a vállalatban végzett eredményes munkára összpontosít, és 5 vagy 10 év múlva magasabb pozícióban látja magát, jelentősen feljebb emelkedve a karrierlétrán.

Milyen szempontok alapján választasz állást? Nevezzen meg 5 főt!

A válasz legyen rövid és kimerítő: karrier növekedés, tisztességes fizetés, jó összetartó csapat, kényelmes munkarend, iroda elhelyezkedése, képességek fejlesztésének lehetősége stb.

Kérdése van hozzánk?

Feltétlenül tegyél fel legalább pár kérdést. Fontos! Végül is, ha a jelentkezőnek nincsenek kérdései a jövőbeli munkáltatóhoz, akkor talán egyszerűen nem érdekli ez a munka. Itt kérdezhetsz a munkaköri kötelezettségekről, próbaidő, szociális csomag, karrier növekedés és még sok más.

Nem szabványos interjúkérdések: mintakérdések

Ismerje meg, hogyan készüljön fel a stresszes interjúra, és hogyan adja át azt:

Egyes munkaadók, akik azonnal látni szeretnék egy esetleges jövőbeli munkavállaló reakcióját váratlan helyzetekre, interjún kérdeznek trükkös kérdések amelynek hallatára a kérelmező egyáltalán nem számít. Sok jelöltet így egyszerűen sarokba szorítanak. Milyen nem szabványos kérdéseket lehet feltenni az interjún? Néhányat felsorolunk közülük:

• Mi a véleményed a leendő főnöködről?
• Mire fog jobban odafigyelni: a családra vagy a munkára?
• Milyen jellemvonásokkal kell rendelkeznie egy jó vezetőnek?
• Ön konfliktusos ember?
• Előző munkahelyén kritizálták?
• Milyen az ideális társaság?
• Miért érdemes a cégünknél dolgozni?
• Mi az első dolga, amit meg kell tennie, ha új állásba lép?
• Tervezi a munkanapját?
• Ezzel kapcsolatban az egyik szervezetben lopással foglalkoznak, a másikban pedig nem?
• Hogyan költenél el egy nyert milliót a lottón?
• Utolsó könyv, amit olvastál?

Tehát mi a helyes válasz az ilyen kérdésekre? A lényeg, hogy ne legyünk összezavarodva és ne féljünk. Mindig emlékezzen arra, hogy bármilyen kérdésben legyen kreatív, és ne feledkezzen meg humorérzékéről, de ne ragadjon el! Legyen körültekintő és összeszedett, ne szaporítson demagógiát. A válaszoknak rövidnek, megfelelőnek és kimerítőnek kell lenniük.

Hogyan viselkedjünk magabiztosan?

Mit ne mondjunk egy interjúban?

A pályázó legfontosabb hibája az interjún, hogy elhamarkodottan válaszol a feltett kérdésekre. Néha egy jelölt egyszerűen túlzásba viszi a képességeit, vagy egyenesen hazugságot használ. Vegye figyelembe a jelentkező fő hibáit az interjú során:

• a jelölt túl sokat beszél. Nem szabad ezt csinálni. A válaszoknak rövidnek és lényegre törőnek kell lenniük.
• semmi esetre sem dicsekedhet híres és befolyásos emberekkel való kapcsolatokkal;
• nem lehet megkérdezni egy interjúban, hogy mit csinál a cég. Tisztában kell lennie az ügyeivel;
• ne tegyél listát a követelményeidről, itt téged választanak, és nem te őket;
• nem kritizálhatod az egykori főnököket. Panaszkodónak és besurranónak fogod bemutatni magad.

Milyen személyes tulajdonságokat kell megmutatnia egy interjún?

Listát adunk Önnek a munkavállaló azon tulajdonságairól, amelyeket meg kell mutatni egy leendő munkáltatónak, és ha lehetséges, közölni kell velük:

• kezdeményezés;
• pontosság;
• stresszállóság;
• jóakarat;
• kitartás;
• felelősség;
• pontosság.

Tényezők, amelyek negatívan befolyásolják a munkavállaló benyomását

A munkáltató nem értékeli következő pontokat az interjún:

• rossz, hanyag kinézet pályázó;
• nyílt hazugság;
• az alkohol vagy a cigaretta szaga;
• csengetés mobiltelefon a kérelmező az interjú során;
• túlzott csend;
• gőg;
• a volt főnökök kritikája.

Amikor egy interjún párbeszédet folytat a munkáltatóval, ne ásjon bele a személyes életébe. Semmi köze a munkához. Minden részletes részletet tartson meg magának. Válaszolj szigorúan a lényegre. És ne feledd, hogy mindig önmagadnak kell lenned, és csak igaz információkat adnod kell.

Ha előre felkészül az interjúra, és végiggondolja az összes választ és ellenkérdést, valamint a vezetővel folytatott beszélgetés során tanúsított viselkedését, jelentősen megnöveli az esélyét a kívánt pozíció megszerzésére.

Videó - "Milyen kérdéseket teszünk fel az interjún?"

Sok munkáltató nem tudja, hogyan kell megfelelően interjút készíteni egy jelölttel egy pozícióra. Egy ilyen beszélgetésnek egyenlő feltételek mellett kell lezajlania - semmi arrogancia vagy felülről eldobott frázis. Mi legyen a munkáltató egy potenciális munkavállaló szemében? Kétségtelenül érdekes, nagyon nyitott és figyelmes hallgató. Az ilyen jellegű beszélgetés nemcsak abban segít, hogy meglátja a jelölt előnyeit és hátrányait, hanem nagyon alaposan tanulmányozza is.

Egy kis bevezető

A munkaadók gyakran eltévednek, nem tudják, milyen kérdéseket tegyenek fel. Itt fontos, hogy ne csak a szakmai összetevőkre építsünk, hanem az élet egyéb területeire is. Fontos, hogy tanuljunk valami teljesen elvont dologról. Ez a megközelítés segít a jelölt pozicionálásában, önbizalmában. A kezdetnek informálisnak kell lennie, hogy enyhítse a helyzetet, felkészítse a jelentkezőt a beszélgetés fő részére, amely során megbeszélik a munka pillanatait.

Nagyon fontos, hogy a munkáltató az interjú lebonyolítása előtt átgondolja, milyennek szeretné látni a munkavállalóját, milyen tulajdonságok lesznek számára fontosak, és melyek az elfogadhatatlanok. Ebben az esetben először a következő két kérdést kell végiggondolnia:

1. Milyennek kell lennie egy munkavállalónak egy adott állás betöltésére?
2. Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie?

A hozzávetőleges portré birtokában sokkal könnyebb megfelelő személyt keresni. A hozzávetőleges eredmény ismeretében mindig gyorsabban találjuk meg a megoldást.

Interjú – mit gondolnak erről a pszichológusok

A munkaadó és a jelölt közötti beszélgetés időtartamától függetlenül már a kommunikáció első 3-4 percében kialakul a jelöltről vélemény. Ez idő alatt a menedzser pozitív vagy negatív következtetéseket von le a jelentkezőről.

A pszichológusok úgy vélik, hogy az első perceket nem az információszerzésnek kell szentelni, hanem a meghitt, nyugodt légkör megteremtését, mind a munkáltató, mind az álláskereső számára. Ez elősegíti a jelölt felszabadulását. Konstruktív kapcsolat és megértés lesz a felek között. Ez a légkör az, amely lehetővé teszi, hogy a jövőben a lehető legproduktívabban dolgozzon.

Az első néhány percet a bevezetőnek szentelhetjük. Rövidnek, informatívnak és világosnak kell lennie. A munkáltatónak közölnie kell a jelölttel az interjú céljait. Tájékoztatni kell arról is, hogy a kommunikáció milyen formában, mi lesz az időtartama. A cselekvések összehangolása lehetővé teszi a felek közötti pszichológiai kapcsolat kialakítását.

Interjú formátumok

Az interjú szerkezetének megtervezése előtt a munkáltatónak döntenie kell annak formájáról. A következő kategóriákra oszthatók:

• strukturált

Az ilyen típusú interjú világos és strukturált mintát igényel. Kezdés előtt a munkáltató kérdéseket fogalmaz meg, különös figyelmet fordítva azok megfogalmazására. Ez a fajta a legnépszerűbb a válaszadók körében.

• stresszes

Egy ilyen interjún a munkáltató szándékosan megpróbálja kiegyensúlyozni a jelentkezőt. Ezt a hatást személyes kérdések, gondolkodási idő hiánya és egyéb trükkök segítségével érik el.

• szituációs

Ebben a formátumban a kérelmező munkavállalókhoz hasonló körülmények közé kerül. Így lehetősége van megmutatni szakmai és személyes tulajdonságok megoldást találni egy adott helyzetre.

