A belső munkaügyi szabályzat (BTR) minden munkáltató számára szükséges. Segítik a dolgozók fegyelmezését és a szükségtelen munkaügyi konfliktusok kiküszöbölését. Cikkünkből megtudhatja alkotórészei jelen dokumentumot és a kidolgozása során alkalmazott szabályozási követelményeket.

A szervezet munkarendje

A belső munkaügyi szabályozás szükséges mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára. A legtöbb munkáltató önállóan dolgozza ki ezt a dokumentumot, és minden szükséges szempontot jelezhet benne. Ilyen szabadság az állami intézmények számára nem áll rendelkezésre – belső munkaügyi szabályzatukra szigorú előírások vonatkoznak. Például a központi iroda alkalmazottaira vonatkozó VTR szabályok Szövetségi Szolgálat Az alkoholpiac szabályozásáról szóló rendeletet a Szövetségi Alkoholszabályozási Szolgálat 2014. augusztus 11-i 247. sz.

A kereskedelmi cégek és egyéni vállalkozók belső munkaügyi szabályzatai a belső sajátosságok figyelembevételével munkajog alapján jönnek létre. Ugyanakkor ennek a helyi törvénynek az alapvető fogalma a munkarend, amely közvetlenül kapcsolódik a munkafegyelem meghatározásához: a belső magatartási szabályok betartása minden munkavállaló számára kötelező.

FONTOS! A belső munkaügyi szabályzat meghatározását a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke: helyi normatív aktus, amely tartalmazza a munkaszerződésben részes felek alapvető jogait és kötelezettségeit, a munka- és pihenés módját, a szankciókat és ösztönzőket, valamint a munkaviszonyok szabályozásának egyéb kérdéseit.

Bővebben a cikkben megadott fogalmakról. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke, olvassa el az anyagot "Utca. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke: kérdések és válaszok " .

E meghatározás alapján a belső munkaügyi szabályzatot külön helyi törvényként lehet megalkotni, amelyet minden munkavállaló aláírás ellenében megismer. Nem minősül azonban jogsértésnek, például egy eljárásnak külön szakasz vagy kollektív szerződés melléklete formájában történő felvétele (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 190. cikke).

Ha a munkáltatónak nincs speciális követelmények a munkavállalóknak, és minden VTR szabályt tükröznek a munkaszerződések, a jutalmakra vonatkozó rendelkezések vagy belső utasítások, a munkáltató ezekre a dokumentumokra korlátozódhat, és megtagadhatja a külön belső munkaügyi szabályzat elkészítését.

A VTR alapszabályai

A belső munkaügyi szabályzatok szabályainak kialakításakor a Ptk.-ben felsoroltakból kell kiindulni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke fontos számára alkotóelemei nem feledkezve meg a vállalati árnyalatokról. Minden munkáltató maga dönti el, hogy milyen terjedelemben és összetételben készül el ez a dokumentum.

• általános rendelkezések (szabályzat kijelölése, fejlesztési célok, elosztási területek és egyéb szervezeti kérdések);
• alkalmazottak felvétele és elbocsátása;
• a munkáltató és a munkavállalók jogai és kötelezettségei;
• munkafegyelem (büntetések és ösztönzők a munkavállalók számára);
• záró rendelkezések.

Az első (általános) szervezeti rész a fentieken túl tartalmazhat a jelen szabályzatban használt fogalmakat és meghatározásokat.

A munkavállalók felvételével, áthelyezésével, elbocsátásával kapcsolatos eljárások leírása kiegészíthető a munkavállalótól az állásra jelentkezéskor megkövetelt, és a munkavállaló munkaügyi tevékenysége során a társaságban elkészített dokumentumok jegyzékével.

Ha többet szeretne megtudni arról, hogy melyek lehetnek ezek a dokumentumok, olvassa el a cikket. Hogyan történik a munkavállaló felvétele? .

FONTOS! Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. cikke, és az elbocsátási eljárás megköveteli az Art. 77-84.1, 179-180 és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének egyéb cikkei.

A munkáltató és a munkavállalók jogaira és kötelezettségeire vonatkozó szabályok kidolgozásakor nemcsak formális áthelyezésre van szükség, hanem annak ellenőrzésére is, hogy megfelelnek-e a munkaügyi jogszabályok követelményeinek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. és 22. cikke).

Elfogadhatatlan a munkavállalók jogainak megsértése, valamint az, hogy a munkáltató túlzott kötelezettségeket ró rájuk. E tekintetben egy szakszervezeti bizottság vagy más, a munkavállalók jogos érdekeit őrző szerv jelentős hatással lehet a VTR szabályainak tartalmára és összetételére.

VTR szabályok a munkaidőről és a pihenőidőről

A VTR szabályzatában szereplő munka- és pihenőidőket külön ismertetjük. A munkavállalóknak mindenekelőtt ismerniük kell a munkavégzés kezdő és befejező időpontját, valamint az ebéd és a szabályozott szünetek időtartamát. Az a munkavállaló, aki nem ismeri a munkarendet, rendszeresen késhet, és nem gyanítja, hogy megsérti a munkafegyelmet.

A VTR-szabályokból az alkalmazottak megtudják, hogy a hét mely napjai minősülnek szabadnapnak, és megtudják a következő naptári vakáció kezdetének és időtartamának árnyalatait.

Ha a munkavégzés műszakban történik, akkor minden ideiglenes munkavégzési szempontot figyelembe kell venni: a napi műszakok számát, időtartamát, az egyes műszakok kezdési és befejezési időpontját stb.

Ha a munkáltató nem készít külön helyi törvényt a szabálytalan munkavégzésről, úgy a VTR szabályzatában legalább a szabálytalan munkaidővel rendelkező munkakörök felsorolását és a munkavállalók rendes munkaidőn kívüli feladatellátásának feltételeit meg kell határozni.

FONTOS! Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 101. cikke szerint a szabálytalan munkanapot különleges munkaügyi rendszernek ismerik el, ha a munkavállalók a munkanapon kívüli munkában vesznek részt.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a normál munkanapon túl ledolgozott időt is figyelembe kell venni. Az ilyen nyilvántartások vezetésére kötelezi a munkáltató a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 91. cikke. Ezt a folyamatot megszervezheti bármilyen saját fejlesztésű űrlappal vagy a szokásos egységes T-12 vagy T-13 nyomtatványokkal.

Weboldalunkon letöltheti a nyomtatványokat és az egységes munkaidő-nyilvántartási nyomtatványok mintáit:

• "T-12 számú egységes nyomtatvány - nyomtatvány és minta" ;
• "T-13 számú egységes nyomtatvány - nyomtatvány és minta" .

FONTOS! A szabálytalan munkát nem fizetik meg emelt mértékben, hanem kiegészítő szabadsággal jutalmazzák (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 119. cikke értelmében legalább 3 nap). Az ilyen pihenőnapok maximális számát törvény nem szabályozza, de a munkáltató által megállapított időtartamot rögzíteni kell a menetrendben.

A szakszervezetek képviselőjének ellenőriznie kell a VTR-szabályok tartalmát, hogy van-e olyan kitétel, amelyre vonatkozóan a munkavállalókat nem lehet szabálytalan munkakörülményeknek kitenni. Ide tartoznak különösen a kiskorúak, a várandós munkavállalók, a fogyatékkal élők stb.

Fontos „fegyelmi” rész

A munkafegyelem betartása az egyik legfontosabb, alapos tanulmányozást igénylő kérdés. E szabály nélkül a VTR elégtelen és hiányos lesz. Különös figyelmet fordítanak a fegyelmi kérdésre, és egyes iparágakban nem korlátozódnak a VTR szabályainak szakaszára, hanem külön rendelkezéseket vagy fegyelmi chartákat dolgoznak ki.

A fegyelmi szakasz 2 részből áll: a büntetésekről és a jutalmazásokról. A szankciókra vonatkozó rész az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. §-a, amelyben a fegyelmi vétség a munkavállaló által munkavégzési kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése, amelyet 3 típusú büntetés követhet (megjegyzés, megrovás és elbocsátás). Nincs más büntetés Munkatörvény nem biztosított.

Olvasson többet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt fegyelmi szankciókról az anyagban. "Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti fegyelmi szankciók típusai" .

Pótbüntetésről csak a munkavállaló különleges fegyelmi felelősségre vonása esetén beszélhetünk. A szövetségi jogszabályokban vagy bizonyos munkavállalói kategóriákra vonatkozó fegyelmi chartákban szerepelnek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének 2. része). Példa erre az „Állami közszolgálatról” szóló, 2004. július 27-i 79-FZ törvény, amely kiegészítő büntetésként figyelmeztetést tartalmaz a hiányos megfelelésre és a helyettesített közszolgálati beosztásból való elbocsátásra.

FONTOS! Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke értelmében a fegyelmi szankció akkor lesz törvényes, ha a munkáltató betart egy bizonyos eljárást (írásos magyarázatot kér a munkavállalótól, törvényt készít, parancsot ad ki stb.).

A VTR szabályainak rendelkezniük kell minden olyan esetről is, amikor a fegyelmi szankciót megszüntetik (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 194. cikke).

A VTR szabályok nem tartalmazhatnak ösztönzőket, ha ez a kérdés a munkáltató más helyi jogszabályaiban már tükröződött.

Ha ezzel a kérdéssel sehol nem foglalkoznak, a VTR szabályoknak legalább az ösztönzők típusairól (köszönet, bónusz stb.) és az anyagi vagy erkölcsi ösztönzés okairól (házasság nélküli munkavégzés stb.) kell tájékoztatást adniuk.

FONTOS! A belső munkaügyi szabályzat ösztönzőknek szentelt szakasza lehetővé teszi, hogy a jövedelemadó kiszámításakor félelem nélkül figyelembe vegye a bónuszokat és ösztönző juttatásokat a bérköltségek részeként (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 255. cikkének 1. része, 270. cikkének 21. pontja). ).

Kinek lesz haszna a szabványos VTR-szabályokból, és hogyan kell figyelembe venni a vállalati árnyalatokat

A belső munkaügyi szabályzat elkészítésekor nemcsak saját belső fejlesztéseit alkalmazhatja, hanem a vállalkozások, intézmények, szervezetek dolgozóira és alkalmazottaira vonatkozó Belső Munkaügyi Mintaszabályzatot is, amelyet a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának július 20-i határozata hagyott jóvá, 1984 No. 213, részben, amely nem mond ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének.

