A "menedzser" és az "adminisztrátor" fogalma. Különbségek e fogalmak között

A munkaerőpiacon viszonylag nemrégiben megjelent új szakmák szilárdan beléptek üzleti életünkbe. De a mai napig könnyű összetéveszteni őket, hiszen a nevek nem árulják el a jelenségek lényegét. Mi a különbség a menedzser és az adminisztrátor között? Így most már hívhatnak eladót, tanácsadót és még egy kis főnököt is. Számos fontos kritériumok lehetővé teszi, hogy szétválasztjuk ezeket a fogalmakat.

Kik a rendszergazda és a menedzser

Adminisztrátor- olyan személy, aki egy szervezetben vezetői feladatokat lát el, vagy felelős az információs bázisok, rendszerek megfelelő működéséért. A szakember az adminisztratív és vezetői személyzet kategóriájába tartozik, ami automatikusan magas fokú felelősséget, bizonyos esetekben beosztott alkalmazottak jelenlétét vonja maga után.
Menedzser- Ez egy különböző szintű vezető, aki egy bizonyos tevékenységi területen szervez munkát. Mindig a beosztott munkatársaknak van alárendelve, akiknek hatáskörén belül utasításokat adhat. A vezetés legmagasabb szintje a felső vezetés, amelyet a vállalkozások, szervezetek, közigazgatási-területi egységek vezetői képviselnek.

A különbség a rendszergazda és a menedzser között

Ezért célszerű csak a vezetőket és azokat az adminisztrátorokat összehasonlítani, akik az emberek irányításában és a vezetői funkciók ellátásában vesznek részt. Első pillantásra úgy tűnik, hogy nincs sok különbség köztük. De közelebbről megvizsgálva világossá válik, hogy a menedzsernek felsőfokú végzettségre van szüksége, míg egy adminisztrátornak közép- vagy szakképzettségre van szüksége.
Általános szabály, hogy a menedzser több engedélyt kap, mint az adminisztrátor. Saját felelősségére hozhat döntéseket, ha az nem ellentétes a cég érdekeivel. Az adminisztrátor funkcióit alkalmazzák: munkaszervezés, alkalmazottak ellenőrzése, kommunikáció az ügyfelekkel. Ez nem igényel különösebb találékonyságot: elég pontosan megtenni, amit a hatóságok rendelnek. Sokat beszéltek már arról, hogy a menedzsment fő funkciója az emberek motiválása, belső potenciáljuk feltárása.

A TheDifference.ru megállapította, hogy a különbség a rendszergazda és a menedzser között a következő:

Oktatás. Az adminisztrátoroknak középfokú vagy szakképzettség, a menedzsernek felsőfokú végzettséggel kell rendelkezniük.
Hatalom. Az ügyintéző az ő utasításai keretein belül dolgozik, a vezető jogainak és kötelezettségeinek köre sokkal szélesebb.
Személyes tulajdonságok. A menedzserré váláshoz elszántság, kezdeményezőkészség és kreativitás szükséges. Az adminisztrátornak végrehajtónak, fegyelmezettnek, figyelmesnek kell lennie.

A "menedzser" kifejezés az angol "manage" szóból származik, ami azt jelenti: "menedzselni, irányítani, állni az élen, megbirkózni".

Így a menedzser olyan menedzser, aki szakmai ismeretekkel rendelkezik a termelés megszervezésében és irányításában. E meghatározás alapján bármely vezető, igazgató, menedzser, adminisztrátor nevezhető menedzsernek.

Nézzük meg közelebbről az adminisztrátor-menedzserrel szemben támasztott alapvető követelményeket és funkcióit.

Mivel a darab szereplőinek megvannak azok a szerepeik, amelyek bizonyos viselkedésre késztetik őket, így az adminisztrátorok-menedzserek a vállalat strukturális részlegeinek vezetőiként töltenek be bizonyos pozíciókat, ami meghatározza hivatalos magatartásukat.

Az adminisztrátorok-menedzserek fő funkciója a menedzsment, ezen belül a tervezés, szervezés, motiválás és kontrolling folyamata. A vezérlőobjektumok méretétől és számától függően vannak vezérlési szintek, következésképpen menedzserek is.

Általánosan elfogadott, hogy kiemelik az alacsony szintű vezetőket (a világgyakorlatban az operatív vezetőket), a középvezetőket és a felsővezetőket.

A vonalvezetők közvetlenül a dolgozók és a többi dolgozó (nem a vezetők) feletti főnökök. Ide tartoznak a művezetők, az üzletek osztályvezetői, osztályvezetők, értékesítési vezetők, akiknek az irányítása alatt vannak értékesítési képviselők (ügynökök), stb. Általában a vezetők többsége alacsonyabb szintű vezető. A legtöbben ebben a minőségben kezdik vezetői pályafutásukat. A junior menedzserek bármilyen iskolai végzettséggel rendelkezhetnek.

A középvezetők felsőbbrendűek az alsóbb vezetőkkel szemben. A szervezet méretétől függően az ilyen vezetőknek több szintje is lehet. A középvezetők az üzlet vezetője, a kirendeltség igazgatója, a kar dékánja, az értékesítési osztály vezetője stb. Leggyakrabban az ilyen vezetők felsőoktatási intézményi oklevéllel rendelkeznek.

A felsővezetők a vezetők legkisebb csoportja. Még a legnagyobb szervezetekben is csak néhány ember van. Tipikus pozíciók lennének itt vezérigazgatóüzem, üzletigazgató, az egyetem rektora, az igazgatóság elnöke. Ez az ellenőrzési szint megköveteli felsőoktatás, néha nem csak egy.