• Interjúk, amelyek feltárják a kompetenciákat

Helyes használat esetén ez a formátum nagyon hatékony lehet. Előzetesen összeállítják azon kompetenciák listáját, amelyekkel a munkavállalónak teljes mértékben rendelkeznie kell. Az interjú során mindegyiküket 5-ös skálán értékelik.

• Interjúk készítette Skype

Ezt a lehetőséget leggyakrabban akkor használják, ha távmunkára keresnek alkalmazottat. Néha az első vizuális benyomás keltésére, kapcsolatteremtésre is használják. De ilyen esetekben az interjú egy későbbi találkozással jár az életben.

Mód

A formátumok mellett bizonyos módszerek is léteznek az interjú készítésére. Íme a ma használt módszerek:

1. Retrospektív módszer

A kérelmező korábbi munkatapasztalatára vonatkozó információk megszerzésén alapul. A vezető megismeri az elért eredményeket, a tanulságokat. A korábbi munkahelyen a hatóságokkal való kapcsolattartás is fontos szerepet játszik. Ez az információ lehetővé teszi számunkra, hogy feltételezzük, hogy a kérelmező hogyan fog viselkedni egy új helyen.

1. Prospektív módszer (modellezésnek is nevezik)

A munkáltató bizonyos feltételeket vagy helyzetet kínál a jelentkezőnek, neki pedig kommentálnia kell, mit tenne és hogyan járt el.

1. Szituációs módszer (játék)

A lényeg az, hogy a javasolt modellt egy reális forgatókönyvhöz közelítsük. Néha lehetséges olyan helyzeteket szimulálni, amikor például a munkáltató a szolgáltatás igénybevevője, és a kérelmezőnek kell kiszolgálnia az ügyfelet.

1. stressz módszer

Csak akkor van értelme ilyen technikát használni, ha a későbbi munka során stresszes helyzetek lépnek fel. Nagyon fontos, hogy nagyon körültekintően használja, hogy ne sértse meg szervezete imázsát.

Miután a menedzser kiválasztott egy bizonyos módszertant és a későbbi interjú típusát, meg kell értenie, hogyan kezdje el a kommunikációt.

Első benyomás és megjelenés

Nem csoda, hogy azt mondják, hogy az első benyomás a leghelyesebb. Még a jelentkezővel való találkozás előtt, önéletrajzának tanulmányozása, telefonos beszélgetés, ill email. Ezt nevezhetjük egyfajta szelekciónak, melynek eredményeként megszületik a döntés, hogy meghívjuk-e a jelöltet további interjúra vagy sem.

Vannak, akik úgy gondolják, hogy a megjelenés nem olyan fontos a választás során. Azt mondják az emberek között, hogy öltözékük szerint találkoznak, de elméjük szerint viszik el őket. Azonban nem szabad lebecsülni egy személy megjelenését. Tisztaság, öltözködés – mindez az ember belső attitűdjeit és értékeit tükrözi.

Sokan tévesen azt hiszik, hogy az interjú indítása nagyon egyszerű, valószínűleg még soha nem találkoztak ezzel. A pályázó az első 3-5 percben alakítja ki véleményét a szervezetről. Ezen a ponton nagyon fontos, hogy ne okozzunk csalódást a jelöltnek. Íme négy tipp az induláshoz:

1. Az interjúhoz tárgyalótermet vagy saját irodát kell előkészíteni. Rendnek kell lennie. A szoba nem lehet fülledt. A tárgyalások megkezdése előtt az ideális megoldás a szellőztetés lenne. Fontos, hogy az önéletrajzodból írásos másolatot szerezz magad elé.
2. Oldja meg a helyzetet. Ez segít a jelöltnek jól érezni magát, és képes lesz megbízni a potenciális munkáltatóban. Ez megtehető elvont kérdések feltevésével. Például arról, hogy a pályázó gyorsan megtalálta-e a megfelelő épületet, voltak-e nehézségek a megfelelő szállítmány megtalálása során. Egy másik lehetőség, hogy elmondod néhánynak érdekes történet ami oldja a stresszt.
3. Nincs késés vagy késés. A menedzsernek pontosan időben kell fogadnia a jelentkezőket. Fontos megérteni, hogy az igazgató az, aki a beosztottak példaképe. Ha a vezetőnek nincs fegyelme, akkor hogyan beszélhetünk fegyelemről a csapatban?
4. A pályázó önbemutatója. Itt nagyon fontos, hogy elkezdjünk nyíltan beszélni a jelölttel. Ez segít felmérni kommunikációs készségeit is. Az interjú legelején megkérheti a jelentkezőt, hogy meséljen egy kicsit magáról, pontosítson néhány kérdést, vagy hagyja, hogy ő válassza ki, miről beszéljen.

Ha létrejön a szabad kommunikáció a felek között, akkor a kérdések áthághatók.

Felteendő kérdések

Amikor dönt a kérdések listájáról, nemcsak a tartalmukra kell gondolnia, hanem a sorrendjükre is. A beszélgetést logikusan kell felépíteni. Íme a sorrend, amely lehetővé teszi az interjú lehető legkorrektebb lefolytatását:

1. Mesélj valamit magadról

A vezetőnek meg kell jegyeznie néhány árnyalatot ebben a történetben:

• Hogyan nyújt be a kérelmező információkat - beszél az életrajzáról, vagy azonnal elkezd beszélni az előnyeiről. Ez utóbbi azt jelzi, hogy ebben a cégben szeretne dolgozni.
• Jó jel lesz, ha a beszélgetőpartner világosan, világosan és röviden beszél. De a munkavállaló ne motyogjon. Gondolatainak tisztának kell lenniük.

1. Mi a véleményed az életről?

Megkérdezheti a jelentkezőt arról, hogyan küzd a nehézségekkel és akadályokkal. Egy hasonló kérdés segít meghatározni egy személy karakterét, természetét. A pesszimisták számos problémára és életük összetettségére fognak összpontosítani. Az optimisták egyetértenek abban, hogy vannak nehézségek, de mindegyik leküzdhető.

1. Miért érdekli ez a pozíció?

A válaszok többsége inkább képletes, észrevehető jó körülmények munkahelyek, kilátások. Ha egy személy valóban értékes szakember, akkor bizonyosan néhány fontos részletre összpontosít.

1. Milyen előnyei vannak?

Itt azt is megkérdezheti, hogy az illető miért döntött úgy, hogy alkalmas a pozíció betöltésére. Ez a kérdés az egyik kulcskérdés. Ezen a ponton a kérelmező beszélhet előnyeiről. Nagyon fontos követni, hogy egy személy hogyan adja elő az információkat. Valaki elvontan beszél, valaki nagyon érvel. Nagyobb figyelmet kell fordítani azokra a jelöltekre, akik tényekkel, számokkal igazolják szavaikat. Előnyeik valóságosabbak és jelentősebbek.

1. Mik a hiányosságaid (gyengeségeid)?

Egy hozzáértő alkalmazott nem „valódi” gyengeségekről kezd beszélni, hanem azokra a pontokra koncentrál, amelyek csak növelik az esélyét egy adott pozíció megszerzésének. Ez magában foglalja az önmagunkkal és másokkal szembeni megnövekedett követelményeket. Vannak, akik munkamániásnak mondanák magukat.

1. Miért hagyta el az előző munkahelyét? Mi volt a menedzsment véleménye rólad?

Ezek a kérdések azok számára relevánsak, akiknek az interjú időpontjában már nem volt munkájuk. Ha a jelöltet még nem bocsátották el, akkor érdemes megkérdezni, miért döntött úgy, hogy munkahelyet vált. Nagyon fontos látni, hogyan beszél egy személy az előző munkahelyéről. Ha ezt negativitással, konfliktusos oldalát felmutatva teszi, akkor ez minden bizonnyal befolyásolja a csapattal való további kapcsolatait. Az ilyen alkalmazottakat nagyon óvatosan kell felvenni, mérlegelve az összes előnyt és hátrányt.

Ha a szakember hozzáértő, türelmes és írástudó, akkor inkább rámutat pozitív pontok korábbi munkáihoz kapcsolódik. Ugyanakkor azt fogja mondani, hogy most többre törekszik, fejlődni szeretne a karrierjében.

1. Vannak más állásajánlatok?

Egyértelműen képzett szakembert hívtak meg interjúkra máshova. Kétségtelen előnye lesz, hogy hangsúlyozta, hogy érdekelt abban, hogy pozíciót szerezzen ebben a cégben.