Az 1980-as években kialakított szokásos rutint ennek figyelembevételével módosítani kell modern követelményeknek. Például egy modern munkáltató belső szabályai a fenti mintaszabályokra épülhetnek, és tartalmazhatják További információ tevékenységének sajátosságaihoz kapcsolódik.

A VTR szabályok különálló részeket tartalmaznak, amelyek leírják például a mágneses bérletek alkalmazásának sémáját és a beléptetési szabályok betartását, valamint a megjelenés alkalmazottak (kötelező viselet munkaidő egyenruha a cég logójával vagy annak elemeivel stb.). Ezenkívül nem lenne felesleges ismertetni a munkavállalói magatartás belső vállalati kultúrájával szemben támasztott követelményeket (az ügyfelekkel való telefonos és személyes kommunikáció formátuma, a munkaértekezletek és megbeszélések megtartásának szabályai stb.).

Példa

Az XXX LLC a biztonsági rendszerét javítva beléptető rendszert vezetett be az irodában. A 213. számú rendelet alapján korábban kidolgozott vállalaton belüli munkaügyi szabályzatot korrigáltuk - kiegészítve a beléptetési kérdésekről szóló fejezettel az alábbi tartalommal:

„7. Hozzáférés mód és munka mágneses belépőkkel.

7.1. A vállalat irodájába való bejutást és onnan való kilépést az alkalmazottak "Protection-M1" mágneses igazolvánnyal végzik. Az igazolvány megszerzése a cég biztonsági szolgálatában (118-as szoba) aláírás ellenében történik.

7.2. A bérlet elvesztése vagy megsérülése esetén a munkavállaló köteles haladéktalanul értesíteni a biztonsági igazgatóhelyettest.

7.3. Az igazolványt átvevő munkavállaló felelős annak megrongálásáért vagy elvesztéséért. A munkavállaló köteles megtéríteni az igazolvány kiadásának költségét, ha a biztonsági szolgálat vizsgálata után bebizonyosodik, hogy a munkavállaló hibás a sérülésében vagy elvesztésében.

A hozzáférés-szabályozásról szóló fejezet teljes szövegét megtalálja a cikkben idézett belső munkaügyi szabályzat mintában.

Bármilyen módszert is alkalmaz a munkáltató a jelen dokumentum összeállításához, a fő feltétel a jogszabályi előírások betartása, valamint a munkáltató főtevékenységének jellegéből adódóan minden szükséges sajátosság leírása.

Eredmények

A 2019-es belső munkaügyi szabályzatra, amelynek mintája letölthető honlapunkról, minden munkáltatónak szüksége van. Kidolgozásuk során a munkaügyi jogszabályok előírásaira kell támaszkodni, és figyelembe kell venni a végzett tevékenység fő típusának sajátosságait.

A megfelelően kidolgozott munkaügyi szabályzat nemcsak a munkavállalók fegyelmezését és a munkaügyi konfliktusok elkerülését segíti elő, hanem azt is, hogy az ellenőrző hatóságok számára indokolttá tegye a munkavállalók ösztönzését, ösztönözve őket munkavégzési feladataik minőségi ellátására.

A bérelt alkalmazottak gazdálkodó szervezet általi alkalmazása megköveteli munkatevékenységük megszervezését. Ehhez meg kell alakítani a munkaidejük beosztását, valamint meg kell határozni a szabadságok sorrendjét. Ezen túlmenően a munkaszerződés mindkét fél jogait és kötelezettségeit kötelező okmányrögzíteni kell. Ezekre az információkra a belső munkaügyi szabályzat (IRTR) vonatkozik.

A belső munkaügyi szabályzat fogalma, jogalapja

A PVTR egy helyi jelentőségű normatív aktus, amely rögzíti a munkatevékenység megszervezését a vállalkozásnál. Vagyis a PVTR egy olyan dokumentum, amely szabályozza a teljes munkafolyamatot egy adott üzleti egységen belül.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alapján, különösen az Art. 189. és Art. 190. §-a szerint egy ilyen szabályrendszert a vállalkozás vezetője vagy egy felhatalmazott személy dolgoz ki belső munkaügyi szabályzat minta alapján. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Állami Szabványának 1993. december 30-i 29. számú rendelete alapján a PWTR minden vállalkozás számára kötelező. A belső munkaügyi szabályzat jóváhagyása a cégvezető utasítása alapján történik.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke fontos pontokat rögzít, amelyeket közzé kell tenni a szervezet belső munkaügyi szabályzatában. Ők:

• a tantárgy felvételének és elbocsátásának eljárása;
• a munkavállalók jogai és kötelezettségei, valamint a vállalat vezetése;
• a felek felelőssége munkavégzési kötelezettségeik elmulasztásáért;
• munkanap beosztás;
• szabadság ütemezése;
• az alkalmazottak ösztönzésének módjainak listája;
• azon jogsértések listája, amelyek a munkavállaló fegyelmi szankciójának alkalmazásának alapjául szolgálnak;
• minden egyéb munkaügyi kérdés, amelyet a vezetés szükségesnek tart a dokumentáláshoz.

A belső munkaügyi szabályzat felépítése

A belső munkaügyi szabályzat szerkezete 2018-ban nem szigorúan szabályozott. A szabályzat legkényelmesebb és legkövetkezetesebb változata azonban a következő:

1. Általános rendelkezések. Tájékoztatást ad az aktuális törvény céljáról, hatályáról, valamint azokról a helyzetekről, amelyekben a szabályrendszer felülvizsgálata lehetséges.
2. A szervezet alkalmazottainak felvételi és elbocsátási rendje. Megjeleníti azon szükséges papírok listáját, amelyeket az alkalmazottnak be kell nyújtania a felvételkor. A cselekvések algoritmusát nyilvánosságra hozzuk, ha szükség van egy távollévő alkalmazott ideiglenes helyettesítésére (szabadság, hosszan tartó betegség stb.).
3. A munkavállalók jogai és kötelezettségei, valamint a cégvezetés.
4. A munkaidő beosztása és a szabadságok rendje. Megjelenik az egy műszak, az ebédszünet időkorlátja, a szabadnapok és a szabadságok száma, valamint a rendszertelen munkarenddel rendelkező beosztások vagy alkalmazottak listája (az ilyen szervezetek jelenlététől függően).
5. A munkabér kiszámításának és kiadásának rendje.
6. Mindkét fél felelősségre vonásának eljárása fegyelmi megsértés esetén.
7. Az alkalmazottakra alkalmazott ösztönző intézkedések rendje a szervezet vezetőségének döntése alapján.
8. További tételek, melyek megléte a vezetőség álláspontja szerint kötelező.
9. Záró rendelkezések.

• azt az időtartamot, amely alatt a munkavállaló köteles biztosítani betegszabadság közvetlenül a kiürítés után;
• a rendeletből való tervezett kilépés előtt mennyi idővel kell a nőnek értesítenie a munkáltatót;
• szükséges-e, hogy a munkavállaló az üzleti útra érkezés vagy elutazás napján munkaköri feladatait ellássa;
• a munkaterület másik alkalmazottra való átadásának árnyalatai a jelenlegi keret elbocsátásakor;
• a munkavállalók felelősségére vonatkozó eljárás a vállalkozás belső követelményeinek be nem tartása miatt, például trágár szavak használata vagy az öltözködési szabályok be nem tartása miatt.

A szervezet belső munkaügyi szabályzatának felépítése a különböző tevékenységtípusok ellenére minden vállalkozásra jellemző. A bekezdések tartalma kiváló lesz, attól függően, hogy milyen iparágban működik a szervezet.

A gyakorlat azt mutatja, hogy a munkaadók többsége a PVTR kidolgozásakor a PVTR modellre – a Modellszabályokra – támaszkodik, amelyeket az Állami Munkaügyi Bizottság 1984.07.20. 213. számú rendelete rögzített. A jelen dokumentum kelte óta eltelt jelentős idő miatt azonban a Mintaszabályzat egyes rendelkezései elavultak. Ez arra ösztönzi a vezetőket, hogy kezdeményezzék és önállóan határozzák meg a PWTR kiegészítő rendelkezéseit a vállalkozásukban.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alapján, különösen az Art. 190. pontja szerint a megszerkesztett dokumentumot jóvá kell hagyni. Tehát a belső munkarend szabályait megrendeléssel hagyják jóvá.

A PVTR közvetlen jóváhagyása előtt a papírt a vezetőnek ellenőriznie kell a szakszervezettel, ha van ilyen formáció a cég struktúrájában.

A munkavállalók jogai és kötelezettségei a belső munkaügyi szabályzat szerint

A PWTR-ben a munkavállaló következő feladatait rögzítik:

1. Lelkiismeretesen és becsületesen végzik szolgálatukat a vállalkozásban.
2. A munkafolyamat során be kell tartani a munkavédelmi, tűzvédelmi szabályokat és be kell tartani a munkafegyelmet.
3. Fenntartani a rendet a munkahelyen a higiéniai és egészségügyi előírásoknak megfelelően.
4. A megbeszélt időpontban jöjjön a munkahelyére, és azt is a szabályzatban meghatározott időben hagyja el. A munkanap hosszát munkafeladataik közvetlen ellátására használják fel.

Ezenkívül a következő munkavállalói jogok érvényesülnek:

1. A munkáltatóval kötött munkaszerződés regisztrációja vagy megszüntetése az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt módon.
2. Legyen a munkafeladatok teljes körű ellátásához szükséges funkcionális elemekkel felszerelt munkahelye.
3. A munkavédelemmel és a szakszervezettel összefüggésben a szervezet védett munkavállalója lenni.
4. Rendszeres díjazásban részesülnek a képzettségük és készségeik keretein belül végzett munkájukért.
5. Lehetőségük legyen további szakmai jellegű információkat kapni saját képesítésük javítására az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt módon.
6. A munkajogok és a személyes szabadságjogok védelme törvényileg engedélyezett eszközökkel.
7. A munkavállalónak a munkavégzés során okozott károk megtérítése, valamint a munka során szerzett erkölcsi kár megtérítése.
8. Társadalom- és egészségbiztosítási lehetőség.

Javaslatok a belső munkaügyi szabályzatok kialakításához

A PVTR 2018-ban nem rendelkezik egyértelműen szabályozott formával. Ezért a vezetőnek joga van a dokumentum szabad formáját használni.

A PVTR jogilag korrekt regisztrációjához bizonyos adatok megléte szükséges. Ezek tartalmazzák:

• a cég teljes neve, valamint az általánosan elfogadott rövidítés vagy rövidítés;
• az összeállítandó dokumentum neve;
• annak a dokumentumnak az összes részlete, amely alapján a PVTR-t jóváhagyják;
• az aktus minden oldalának sorszámozása.