Nyilvánvaló, hogy az érték bérek a menedzsment szintjétől függ, és több ezer hrivnyától több százezerig terjedhet.

angol szó Az oroszul fordítás nélkül használt "menedzsment" a latin "manus" - "kéz" szóból származik. A szót eredetileg az állatirtás területén használták, és az állatszabályozás művészetét jelölte. Később az emberi tevékenység szférájára is kiterjesztették, és az emberek és szervezetek irányításának folyamataira kezdték használni. Ennek a kifejezésnek a modern értelmezése, amelyet az Oxfordi szótár ad meg, a menedzsmentet a következőképpen határozza meg:

1) a tevékenység típusa, az emberek irányításának folyamata különböző szervezetekben,

2) az emberismeret, a speciális művészet, a vezetői készség területe,

A "menedzser" kifejezés meglehetősen elterjedt, és a következőkkel kapcsolatban használatos:

az egyes osztályokon vagy program-célcsoportokon belül meghatározott típusú munka szervezője;

A vállalkozás egészének vagy részlegeinek (osztályok, részlegek, osztályok) vezetője; vezető a beosztottakkal kapcsolatban;

· bármilyen szintű vezetés adminisztrátora, munkaszervezés, korszerű módszerek vezérelve.

Magas követelményeket támasztanak egy bármilyen szintű menedzserrel szemben.

Az adminisztrátor-menedzser legfontosabb funkciói. Mindazonáltal a legfontosabb követelmény bármely szintű vezetővel szemben az emberek irányításának képessége. Mit jelent embereket irányítani? Ahhoz, hogy jó adminisztrátor-menedzser legyél, pszichológusnak kell lenned. Pszichológusnak lenni azt jelenti, hogy ismerjük, megértjük az embereket és viszonozzuk őket. Ebben sokat segít a testbeszéd és a testbeszéd. Ezt a nyelvet tanulva az adminisztrátor-menedzser az indokoltnál jobban meg tudja érteni az embereket, cselekedeteiket, képes lesz kölcsönös megegyezésre, az emberek bizalmára, és ez a legfontosabb. Ez hozzájárul a nyereséges üzletek megkötéséhez és még sok máshoz.

Ráadásul a jó adminisztrátor-menedzsernek szervezőnek, barátnak, tanárnak, célmeghatározó szakértőnek, vezetőnek és olyan embernek kell lennie, aki tudja, hogyan kell meghallgatni másokat... és mindez csak kezdőknek. Tökéletesen ismernie kell közvetlen beosztottjait, képességeiket és a rájuk bízott konkrét munka elvégzésének képességét. Az ügyintéző-vezetőnek ismernie kell a vállalkozást és a munkavállalókat kötő feltételeket, méltányos alapon védenie kell mindkettő érdekeit, meg kell szüntetnie a cselekvőképteleneket a társaság egységének és megfelelő működésének megőrzése érdekében.

A menedzser vezetői tulajdonságai. Az adminisztrátor-menedzsernek emulációra méltó vezetőnek kell lennie. Ezt le kell állítani, és részletesebben meg kell vitatni. Az adminisztrátor-menedzser fő feladata az üzletelés mások segítségével, a kollektív munka megvalósítása. Ez együttműködést jelent, nem megfélemlítést. Egy jó adminisztrátor-menedzser mindig az egész cég érdekeit tartja szem előtt. Igyekszik egyensúlyt teremteni a csoport érdeke, a "főnök" és a többi alkalmazott érdeke, a munkavégzés igénye és a tanulásra való idő szükségessége, a termelési érdekek és a beosztottak emberi szükségletei között.

Hogyan válhat vezetővé. A vezetést semmilyen képlettel nem lehet meghatározni. Ez művészet, ügyesség, ügyesség, tehetség. Vannak, akiknél ez természetes. Mások tanulnak belőle. A harmadik pedig soha nem érti meg.

A végén mindenki megtalálja a saját stílusát. Az egyik dinamikus, elbűvölő, képes inspirálni másokat. A másik nyugodt, beszédében és viselkedésében visszafogott. Azonban mindketten egyformán hatékonyan tudnak cselekedni – önbizalmat keltenek magukban, és biztosítják a munka gyors és hatékony elvégzését. De több jellemvonások, mégis benne rejlik a különféle stílusok vezetőiben. A vezető elkötelezett a cége iránt, nem lekicsinyli cégét az alkalmazottak szemében, és nem alázza meg alkalmazottait a cégvezetés szemében.

A vezetőnek optimistának kell lennie. Az optimista mindig hajlandó meghallgatni másokat és ötleteiket, mert mindig jó híreket vár. A pesszimista a lehető legkevesebbet hallgat, mert rossz híreket vár. Az optimista úgy gondolja, hogy az emberek többnyire készek segíteni, kreatívak, alkotásra törekednek. A pesszimista úgy véli, hogy lusták, makacsok és kevéssé használnak. Érdekes módon általában mindkét megközelítés helyes.

A vezető szereti az embereket. Ha egy adminisztrátor-menedzser dolga az emberek menedzselése, akkor hogyan csinálja jól, ha nem szereti az embereket. A legjobb vezetők törődnek az alkalmazottaikkal. Érdekli őket, hogy mások mit csinálnak. Egy jó vezető elérhető, és nem bújik el az iroda ajtaja mögé. A legjobb vezetők emberek, tisztában vannak saját gyengeségeikkel, ami miatt toleránsabbak mások gyengeségei iránt.

A vezetőnek bátornak kell lennie. Mindig megpróbálja megtalálni új út végezzen el egy feladatot, csak mert így jobb. De soha nem teszi indokolatlanná. Ha megengedi valakinek, hogy egy kísérletet végezzen, és az kudarccal végződik, akkor nem őt fogja hibáztatni, és nem veszíti el a belé vetett hitét.