1. Hol látod magad 5-10 év múlva?

Sokan nem gondolkodnak hosszú távon az életükről. Ilyen szakemberekre aligha van szüksége a cégnek, ha a vezető munkatársat szeretne találni egy felelős pozícióra hosszú ideje. Valaki nagyon elvont választ fog adni, ami szintén nem teljesen jó. Fontos, hogy konkrét választ kapjunk. Nincs olyan sok jelölt, akinek világos élettervei vannak. Beszélnek a vágyott személyes sikerről, szakmai fejlődésről.

1. Hogyan javítaná cégünk munkáját?

A legjobb megoldás az lenne, ha a pályázó konkrét módszereket tud ajánlani a munka javítására. A saját tapasztalat is előnyt jelent. Nem valószínű, hogy ez már az első interjú alkalmával lehetséges, mert a jelöltnek belülről kell szemlélnie a cég munkáját, értékelnie kell előnyeit és hátrányait, és csak ezután kell saját megoldásokat kínálnia.

1. Hol kaphatok visszajelzést arról, hogyan dolgozott az előző munkahelyén?

Ez a kérdés nagyon fontos, és nagyon hasznos lesz a munkáltató számára. A legjobb megoldás az lenne, ha megadná a munkáltató telefonszámát, vagy akár több olyan munkavállalói elérhetőséget, amely jellemezheti a jelöltet. A kérelmezők gyakran nem adnak meg ilyen információkat. Ennek oka lehet a munkatapasztalat hiánya vagy a pozitív ajánlások.

1. Milyen fizetést szeretne kapni?

A képzett munkatárs mindig értékeli a munkáját. A cég nem mindig tud olyan fizetést ajánlani, amely megfelelne a jelentkezőnek. De néha a jelöltek magas fizetésre hivatkozva csak blöffölnek. Az ilyen műveletek kiszámítása meglehetősen egyszerű - jelentősen csökkentenie kell a felajánlott összeget, vagy valamilyen előnyt kell kínálnia. Ez biztosan kibillenti az embert az egyensúlyából.

1. Mit csinálsz a munkától eltöltött szabadidődben? Mik a hobbijaid?

Ezt az interjú végén kell megkérdezni. Talán a munkáltató talál hasonló gondolkodású embert, harcostársat a hobbiban. Ez pozitív hatással lesz a pályázó igazgatói véleményére is, ami segíti a megfelelő kapcsolat kialakítását a további munka során.

Szergej Abdulmanov, Dmitrij Kibkalo és Dmitrij Boriszov

A Mosigra cég alapítói és igazgatói, a könyv szerzői. Sok üzletet nyitottak, és mint senki más nem tudja, hogyan kell interjút készíteni. Könyvükben erről beszéltek, és alább megírjuk ajánlásaikat.

Úgy gondolták, hogy "Elutasítás az interjú második percében". Ez a megközelítés nagyon hasznos!

Ez így történik: bejön egy jelentkező, és néhány kérdés után rájössz, hogy egyáltalán nem illik. Ebben a helyzetben nem kell további kérdésekkel gyötörnie sem magát, sem őt. Elég elmagyarázni, hogy nem illik, és befejezni az interjút. Ezzel a személlyel még dolgoznod kell, és ha már az első percben nem tetszett, akkor miről beszélj tovább.

Végül is gyakran előfordul, hogy egy személy egyszerűen nem illik hozzád lélekben. És ami a legfontosabb, ne vegyen be ilyen embereket a csapat magjába. Ezért ha egy menő szakember érkezik ugyanarra az állásra, akivel nehéz lesz együtt dolgozni, és egy kevesebb tudású, de pozitívan égő ember, a választás egyértelmű!

Borisz Petrov

A "Petrocomplex" cég vezérigazgatója, Szentpétervár. Interjú 15 perc múlva? Könnyen!

Boris azt állítja, hogy interjúi általában nem tartanak 15 percnél tovább. Ő osztotta meg a legtöbbet fontos részleteket, amely segít a jelölttel a lehető leghatékonyabban tárgyalni:

A test nyelve. Kétségtelenül meg kell figyelni, hogyan viselkedik egy személy az interjú során. A test mindig elárulja, hogy a beszélgetőpartner őszinte vagy hamis. Az őszintétlenség tehát általában fül mögött vakarózást, elszakadt, nem a beszélgetőpartnerre irányított tekintetet, a tenyerek elrejtését jelenti (az asztalra teszi, vagy a térde közé ereszti).

Ha egy személy, miután eljött egy interjúra, soha nem nézett a kérdező szemébe, ez rossz jel. Nem valószínű, hogy őszinte volt a beszélgetés során. Ugyanakkor nincs értelme az ilyen viselkedés okainak kiderítésére időt vesztegetni.

Minek fizettek? Mi a munkája eredménye? Bármely ember, függetlenül attól, hogy milyen területen dolgozik, létrehoz valamilyen terméket, amiért pénzt kap. Valaki a dokumentáció elkészítéséért felelős, mások közvetlenül a termelésben dolgoznak. Ugyanakkor az embernek meg kell értenie, hogy a papír önmagában nem termék, amíg nem hozott valamilyen hasznot. Ellenkező esetben egyszerűen haszontalan lesz.

Ha egy potenciális alkalmazott azt válaszolja, hogy pénzt kap a tevékenységéért hivatalos feladatokat vagy a megfelelő időben való "maradásért" nem valószínű, hogy kulcsfontosságú és aktív dolgozóvá válik. Az ilyen személyiségek általában nem érdeklik a kérdezőt. Vannak, akik éppen ellenkezőleg, nagyon világosan beszélnek arról, amit csináltak, amit alkottak. A részletes válasz egyszerre két kulcstényezőről tanúskodik. Az első az, hogy az ember tudja, mit csinál, és mit tehet. A második az, hogy pontosan a munkára irányul, nem pedig a fizetés megszerzése érdekében „sétálni”.

Jevgenyij Demin

A cég vezérigazgatója és társtulajdonosaSplat, Moszkva. Mire kell figyelni, milyen kérdéseket lehet még feltenni.

Eugene megjegyzi, hogy az interjú időtartama a pozíciótól függ. 10 perctől egy óráig terjedhet.

Gondolkodás. Ahhoz, hogy megértsük, hogyan gondolkodik az ember, érdemes feltenni neki egy kérdést, amelyre többféleképpen is megválaszolható. Lehetőségként kérdezze meg, hogy ki a tekintély számára, vagy mit tud tanítani a cég alkalmazottainak. Az ilyen kérdések lehetővé teszik a személy számára, hogy szabad formában válaszoljon. Ugyanakkor önkéntelenül is megmutatja jellemének vonásait.

Tanulás, a hibáiból való tanulás képessége. Az ember gyakran eltúlozza sikereit, és megpróbálja minimalizálni a kudarcait. Mindenki követ el hibákat, de fontos megérteni, hogy a jelentkező képes-e ezekből levonni a tanulságokat, korrigálni a tevékenységét. Sok múlik az adott helyzeten, a hibás munkavégzés következtében bekövetkezett következmények mértékén.

Szokatlan kérdések, amelyeket fel kell tenni a jelöltnek a tárgyalás során:

1. Milyen szuperhős szeretnél lenni, ha lenne rá lehetőséged? A válasz segít azonosítani azokat a tulajdonságokat, amelyeket az ember a legfontosabbnak és legértékesebbnek tart.
2. Kérje meg a jelöltet, hogy írja le ideális munkáját. Ez vonatkozik a helyre, időre, tevékenységi területre és különösen a funkcionalitásra. Így tanulhatsz hobbiról, érdeklődési körökről, életelvek. Ez lehetővé teszi, hogy megértse, mennyire őszinte az ember, akar-e dolgozni.
3. A hiányosságok kérdése egyfajta játékkal helyettesíthető. Ehhez rajzolnia kell egy négyzetet egy papírra, és meg kell kérnie a jelöltet, hogy árnyékolja azt annak megfelelően, hogy mennyire profi. A teljesen árnyékolt ábra azt jelenti, hogy a tudás és a készségek a legmagasabb szinten vannak. Általában az emberek a tér egy részét árnyékolatlanul hagyják. Ilyenkor meg lehet kérdezni, hogy miért nincs teljesen átfestve, konkrétan mi hiányzik az illetőnek.
4. Milyen hiányosságaidon akadnának fel azonnal egy új vezető szeme? Ez a kérdés segít feltárni az interjúalany gyengeségeit is. Ebben az esetben a jelöltnek kívülről kell néznie önmagát.
5. Miért akar most munkahelyet váltani? Talán így akar az ember drámaian megváltoztatni valamit az életében, esetleg a munkakörnyezeten vagy a csapattal való kapcsolaton. Ugyanakkor a munkáltató megismerheti a jelentkező prioritásait és motivációit is.
6. Ha kapcsolatba lépek az előző munkáltatójával, mit mondanak rólad? Ez a kérdés abban is segít, hogy a jelölt kívülről nézzen önmagára, és megértse, miért akar munkahelyet váltani.
7. Hogyan fog beilleszkedni az új csapatba? Az új munkatárs nincs tisztában azzal, hogy a munkafolyamat hogyan zajlik a cégben, ezért fokozott odafigyelést igényel. Egy személynek sok kollégával kell kapcsolatba lépnie ahhoz, hogy megértse a munka elvét, segítséget, magyarázatot vagy tanácsot kapjon. A kérdésre adott válasz segít megérteni, hogy a pályázó maga is tisztában van-e ezzel, vajon megérti-e, hogy mire lesz szükség a munka első hónapjaiban.
8. Magyarázzon el egy 8 éves gyermeknek egy fogalmat a tevékenységi köréből (meg kell neveznie egy konkrétat). Ide bárki elfér. szakmai kifejezés. A magyarázat egyértelműsége és gyorsasága megmutatja, hogy egy személy képes-e elmagyarázni munkája lényegét egy olyan gyermeknek, aki egyáltalán nem avatott be ezen a tevékenységi területen. Ez ismét bizonyítja a jelölt professzionalizmusát.