Ha a szabályok fő szövegéhez vannak mellékletek, akkor a tervezésükhöz be kell tartani a következő ajánlásokat:

• a mellékletek a főszöveg folytatásai. Ez azt jelenti, hogy a dokumentum szerves részét képezik;
• fel kell tüntetni a kérelem teljes nevét, valamint annak a dokumentumnak a teljes és rövidített adatait, amelyhez kiegészítik;
• a pályázati oldalak száma megfelel a főszöveg számozási sorrendjének, azaz a teljes irat számozása folyamatos.

A belső munkaügyi szabályzat jóváhagyásakor azok firmware-je és cégbélyegzője nem kötelező eljárás. Ennek elmulasztása nem minősül szabálysértésnek.

A munkáltató belső munkaügyi szabályzatának elkészítésének egyetlen kötelező feltétele, hogy a munkavállalót a foglalkoztatás szakaszában megismertesse ezzel a dokumentummal. Ezt a rendelkezést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tartalmazza, nevezetesen az Art. 68.

A PVTR-rel való megismerkedést a beosztott személyes aláírása rögzíti. Be kell vezetni egy speciális nyilvántartásba (ha van ilyen a vállalkozásnál), vagy a munkavállalónak személyesen kell nyugtát írnia a dokumentum megismeréséről és hozzájárulásáról e feladatok ellátásához. A belső munkaügyi szabályzat módosításakor minden munkavállalónak az ismételt megismertetésről szóló aláírása is szükséges.

Felelősség a belső munkaügyi szabályok megsértéséért

Ennek a cselekménynek a hiánya a vállalkozásnál szabálysértésnek minősül. A közigazgatási szabálysértési törvénykönyv alapján, nevezetesen a Btk. 5/27, a PVTR hiánya és/vagy a PVTR megrendelése adminisztratív felelősséget von maga után. A következő formákban jelenhet meg:

• szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetés a kormány tisztviselőitől;
• társasági bírság felhalmozása 70 000 rubel összegben.

Ezenkívül a PWTR hiánya nehézségeket okoz a munkáltató és a munkavállaló között felmerülő konfliktusok vitás kérdéseinek megoldásában. Konfliktushelyzet esetén a munkavállaló hivatkozhat a munkaszervezéssel kapcsolatos tájékozatlanságára. Ez az érv akkor válhat döntővé egy per esetén, ha egy adott munkavállalót munkavégzési kötelezettség megszegése miatt bocsátottak el. Ez az eset különösen gyakori, amikor a PVTR-ben változtatásokat hajtottak végre, de a munkavállaló újbóli aláírása nem szerepel sehol.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkében foglaltak rögzítik azt a követelményt, hogy a munkavállaló a helyi előírásoknak megfelelően lássa el a munkakörét. 21.

Az STRP munkavállaló általi megsértése a következő felelősséget vonhatja maga után:

• fegyelmi szankciók, amelyek különösen rosszindulatú jogsértések esetén elbocsátásig terjedhetnek;
• pénzügyi tőkeáttétel alkalmazása (bónuszok megvonása).

A hatósági bírság kiszabása rendkívül összetett eljárás, amely sok gyakorlati esetben jogellenes. A vállalkozás vezetése gyakran előszeretettel alkalmazza büntetésként a munkavállalói bónuszok csökkentését. Ugyanakkor az ilyen pénzbírság felhalmozódásáról hivatalos papírt nem készítenek, és az ügyvezető szóbeli ítélete.

Az elkövetett bűncselekmény összetettségétől függően a vezetőnek joga van a büntetéseket kombinálni, és egyszerre több büntetőintézkedést alkalmazni az elkövetővel szemben.

Többek között a fej, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a értelmében köteles írásbeli magyarázatot kérni a munkavállalótól tetteire, és csak a magyarázó megjegyzés kézhezvétele után kell elkészítenie a munkavállaló felelősségre vonásáról szóló jogszabályt.

A belső munkaügyi szabályzat árnyalatai

Jelen dokumentum a PWTR minta alapján készült, és hosszú ideig érvényes, a vállalkozás tevékenységének időtartamának megfelelően. Hosszú távú jellege miatt, a létezésének egy bizonyos szakaszában a dokumentum véglegesítésre és javításra szorul.

Így a PVTR 2018. évi módosításait a vállalat vezetőinek címzett feljegyzéssel formalizálják. Ennek alapján a vezető törvényt készít, amelyben felelős személyeket neveznek ki egy új szabályrendszer elkészítésére.

Mivel a jelen dokumentum módosításának folyamatát sehol nem szabályozzák, erősen ajánlott ugyanazt az eljárást követni, mint a szabályrendszer kezdeti megfogalmazásakor.

Fontos megjegyezni, hogy a PWTR bármilyen változtatásakor új parancsot kell kiadni a PWTR-ről, valamint minden alkalmazottat megismertetni az új szabályokkal.

Így a belső munkaügyi szabályzat kötelező dokumentum a vállalkozás számára. A vezető vagy a vezetőség által megbízott személy állítja össze. A dokumentum helyes elkészítése érdekében javasolt a belső munkaügyi szabályzat mintája használata. A PWTR hiánya koordinálatlan munkához, konfliktus esetén pedig a felek helyességét igazoló bizonyítékok hiányához vezet.

Minden szervezetben kell lennie egy ilyen dokumentumnak, mint a belső munkaügyi szabályzatnak. Itt találhatók az alapvető adatok a munkavállalók felvételéről és elbocsátásáról, a munka és a pihenés rendjéről, általában mindenről, ami koordinálja a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolatot. Ebben az anyagban egy példát mutatunk be a belső munkaügyi előírásokra.

Példa belső munkaügyi szabályzatra

APROPÓ!
Ha automatikusan ki kell számítania alkalmazottai fizetését, nyilvántartást kell vezetnie az árukról, a szépségszalon pénzforgalmáról és látnia kell a kölcsönös elszámolások egyenlegét, akkor javasoljuk az Arnica kipróbálását - szépség. Az Arnikában ez a lehető legegyszerűbben és legkényelmesebben valósul meg.

_________________________________________________________________________

(a szervezet teljes neve, azonosító kódok (TIN, KPP, OKPO))

JÓVÁHAGY

ELŐÍRÁSOK
munkarend

Jelen Szabályzat határozza meg a ________-i munkarendet, a munkavállalók felvételének és elbocsátásának rendjét, a munkavállalók főbb feladatait és az adminisztrációt, a munkaidőt és annak felhasználását, valamint a munkafegyelem megsértése esetén alkalmazandó ösztönzőket és szankciókat.

Apropó:

Partnereink - az "Arnika" cég - irányítási és számviteli programot fejlesztettek ki kifejezetten a szépségszalon adminisztrátora vagy vezetője számára. .

1. Felvétel és elbocsátás

1.1. A szervezetben a foglalkoztatás a megkötött munkaviszony alapján történik

szerződéseket.

1.2. A munkáltató a munkaszerződés megkötésekor köteles megkövetelni a jelentkezőtől:
– munkakönyv kivéve a munkaszerződés első megkötését ill
a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik;
– útlevél vagy más személyazonosító okmány;
- oklevél vagy egyéb dokumentum, amely megerősíti a (teljes vagy hiányos) végzettséget és (vagy)
a szakot vagy képesítést igazoló dokumentum;
– állami nyugdíjbiztosítási igazolás, kivéve az első alkalommal kötött munkaszerződést;
- katonai nyilvántartásba vétel okmányai - katonai szolgálatra kötelezettek és sorkatonai szolgálatra kötelezettek esetében
szolgáltatás.

Munkaszerződés első megkötésekor munkakönyv és biztosítási igazolás
állami nyugdíjbiztosítást a munkáltató állít ki.

A felvett személy szakmai és üzleti tulajdonságainak teljesebb felmérése érdekében
munkavállaló, a munkáltató felkérheti őt, hogy nyújtson be egy rövid írásbeli nyilatkozatot
korábban elvégzett munkák leírása (összefoglalója), a használhatóság ellenőrzése
irodai felszerelés, számítógépen végzett munka stb.

A szervezetben történő foglalkoztatás általában próbaidő letelte után történik
egy-három hónapos időszak. A vizsgálati feltételnek olyannak kell lennie
a munkaszerződésben kifejezetten szerepel.

A munkavégzés végzéssel történik, amelyet aláírás ellenében közölnek a munkavállalóval
a tényleges munkakezdéstől számított három napon belül.

1.3. Amikor a munkavállaló munkába áll, vagy a megállapított eljárásnak megfelelően áthelyezik
egyéb munkavégzés esetén a munkáltató köteles:
- megismertetni vele a rábízott munkát, a feltételeket és a díjazást, elmagyarázni a munkavállalónak
jogok és kötelezettségek;
– ismerje meg jelen Szabályzatot és más helyi előírásokat;
- oktatást tartani a biztonságról, az ipari higiéniáról,
tűzvédelmi és egyéb munkavédelmi szabályokat és a megőrzési kötelezettséget
alkotó információ kereskedelmi titok szervezet és annak felelőssége
nyilvánosságra hozatala vagy átadása másoknak.

1.4. A munkaszerződés felmondása csak indokkal történhet
munkajog írja elő.

A munkavállalónak joga van a határozatlan időre kötött munkaszerződést felmondani,
két héttel korábban írásban értesíti a munkáltatót. A megadott időszak után
felmondás, a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát, a munkáltatót pedig köteles
adj neki egy munkakönyvet és egyezz meg vele. közötti megállapodás alapján
A munkaszerződést a munkavállaló és az adminisztráció a munkavállaló által kért határidőn belül felmondhatja.

A határozott idejű munkaszerződés a munkavállaló kezdeményezésére, megegyezéssel szüntethető meg
felek és egyéb meghatározott okok Munka Törvénykönyve RF.

A munkaszerződés megszüntetése a szervezet végzésével történik.

Az elbocsátás napja az utolsó munkanapnak számít, kivéve, ha a munkavállaló
valójában nem dolgozott, de a munkaügyi jogszabályoknak megfelelően megtartották
Munkavégzés helye, beosztása).