A vezető nyitott gondolkodású. Soha nem fogja azt mondani: „Ez nem az enyém

egy üzlet". Ha elvárja, hogy az alkalmazottak csoportja akcióba lendüljön, ha bármilyen szokatlan helyzet adódik, akkor bizonyítania kell nekik, hogy Ön készen áll egy új vállalkozás vállalására, ha erre kérik. A vezető nagy érdeklődést mutat a cég minden területe iránt.

A vezetőnek határozottnak kell lennie. A vezető mindig kész döntéseket hozni. Ha minden szükséges információ rendelkezésre áll, akkor a helyes döntés mindig a felszínen. Nehezebb, ha nem ismerjük az összes kiindulási adatot, de a döntést még meg kell hozni. Valódi bátorság kell ahhoz, hogy döntést hozz, és tudatában legyünk annak, hogy az rossz lehet.

A vezető tapintatos és figyelmes. Az alapelv az, hogy a munkát kritizáljuk, nem az embert, aki azt végzi. Egy bölcs ember azt mondta, hogy minden kritikát úgy kell csomagolni, mint egy szendvicset – két dicséret közé.

A tisztesség is fontos tulajdonsága a vezetőnek. Például, ha egy alkalmazott bónuszt kap, és nem tett semmit, hogy megérdemelje, akkor valószínűleg egy tucatnyi elégedetlen lesz. Ha egy beosztott hibázik, rá kell mutatnia, be kell ismernie, aztán el kell felejtenie.

A vezető mindig őszinte. Őszintének lenni a vezetéssel az

mondd el a felsővezetőknek, amit esetleg nem mindig szeretnek hallani. Őszintének lenni a beosztottakkal annyi, mint megmondani, mikor van igazuk és mikor nincs igazuk. Az őszinteség azt jelenti, hogy képes vagy beismerni a hibáidat. Nem mindig könnyű kimondani az igazat anélkül, hogy mások érzéseit megsértené, vagy tapintatlannak tűnne, de a közjó – a cég és alkalmazottai – érdekében az őszinteségnek mindig az első helyen kell lennie.

A vezető ambiciózus. Nemcsak önmagának örül, hanem az elért eredményeknek is

dolgozóit, és megosztja sikereiket. Így lelkesedésével és energiájával inspirál másokat, és mindannyian sikeresek a szolgálatukban.

A vezető következetes és alázatos. Nincs szüksége mások hízelgésére, ráadásul nem kell titkolnia hibáit.

A vezetőnek mentornak kell lennie. Segíti beosztottjait az önbizalom, az emberszeretet, az ambíció, a lelkesedés, az őszinteség, a kiegyensúlyozottság és az elszántság kialakításában.

A vezető magabiztos. Önbizalom arrogancia nélkül, a sajátjába vetett hit

erő arrogancia nélkül – ez az megkülönböztető jellegzetességek erős vezető. Egyetlen cég sem létezhet menedzser adminisztrátorok nélkül – elvégre amint megjelenik egy cég, azonnal megjelenik az irányításának igénye. Ezt teszik a modern rendszergazdák-menedzserek. Ezért elmondhatjuk, hogy ma az adminisztrátor-menedzser az egyik fő és legkeresettebb szakma.

Tehát a menedzsment mindenekelőtt menedzsment. A menedzsment pedig Peter Drucker szerint egy olyan speciális tevékenység, amely a szervezetlen tömeget hatékony, céltudatos és produktív csoporttá varázsolja. Ezért a menedzsment úgy definiálható, mint a szervezet irányításának módszereinek, elveinek, eszközeinek és formáinak összessége, a munka hatékonyságának növelése érdekében. Az adminisztrátor-vezető pedig - mint a cég alkalmazottja, aki felelősséget vállalt a rábízott termelési folyamatok magas színvonalú lebonyolításáért, és ennek érdekében irányítja az ezekben a folyamatokban közvetlenül érintett, beosztott alkalmazottait.

A menedzser vezető, és mindig vannak beosztottai;

A menedzser lehet vállalkozó, azaz saját vállalkozását irányítja, de lehet alkalmazott is;

A menedzser irányíthatja a kereskedelmi ill Nonprofit szervezet;

· A menedzserek vezetik az állami, állami és vallási szervezeteket, és a lista folytatható.

Alapvető követelmények egy rendszergazda-menedzserrel szemben. NÁL NÉL modern megértés az adminisztrátor-vezető az a vezető vagy vezető, aki állandó beosztást tölt be, és piaci körülmények között jogosult a társaság konkrét tevékenységeire vonatkozóan döntéseket hozni. Az adminisztrátor-menedzser döntéseit az eredendő kockázat és a piaci helyzet bizonytalansága körülményei között meg kell indokolni, és a menedzsment optimalizálásának legújabb módszerei szerint kell kidolgozni: számítástechnika segítségével végzett többváltozós számítások.

A. Fayol szerint a vezetőnek meg kell szüntetnie vagy javasolnia kell minden olyan funkcionárust, aki bármilyen okból képtelenné vált a rábízott feladatok ellátására. Ez a kötelességkövetelés mindig nehéz, gyakran fájdalmas. Ez a kötelesség a főnök legmagasabb erkölcsi tulajdonságaira szólít fel, és különösen a jól ismert polgári bátorságra, amelyet néha nehezebb kimutatni, mint a katonai bátorságot.

A piacgazdaság igényt teremt olyan vezetőkre, akik kreatívak, jól tájékozottak, képesek a lehető legjobban kihasználni az erőforrásokat és biztosítják a cég hatékonyságát.