Vlagyimir Szaburov

Ga "Glinopererabotka" cég vezérigazgatója, Bryansk. Ne adj időt a gondolkodásra.

Fontos megkérdezni a család (gyermekek, házastárs, szülők) jelenlétét, tisztázni az életkorukat. Sokan azt gondolják, hogy ez a kérdés nem segít semmit sem tisztázni. Valójában ezek a válaszok segítenek annak megértésében, hogy a pályázó ösztönöz-e az intenzív és eredményes munkára, tud-e koncentráltan és intenzitással dolgozni, nagyfokú felelősséggel és őszinte érdeklődéssel közelíteni a feladatait.

Kérjen prioritást. Ugyanakkor a következő tényezők jelölhetők meg, amelyek befolyásolhatják a munkavégzés helyének megválasztását: bér (nagyság, juttatások elérhetősége), lehetőség karrierfejlesztés, önállóság, otthonhoz közeli elhelyezkedés, szakmai ismereteik fejlesztésének lehetősége, jó hangulat a csapatban, a munka összetettsége.

szituációs kérdés. Itt érdemes megkérdezni, hogyan jár el a jelentkező, ha olyan munkakört bíznak meg vele, amely nem tartozik a munkaköri kötelezettségei közé. A kudarc a fejlődési vágy hiányát jelzi. Az ilyen embernek állandóan megvannak az okai és körülményei, hogy ne tegye azt, amit nem kellene. Ilyen alkalmazottakat csak a számviteli osztályon lehet felvenni.

A munkavégzés helyének megismerése. Fontos megmutatni, mivel fog foglalkozni a jelentkező. Néha az elvárások gyakran nem egyeznek a valósággal. Ilyen helyzetekben gyakran maguk a jelentkezők is megtagadhatják a munkát.

létfontosságú érdekek. Vladimir megosztott egy esetet a praxisából. Egyszer egy fiatal, gazdasági végzettségű pályázó érkezett cégéhez a beszerzési és logisztikai szolgálat vezetői posztjára. E jelölt kiválasztásánál az volt a döntő, hogy sportol és gyerekeket edz. Vlagyimir rájött, hogy az ilyen érdekek minden bizonnyal azt jelentik, hogy a jelentkező erős karakterrel, kitartással és világosan érti az idő értékét. Mindez csak a javasolt pozícióban való munkához volt szükséges. A fejet nem hozta zavarba kis kora, munkába hívta a fiatalembert. Az év során ez a munkatárs globális szinten is pozitívan tudta befolyásolni a szolgálat munkáját. Monitoring rendszert állított fel a beszállítók számára, tökéletesítette a szervezet különböző szolgáltatásai közötti interakciót. Az ilyen tevékenységek lehetővé tették az alkatrészek beszerzésének és a késztermékek szállításának költségeinek jelentős csökkentését.

Őszinteség ellenőrzése. Itt is feltehetsz helyzetfüggő kérdést. Például egy álláskereső nyaralni készül a családjával, majd váratlanul egy sürgős feladatra hívják. Hogyan fog eljárni ilyen esetben? Még ha egy személy nem is őszinte, azonnal észrevehető lesz.

Önbecsülés. Itt a helyzet modellezéséhez is folyamodhat. Képzelje el a jelentkező, hogy nagyszerű munkát végzett, amelyre sok időt és erőfeszítést fordított. Munkája eredményét nem követelték. Ő hogyan fog erre reagálni? Mit fog érezni. Ha egy személynek van kevés önbizalom, valószínűleg azt fogja gondolni, hogy senki sem becsüli meg, és az idő és az erőfeszítés elvesztegetett.

Egy menedzser, aki nem tudja, hogyan kell vezetni? Következő kérdés olyan helyzetben van értelme kérdezni, amikor egy alkalmazottat keresnek vezetői pozícióra. Megkérdezheti, mit fog tenni a jelölt, ha alkalmazottja nem végzi el időben a munkáját. Ha azt mondja, hogy egyedül fogja végrehajtani, akkor ez azt jelenti, hogy az illetőnek nincsenek vezetői adottságai, csak előadó.

Merevség. Ezt a kérdést azoknak is fel kell tenni, akik vezetői pozíciót szeretnének kapni. Meg kell kérdezni, hogy mit fog tenni a jelentkező, ha egy beosztott udvariatlan vele. Ha moralizáláshoz folyamodik, akkor a munkavállaló valószínűleg nem tud vezetőként dolgozni. A munkavégzés szigorú fegyelmet igényel, a beosztottaknak határidőre és a követelményeknek megfelelően kell elvégezniük a feladatokat. Pozitív válasz szankciók alkalmazása, az eset megismétlődése esetén elbocsátás. Különösen kemény pozícióra van szükség azoknak, akik a termelésben dolgoznak.

Van-e érdeklődés a munka iránt? Nagyon fontos megérteni, hogy a jelentkező érdeklődik-e a tevékenység iránt, vagy csak tisztességes fizetést szeretne kapni. Bármely menedzser azt akarja látni alkalmazottaiban, hogy érdeklődnek a folyamat és az eredmény iránt. Csak így lehet szilárd rendszert felépíteni.

Életelvek – ami megfelel a cégnek? Szükséges, hogy a társaság alapelvei egyezzenek a kérelmező elveivel. Vladimir ismét megosztott egy helyzetet az életéből. Egyszer nem kérdezte meg a jelentkezőt a gyártási igazgatói posztra adott interjú során, mit jelent számára a „gyártási kultúra”. A vezető számára fontos volt, hogy a műhelyek területén mindig minden rendben és takarítva legyen. Ez a tényező közvetlenül befolyásolja a bérek nagyságát. Ez a kultúra a munkahelyi őszinteséggel is összefügg. A kiválasztott jelölt jól mutatta magát, be tudott kapcsolódni a csapatba, megszervezni a munkát. De volt egy komoly hátránya is - igyekezett elrejteni munkájában a hiányosságokat. Az alkalmazottak állandó zűrzavarban dolgoztak. Vlagyimir egy darabig próbált küzdeni ez ellen, mígnem rájött, hogy a rendező otthonában is hasonló helyzetben van. Világossá vált, hogy nincs értelme ilyen embert nevelni. meg kellett válnom tőle. A termelésben nagyon komoly a tisztaság kérdése, mert a rendetlenség növeli a munkahelyi sérülések, berendezés meghibásodások valószínűségét. Ez végső soron további költségekhez vezet. Ráadásul maguk a dolgozók is egészen másképp viszonyulnak a céghez, ha rendetlenség van körülöttük, és ezt semmilyen módon nem támogatják.

Hogyan kell helyesen megfogalmazni a kérdéseket

Ahhoz, hogy igaz választ kapj, kérdezned kell nyisd ki kérdéseket. Mindig azzal kezdődnek kérdő szavak- mikor, mit, miért, hány és mások.

Zárt kérdések	Nyitott kérdések
Szóval nem kell kérdezni	Tehát az lesz a leghatékonyabb, ha megkérdezed őket.
Tetszett az előző munkád?	Miért döntött úgy, hogy munkahelyet vált?
Te csináltad ezt, ezt és ezt?	Hogyan látja cégünkben végzett munkáját, miből fog állni?
társaságkedvelő vagy? Be tudsz csatlakozni a csapathoz?	Hogyan jellemezné a csapatot az előző munkahelyén? Milyen volt a kapcsolata a főnökével és a kollégáival? Milyen vezetői tulajdonságok kapcsolnak ki?
Képes vagy a munkára?	Miért alkalmas erre a pozícióra? Mik a képességei és előnyei?