2. A munkavállalók alapvető jogai, kötelességei és felelőssége

2.1. A munkavállalónak joga van:

- munkaszerződésben meghatározott munkakör biztosítása számára;
– az állami szabványok által előírt feltételeknek megfelelő munkahely
szervezés és munkavédelem;
- időszerű és teljesen képzettségüknek megfelelő fizetés kifizetése,
a munka összetettsége, az elvégzett munka mennyisége és minősége;
- a rendes munkaidő megállapításával biztosított pihenőidő,
heti szabadnapok, munkaszüneti napok biztosítása, fizetett
éves szabadságok;
– teljes körű megbízható tájékoztatás a munkahelyi munkakörülményekről és munkavédelmi követelményekről
hely;
– szakképzés, átképzés és továbbképzés a módjában

- részvétel a szervezet irányításában az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt formákban;
– kollektív tárgyalások lefolytatása és kollektív szerződések és szerződések megkötése képviselőik útján, valamint tájékoztatás a kollektív szerződés végrehajtásáról,
megállapodások;
– munkavállalói jogaik, szabadságaik és jogos érdekeik védelme mindenki által, amelyet törvény nem tilt
módokon;
- a munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben neki okozott kár megtérítését, és
erkölcsi kár megtérítése az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt módon;
– kötelező társadalombiztosítás az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt esetekben.

2.2. A cég alkalmazottainak:
- lelkiismeretesen teljesítik munkavégzési kötelezettségeiket, mindent időben és pontosan teljesítenek
a rábízott munkát, kerülje a feladatok elvégzésének határidejének megsértését, használja az összeset
megbeszélt munkaidő, tartózkodjon a teljesítésről elterelő tevékenységtől
irányítja a munkavégzési kötelezettségeket, betartja a munkafegyelmet és a munkaszabályzatot
rutin;
– a munka minőségének javítása, szakmai és kulturális folyamatos fejlesztése
szinten, vegyen részt önképzésben;
- munkahelyén, irodájában és egyéb helyiségeiben a tisztaságot és rendet fenntartani,
betartani az iratok, tárgyi értékek tárolására megállapított rendet, betartani
üzleti eljárás;
- hatékonyan használja a személyi számítógépeket, irodai berendezéseket és egyéb berendezéseket,
gazdaságosan és hatékonyan használja fel az anyagokat és az energiát, a készleteket és egyéb anyagokat
forrásokat, gondoskodik a munkáltató vagyonáról;
- betartani a munkavédelmi, ipari higiéniai előírásokat, szabályokat és utasításokat,
tűzbiztonsági szabályok;
– ne fedje fel sem Oroszországban, sem külföldön a hivatalos személy által megszerzett információkat
rendelkezéseket és olyan üzleti (hivatali) titkot képez, amelynek terjesztése a munkáltatót és (vagy) más munkavállalókat károsíthatja;

2.3. Azon feladatok köre, amelyeket minden alkalmazott a szakterületén végez,
képesítést, beosztást a munkaszerződés és (vagy) tisztviselő határozza meg
utasítás.

2.4. A munkavállaló köteles megtéríteni a munkáltatónak a neki okozott közvetlen kárt.
kár. A meg nem kapott jövedelmet (kiesett nyereséget) a munkavállalóval szemben nem kell behajtani.
A munkavállaló felelősséggel tartozik mind a közvetlen tényleges kárért,
általa közvetlenül a munkáltatónak okozott, és a munkáltatót ban ért kárért
más személyeknek okozott károk megtérítése következtében.

3. A munkáltató alapvető jogai, kötelességei és felelőssége

3.1. A munkáltatónak joga van:

- az Orosz Föderáció jogszabályai által meghatározott módon és feltételekkel munkaszerződéseket kötni, módosítani és felmondani a munkavállalókkal;
– kollektív tárgyalásokat folytatni és kollektív szerződéseket kötni;
– a munkavállalók lelkiismeretes és hatékony munkára ösztönzése;
- megkövetelni a munkavállalóktól munkavégzési kötelezettségeik teljesítését és tiszteletben tartását
a munkáltató és a többi munkavállaló tulajdonát, a Munkaügyi Szabályzat betartását
szervezetek;
– bevonni a dolgozókat a fegyelmi és felelősség sorrendben,
az Orosz Föderáció jogszabályai által megállapított;
– fogadja el a helyi szabályozást;
– hozzon létre munkaadói szövetségeket érdekeik képviselete és védelme érdekében
belépni beléjük.

3.2. A munkáltató köteles:
– betartani a munkaügyi törvényeket, a helyi előírásokat, a munkakörülményeket
szerződések;
– a munkavállalókat a munkaszerződésben meghatározott munkával ellátni;
- megfelelően megszervezni a munkavállalók munkáját a nekik kijelölt munkahelyeken,
a szükséges kiegészítők és irodai eszközök biztosítása, egészséges és biztonságos megteremtése
a munkavédelmi szabályoknak megfelelő munkakörülmények (biztonsági, egészségügyi
normák, tűzvédelmi szabályzatok);
- gondoskodni a munkafegyelem szigorú betartásáról, szervezeti megvalósításáról
a munkaidő-kiesés megszüntetését célzó munkavégzésre, végrehajtási intézkedéseket alkalmaz
a munkafegyelem megsértői;
– betartani a munkaszerződésben, a díjazásról szóló szabályzatban és a ról szóló szabályzatban foglaltakat
bónusz fizetési feltételek, fizetést legalább havonta kétszer: 17-én
minden hónap napján (bérelőleg) és minden azt követő hónap 4. napján
elszámolás (végelszámolás). Olyan esetekben, amikor a megadott időpontok hétvégére esnek
vagy ünnepek, a munkabér (bérelőleg) kifizetésének napjait munkavégzésnek kell tekinteni
hétvégét (ünnepnap) közvetlenül megelőző napok;
– hozzájárulnak a munkavállalók képzettségének és színvonalának javításához
szakmai ismeretek kurzusokra és képzésekre való beutalással;
- gondoskodni a munkavállalók munkavégzéssel kapcsolatos mindennapi szükségleteiről
felelősségek;
-a által előírt módon elvégzi a munkavállalók kötelező társadalombiztosítását
szövetségi törvények;
- az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai által előírt egyéb feladatok ellátása.

3.3. A munkáltató felelőssége.

A munkáltató köteles az Orosz Föderáció jogszabályai által meghatározott esetekben megtéríteni a munkavállalót
az általa meg nem kapott kereset minden esetben, amikor jogellenesen megfosztották munkavállalási lehetőségétől.

Az a munkáltató, aki a munkavállaló vagyonában kárt okozott, ezt a kárt teljes mértékben megtéríti.
hangerő.

Ha a munkáltató megszegi a munkabér, szabadságdíj kifizetésére megállapított határidőt,
a munkavállalót megillető végkielégítések és egyéb kifizetések, a munkáltató köteles
kamat (pénzbeli ellentételezés) fizetése mellett fizeti ki őket legalább egy háromszázad összegben
a Bank of Russia jelenlegi refinanszírozási kamatlába a ki nem fizetettből
az esedékesség napját követő naptól kezdődően minden egyes késedelem napjának összegét
kifizetések a tényleges elszámolás napjáig bezárólag.

A munkavállalónak jogellenes cselekedetekkel vagy tétlenséggel okozott erkölcsi kár
által meghatározott összegben a munkavállalónak készpénzben téríti meg
a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján vagy a bíróság által.

4. A munkaidő és a pihenőidő módja

4.1. A szervezet heti ötnapos, 40 órás munkaidővel rendelkezik.

két szabadnappal (szombat és vasárnap).

Kezdési időpont - 9.00. Zárás: 18.00.

osztály (szolgálat) vezetőjének a dolgozóval egyeztetett beszámolója, magánszemélynek
Az alkalmazottak az összesített munkaidő elszámolást alkalmazhatják annak érdekében
az elszámolási időszakra (negyedévre) vonatkozó munkaidő hossza nem haladta meg a normált
munkaórák száma. Alkalmazotti kategóriák, amelyekre az összefoglalt
a munkaidő elszámolását az említett szabályzat 1. számú melléklete tartalmazza.

A szervezet vezetőjének utasítására, ha termelési igény van rá
osztály (szolgálat) vezetőjének feljegyzése, egyeztetve a dolgozóval, egyes dolgozókkal
esetenként külföldön is részt vehetnek munkafeladataik ellátásában
a számukra megállapított munkaidő hossza (nem szabványosított munkaidő).
Azon beosztások listája, amelyeknél szabálytalan
munkanapon, az említett Szabályzat 2. számú melléklete tartalmazza.

4.2. Ebédszünet - egy óra (13.00-14.00). Máskor ebéd
szünet nem megengedett. Az ebédszünet kezdetének és végének elszámolása
vezetők hajtják végre szerkezeti felosztásokés a rendszer segítségével történik
automatikus időszabályozás.

A szünetek nem számítanak bele a munkaidőbe és nem fizetik ki. a dolgozó használhatja
saját belátásuk szerint, és ebben az időben távol kell lenni a munkából.

Ha a munkakörülmények szerint nem lehet ebédszünetet biztosítani a munkavállalónak, akkor a szerint
a szervezet vezetőjének utasítására pihenő és étkezési helyet biztosítanak
munkaidő.

4.3. A munkaszüneti napok előestéjén a munkanap órával lerövidül
egy óra.

Munkaszüneti napok be Orosz Föderáció vannak:
január 1-6 és 8 - újévi ünnepek;
január 7. - karácsony;
Február 23. - A haza védelmezőjének napja;
Március 8. - Nemzetközi Nőnap;
május 1. - Tavasz és munka ünnepe;
május 9. - a győzelem napja;
június 12. - Oroszország napja;
November 4. – a nemzeti összetartozás napja.

Ha egy hétvége és egy ünnepnap egybeesik, akkor az ünnep átkerül a következő napra.
az ünnepi munkanap után.

4.4. A munkaidőt a titkár vezeti. A munka megkezdése előtt minden dolgozónak meg kell tennie
jelölje meg érkezését a munkahelyére, és a végén - távozzon egy automata segítségével
időszabályozás. Az ilyen jegyek hiánya a munkából való távolmaradás, amely, ha
érvényes okok hiánya esetén nem fizetnek.

A titkár a dolgozók munkahelyi jelenlétéről (távollétéről) is ellenőrzési nyilvántartást vezet
munkaidő.

4.5. Munkahelyen kívüli munkavégzés (intézmények és vállalkozások látogatása, üzleti utak)
a munkavállaló közvetlen felettesének engedélyével történik, a távollét idejét
rögzítik az utazási naplóban. Ha ezt a parancsot megszegik, a távollét idejét
hiányzás a munkából.