Az egyes alkalmazottak (alsóvezető vagy szakember) irányítása a következő minimális műveleteket és eljárásokat foglalja magában, amelyeket az adminisztrátor-vezető végez:

¨ Jogok és erőforrások átruházása: a beosztott vezetők átruházzák az alkalmazottak irányításának jogát és az erőforrásokkal való rendelkezés jogát, az alárendelt szakemberek - csak az erőforrások feletti rendelkezési jogot.

¨ Az eredmények elemzése és a beosztottak tevékenységének eredményességének értékelése.

¨ Korrekciós menedzsment intézkedések előkészítése és végrehajtása.

A szakértők megjegyzik, hogy funkcionális szempontból a vezető összes tevékenysége feltételesen három csoportra osztható. Feltételezhetjük, hogy a három csoport valamelyikéhez rendelt funkciók ellátása megfelel a három vezetői szerep valamelyikének.

Ebben a rendszerben a fő helyet az „Adminisztrátor” foglalja el, aki elvégzi a szükséges intézkedéseket a beosztott alkalmazottak irányításához és a szükséges mikrokörnyezet kialakításához. A „technológus” technológiai támogatást nyújt a vezető tevékenységéhez és a döntések előkészítéséhez, míg a „szakember” ehhez kapcsolódó, nem vezetői jellegű tevékenységet folytat.

Egyes esetekben a menedzser konkrét cselekedetei nem köthetők egyértelműen egyik vagy másik szerepkörhöz. A szerepszemlélet konvencionálissága olyan helyzetekben nyilvánul meg, amikor a vezetőnek olyan feladatokat kell megoldania, amelyek egyidejűleg különböző szerepek felelősségi körébe tartoznak. Például a döntéshozatal olyan művelet, amelyben mind az „Adminisztrátor”, mind a „Technológus” részt vesz. A vezetői funkciók három szerepkörből álló rendszerben történő megosztása azonban ideális esetben lehetővé teszi a vezető összes funkcionális szükségletének kielégítését.

Az adminisztrátor-menedzser erőforrásai egy olyan eszközkészlet, amely a rendelkezésére áll, és amelyet a vezetői tevékenysége során használhat. Az adminisztrátor-menedzser erőforrásrendszer több forrásból épül fel, és magában foglalja: az egyén adminisztratív, szakmai és pszichológiai erőforrásait.

Az adminisztratív erőforrások forrása a vezetői hierarchia. Az adminisztrátor-vezető személyes adminisztratív erőforrásai közé tartozik a beosztásának megfelelő beosztott kezelési és erőforrás-kezelési jog. Ennek az erőforrásnak a megszerzése abban a pillanatban történik, amikor a vezető „belép a hierarchiába”, ezt a folyamatot nevezhetjük a menedzser hierarchizálásának.

Az adminisztrátor-menedzser szakmai erőforrásai közé tartozik a gyakorlati vezetői tevékenységben felhalmozott tapasztalat és speciális tudás.

A szakmai erőforrások szerkezetének a szerepkérések biztosítására kell összpontosítani. Ezen erőforrások egyik forrása maga a személyiség, amely önállóan indítja el a tudásszerzés folyamatait, illetve a hierarchia, mint vezetői tapasztalat- és tudásforrás.

Az adminisztrátor-menedzser pszichológiai erőforrásai közé tartozik az üzleti magatartás stílusa és a gondolkodásmód. Ennek az erőforrásnak a forrása maga a személyiség, amelyet az alapvető összetevők szerkezete ad meg, beleértve a képességeket, a temperamentumot, a karaktert, az akarati tulajdonságokat, az érzelmeket és a motivációt.

Az erőforrásrendszer egyensúlya az adminisztrátor-vezető jó munkájának egyik feltétele: a vezető szakmai és pszichológiai erőforrásainak meg kell felelniük a hierarchizálás eredményeként számára biztosított adminisztratív erőforrásoknak.

Végezetül szeretném megjegyezni, hogy csak a felsővezetők, azaz a felsővezetők képességei tekinthetők univerzálisnak, hiszen csak ezek alkalmazhatók különböző cégeknél, iparági hovatartozástól és szervezeti formától függetlenül. Minél alacsonyabb a vezető beosztása, annál specializálódottabbak a tudása és készségei ehhez a tevékenységi ághoz.

Így az adminisztrátor-menedzserrel szemben támasztott főbb követelmények jellemzésével a következő következtetéseket vonjuk le:

A menedzsment az első és legfontosabb menedzsment. A menedzsment a szervezet irányításának módszereinek, elveinek, eszközeinek és formáinak összességeként határozható meg, annak érdekében, hogy növelje a szervezet munkáját. Az adminisztrátor-vezető pedig - mint a cég alkalmazottja, aki felelősséget vállalt a rábízott termelési folyamatok magas színvonalú lebonyolításáért, és ennek érdekében irányítja az ezekben a folyamatokban közvetlenül érintett, beosztott alkalmazottait.

A vállalat minden egyes szerkezeti egységét egy vezető vezeti, akinek fő tevékenysége az egység belső folyamatainak menedzselése, valamint az összes külső folyamattal való koordinálása. A szerkezeti egységek csoportosításával analóg módon egyes vezetők a többi vezetőnek vannak alárendelve, így a vezetők hierarchiáját (vezetői hierarchiát) alkotják.