Zárva nevezik azokat a kérdéseket, amelyek nem igényelnek részletes választ, csak igennek vagy nemnek. Kizárólag formális információk gyűjtésére szolgálnak. Dohányzol? Van családod? Van saját autód? És mások.

Nem kell közvetlenül a kérdés után tippeket adnia a jelentkezőnek, felkínálni a válaszlehetőségeket, vagy mást mondani.

Nem kell példát mutatnia a többi jelentkezőnek. A vezetőnek semmi esetre sem szabad sokat beszélnie.

Kérdések a "kitöltésről"

A következő kérdések segítenek a vezetőnek eldönteni, hogy alkalmazott-e vagy sem, feltárják a jelentkező motivációját:

• Kritika érte mostanában? Egyetért-e az irányadó kritikai értékelésekkel, vagy inkább megtámadja az állítást? Miért pontosan?
• Hol látod magad pár év múlva? Mit kell ehhez tenned?
• Milyen célok vezérlik Önt, amikor azonosítja a pozíció betöltésére irányuló vágyat? A karrier-növekedéssel és a szakmai készségek fejlesztésével kapcsolatos tervei kapcsolódnak a cég fejlődéséhez?
• Mi hiányzik a munkádból, hogy tökéletes legyen?
• Milyen munkaköri feladatokat szeret a legjobban?
• Milyen három jelzővel jellemeznéd magad? Milyen jelzőket használnának a beosztottai?
• Mit jelent számodra az "eredményt elérni"?
• Mesélj három olyan helyzetről, amelyben elismerést, sikert értél el?
• Lehetséges-e az embereket jobban dolgozni? Milyen motivációt ad a beosztottainak?
• Tudsz-e kellőképpen dicsérni valakit az érdemeiért?
• Milyen nehézségek várhatók az új munkahelyen? Melyiket szeretnéd felfedezni? Mindegyikhez 3 példa.
• Mondjon el három olyan tulajdonságot, amelyen változtatni szeretne.
• Miért döntött úgy, hogy munkahelyet vált? Mit nem szeret a jelenlegi (volt) munkahelyén?
• Hogyan szervezi meg a munkát a „nehéz” beosztottakkal? Hogyan folytatja a kommunikációt a jelentkezővel, akit nem vesz fel?
• Milyen újdonságot szeretnél bevinni a cég munkájába?

Kérdésforma: milyen kérdést kell feltenni egy adott helyzetben

A vezetőnek úgy kell kérdéseket megfogalmaznia, hogy a jelentkező ne fejtse meg, hanem válaszoljon rájuk. Ezeket világosan és érthetően kell megfogalmazni. Az ajánlatnak tartalmaznia kell egyszerű szavak. Nem kell azonnal több kérdést feltenned.

• A nyitott kérdések segítenek felfedni a jelöltet. Ezeket használják a legtöbbet.
• A zárt kérdések olyan helyzetekben alkalmazhatók, amikor a vezető pozitív választ vár, vagy tisztázó információt szeretne kapni.
• Ha valamelyik válasz nagyon tetszett a vezetőnek, akkor a negatív egyenleghez érdemes kérdést feltenni. Felmerülhet tehát az a kérdés, hogy voltak-e olyan helyzetek az életben, amelyek nem mentek olyan jól?
• Ha valami hirtelen riasztotta a munkáltatót, feltehet egy kérdést, amely megerősíti vagy cáfolja a negatív információt.
• A tisztázó kérdéseket kiegészítő kérdésként használjuk, ha a vezető szeretne egy kicsit többet megtudni a korábban elmondottakról.
• "ugye?" végződésű kérdések. Segítenek a megfelelő irányba terelni a beszélgetést.
• tükörkérdések. Az illető kijelentést mondott, a vezető megismételte utána, csak kérdő formában.
• Választható vagy indokolt kérdések. Ugyanakkor a legtöbbet hatékony mód a megbízható információ megszerzése egy bizonyos helyzet szimulációja lesz.
• Provokatív kijelentések. A vezető meghatároz egy konkrét helyzetet, és érdekli a pályázó véleménye.
• Vezető kérdések, amelyek már tartalmazzák a választ.
• Egy sor kérdés segít abban, hogy egy adott helyzet minden aspektusát azonnal megismerjük, különböző szemszögekből a jelentkező szemével lássuk. Ez egy stresszesebb mód, amelyben megértheti, hogyan érzékeli a jelölt nagyszámú információ.
• Az előző válaszhoz kapcsolódó kérdések. Lehetőséget biztosítanak a munkáltatót érdeklő kijelentés vagy helyzet további megismerésére.

Sok múlik a vezető interjúra való felkészülésén. Minél alaposabban közelítette meg ezt a kérdést, annál gyorsabban találhat megfelelő személyt a szervezetében.

Következtetés

Ez a cikk olyan hosszúnak bizonyult, de megpróbáltuk összeszedni az összes tippet és trükköt megfelelő magatartás interjúk. De ezek az ajánlások csak támogatást jelentenek az Ön számára, és Ön saját maga fogja felépíteni saját interjúformátumát. Mert nincs két egyforma vezető.

Ha van saját módszere az interjú készítésére, kérjük, ossza meg kommentben!

Szeretné tudni a leggyakoribb interjúkérdéseket? Itt teljes lista(a legsikeresebb válaszokkal).

Egyes cégek nem szokványos módon közelítik meg az interjúkat, de többnyire standard kérdéseket tesznek fel (és standard válaszokat kapnak).

Itt található a leggyakoribb interjúkérdések listája legjobb lehetőségek válasz:

1. "Mesélj magadról"

Ha interjút készít, valószínűleg már sokat tud. Olvastad az összefoglalót és kísérőlevél, böngészte a jelölt oldalait a LinkedIn, a Twitter és a Facebook oldalain.

Minden interjú célja, hogy kiderüljön, egy adott jelölt alkalmas-e a betöltendő állásra, pl. hogy rendelkezik-e azokkal a készségekkel és személyes tulajdonságokkal, amelyek lehetővé teszik számára a munka elvégzését. Olyan vezetőre van szüksége, aki más ember helyébe tudja magát helyezni? Próbáld meg kideríteni, hogy a jelölt azzá válhat-e. Szeretné, ha a nagyközönség értesülne cégéről? Kérdezd meg, hogy a jelölt el tudja-e juttatni az üzenetet.

Ha munkát keres, mondja el, miért tette azt, amit tett. Magyarázza el, miért hagyta el az előző munkahelyét. Írja le, hogyan választották az egyetemet! Mondja el, miért döntött úgy, hogy a posztgraduális iskolában tanul. Ne felejtsd el megemlíteni, hogy egy évig jártad Európát, és arról az élményről, amit ezalatt sikerült megszerezned.

Kérdés megválaszolásakor ne korlátozódjon a tények felsorolására (az önéletrajzban is olvashatók). Mondd el a másiknak, hogy miért tettél meg bizonyos dolgokat.

2. „Nevezze meg a legnagyobb hibáját”

Minden jelölt tudja, hogyan válaszoljon erre a kérdésre. Ki kell választani egy absztrakt gyengeséget, és méltósággá kell alakítani.

Például: "Néha annyira elragad a munka, hogy elvesztem az időérzékem. Amikor észhez térek, látom, hogy már mindenki hazament. Tudom, hogy alaposabban kell követnem az időt, de nagyon szeretem, amit csinálok, és egyszerűen nem tudok másra gondolni!"

Tehát az a "hibád", hogy több időt töltesz munkával, mint mindenki más? Hmm.

Sokkal jobb lenne leírni a tényleges hibát, amelyen dolgozik. Beszéljen arról, hogy mit tesz a fejlődés érdekében. Tökéletes emberek nem léteznek, és be kell bizonyítanod, hogy képes vagy objektíven értékelni magad és törekedni a fejlődésre.

3. „Nevezze meg fő előnyét”

Nem tudom, miért teszik fel ezt a kérdést a cég képviselői. A választ mindig az önéletrajz tartalmazza.

Ha ennek ellenére megkérdezik Önt erről, fogalmazzon meg egy pontos és konkrét választ. Nem tart sokáig vitatkozni. Ha Ön problémamegoldó, feltétlenül adjon meg olyan példákat, amelyek relevánsak az Önt érdeklő munkakörhöz. Erősítsd meg szavaidat! Ha vezető vagy magas szint Az érzelmi intelligencia, mondjon példákat, amelyek bizonyítják, hogy meg tud válaszolni olyan kérdéseket, amelyeket még fel sem tett.

4. "Hol látod magad öt év múlva?"