4.6. Alkalmazottak biztosítottak éves szabadság a munkahely és az átlag megtartása mellett
kereset.

Éves fizetett alapszabadság jár a munkavállalóknak egy időtartamra
28 naptári nap. Ebben az esetben a szabadságot legkésőbb 12 hónapon belül fel kell használni
annak a munkaévnek a vége, amelyre megadják. munkaszüneti napok,
a szabadság idejére visszavezethető összeg nem számít bele a szabadság naptári napjaiba. be is
a szabadság naptári napjaiba nem számít bele az átmeneti rokkantság ideje
betegszabadságon lévő munkavállaló.

A rendszertelen munkaidőben dolgozó munkavállalók éves pótlékot kapnak
fizetett szabadság, amelynek időtartama három naptári nap.

4.7. A szabadság igénybevételének joga az első munkaévben a munkavállaló számára ezt követően keletkezik
hat hónapos folyamatos munkáját a szervezetben. Hagyja a második és az azt követő évekre
munkavégzés a munkaév bármely szakában a prioritásnak megfelelően biztosítható
éves fizetett szabadság biztosítása (szabadságrend).

A szabadság kiadásának rendjét (szabadságrend) a munkáltató határozza meg
figyelembe véve a dolgozók termelési igényeit és kívánságait.

A munkavállalónak legkésőbb minden év december 1-ig be kell jelentenie kívánságát
a következő naptári év szabadságával kapcsolatban közvetlen felettesüknek
vagy közvetlenül a személyzeti osztálynak, megadva a szabadság egyes részeinek hónapját és időtartamát
nyaralás ütemezése.

4.8. A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján éves fizetett szabadság
részekre osztható. Ugyanakkor ennek a nyaralásnak legalább az egyik része nem lehet
kevesebb, mint 14 naptári nap.

A munkavállaló visszahívása a szabadságról csak az ő beleegyezésével és a vezetőség utasítására megengedett
szervezetek. Az üdülés e tekintetben fel nem használt részét a szerint kell biztosítani
a munkavállaló választása a számára megfelelő időpontban az aktuális munkaévben vagy
a következő munkaévre vonatkozó szabadsághoz kötődik.

Elbocsátáskor a munkavállaló pénzbeli kártérítést kap a fel nem használt után
szabadság, vagy írásbeli kérelmére fel nem használt szabadság adható
majd elbocsátás következik.

4.9. Családi okokból és egyéb megalapozott okokból a munkavállaló az övéért
írásbeli kérelemre fizetés nélküli szabadság adható,
melynek időtartamát a munkavállaló megállapodása határozza meg és
munkáltató.

4.10. Az állami akkreditációval rendelkező egyetemeken sikeresen tanuló alkalmazottak szerint
részidős vagy esti tanulmányok, pótszabadságra jogosultak
az átlagkereset fenntartása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint.

5. Telefonok használata a szervezetben

5.1. Mobiltelefont lehet kiadni az alkalmazottaknak termelési célokra.

telefonok.

5.2. Mobiltelefon számlák a telefon használatakor
a munkavállaló termelési költségeit a munkáltató fizeti.

5.3. Vesztés esetén mobiltelefon a munkavállaló kommunikációs eszközt biztosít magának.

5.4. A költségek csökkentése érdekében telefonbeszélgetések a Társaság alkalmazottja köteles:
- használata email mint a kommunikáció fő eszköze. A telefon használatban van
vészhelyzetek;
- gondolja át előre a beszélgetést, készítsen elő témát a megbeszélésre. Időtartam
a telefonbeszélgetés nem haladhatja meg a 10 percet;
– SMS üzenetek használata;
– ha a szervezet területén tartózkodik, használja a hivatali telefonokat a tárgyalásokhoz;
telefonok.

6. Munkahelyi siker ösztönzése

6.1. Munkaügyi feladatok magas szintű szakszerű ellátásáért, előléptetésért

termelékenység, folyamatos és hibátlan munkavégzés és egyéb munkában elért sikerek
A szervezet alkalmazottainak ösztönzésére a következő intézkedéseket alkalmazzák:
- pénzjutalom kifizetése bónuszok formájában;
- értékes ajándékkal jutalmazás.

7. Felelősség a munkafegyelem megsértéséért

7.1. A munkafegyelem megsértése esetén az igazgatás az alábbi fegyelmi intézkedéseket alkalmazza

büntetések:
- megjegyzés;
- megrovás;
- elbocsátás.

7.2. A büntetés kiszabása előtt a munkafegyelmet megszegőt kötelezni kell
írásos magyarázatok. Ha a munkavállaló megtagadja a megadott magyarázatot, a
vonatkozó aktus. Az, hogy a munkavállaló megtagadja a magyarázatot, nem akadályozhatja
a büntetés alkalmazása.

7.3. A munkafegyelem minden megsértéséért csak egy
fegyelmi eljárás. A fegyelmi büntetés kiszabásakor a
az elkövetett cselekmény súlyossága, az elkövetés körülményei, a korábbi
munka és munkavállalói magatartás.

7.4. Végzés a fegyelmi büntetés alkalmazásáról, az alkalmazás indokainak megjelölésével
három napon belül átvétel ellenében bejelenti (bejelenti) a kötbér alá eső munkavállalónak
időtartam (nem számítva a munkavállaló távollétének idejét). Fegyelmi eljárás nem alkalmazható
a kötelességszegés felfedezésének napjától számított egy hónapnál később (kivéve azokat az eseteket, amikor
a munkajog által előírt), nem számítva a munkavállaló betegségének idejét,
szabadságon való tartózkodását, valamint a képviselő véleményének figyelembevételéhez szükséges időt
munkástestület.

7.5. Ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállaló nem
új fegyelmi büntetés hatálya alá tartozik, akkor úgy kell tekinteni, hogy nem
fegyelmi eljárás.

A fegyelmi büntetés az alkalmazásától számított egy év elteltével visszavonható.
az ügyintézés saját kezdeményezésére, a közvetlen vezető kérésére ill
a munkaközösség, ha a fegyelmi eljárás alá vont nem követett el új
helytelen magatartást követett el, és lelkiismeretes munkásnak mutatta magát.

8. A munkaügyi kapcsolatok szabályozásának egyéb kérdései

8.1. Véleménye szerint a munkavállalónak joga van panaszt tenni a munkavégzés megsértésével kapcsolatban

jogszabályok és jelen Szabályzat közvetlen felettesének és vezetőségének
szervezetek. A munkavállalónak joga van írásos fejlesztési javaslatot tenni
munkaszervezési és egyéb, a jelen szabályzatban szabályozott kérdésekben.

8.2. A szervezet dolgozóinak munkafeladataik ellátása során viselniük kell
irodai ruhák. Pénteken bő ruházat megengedett.

8.3. A munkaidő-felhasználás javítása és a belső ésszerűsítése érdekében
benyújtják a gyártási elérhetőségeket, a szervezet vezetőjének aláírásra szánt dokumentumokat
a titkárnak, aki naponta kétszer (általában 10.00 és 17.00 órakor) átadja a vezetőnek, ill.
visszatér az előadókhoz (általában 11.00 és 18.00 órakor).

8.4. Az a munkavállaló, aki reggel először érkezett az irodába, köteles értesíteni az épület biztonsági szolgálatát
hogy távolítsa el a riasztót a helyiségből.

8.5. Az irodát utoljára elhagyó alkalmazottnak értesítenie kell az épület biztonsági szolgálatát
bekapcsolja a riasztót.

8.6. Mielőtt a munkavállaló a munkanap végén elhagyja a munkahelyét, köteles bezárni
az irodája ablakait és ajtóit, és kapcsolja le a villanyt.

8.7. Ez tiltott:
- a szervezethez tartozó vagyontárgyakat, tárgyakat, anyagokat a munkavégzés helyéről elvinni,
a megfelelő engedély megszerzése nélkül;
- dohányozni olyan helyeken, ahol a biztonsági és ipari követelményeknek megfelelően
higiénia, ilyen tilalmat állapítanak meg;
- ételkészítés az irodán belül;
– hosszú személyes telefonbeszélgetések lebonyolítása (munkanaponként több mint 15 perc);
– személyes célokra használja az internetet;
- Hozd vagy használd alkoholos italok, jöjjön a szervezethez ill
alkoholos, kábítószeres vagy mérgező intoxikációban legyen benne.

8.8. Az alkalmazottak, beosztásuktól függetlenül, kötelesek udvariasságot tanúsítani,
tisztelet, tolerancia mind az egymással való kapcsolatokban, mind az ügyfelekkel való kapcsolatokban ill
látogatók.

8.9. A Társaság minden alkalmazottjának ismernie kell a Munkaügyi Szabályzatot,
beleértve az új alkalmazottakat is. A Társaság valamennyi alkalmazottja, beosztásától függetlenül
rendelkezések kötelesek a jelen Szabályzatot napi munkájuk során betartani.

1. Teljes név ______________________________

2. Teljes név ______________________________

3. Teljes név ______________________________

EGYETÉRT

A szakszervezeti bizottság ülésének jegyzőkönyve ____________________

Az utolsó lap hátoldala

Ebben a szabályzatban nyolc lap van számozva, befűzve és lepecsételve.

________________________________________________________________________

Pihenőidő, alkalmazottakra alkalmazott ösztönzők és szankciók stb.

A helyi szabályokat általában a vállalkozásnál a vezető utasítására vagy utasítására hagyják jóvá. Az Art. 190 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve A belső munka szabályai rutin(a továbbiakban - VTR Szabályzat) a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével kerül elfogadásra, ha a szervezetben ilyen testület létezik.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem határozza meg egyértelműen a VTR szabályainak módosítására és kiegészítésére vonatkozó eljárást. Ezért itt a jogszabályi hiányosságok megszüntetésének olyan módszeréhez kell folyamodni, mint „a törvény analógiája”. Vagyis a VTR Szabályok az elfogadásuk sorrendjében változnak, és itt két fejlesztési lehetőség lehetséges.

1. lehetőség. A VTR szabályokat a szervezet önálló helyi normatív aktusként fogadja el. Ebben az esetben azokat jóváhagyják, kiegészítik és módosítják az Art. által előírt módon. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 372. Tehát a munkáltató indoklást is küld az alapszervezet választott testületének. Motivált vélemény a írás legkésőbb a projekt kézhezvételétől számított öt munkanapon belül benyújtják a munkáltatónak.

Abban az esetben, ha a szakszervezeti testület nem ért egyet a VTR szabályzat módosításának tervezetével, a munkáltató hozzájárulhat a testület által javasolt változtatási változathoz, vagy további konzultációkat folytathat a munkavállalók elsődleges szakszervezeti szervezetének választott testületével annak érdekében, hogy kölcsönösen elfogadható megoldást találni.