Figyelembe kell venni azt is, hogy a munkavállaló magas szintű képzettsége és nagy felelőssége nem jelenti azt, hogy adminisztrátor-vezető. Ha önállóan és egyedül látja el a vezetéssel kapcsolatos munkát, akkor ez nem ad okot arra, hogy vezetőnek tekintsük. Az irányítás igénye csak akkor jelenik meg, ha a munka mennyisége és összetettsége további, konkrét kérdésekre szakosodott munkavállalók bevonását igényli, és tevékenységük irányítására van szükség.

végső cél Bármely vezető tevékenysége az, hogy az általa vezetett szerkezeti egységben végrehajtott összes termelési folyamatban elérje a kívánt eredményt (minőséget). Tevékenységének nem célja az emberek - a vállalat alkalmazottainak irányítása, hanem csak egy mód és eszköz, amely lehetővé teszi a vezető számára a kívánt eredmények elérését.

A szakértők szerint ennek a szakmának számos jellemzője van:

¨ A vezető egy vezető, és mindig vannak beosztottjai;

¨ A vezető lehet vállalkozó, azaz saját vállalkozását irányítja, vagy lehet alkalmazott;

¨ A menedzser vezethet kereskedelmi vagy nonprofit szervezetet;

¨ A menedzserek állami, állami és vallási szervezeteket vezetnek, és a lista folytatódik.

Ugyanakkor a vezető vezethet egy vállalkozást és egy szervezetet (felső vezetők), vagy csak egy részét (közép-, alsóvezetők).

A rendszergazda-menedzserrel szemben támasztott fő követelmények a következők:

♦ általános ismeretek rendelkezésre állása a vállalatirányítás területén;

♦ kompetencia a vállalat gyártástechnológiájával kapcsolatos kérdésekben;

♦ nemcsak adminisztrációs, hanem vállalkozói ismeretek birtoklása, a piaci helyzet irányításának képessége, kezdeményezőkészség és a vállalat erőforrásainak aktív újraelosztása a legjövedelmezőbb alkalmazási területeken;

♦ tájékozott és hozzáértő döntések meghozatala;

♦ gyakorlati tapasztalatok és ismeretek rendelkezésre állása a piacok gazdasági helyzetének elemzése terén;

♦ a versengő cégek tevékenységének elemzésére való képesség;

♦ képes előre látni a gazdasági helyzet alakulásának tendenciáit, a kereslet sajátosságait, a gazdaság állami szabályozásának intézkedéseit saját országában és más országokban, amelyek piacán a vállalat pozícióját megerősíteni vagy megtartani kívánja;

¨ a döntések egyeztetésének képessége az alacsonyabb beosztású alkalmazottakkal, és mindenki részvételének megosztása azok végrehajtásában;

¨ közvetlen beosztottjaik tökéletes ismerete, tulajdonságaik és képességeik a rájuk bízott konkrét munka elvégzésére;

¨ a vállalkozást és a munkavállalókat kötelező feltételek ismerete) és mindkét fél érdekeinek tisztességes védelme;

¨ a cselekvőképtelenek felszámolása a cég egységének és megfelelő működésének megőrzése érdekében.

Az adminisztrátor-menedzser fő funkciói közé tartozik:

¨ Tervezés - a szervezet céljainak és az azok elérését célzó intézkedéseknek a meghatározása;

¨ Szervezés - a munkavállalók munkájának strukturálása, a munka hatékonyságának növelése;

¨ A menedzsment az a folyamat, amelynek során a vezető döntéseket juttat el az alkalmazottaihoz;

¨ Koordináció - koordináció és kapcsolatok kialakítása a célok elérése érdekében;

¨ Motiváció - olyan feltételek megteremtése, amelyek arra ösztönzik az alkalmazottakat, hogy hatékonyan, feladataiknak megfelelően végezzék el a munkát;

¨ Ellenőrzés - a célok elérésének biztosítása a munkafolyamat, a végrehajtás ütemezésének és a hibák időben történő kijavításának figyelemmel kísérésével.

KÖVETKEZTETÉSEK ÉS KÖVETKEZTETÉSEK

A személyzeti menedzsment az emberek irányítását szolgáló tevékenység, amelynek célja a vállalat, a vállalkozás céljainak elérése ezen emberek munkaerő-, tapasztalat-, tehetségének felhasználásával, figyelembe véve munkájukkal való elégedettségüket.

A személyzeti menedzsment összetett és sokrétű folyamat, amelyet mind a vállalat vezetője, mind a speciális személyzeti szolgálat végez. A hatékony irányítás érdekében a vállalkozás minden erejét be kell használni, valamint folyamatosan fejleszteni kell a személyzeti irányítási rendszert annak érdekében, hogy a folyamatosan változó körülményekhez igazodjon.

A vállalkozás egy társadalmi és gazdasági rendszer, amelyben az egyén központi szerepet játszik és hozzájárul hatékony fejlesztés tevékenységek és kreativitás révén. Ennek alapján a vállalatvezetés, valamint a dolgozókat irányító osztályvezetők elsődleges feladata és funkciója a személyzeti menedzsment. A vezetők viszont felelősek a személyzet munkájáért.

Az emberi erőforrás menedzsment egy szervezet formális rendszereinek kialakítása, amelyek biztosítják hatékony felhasználása emberi tudás, készségek és tehetségek a szervezeti célok eléréséhez. Az emberi erőforrás a szervezetben dolgozó emberek tudásának, tapasztalatának, készségeinek, képességeinek, kapcsolatainak és bölcsességének összessége.

Az emberi erőforrás menedzsment két szerepet tölt be a szervezetben: stratégiai és operatív.

Általánosságban elmondható, hogy a személyzeti menedzsment modern modelljei technokrata, gazdasági és modern modellekre oszthatók.

A fejlett országok szakértői és kutatói a következő személyzeti menedzsment modelleket különböztetik meg:

Célmenedzsment;

Menedzsment motiváción keresztül;

Framework Management;

Delegáláson alapuló irányítás;

részvételen alapuló menedzsment;

Vállalkozói menedzsment.