A kérdés megválaszolásakor a jelöltek két lehetséges forgatókönyv egyikét követik. Vannak, akik elkezdik leírni ambícióikat (úgy tűnik, hogy a beszélgetőpartner pontosan ezt akarja hallani), és teljes megjelenésükkel megmutatja: "Szükségem van erre a munkára!" Mások szerények (ők is úgy gondolják, hogy a beszélgetőtárs is hasonló reakciót tapasztal), és önbecsmérlő választ adnak: „Olyan sok tehetséges ember van a környéken... Csak el akarok helyezkedni, és megnézni, milyen sikereket érhetek el. "

Mindkét típusú válasz nem ad semmilyen információt a jelöltről – kivéve talán az öneladás képességét.

Ha interjút készít, fogalmazza meg újra a kérdést: "Ha alapíthatna saját céget, mit csinálna?"

Ez egy univerzális kérdés, mert mindenkinek szüksége van vállalkozói hajlamú munkavállalókra.

A válasz a jelölt álmairól és reményeiről, érdeklődéséről és valódi szenvedélyéről, a munka preferenciáiról, az emberekről, akikkel könnyen találkozik ... Csak figyelmesen hallgatni kell.

5. "Miért vegyünk fel téged?"

Mivel a jelölt nem tudja magát összehasonlítani azokkal, akiket nem ismer, csak az ügy iránti szeretetét és égető hasznos akaratát tudja leírni. Valójában a cég arra készteti a jelölteket, hogy találkozzanak velük. Amikor felteszik ezt a kérdést, sok cég hátradől, és keresztbe teszi a karját a mellkasán. Ez a gesztus olyan, mintha azt mondaná: "Gyerünk, hallgatok! Gyerünk, győzz meg!"

Jaj, ez egy újabb informatív kérdés.

De meg lehet változtatni: "Szerinted miről felejtettünk el beszélni?" vagy "Ha lehetősége lenne újra megválaszolni az előző kérdések valamelyikét, mit mondana?"

Egy interjú végén ritka, hogy a jelöltek azt gondolják, hogy minden tőlük telhetőt megtettek. Talán a beszélgetés nem várt irányba terelődött. Talán a beszélgetőpartner a maga módján hangsúlyozta az önéletrajzot, egyes készségekre összpontosítva, másokról megfeledkezve. Vagy talán az interjú elején a jelölt túlságosan ideges volt, és nem tudott helyesen megfogalmazni mindent, amiről beszélni akart.

Végül is az interjúk célja, hogy a lehető legtöbbet megtudják egy jelöltről, miért ne adnánk neki egy második esélyt?

Ügyeljen arra, hogy ebben a szakaszban folytassa a beszélgetést, ne hagyja, hogy a jelölt magában beszéljen. Ne hallgass csendben, majd mondd: "Köszönöm, felvesszük veled a kapcsolatot." Tegyen fel tisztázó kérdéseket. Kérjen példákat.

Ha a jelölt ellenkérdést tesz fel, feltétlenül válaszoljon rá, és próbáljon olyan új információkat közölni, amelyek korábban az árnyékban maradtak.

6. "Honnan értesült az üresedésről?"

Álláskereső portálok, újság- és internetes hirdetések, állásbörzék... Sokan ott keresik első állásukat, és ezzel nincs is baj.

De ha a jelölt folyamatosan használja ezeket a csatornákat, akkor valószínűleg még nem döntötte el, mit és hogyan szeretne csinálni.

Csak munkát keres. Bármilyen munka.

Ezért ne csak arról beszéljen, hogyan értesült az üresedésről. Fogalmazd meg, hogy egy kolléga vagy munkáltató beszélt róla, hogy egy adott cég megüresedését követted, mert abban szeretnél dolgozni.

A cégek nem akarnak olyan embereket, akik csak munkát akarnak. A cégeknek olyan emberekre van szükségük, akiknek cégre van szükségük.

7. "Miért akarod ezt az állást?"

Menjünk egy kicsit a részletekbe. A kérdés megválaszolásakor nem csak azt kell elmondania, hogy ennél a cégnél szeretne dolgozni, hanem azt is, hogy miért ideális az állás az Ön számára, és mit szeretne elérni rövid és hosszú távon.

Ha nem tudja, miért a megfelelő állás az Ön számára, keressen másik állást. Az élet túl rövid.

8. „Nevezze meg fő szakmai teljesítményét”

A kérdésre adott válasznak közvetlenül az üresedéshez kell kapcsolódnia. Ha azt állítja, hogy az elmúlt másfél évben 18%-kal növelte a termelést, és azt állítja, hogy a személyzeti osztály vezetője, a beszélgetőpartner érdekesnek, de egyáltalán nem informatívnak fogja találni a válaszát.

Inkább meséljen egy problémás alkalmazottról, akit "megmentett", vagy az osztályok közötti konfliktusról, amelyet kifizetett, vagy olyan beosztottakról, akik az elmúlt hat hónapban előléptetésben részesültek...

9. "Mesélje el legutóbbi konfliktusát egy kollégájával vagy ügyfelével. Mi történt?"

Amikor az emberek keményen dolgoznak egy közös célért, elkerülhetetlen a konfliktus. Mindannyian hibázunk. Persze a jókra jobban emlékeznek, de a rosszakat sem szabad elfelejteni. Tökéletes emberek nem léteznek, és ez így van rendjén.

Azokat azonban, akik hibáztatásukat és felelősségüket másokra akarják hárítani, mindenképpen kerülni kell. A munkaadók azokat részesítik előnyben, akik nem a problémára, hanem a megoldásra koncentrálnak.

Mindenkinek szüksége van olyan alkalmazottakra, akik hajlandóak beismerni, hogy tévednek, felelősséget vállalnak a hibáért, és ami a legfontosabb, tanulnak a tapasztalatokból.

10. „Írja le ideális munkáját”

A válasz megfogalmazásakor ne feledje – az üresedéshez kell kapcsolódnia!

Feltalálni azonban egyáltalán nem szükséges. Bármit is csinálsz, tanulhatsz és fejlődhetsz. Próbálja meg meghatározni, hogy milyen készségeket sajátíthat el a megpályázott pozícióban, majd képzelje el, hogy ezek a készségek milyen hasznára válhatnak a jövőben.

Ne félj beismerni, hogy egy nap elmenhetsz, hogy másik munkát keress, vagy akár saját vállalkozást is indíthatsz. A munkaadók már nem várják el, hogy az alkalmazottak örökké náluk maradjanak.

11. „Miért akarod otthagyni a jelenlegi állásod?

Kezdjük azokkal a dolgokkal, amelyekről nem kell beszélni (ha munkáltatót képvisel, legyen óvatos):

Ne mondd, hogy nem szereted a főnöködet. Ne beszélj arról, hogy nem tudsz kijönni a munkatársaiddal. Ne rágalmazd magát a céget.

Összpontosítson arra az előnyre, amelyet ez a lépés hoz az Ön számára. Mondja el, mit szeretne elérni. Mondja el, mit szeretne tanulni. Mondja el nekünk, hogyan tervezi a fejlesztést. Ugyanakkor ne felejtse el megemlíteni a potenciális munkaadó előnyeit.

Azok az emberek, akik panaszkodnak a főnökeikre és kollégáikra, olyanok, mint a pletykák. Ha valaki másról pletykálnak, eljön a nap, amikor rólad is pletykálnak.

12. "Melyek a legvonzóbb munkakörülmények az Ön számára?"

Ha szeret egyedül dolgozni, de telefonos ügyfélszolgálati operátori pozícióra jelentkezik, az őszinte válasz helytelennek tűnhet.

Gondolj a munkakörre és a vállalati kultúra egészére (minden cégnek van kultúrája - mesterséges vagy spontán.) Ha fontos számodra a rugalmas munkavégzés, de nem kínálják, akkor másra koncentrálj. Ha állandó vezetői támogatásra van szüksége, és munkáltatója önmenedzselésre ösztönzi, felejtse el egy időre.

Találja meg a módját, hogyan hangolja össze igényeit a vállalati irányelvekkel. Ha ezt nem tudja megtenni, akkor valószínűleg más munkát kell keresnie.

13. "Mondd el nekem a legnehezebb döntést, amit az elmúlt hat hónapban meg kellett hoznod."

A munkáltató ezzel a kérdéssel a jelölt problémamegoldó és érvkereső képességét, valamint kockázatvállalási hajlandóságát kívánja felmérni.

Ha nem kap választ erre a kérdésre, az nagyon rossz. Mindenkinek nehéz döntéseket kell hoznia, pozíciótól függetlenül. A lányom egyszer részmunkaidőben pincérnőként dolgozott egy közeli étteremben. Folyamatosan nehéz döntéseket hozott – például arról, hogyan viselkedjen egy rendszeres ügyféllel, akinek a tettei néha a zaklatással határosak voltak.