Minden nézeteltérést jegyzőkönyvben rögzítenek, de ha fennáll is, a szervezet vezetőjének joga van elfogadni változtatások a Szakszervezeti Szabályzathoz, amellyel a szakszervezeti alapszervezet választott szerve fellebbezhet az illetékes állami ellenőrzéshez, a bírósághoz vagy a kollektív munkaügyi vita eljárásának megindításához az e kódexben előírt módon.

2. lehetőség Ha a VTR Szabályzat a kollektív szerződés melléklete (része), akkor azokat módosítani és kiegészíteni kell változtatásokés a kollektív szerződés kiegészítései (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 44. cikke).

jegyzet

A munkavállalók választott képviselő-testületének hiánya a vállalkozásnál nem akadálya a VTR Szabályzat jóváhagyásának, illetve szükség esetén kiegészítésének, módosításának.

Hasznos tanácsok

Ha a VTR-szabályok változása a munkaszerződés feltételeinek változását vonja maga után, akkor erről a vállalkozás alkalmazottait legalább 2 hónappal a változások hatálybalépése előtt figyelmeztetni kell (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.74. cikke). ).

Források:

• a belső munkaügyi szabályzat módosításai

2. tipp: A szabályok megváltoztatása belső szabályzatok

A belső szabályok rutin- ez egy normatív aktus, amely az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 190. cikkének, a kollektív munkaszerződésnek és a társaság alapszabályának megfelelően szabályozza a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatot. A dokumentumot a vállalkozás adminisztrációja a szakszervezeti szervezettel vagy a munkaügyi kollektíva más képviselőtestületével együtt dolgozza ki. A szabályok szabályozzák a javadalmazási és munkavédelmi normákat, a munkaügyi rendszert, a fegyelmet, a garanciákat és a kompenzációkat a vállalkozás alkalmazottai számára. A belső szabályok módosítása rutin pontja szerint a munkáltató kezdeményezésére történhet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke, de a legtöbb esetben a parancs változtatások szabályok nem térnek el az elfogadás sorrendjétől. Ennek oka lehet a technológiai vagy szervezeti munkakörülmények megváltozása, és ennek következtében a felek nem tudnak megfelelni a munkaszerződés feltételeinek.

Utasítás

A Belső Szabályzat új változatának elkészítése és jóváhagyása rutin mire a változások életbe lépnek.

jegyzet

Ha a Szabályokat kollektív munkaszerződés részeként fogadták el, akkor azok megváltoztatásának eljárását az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 44. Ha ezeket önálló normatív aktusként fogadták el, akkor az 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 372. cikke, amely előírja a változtatások összehangolását a vállalkozás alkalmazottainak képviselőtestületével.

Hasznos tanácsok

Gyakori hibák kialakításában a Belső Szabályzat változásait az oldal alján található link tartalmazza.

Források:

• a belső munkaügyi szabályzat módosítására vonatkozó eljárás megsértése 2019

3. tanács: Hogyan készítsünk belső munkaügyi szabályzatot

Minden szervezetnek rendelkeznie kell olyan szervezeti és adminisztratív dokumentummal, mint a belső munkaügyi szabályzat. Ezen a tetten keresztül az munkaügyi kapcsolatok munkáltató a munkavállalókkal. Általános szabály, hogy minden szervezet munkaügyi rendszere és rutinja eltérő, ezért ennek a dokumentumnak nem lehet egységes formája. Minden menedzser együttműködik a jogi vagy a humánerőforrás részleggel ezen irányelvek kidolgozásában.

Utasítás

A belső munkaügyi szabályzat lehet a szervezet kollektív szerződésének melléklete és önálló helyi törvényként is elkészíthető. Ön dönti el, hogy elkészíti-e ennek a dokumentumnak a címlapját vagy sem, de a gyakorlatban legtöbbször nem készítik el.

Először meg kell határoznia a konkrétumokat. Ha az Ön szervezetében részmunkaidőben dolgozó alkalmazottak vannak, akkor ennek a dokumentumnak ezt tükröznie kell a beosztások feltüntetésével. Írjon a napi rutinjukról is, azaz pihenőidőről, munkaidőről stb.

Ha olyan alkalmazottai vannak, akik ideiglenes munkavégzésben vesznek részt, akkor a belső szabályzatban meg kell határozni a munkájuk feltételeit, például a szabadsághoz való jogot.

Ebben a szervezeti és adminisztratív dokumentumban először írja le az általános rendelkezéseket, vagyis jelezze, hogy a szabályokat kinek, azok céljának kidolgozásáról, céljáról, és ki hagyja jóvá. Ezután előírhatja az alkalmazottak felvételének és elbocsátásának eljárását. Például ebben a blokkban megadhatja az alkalmazást próbaidő, az elbocsátás előtti bypass lap kitöltésének szükségességéről stb.

A következő pont a munkaidő módja és felhasználása. Itt felsorolhatja a következő év összes munkaszüneti napját. Emellett feltétlenül tüntesse fel a munkarendet, az ebédidőt, a szabadság időtartamát, a fizetés nélküli szabadság kiadásának lehetőségét stb.

Ezenkívül a belső munkaügyi szabályzatba írja be a bérek kifizetésére vonatkozó információkat, például tüntesse fel a dátumot, amikor ez megtörténik. Ha banki átutalással fizetsz, akkor ezt is írd be az aktusba.

Ne feledkezzünk meg a "Bátorítás a sikeres munkához" tételről. Sorolja fel a konkrét kifizetéseket, azaz jelölje meg a munkaterv túlteljesítéséért járó prémiumokat, juttatásokat. Ezt követően célszerű a szabálysértési felelősségről írni, benne feltüntetni a fegyelmi szankciók mértékét. Ezután jelezze az információkat mind az Ön, mind a munkavállaló oldaláról.

Bizonyos szabályok kiválasztásakor ne feledje, hogy ezt az aktust nem szabad túlterhelni információkkal, könnyen olvashatónak és érthetőnek kell lennie.

Kapcsolódó videók

A kollektív szerződés egy belső jogi dokumentum, amely szabályozza ugyanazon csapat tagjainak szociális és munkaügyi kapcsolatait (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 40. cikke). A dokumentum elkészítése és elfogadása a vezetőség és a munkavállalók képviselőinek részvételével történik egy elsődleges vagy független szakszervezeti szervezet személyében. Bármilyen változtatást vagy kiegészítést ugyanaz az összetétel egyeztetés és szavazás útján tehet.

Szükséged lesz

• - a közigazgatás és az elsődleges vagy független szakszervezet közgyűlése;
• - jegyzőkönyv a szavazásra jogosultak aláírásával.

Utasítás

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 41. cikke szerint lehetőség van az ebben a vállalkozásban szabályozott kérdések felsorolására. A jogszabály nem ad eligazítást konkrét listára vonatkozóan. Egy vagy több pont módosításához, vagy új kollektív szerződés megkötéséhez változtatásokkal, kiegészítésekkel vagy azzal együtt a vállalkozás elsődleges vagy független szakszervezeti szervezetét és adminisztratív személyzetét kell összegyűjteni.

A napirendet írásos jegyzőkönyvvel közölni kell. Az ülés teljes menetét, az egyes felvetett kérdések érvelésével változtatási, kiegészítési javaslatokat tesz, jegyzőkönyvbe veszi.

Változtassa meg vagy egészítse ki a kollektív szerződést, ha a javasolt javaslat mellett szavazók száma meghaladja az 50%-ot. A kisebb szavazatszám azt igazolja, hogy az előterjesztett előterjesztések nem mentek át a szavazáson, és a belső kollektív szerződés több ponton nem módosul, vagy módosul, amelyre az ülés tagjainak többsége szavazott.

Bármely kollektív szerződés megköthető egy évtől három évig terjedő időtartamra. Ennek az időszaknak a lejárta után a dokumentumot minden rendelkezésre álló kiegészítéssel, változtatással, új napirendi javaslatok figyelembevételével újra jóváhagyják, amelyeket a tervezetben szerepeltetni kell.

Bármilyen szerződésmódosítás esetén, vagy új dokumentum elfogadásakor tartson közgyűlést, szavazzon és gyűjtse össze a vezetőség és a szakszervezeti vezetők aláírásait a megváltozott vagy jóváhagyott kérdések listája alatt.

A dokumentum egyetlen változtatása vagy nyilatkozata sem sértheti a dolgozó munkavállalók jogait más állampolgárokkal szemben. A kollektív szerződés minden kikötésének meg kell felelnie a hatályos Munka Törvénykönyvének és az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvében ez alkalommal meghatározott általános polgári normáknak. Ha valamelyik tétel nem felel meg ezeknek a követelményeknek, akkor a törvény értelmében érvénytelennek minősül, függetlenül az általános jóváhagyástól és szavazástól.

A belső munkaügyi szabályzat (PWTR) a legfontosabb szabályozási aktus, amellyel minden munkáltatónak rendelkeznie kell. A szabályzat határozza meg a személyzet munka- és pihenőidő-beosztását, az alkalmazottak foglalkoztatásának, áthelyezésének és elbocsátásának rendjét, az alkalmazott ösztönzőket, a munkafegyelem megsértéséért való felelősséget és a vállalat belső életének egyéb vonatkozásait. Egy ilyen dokumentum hiánya minden bizonnyal követeléseket fog okozni a szabályozó hatóságok részéről.

A céghez nemrégiben felvett új munkatársnak biztosan sok szervezési kérdése lesz:

• Mikor menjek dolgozni és mennyi az ebédszünet?
• Fizet-e a cég a mobilkommunikációs szolgáltatásokat, biztosít-e céges szállítást?
• Mi a nyaralás menete?
• Vannak-e bónuszok a kiemelkedő teljesítményért, és ha igen, milyen feltételekkel lehet pénzjutalomban részesülni?

A belső munkaügyi szabályzat minden szempontból hasznos dokumentum, amely ha nem is minden, de sok kezdő kérdésre választ ad.

Belső munkaügyi szabályzat normatív alapja

A munkavállaló a munkába álláskor vállalja többek között, hogy betartja a munkáltató által jóváhagyott belső munkaügyi szabályzatot is (fontos, hogy a munkaszerződés aláírása előtt megismertesse a munkatársakat a helyi előírásokkal – ilyen foglalkoztatási eljárást a munkaügyi szabályzat előír jogalkotó okkal). Minden olyan szervezet tevékenysége, amelyben az alkalmazottak dolgoznak, olyan szabályok összeállításával jár, amelyek nem tanácsadó jellegűek, hanem kötelezőek.