A személyzeti menedzsment fő funkciói a következők: a szervezet személyzetének kiválasztása, felvétele és képzése a termelési célok legjobb elérése érdekében; személyi értékelés; fejlődés szervezeti struktúraés erkölcsi légkör vállalkozások, amelyek hozzájárulnak az egyes alkalmazottak kreatív tevékenységének megnyilvánulásához; legjobb felhasználás az alkalmazottak potenciálja és javadalmazása; a szervezetek társadalmi felelősségvállalásának garanciáinak biztosítása minden alkalmazott számára; a meglévő humán erőforrás potenciál elemzése és fejlesztésének tervezése a jövőt figyelembe véve; a személyzet motivációja; a személyzet értékelése és képzése; a munkavállalók innovációkhoz való alkalmazkodásának elősegítése; társadalmi létrehozása kényelmes körülmények kollektívában; az alkalmazottak pszichológiai kompatibilitásával kapcsolatos konkrét kérdések megoldása stb.

A személyzeti menedzsment funkciói nagyon szorosan összefüggenek egymással, és együttesen a személyzettel való munkavégzés egy bizonyos rendszerét alkotják, ahol az egyes funkciók összetételében bekövetkező változások minden más kapcsolódó funkcionális feladat és felelősség kiigazítását teszik szükségessé.

Minden társadalmi-gazdasági rendszer fő összetevője az ember. A szervezetekben az alkalmazottak jelentik a fő tőkebefektetést a felvételi és képzési költségek szempontjából. A személyzeti tevékenységek fenntartása is költséges. Ugyanakkor a munkatermelékenység a legnagyobb mértékben a személyzettől függ. Számos külföldi és hazai vállalatról szóló tanulmányban a versenyképesség egyik kulcstényezője a „termelékenység növelése az emberekről való gondoskodás révén” előtérbe helyezése.

Alapját képezi az emberekkel való munkavégzés rendszerének kialakításának az emberi erőforrás menedzsment különböző szempontjainak mérlegelésekor, és kiindulópontként szolgál a vezetők számára a döntéshozatalban. konkrét megoldások munkavállalókkal kapcsolatban.

A személyzeti menedzsment az szakmai tevékenység amelynek célja a szervezetben dolgozók leghatékonyabb működése. Tartalmazza a munkaerő-szükséglet tervezését, a személyi állomány kiválasztását és elhelyezését, a munkaszervezést, valamint a munkaerő-ösztönző intézkedéseket, figyelembe véve a munkavállalók motivációját.

A szervezet humánerőforrás (személyzet) irányításának folyamata magában foglalja:

Személyzeti tervezés;

A minőséget befolyásoló munkát végző személyzet minősített követelményeinek és szükséges kompetenciájának meghatározása.

A szervezet vezetésének folyamatosan olyan folyamatokat kell kialakítania, amelyek lehetővé teszik a szervezet dolgozója számára:

A szervezet stratégiájának és feldolgozási céljainak átültetése egyéni célokká, és tervek kidolgozása ezek elérésére;

Határozza meg a tevékenysége során felmerülő nehézségeket;

Vállaljon felelősséget a problémamegoldásért;

Egyéni céljaik elérésének értékelése;

Aktívan keresik a lehetőségeket kompetenciáik és tapasztalataik bővítésére;

A csapatmunkát szélesebb körben alkalmazza, és szinergiákat generál az emberek közötti együttműködésből;

Információk, ismeretek és tapasztalatok terjesztése az egész szervezeten belül.

A folyamatirányítási rendszer kialakítása megkívánja az üzleti folyamatok menedzselésének (személyzetmenedzsment) feladatainak teljesítőkhöz való hozzárendelését, a köztük lévő felelősség megosztását, valamint a folyamat eredményességét és eredményességét értékelő mechanizmusok, eszközök kidolgozását.

A személyzeti menedzsment üzleti folyamata a szervezet sajátosságaitól és működésének feltételeitől függ.

A humánerőforrás-gazdálkodási folyamat működését és fejlesztését biztosító osztályok munkájának átfogó irányítása és koordinálása a szervezet vezetőjét terheli, valamint szükséges mennyiségés a személyzet minősége, a végzettségről, képzésről, készségekről és tapasztalatokról megfelelő nyilvántartás vezetése a humánerőforrás-vezető felelőssége.

A szervezetben egy ilyen specialitást és pozíciót adminisztrátor-menedzserként tanulmányozva, figyelembe véve a vele szemben támasztott alapvető követelményeket, funkcióit, arra a következtetésre jutottunk, hogy:

A „menedzser” fogalma egy adott személy professzionális irányítási tevékenységekhez való tartozására utal. Ezzel kapcsolatban szem előtt kell tartani, hogy vannak olyan szakmák, amelyeket bárki elsajátíthat, függetlenül attól, hogy a természet milyen pszichofizikai jellemzőket adott neki, és vannak olyan szakmák, amelyekhez amellett, hogy szakmai ismeret speciális tulajdonságokra van szükség. Ezen szakmák közé tartozik az adminisztrátor-menedzser szakma. Más szóval, a vezetői munka az emberi tevékenység azon fajtái közé tartozik, amelyek sajátos személyes tulajdonságokat igényelnek, amelyek egy adott személyt szakmailag alkalmassá tesznek, ezek hiánya pedig szakmailag alkalmatlan a vezetői munkára.

Az adminisztrátorok-menedzserek menedzsment szakemberek (vállalkozások, cégek, szervezetek vezetői, különféle vezetők) a modern termelés körülményei között.

Az adminisztrátor-menedzser az a személy, aki egy nagy speciális képzésés eredmények elérése a szervezet vagy annak egyes egységei csapatának irányításával. Ez bármely csapat elismert vezetője.