A jó válasznak tartalmaznia kell azokat az érveket, amelyek segítettek a döntés meghozatalában (például nagy mennyiségű adat elemzése a legjobb irány meghatározásához).

Egy nagyszerű válasz leírja a döntéshozatali folyamatban részt vevő mindenkivel fennálló kapcsolatot és annak következményeit is.

Természetesen az elemzés eredménye remek érv, de szinte minden döntés kihat az emberre. A legjobb jelöltek általában különböző szemszögből vizsgálják a kérdéseket, és megalapozott döntéseket hoznak.

14. „Írja le vezetési stílusát”

Ez egy olyan kérdés, amelyre nehéz válaszolni anélkül, hogy közhelyekhez folyamodnánk. Próbálj példákat mondani. Mondja: "Hadd mondjam el, milyen kihívásokkal szembesültem a vezetői pozíciómban. Azt hiszem, ezek jó képet adnak a stílusomról." Ezek után írja le, hogyan oldotta meg a problémát, motiválta a csapatot, hogyan jutott túl a válságon stb. Magyarázza el, mit és miért tett, hogy a beszélgetőpartner pontosan megértse, hogyan kezel másokat.

Ne felejtse el megemlíteni az elért eredményeket.

15. "Meséljen egy olyan helyzetet, amelyben nem értett egyet a többségi döntéssel. Mit csinált?"

A körülöttünk lévő emberek néha olyan döntéseket hoznak, amelyekkel mi nem értünk egyet. És ez normális, csak az a fontos, hogyan mutatjuk ki egyet nem értésünket. (Mindannyian ismerjük azokat, akik szeretnek maradni az ülések után, hogy megtámadják a nyilvánosan támogatott döntésüket.)

Mutassa be professzionalizmusát. Bizonyítsa be, hogy képes konstruktívan kifejezni aggályait. Ha egyszer sikerült megváltoztatnia az általános véleményt, és ez a változás sikeres volt, akkor jó. Ha nincs ilyen példa, hangsúlyozd, hogy támogathatod a döntést, még akkor is, ha rossznak tűnik (nem etikátlan és erkölcstelen döntésekről beszélünk).

16. "Hogyan jellemeznének téged mások?"

Utálom ezt a kérdést. Ez szópazarlás! Igaz, egy nap mégis megkérdeztem, és olyan választ kaptam, ami nagyon tetszett.

„Az emberek azt mondanák, az vagyok, akinek látszom” – válaszolta a jelölt. "Ha mondok valamit, megteszem. Ha megígérem, hogy segítek, akkor biztosan segítek. Nem hiszem, hogy mindenki és mindenki kedvel, de számíthatnak rám, mert tudják, hogyan dolgozom."

Mi lehet jobb?

17. "Mit várhatunk Öntől a munka első három hónapjában?"

Ideális esetben ezt a kérdést olyan munkáltatótól kell feltenni, aki meg akarja határozni az új munkavállalóval szembeni elvárásait.

Így kell válaszolnod:

• Megpróbálja meghatározni, milyen értéket hoz a munkája. Nem csak úgy tesz, mintha elfoglalt lenne. Megteszed, amit kell.
• Megtanulsz segíteni a folyamat minden résztvevőjének - vezetőségnek, kollégáknak, beosztottaknak, ügyfeleknek, beszállítóknak, megvalósítóknak...
• Megtudhatja, mi a legjobb az Ön számára. Önt azért vették fel, mert speciális készségekkel rendelkezik, és ezeket a készségeket alkalmazni kell.
• te keresel pozitív eredményeket, dolgozz lelkesedéssel és érezd magad a csapat részének.

Használja ezt a választervet, és adja meg a munkájára jellemző részleteket.

18. "Mit szeretsz csinálni munkaidő után?"

Sok vállalat nagyon fontosnak tartja kultúráját, és a jelöltek munkán kívüli preferenciáira vonatkozó információk alapján dönti el, hogy beilleszkedik-e a csapatba.

Amikor megpróbálod meggyőzni a másikat arról, hogy te vagy a megfelelő, ne csodáld azokat a tevékenységeket, amelyeket nem igazán szeretsz. Összpontosítson azokra a tevékenységekre, amelyek lehetővé teszik a fejlődést - tanuljon valami újat, érjen el magasabb célokat. Például: "Gyermekeim még nagyon kicsik, így szinte nincs szabadidőm, de munkába menet és visszafelé megtanulok spanyolul."

19. "Mennyi fizetést kapott az előző munkahelyén?"

Ez összetett kérdés. Ezt általában a fizetési ajánlat megtétele előtt kérdezik meg, és őszintén kell válaszolnia, de nem kell rosszul számolnia.

Próbáld ki a Liz Ryan által javasolt módszert. Mondja: "Jelenleg azokra a munkákra koncentrálok, amelyek segítségével nagyjából 50 000 dollárt kereshetek. Az Ön munkája megfelel ezeknek a kritériumoknak, igaz?" (Igazából valószínűleg már tudja a választ, de miért ne játszana együtt?)

20. "9 méter mély kút alján ül egy csiga. Naponta 2 métert kúszik, éjszaka pedig 1 métert csúszik le. Hány nap kell, míg kibújik a kútból?"

Az ilyen jellegű kérdések az utóbbi időben egyre népszerűbbek (köszönjük, Google!). Lehet, hogy beszélgetőpartnere nem várja el, hogy azonnal rohanjon a számítással. Valószínűleg meg akarja érteni, hogyan gondolkodik.

Próbálja meg megoldani a problémát úgy, hogy minden lépéshez megjegyzést fűz. Ha hibázol, ne félj nevetni magadon – talán ez egy stresszteszt, és a beszélgetőpartner szeretné látni, hogyan reagálsz a kudarcokra.

21. "Kérni akartál valamit?"

Ne hagyja ki a lehetőséget! Tegyen fel egy okos kérdést – nem csak azért, hogy kiemelje személyiségét, hanem azért is, hogy a megfelelő céget válassza. Ne felejtse el, hogy az interjú kétirányú folyamat.

Mintakérdések:

22. "Milyen eredményeket érjek el a munka első három hónapjában?"

Ha még nem tették fel ezt a kérdést, tedd fel magadnak. Miért? A jó jelöltek hajlamosak késedelem nélkül hozzálátni az üzlethez. Nem akarnak heteket és hónapokat azzal tölteni, hogy „ismerkedjenek”. szervezeti struktúra Nem látják értelmét az orientációs tevékenységeknek, és inkább útközben tanulnak.

Most hasznosak akarnak lenni.

23. "Nevezzen meg három tulajdonságot, amellyel a legjobb alkalmazottai rendelkeznek"

A jó jelöltek jó alkalmazottak akarnak lenni. Tudják, hogy minden vállalat más, és más-más tulajdonságokat igényel a sikerhez.

Talán minden jó alkalmazott későn dolgozik. Talán többre értékeli a kreativitást, mint egy protokoll követését. Lehet, hogy új piacokat próbál meghódítani, ezért fontosabb számodra az új ügyfelek vonzása, mint a régiekkel való hosszú távú kapcsolat. Vagy esetleg szüksége van valakire, aki hajlandó költeni egyenlő mennyiségben ideje kezdő vásárlónak és nagykereskedelmi törzsvásárlónak.

A jó jelölteknek ezt tudniuk kell. Nemcsak a csapatba való beilleszkedésükről szeretnének gondoskodni, hanem a sikerükről is.

24. "Mi határozza meg igazán az ebben a pozícióban végzett munka eredményét?"

Az alkalmazottakba való befektetéstől a munkaadók azt várják, hogy profitot hoznak neki (egyáltalán miért fizetnek nekik?).

Minden munkában vannak olyan tevékenységek, amelyek több megtérülést hoznak, mint mások. A nyitott pozíciók betöltéséhez HR-szakértőre van szükség, de valójában neki kell megtalálnia a megfelelő embereket, ezáltal minimalizálva a fluktuációt, csökkentve az új alkalmazottak képzésének költségeit és növelve az általános termelékenységet.

Szüksége van szerelőre a készülékek megjavításához, de neki valóban hatékonyan kell megoldania az ügyfelek problémáit, és kapcsolatot építeni velük, hogy újra és újra visszatérjenek hozzá.

A jó jelöltek tudni akarják, milyen tulajdonságokkal tudnak a legtöbbet hozzájárulni a közös ügyhöz, mert személyes sikerük az egész cég sikerén múlik.

25. "Felsorolja a cég idei prioritásait. Hogyan járulhatok hozzá, ha elvállalom ezt a pozíciót?"

Minden jelölt tudni akarja, hogy munkája fontos mások számára.