A PVTR fejlesztéséről a cég fennállásának első napjaitól kezdve gondoskodni kell. A dokumentum alapját nemcsak jogi, hanem etikai, technológiai, koordinációs és egyéb normák képezik, amelyek alkalmazását a munkáltató megfelelőnek tartja. Természetesen ügyelni kell arra, hogy a hatályos munkahelyi magatartási szabályok egyike se mondjon ellent a hatályos munkajogi normákkal.

Belső munkaügyi szabályzat: forma és tartalom

A munkarendet (és nagymértékben a személyzet termelékenységét) a belső munkaügyi szabályzat határozza meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 189. cikke), ezért az összeállításuk eljárását komolyan kell venni. A jogalkotó nem határozza meg különösebben a PWTR tartalmára vonatkozó követelményeket, bizonyos cselekvési szabadságot biztosítva a munkáltatónak.

Belső munkaügyi szabályzat. Töredék

A szabályokat a terjedelem figyelembevételével kell kidolgozni és végrehajtani gazdasági aktivitásés a cég egyéb sajátosságai. Ha egy dokumentumtervezeten dolgozik, javasoljuk, hogy hivatkozzon a szakasz VIII Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve („Munkaügyi szabályok és munkafegyelem”). A tervezésnek meg kell felelnie a GOST R.6.30-2003 általános követelményeinek, mivel a PVTR a szervezeti és adminisztratív dokumentáció kategóriájába tartozik: külön is közzétehető, vagy a kollektív szerződés mellékleteként tehető.

A Szabályzat standard modellje több tematikus részből áll:

• általános rendelkezések (a szabályok hatálya, felülvizsgálatának feltételei stb.)
• a munkáltató jogai és kötelezettségei (biztonságos munkakörülmények megteremtése a vállalkozásnál, a munkafegyelem betartásának ellenőrzése, a személyzet bizonyos garanciák és kompenzációk biztosítása);
• a munkavállalók jogai és kötelezettségei (a fegyelem és a termelési alárendeltség betartása, a munkahely tisztán tartása, lelkiismeretes munkavégzés, a berendezésekhez való gondos hozzáállás);
• rendelés , áthelyezés és felmondás a foglalkoztatáshoz szükséges iratok jegyzékével, a próbaidő tartamára és feltételeire vonatkozó információkkal, a munkavállaló áthelyezésére, elbocsátására vonatkozó szokásos eljárás leírásával stb.;
• munkaidő a munkanap vagy műszak pontos időtartamának feltüntetésével, munkahét, ebédszünet, hétvége és ünnepnap;
• jutalmazási rendszer (itt meg kell jelölni a munkáltató által a munka sikeréért felhasznált jutalmakat, például bónuszokat, címek odaítélését, értékes ajándékok odaítélését);
• fegyelemsértésért való felelősség Részletes leírás a munkáltató által alkalmazott fegyelmi szankciók fajtáinak kijelölésének és megszüntetésének sorrendje.

Kérdés a gyakorlatból

Hogyan készítsünk belső munkaügyi szabályzatot?

A válasz a szerkesztőkkel együttműködve készült

Nina Kovyazina válaszolt
osztály igazgatóhelyettese orvosi oktatásés az orosz egészségügyi minisztérium egészségügyi személyzeti politikája

Rögzítse a Belső Munkaügyi Szabályzatban (IRTR) a munkáltató alapvető jogait és kötelezettségeit, a munkavállalók felvételének, áthelyezésének és elbocsátásának rendjét, a munkaidőt és a pihenőidőt, valamint az egyéb kötelező rendelkezéseket. Ha ezeket a rendelkezéseket nem tünteti fel a dokumentumban, a munkaügyi felügyelő a szervezetet és az igazgatót bírsággal sújtja. A PVTR megfelelő kitöltésével kapcsolatos további információkért olvassa el ajánlásunkat.

Végezze el a PWTR expressz ellenőrzését szolgáltatásunk segítségével. Megmutatja, hogy mely szakaszok és információk hiányoznak a helyi törvényből...

Tegye fel kérdését a szakértőknek

Fontos: a „Munkáltató jogai és kötelezettségei” szakasz összeállításakor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikkének rendelkezéseit kell követni, amikor a „A munkavállalók jogai és kötelezettségei” szakaszon dolgozunk - a munkaadó 21. cikke. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A személyzet munka- és pihenési rendjének előírásakor ne felejtse el az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 100., 108., 109., 111. és 116. cikkében foglalt követelményeket.

Belső munkaügyi szabályzat. 2. töredék

Külön fejezeteket szentelhet a szolgáltatás és a tervezés elveinek különféle fajtákünnepek, , áthelyezések egy másik munkára és egyéb pillanatok, amelyek elkerülhetetlenül felmerülnek a munkaszerződésben részt vevő felek közötti interakció folyamatában. Ha az állam rendszertelen munkaidővel vagy különleges munkakörülményekkel rendelkező beosztásokat biztosít, tüntesse fel az ilyen beosztások listáját, és sorolja fel az azokat betöltő munkavállalók számára biztosított garanciákat. Minél részletesebben jelennek meg egy adott szervezet sajátosságai a Szabályzatban, minél teljesebben lefedik a munkafolyamat során felmerülő tipikus helyzetek körét, annál jobb.

De ez nem jelenti azt, hogy a Munka Törvénykönyvét teljesen át kell írni, túlterhelve a gyakorlati jelentőségű dokumentumot felesleges formalitásokkal. Érdemes inkább a vállalati munkavégzés sajátosságaihoz kapcsolódó sajátosságokra koncentrálni, és szükség szerint röviden hivatkozni a minden munkáltatónál közös jogi normákra vagy a helyi dokumentumokra (Díjazási Szabályzat, Internethasználat szabályai, Vállalati etikai kódex, Személyzeti szabályzatok stb.) .

Szükséges-e tükrözni a munkavállalók bizonyos kategóriáinak munka- és pihenési módját?

A vállalkozásnál érvényben lévő általános munka- és pihenési normák egyértelműen a PWTR-be tartoznak. De mi van akkor, ha a szervezet különböző kategóriájú munkavállalókat (beleértve a fogyatékkal élőket vagy a kiskorúakat is) alkalmaz? Szükséges-e részletesen előírni a munkájuk ütemezését, ha az eltér a szokásostól? A munkaügyi minisztérium és a bíróságok álláspontja a mai napig egyértelmű: az, hogy a szabályzatban hiányzik a munkaidőre és a szabadság időtartamára vonatkozó információ bizonyos munkavállalói kategóriák esetében, csak akkor minősül törvénysértésnek, ha ez az információ. nem szerepel a munkaszerződésben. Ha azonban egy speciális kategóriába tartozó munkavállalóval kötött megállapodásban a munkarend minden árnyalatát rögzítik (hosszabbított szabadság, a munkanap kezdő és befejező időpontja, további szünetek) a 100. cikknek megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében egyáltalán nem lehetséges a szabályokban szereplő információk megkettőzése szükségszerűen - ez a munkáltató joga, amelyet ha akar, élhet.

Hogyan lehet kialakítani és egyeztetni a szervezet belső munkaügyi szabályzatát?

Felmerül a logikus kérdés: kinek kell részt vennie a Belső Munkaügyi Szabályzat kidolgozásában? Ha egy beszélgetünk Egy jogi osztályt felépítő nagyvállalat esetében a PWTR fejlesztését általában az alkalmazottaira bízzák. Teljes munkaidős ügyvéd hiányában külső szakértőt is bevonhat a helyi szabályozási dokumentációval vagy felhasználásával. típusú példány, miután a munkáltató sürgős igényeit figyelembe véve szerkesztette. Kész dokumentum egyeztetni kell a szakszervezeti szervezet képviselőivel, ha a vállalkozásnak van ilyen, és biztosítani kell a vezetőt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 190. cikke).

A belső munkaügyi szabályzat jóváhagyásáról szóló végzés készítése

Ahhoz, hogy egy dokumentum érvényes legyen, először jóvá kell hagyni. A társaság igazgatója rendeletet ad ki, amely egy helyi hatósági törvényt, jelen esetben a Belső Munkaügyi Szabályzatot alkotja meg. Ha a szervezet rendelkezik fejlécekkel, jobb, ha ezeket használja.

A megrendelésnek minden esetben tartalmaznia kell a sorozatszámot és a kötelező adatokat:

• a társaság teljes neve, a jogi forma megjelölésével;
• a munkáltató jogi címe;
• a Szabályzat hatálybalépésének időpontja (számokkal és szavakkal);
• az az időszak, amely alatt a PWTR-t meg kell ismételni és át kell adni az alkalmazottaknak felülvizsgálatra;
• A sokszorosításért felelős alkalmazott neve (például a személyzeti osztály vezetője);
• A megrendelés végrehajtását irányító alkalmazott teljes neve;
• A szervezet vezetőjének teljes neve és személyes aláírása;
• a megbízás kiadásának dátuma.

Ha a dokumentumot a szakszervezet képviselője, a személyzeti osztály vezetője, a jogi szolgálat vezetője és más tisztviselők jóváhagyták, a végzés további aláírási helyet biztosít.

A PVTR érvényességi ideje

Mivel a törvény nem korlátozza a Szabályok időtartamát, a munkáltatónak nincs miért aggódnia: joga van önállóan meghatározni azok alkalmazásának időtartamát. Mint mások , PVTR megszünteti tevékenységét:

a jóváhagyásban meghatározott időszak lejárta után;

törlés vagy érvénytelenné nyilvánítás esetén (például új Szabályok hatálybalépése után, amelyek automatikusan hatályon kívül helyezik a korábbiakat);

a munkavállalók számára a PWTR-hez képest magasabb szintű garanciákat megállapító törvény vagy egyéb jogszabály hatálybalépése kapcsán.

Az esetek többségében az ilyen jellegű dokumentumok érvényessége semmilyen módon nincs korlátozva, és csak szükség szerint módosítják - például a szervezet működési módjának megváltoztatása után, vagy amikor személyi állományúj pozíciók, amelyek különleges munkakörülményeket vagy további garanciákat biztosítanak az alkalmazottaknak.

De ha korlátozni kell a PWTR érvényességi idejét, akkor ezt ugyanazzal a sorrendben teheti meg, ahogyan hatályba léptették - csak adja hozzá a megfelelő záradékot az adminisztratív dokumentum szövegéhez. Igaz, ez a szabály csak az önálló jelentőségű helyi aktusokra vonatkozik. A kollektív szerződés mellékleteként jóváhagyott szabályok azzal egyidejűleg veszítenek relevanciájukból.