Az adminisztrátor-menedzser is egy önálló szakma, amelynek sajátos eszközei és készségei egyértelműen különböznek a többi szakmától. Csak az adminisztrátor-menedzser szakma járul hozzá ahhoz, hogy az eredményeket maguk a dolgozók érjék el.

A vezetési folyamat, amelyet hatósági személyek, tudással és tapasztalattal hajtanak végre, csak valamilyen struktúra keretein belül valósulhat meg, amely összefüggő felosztásokból áll, azaz a vezetési szintek hierarchiájából áll.

A modern menedzsment természete kettős: egyrészt a vezetés olyan termelőmunka, amely a kombinált termelés körülményei között fordul elő, a dolgozók magas szintű specializációjával, biztosítva a kommunikációt és a teljes termelési folyamat egységét, másrészt a menedzsment. felügyeleti és ellenőrzési tevékenység, amelyen alapul a bérmunka, mint a termelőeszköz közvetlen termelője és tulajdonosa közötti ellentét. A vezetői munka a társadalmi-gazdasági folyamatok szabályozásához, szervezéséhez, koordinálásához és ellenőrzéséhez szükséges társadalmilag szükséges feladatok ellátását foglalja magában.

HASZNÁLT IRODALOM JEGYZÉKE

1. Beljatszkij N.P. stb Személyügyi menedzsment: Közgazdasági tankönyv. szakember. egyetemek. M.: Interpressservis: Ekoperspektíva, 2006. 349 p.

2. Belyatsky N.P., Reusch P. Emberi erőforrás menedzsment: Proc. kézikönyv MBA hallgatók számára. M.: Szerk. BGU központja, 2007. 280 p.

3. Goncsarov V.I. Menedzsment: Proc. juttatás. Mn.: Misantaa, 2006. 624p.

4. A vállalkozás személyi állományára vonatkozó dokumentumok: Személyzeti politika. A személyzeti szolgálat munkája. Vezetői és személyzeti dokumentáció. Űrlapok, példák / Szerző-összeállítás M.I. Basakov ..: 2006. március 271. o.

5. Durakova I.B. Személyzeti menedzsment: Kiválasztás és felvétel. Külföldi tapasztalatok tanulmányozása. -M.: Center, 2008. 157 p.

6. Kabachenko T.S. Menedzsment pszichológia: Proc. település In 2h.Ch.1-2.-, 2007. 323 p.

7. Kabushkin N.I. A menedzsment alapjai: Tankönyv. Minszk: Új ismeretek, 2006. 284 p.

8. Kabushkin N.I. A vezetői személyzet szerepe a szervezet vezetésének eredményességének biztosításában // Modern menedzsment. 2006. 7. sz. 95-108

9. Kokhno P.A., Mikryukov V.A. Menedzsment. M.: UNITI, 2006. 354 p.

10. Magura M.I. Személyzeti motiváció és vezetési hatékonyság // Személyzetmenedzsment. 2007. 6. sz. S.22-23

11. Magura M.I. Személyzet keresése és kiválasztása: Kézikönyv vállalkozók, vezetők, menedzserek és személyzeti szolgáltatások szakemberei számára - 2. kiadás, átdolgozva. és add.-M.: Business School "Intel-Synthesis", 2007. 272. o.

12. Mashkov VN Menedzsment pszichológia: Proc. juttatás; európai in-t szakértők. 2. kiadás - Szentpétervár: Mikhailov V.A. Kiadó, 2005. 253. o.

13. Menedzsment: tankönyv egyetemek számára; S.A. Bogolyubov, G.M. Volkov, S.P. Galenko; Szerk. J.V. Prokofjeva. Moszkva: Tudás, 2007. 287s.

14. Minaev E.S. Személyzetmenedzsment: funkciók és módszerek. M., 2005. 245 p.

15. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Személyzetgazdálkodás: Tankönyv tanulóknak. gazdaság szakember. M.: Finstatinform, 2007. 878 p.

16. Személyzet: Hogyan kell irányítani egy szervezetet: Tankönyv: Angolból fordítva / Tudományos szerk.: V.A. Pitateleva, Z.A. Lileev. B.M.: ICC "DEKA" 2004. 95 p.

17. Tokarev A.B. A személyzettel való sikeres munka a szervezet hatékony működésének kulcsa // Pénz és hitel. 2006. 8. sz. 35-38.o

18. A szervezet vezetése: Tankönyv egyetemek számára speciális. Menedzsment / G.L. Azaev, V.P. Barancsejev, V.N. Gunin és mások; Szerk. A.G. Porshneva és mások; GUU.-2. kiadás, add. és átdolgozták. M.: Infra.-M, 2002. 668 p.

19. A szervezet személyzeti vezetése: Tankönyv / A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaeva, I.E. Vorozheikin és mások; Szerk. ÉS ÉN. Kibanova; GUU.-2. kiadás, add. és átdolgozták. M.: Infra.-M, 2007. 637 p.

Vezetői szerepek: szakember vagy adminisztrátor?