A jó jelöltek értelmes munkát szeretnének végezni, magasabb célt szolgálnak, és olyan emberekkel dolgoznak együtt, akik osztoznak értékeikben.

Ellenkező esetben a mű értelmét veszti.

A munkájukat szerető alkalmazottak mindenképp ajánlják a munkáltatót barátaiknak, ismerőseiknek. Ugyanez vonatkozik a menedzserekre is – mindig magukkal hozzák azokat, akikkel korábban együtt dolgoztak. Hosszú időbe telt, mire bebizonyították kompetenciájukat, és bizalmon alapuló kapcsolatokat építenek ki, így az emberek ösztönösen követik őket.

Mindez a munkakörnyezet minőségéről és a csapat légköréről beszél.

27. "Mit fogsz csinálni, ha...?"

Minden cégnek vannak problémái – a technológiák elavulnak, új versenytársak lépnek be a piacra, a gazdasági trendek folyamatosan változnak. Nem mindenkinek van olyan gazdasági árok, amely képes megvédeni őket.

Még ha a jelölt a munkaadót a magasugrás indítópadjának tekinti is, akkor is reménykedik a növekedésben és a fejlődésben. A munkáltató ajánlatának elfogadásával minden munkavállaló azt reméli, hogy elhagyja őt saját akarata, és nem azért, mert a céget kiszorították a piacról.

Tegyük fel, hogy van egy síboltja. Körülbelül egy kilométerre nyílt meg egy másik üzlet. Hogyan tervezi kezelni a versenyhelyzetet? Vagy tegyük fel, hogy van egy baromfifarm. Mit fog tenni a takarmányköltségek csökkentése érdekében?

A jó jelöltek nem csak azt akarják megérteni, hogyan gondolkozik. Tudni akarják, mit fog tenni a közeljövőben, és van-e hely számukra a tervben.

Jeff Haden inc.com. Fordítás: Airapetova Olga

• Karrier, munka, tanulás

( , mások) a munkaviszony során.

Nézze meg az összes típusú interjút és interjút a videóban.

Hogyan készülj fel?

Munkáltatói interjú előkészítési tippek

Annak érdekében, hogy az interjú során kiválaszthassa azokat a személyeket, akik sikeresek lesznek ebben a pozícióban, nagyon világosan meg kell értenie, hogy mi lesz a feladata, és milyen személyes és szakmai tulajdonságokkal kell rendelkeznie ahhoz, hogy megbirkózzon velük.

A legjobb, ha dokumentáljuk a pozíció kritériumait (például szociabilitás, stresszállóság stb.), és ezek közül kiemeljük a feltétlenül szükségeseket és a kívánatosakat. Ennek a munkának a szűk keresztmetszete a túl sok merev kritérium kiemelése.

Ez a munka akkor hozza a legtöbb eredményt, ha nem egyedül, hanem például egy személyzeti vezető és egy vezető párosban végzik.

És csak ezen szakasz után kérdőívet, interjúsablont írni, amelyben 2-3 kérdést adnak az egyes kritériumok ellenőrzésére, amelyek lehetővé teszik annak tisztázását, hogy a jelölt rendelkezik-e a szükséges kompetenciákkal, tulajdonságokkal vagy sem.

A toborzó éleslátásán és figyelmességén múlik, hogy észreveszi-e a megfelelő jelölteket a flow között vagy sem. Annak érdekében, hogy a jelentkezővel folytatott interjú eredményes legyen, Javasoljuk az alábbiak betartását:

1. Légy udvarias és tapintatos. Még akkor is, ha a pozíció stressztesztet igényel, ami azt jelenti, hogy valamikor mindenképpen ki kell vennie a jelentkezőt a komfortzónából, tanácsos e teszt után elmagyarázni, mi volt az, és barátságosan folytatni a beszélgetést.
2. Figyelmesen hallgassa meg a jelöltet- az Ön érdeke, hogy ne hagyjon ki egy megfelelő jelöltet, még akkor sem, ha bizonyos személyes preferenciái miatt nem szerette. Próbálj mindig objektív maradni.
3. Interjúnál ügyeljen rá Világosan fogalmazza meg a munkaköri követelményeket Ezen a ponton fordítson különös figyelmet a jelölt nem verbális jelzéseire.
4. Bármennyire is hangzik, de neked is tetszeni kell a jelöltnek. Te vagy a cég arca, rajtad múlik, hogy a jelöltet az ő érdeke alapján jóváhagyják-e, hogy neked dolgozzon vagy sem.

Például a fő eredményekről valami igazán fontosat és jobbat kell számokban mondani. Előfordulhat ilyen beszéd az interjún, például: "az év legjobb eladója lett, megdöntve a korábbi 5 000 000 rubel rekordot."

Kérdések az ingatlanoshoz:

1. Ismertesse a legnehezebb befejezett projektjét?
2. Mondja el, hogyan oldotta meg a problémát… előző munkahelyén?
3. Milyen feltételek mellett tudja a leghatékonyabban elvégezni a munkát?

Kérdések az értékesítési vezetőhöz:

1. Hogyan képzeli el tipikus munkanapját?
2. Mennyit kell keresned az első munkanaptól kezdve?
3. Hogyan fogsz új ügyfeleket találni?

Kérdések informatikushoz:

1. Nevezzen meg két-három irányzatot, amelyek relevánsak az IT-szektorban, és ezek hogyan érintik az Ön szakmáját?
2. Mesélj arról, mit éreztél, amikor olyasmire kértek fel, amit még soha nem tettél meg.

Alapvetően informatikusokkal készülnek interjúk.

Kérdések egy internetes marketingszakemberhez:

1. Miért foglalkozol internetes marketinggel?
2. Ajánljon egy olyan hírlevelet, amelyik különösen tetszik.
3. Mi volt az utolsó könyv, amit olvastál?

Mindegyik ugyanazokra az elvekre épül, amelyeket csak meg kell érteni. Gyakorlat az interneten. Javasoljuk, hogy használja azokat a teszteket, amelyeknél magyarázat van a helyes válaszokra.

Ugyanazzal pszichológiai tesztek - nézzen át néhányat az interneten (személyiség típusának meghatározása, konfliktus, jelenlét pozitív gondolkodás stb.).

eredmények

Ha az interjú első szakasza sikeresen lezajlott, akkor a jelölt vagy azonnal, ugyanazon a megbeszélésen belül interjút kap a vezetővel, vagy hazamegy és várja a meghívást erre a szakaszra. „Te nem illik hozzánk” ritkán mondják egy jelöltnek, még akkor sem, ha ez már a találkozó első perceiben egyértelművé vált a toborzó számára. Általában a toborzó feltesz néhány kérdést, hogy kibírja a diplomáciai 20 percet, és a jelentkezőt a következő szavakkal engedik el: „hívni fogjuk”.

Mint érti, az utóbbi esetben nem hívnak vissza. Tehát ezek az univerzális kifejezések egy jövőbeli felhívással kapcsolatos interjúhoz egyaránt jelenthetnek sikeres átjárást és negatívat, és azt, hogy még nem született döntés. A munkavállalás megerősítése az munkaszerződés vagy egy pecsét a munkafüzetben.

Mit tehet a jelentkező? Adja meg, hogy mennyi ideig kell várnia, hogy megtudja a konkrét időt és kevesebbet szenvedjen. A vezető az interjúk láncolatának utolsó láncszemeként a megbeszélésen azonnal kijelentheti, hogy a jelentkező alkalmas rá, de gyakran meg is áll, hogy megalapozott döntést hozzon.

Foglaljuk össze egy sikeres interjú eredményét:

1. Ahhoz, hogy az állásinterjú valóban segítsen azonosítani a legjobb jelöltet, alapos felkészülésre van szükség mindkét oldalon. Javasoljuk, hogy a jelentkező 3 fronton készüljön fel: külsőleg, erkölcsileg és információsan.
2. A munkáltatói interjú is előkészületet igényel. Javasoljuk, hogy a munkáltató képviselője legyen egy olyan kérdéstár, amely lehetővé teszi annak meghatározását, hogy a jelölt rendelkezik-e a szükséges tulajdonságokkal vagy sem.
3. A kérelmezőnek legyen fogalma arról, hogy milyen kérdéseket tehet fel neki, és tudnia kell, hogyan válaszoljon rájuk helyesen.
4. Az interjún a toborzónak barátságosnak kell lennie, a jelöltnek pedig nyugodtnak, magabiztosnak és érdeklődőnek kell lennie.

Azt is ajánljuk, hogy nézzen meg egy minta állásinterjút, és tanulja meg, hogyan válaszoljon megfelelően a munkáltató kérdéseire.

Most már mindent tudsz az interjúról. Sok sikert!