A PVTR módosítása

Néha szükség van a helyi szabályozási dokumentáció felülvizsgálatára és frissítésére, és ez alól a Belső Munkaügyi Szabályzat sem kivétel. Egy vállalkozás új működési módra való átállása, a termelési technológiák korszerűsítése, új részlegek megjelenése és a társaság munkájában bekövetkezett egyéb változások alapul szolgálhatnak a Szabályzat korábban jóváhagyott változatának szerkesztéséhez.

A változtatási projekt munkája egy illetékes személyre vagy egy egészre is rábízható munkacsoport a jogi vagy személyzeti osztály alapján jött létre. A kész projektet a cégvezető döntése hagyja jóvá, ehhez elegendő egy megfelelő, bármilyen formában elkészített megrendelést kiadni. Ha azonban a vállalkozásnál a munkavállalók érdekeit képviselő választott testület működik, akkor a PWTR minden soron következő változását először vele kell egyeztetni, kivéve azokat az eseteket, amikor a dokumentum a kollektív melléklet formájában készül. megállapodás (akkor az eljárás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 44. cikkének megfelelően történik).

A szakszervezet köteles a projektről indokolással ellátott határozatot készíteni a kézhezvételtől számított öt munkanapon belül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 372. cikke). Mi a teendő, ha a szakszervezet képviselői kategorikusan nem helyeslik a munkáltató által javasolt változtatásokat? Nincs sok lehetőség: engedményeket tehet és egyetérthet a szakszervezet véleményével, hogy ne állítsa le a folyamatot, vagy további konzultációkra fordíthat időt, és olyan kompromisszumot dolgozhat ki, amely mindkét fél számára megfelelő.

A tervezett változtatások elvégzése után alá kell írni a Belső Munkaügyi Szabályzat új kiadásával. A dokumentumot tervszerűen a törzsszemélyzet tudomására hozzuk, tartalmával az új munkatársak a foglalkoztatás során ismerkednek meg.

Rendelet a Belső Szabályzat új kiadásának bevezetéséről és jóváhagyásáról

Lehetséges-e a régi belső munkaügyi szabályzat alkalmazása az átszervezés eredményeként létrejött új cégnél?

Egy vállalkozás egy élő szervezethez hasonlítható, amely növekedése és fejlődése során több különböző szakaszon megy keresztül. Egyes vállalatok számára a fejlődés egyik végső szakasza az átszervezés - egy vagy több új vállalkozás létrehozásának folyamata az előző egyidejű megszüntetésével. jogalany. Az átszervezés során alakult társaság tevékenysége tiszta lappal kezdődik, de ez nem jelenti azt, hogy a korábbi Belső Munkaügyi Szabályzatot meg kell szüntetni, és hibátlanul újakkal kell helyettesíteni.

Gyakorlati helyzet

A PWTR milyen hibáira figyel majd először az ellenőr?

A válasz a folyóirat szerkesztőivel közösen készült" »

Andrey BEREZHNOV válaszolt,
ügyvéd Balashova Jogi Tanácsadók (Moszkva)

A Munka Törvénykönyve meghatározza azokat a feltételeket, amelyeket a belső munkaügyi szabályzatban (továbbiakban - PVTR) szerepeltetni kell. A munkáltatók, a munkaügyi felügyelők és a bíróságok azonban eltérően értelmezik ezeket. A pontatlan megfogalmazás olyan hibákat okoz, amelyekért a GIT a munkáltatót terheli.

Az ellenőrök először ellenőrzik, hogy a munkáltató milyen sorrendben fogadta el a belső munkaügyi szabályzatot, majd a tartalmat. Ezért, ha a cégnek van szakszervezete, vegye figyelembe annak véleményét ( ). A GIT ellenőrzi:

Minden konkrét esetben objektíven kell felmérni a valós helyzetet - ha a vállalkozás által folytatni kívánt tevékenység nem sokban különbözik elődje tevékenységétől, akkor a legtöbb meglévő szabályokat biztonságosan felhasználható új PWTR készítésénél. Talán csak néhány módosításra vagy javításra van szükség. De ha egy olyan vállalkozásról beszélünk, amely teljesen más típusú tevékenységet választott (ami radikális változást jelent a működési módban és az alkalmazottakkal való interakció elveiben), akkor jobb, ha a semmiből olyan dokumentumot dolgozunk ki, amely teljes mértékben megfelel az igényeknek. az újonnan létrejött cégtől.

Az a vágy, hogy időt és energiát takarítson meg a rendelkezésedre álló Szabályzati minta ész nélküli másolásával, végül számos problémát okozhat a munkáltatónak. Meg kell érteni, hogy egy valóban működő dokumentum sokkal hasznosabb, mint a „kiállításra” készített dokumentum, mivel egyértelműen szabályozza a munkafolyamatot, tájékoztatja a munkavállalókat jogaikról és kötelezettségeikről, valamint megelőzi az esetleges konfliktusokat.

A barátságos légkör megteremtése és a csapatban a fegyelem erősítése érdekében a Szabályzatot kiegészítheti a kollégák helyes megszólításának szükségességéről, a hatékony munkaidő-felhasználás fontosságáról, a munkahelyi távolmaradások koordinálásának rendjéről. közvetlen felettese, a vállalat ügyfeleivel és partnereivel való kommunikáció normái. Eddig sajnos sok szervezetben a PWTR-ek formális jellegűek, és csak arra szolgálnak, hogy a következő ellenőrzés során bemutassák az ellenőrnek.

Jogosult-e a munkavállaló figyelmen kívül hagyni a PWTR rendelkezéseit?

A belső munkaügyi szabályzat minden munkavállalóra vonatkozik - a megfelelő normát a "munkaszerződés" fogalmának jogszabályi meghatározása tartalmazza (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke). A munkafolyamat során a munkáltató által kialakított interakciós elveket betartva a csapat összehangoltan működik. Így létrejön egy bizonyos egyensúly, amely lehetővé teszi a közös erőfeszítéseket a cél elérése érdekében. Az a munkavállaló, aki nem engedi meg a munkafegyelem megsértését:

hozzájárul a társaság vagyonának megőrzéséhez;

nem lépi túl a munkaidő normáit;

figyelemmel kíséri az elvégzett munka minőségét;

megfelel a munkavédelmi szabályoknak.

A szabályok megsértése fegyelmi cselekménynek minősül, és feljogosítja a munkáltatót, hogy fegyelmi intézkedést alkalmazzon a vétkes munkavállalóval szemben - megrovás, megjegyzés vagy elbocsátás (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke). Ne feledje: a törvény szerint a vállalkozásnál megállapított eljárás betartását csak olyan munkavállalótól lehet követelni, aki írásban megerősítette, hogy ismeri a munkahelyi viselkedési normákat. Hasonló elv vonatkozik a fegyelmi szankciókra is: lehetetlen megbüntetni azt a személyt, aki megsértette a munkafegyelmet, aki a felvétel során nem ismeri a PWTR-t.

Javasoljuk, hogy szerezzen be egy speciális naplót, amelyben minden alkalmazott személyes aláírással erősíti meg a PWTR megismerésének tényét, feltüntetve beosztását, teljes nevét és pontos dátumát. Ekkor a szabálysértőnek esélye sem lesz kibújni a felelősség alól, a szabályok banális tudatlanságával érvelve helytelen magatartásával. A munkáltató viszont köteles megteremteni a munkahelyi munkafegyelem betartásához szükséges feltételeket.

Mi van akkor, ha a belső munkaügyi szabályzat sérti a munkavállalók jogait?

A PWTR elfogadásának többlépcsős és gondos eljárása ellenére a dokumentum végleges változata tartalmazhat olyan rendelkezéseket, amelyek a személyzet munkakörülményeinek a jogilag megállapított szabványokhoz képest romlásához vezetnek. Az ilyen Szabályok alkalmazása tilalma alatt áll, az egyeztetésükért és jóváhagyásukért felelős személyek közigazgatási felelősségre vonhatók. Ha az ellenőrzés során ilyen jogsértést észlelnek, a munkáltató felszólítást kap, hogy haladéktalanul vizsgálja felül a törvény betűjének nem megfelelő paragrafusokat, és javítsa ki a dokumentumot.

Egyes munkaadók szem elől tévesztik azt a tényt, hogy a munkavállalók törvényes jogainak megsértése elfogadhatatlan, még akkor sem, ha ezt valamilyen okból helyi szinten rögzítik. A jogalkotó által garantált javítás lehetséges. Egyetlen ellenőr sem tiltja meg az olyan ösztönzőrendszer alkalmazását, amely az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nem szereplő ösztönzőket tartalmaz, vagy háromszoros, nem pedig dupla összegű túlóradíjat.

De lehetetlen „leengedni a lécet”, megengedni a jogalkotási normák hibás értelmezését vagy szándékosan elferdíteni azokat. Ezért a PWTR minden olyan pontja, amely túlmutat a jogszabályi kereteken – mint például a vállalkozás területéről ebédszünet alatti elhagyásának tilalma, fegyelmi intézkedésként pénzbírság, a próbaidő alatt a munkavállalók bérének csökkentése – minősül. súlyos vétségként a munkáltató részéről. A peres ügyek és a GIT követeléseinek elkerülése érdekében bízza a Szabályzat felülvizsgálatát képzett ügyvédre.

• a. büntetőjogi felelősség;
• b. adminisztratív felelősség;
• c. kizárólag fegyelmi eljárás.

3. Hogyan fogadják el végül a belső munkaügyi szabályzat módosításait:

• a. a szakszervezet (vagy a munkavállalók képviselői) és a szervezet vezetőjének közös döntése;
• b. a fej parancsára;
• c. a szervezet vezetőjének utasításával a főkönyvelő és a személyzeti osztályvezető kötelező aláírásával.

4. Ebben az esetben a PWTR változásait nem kell egyeztetni a munkavállalók érdekeit képviselő választott testülettel:

• a. ha a PWTR változásai a szervezet vezetése szerint jelentéktelenek;
• b. ha a változások nem érintik a bérek és a munkaidő kérdését;
• c. ha a PVTR a kollektív szerződés mellékleteként készül, és nem ír elő kötelező változtatások jóváhagyását.

5. Megsértésének tekintik-e azt, hogy a PWTR nem tartalmaz bizonyos munkavállalói kategóriák (például kiskorúak) működési módját szabályozó rendelkezéseket:

• a. igen mindig;
• b. igen, csak akkor, ha ezeket a rendelkezéseket a munkavállalóval kötött munkaszerződés nem tartalmazza;
• c. nem.