A szakember tudja, MIT kell csinálni, és nagyon szereti csinálni.
Az adminisztrátor tudja, HOGYAN kell kezelni a szakembereket. És szereti irányítani őket

Úgy tűnik, sok univerzális menedzser létezik, akiket könnyű felvenni és megváltoztatni, de a szakemberek pótolhatatlanok. De valójában az intelligens rendszergazdák nem olyan gyakoriak. Sőt, a világüzlet Hírességek Csarnokában talán több nagyszerű Adminisztrátor van, mint kiváló szakember. A sikeres üzletember tipikus alakja a Szakember, aki az évek során nagyszerű adminisztrátorrá vált. Megváltoztatta kulcsszerepét, sikerült így átalakulnia.
Miért kell egy Adminisztrátornak átvennie a Spets irányítását egy sikeres üzlethez?
Mert hosszú távon a vezetői funkciók sokkal jelentősebbek, mint a speciálisak. Hosszú távon a rendszer, a rend, az eljárások elsőbbséget élveznek a tehetségekkel, meglátásokkal, ötletekkel szemben.
Ez a győzelem olykor a vezetőváltás szintjén megy végbe, néha pedig - talán még drámaibban - a szakigazgatón belül, aki fokozatosan egyre inkább adminisztrátorrá válik. És egy ilyen belső átalakulás zajlik jelenleg több száz igazgatóval, ami mutatja érettségüket és készségét cégük továbbfejlesztésére.

Szakember
A szakigazgató sokak számára tipikus karriert futott be. Ő volt jó szakember, az illetékes osztály vezetőjévé nevezték ki, majd vezetői pozícióba léptették elő. Vagy talán minden nem így volt – belefáradt abba, hogy „nagybátyjáért” dolgozzon, és saját céget alapított, és már a kezdetektől szakigazgató lett. A második lehetőség manapság elterjedtebb - a Szakember nem szeret "fékező" vezetőknek alárendelni magát, és csak ezért nyitja meg a cégét - hogy ne veszítse az időt a hülyékre.
A szakembernek nagyon tetszik, amit a cég csinál, ő maga is örömmel teljesíti a legfontosabb megrendeléseket. Nyilvánvaló, hogy élvezi. Fizetésnapokon úgy tesz, mintha meglepődne: "Mi, pénzt is fizetnek ezért az örömért?"
Tényleg nem érdekli a pénz. Nem, persze jó, hogy rendszeresen fizetnek. De nem ezért mennek dolgozni! Ízlés szerint idéz régi könyv Lee Iaccochi: „Ha szeretem a pénzt, ingatlannal foglalkoznék. De szeretem az autókat!
Nagy tekintélye van az irodában, és nem azért, mert igazgató. Hiszen ő itt a legjobb, ez nyilvánvaló! Mindenki érti, hogy a társaságban sok múlik éppen azon, hogy "az igazgatónk nagybetűs Szakember", "van még mit keresni".
Nem vesz részt találkozókon. Minek? Az első percben mindent felfog, és gyorsabban cselekszik, mint ahogy egy írásos parancsot kiadnak, és körbehordják az irodákban. Szemléletmódja pedig rugalmasságot ad, a cég gyorsan alkalmazkodik a helyzethez, az ügyfelek elégedettek azzal, hogy figyelembe veszik az igényeiket, nincs formalizmus.
A szakember biztos abban, hogy ez a jó vezetés titka. Hagyja a formalitásokat és az unalmas eljárásokat! Beszéljétek meg a problémákat menet közben, a folyosón és azokkal, akik megértik! felvenni érdekes ötletekés azonnal végrehajtani! A legjobb döntések a találkozókon születnek?
Lehetőséget ad a dolgozóknak saját munkájuk megszervezésére. Úgy tűnik, azt mondja: - Nos, okos vagy, bízom benned, cselekedj! És az emberek tényleg megszervezik magukat. Nos, ha valami elromlik, akkor könnyen leereszkedik a vezetői pozícióból a tekintélyes szakember pozíciójába, és megteszi, segít másoknak. És fokozatosan a fejében van egy kép a szerepéről – inspirálnia és segítenie kell, ő befejezi és eléri azt, amivel az emberek maguk nem tudtak megbirkózni. És ez gyakran működik, a cég tovább növekszik, ügyfeleket nyer és hírnevet szerez a piacon.
De minél nagyobbá és sikeresebbé válik a cég, annál inkább megkívánják a Szakembertől, hogy teljesen más szerepeket és tevékenységeket végezzen. Az igazgató egy ponton úgy látja, hogy az amúgy is nagy cége megfelelő irányítása érdekében ideje jelentős részét az adminisztrációra, gazdálkodásra kell fordítania. És amennyire csak lehetséges, csökkentse a foglalkozásokat a kedvenc üzlete által, hogy minek a kedvéért valóban elment dolgozni.
Igyekszik több időt fordítani adminisztratív ügyekre, feladva szakmai ambícióit. De hogyan válhat egy csodálatos Szakemberből hétköznapi menedzser? Lehet, hogy jobb továbbra is Szakembernek maradni, aki egyúttal általános irányítási kérdéseket is megold? A korábbi tapasztalatok erre késztetik – hogy továbbra is jó szakember legyen. Hiszen eddig éppen ezért volt sikeres.
Az irodában pedig nőnek a problémák, és az emberek nem úgy viselkednek, ahogyan ő várja.
A szakember drámaian éli meg a szervezet belépését egy olyan időszakba, amikor már nem annyira a tudása a fontos, hanem a letisztultság, a rend, az igényesség és a monotónia. A monotónia, ami megőrjíti. A Szakértői szerephez szokott igazgató hirtelen rájön, hogy a cégnek most már nincs igazán szüksége egyedi tudására – vannak a szervezetben olyanok, akik lehetnek szakemberek. A csapat elvárja tőle a játékszabályokat. Korrekt motivációs rendszer, érthető tervezési rendszer, szigorú ellenőrzési rendszer - nagy embercsoport munkájának megszervezését várják tőle -, ebben nem szakértő. Tudja kezelni a műszaki ill kémiai rendszerek de kezelned kell az embereket.
Itt kénytelen az első szerepeket azoknak adni, akik ezt szeretik, rendet rakni, irányítani, és kiderül, hogy már nem ő vezeti a szervezetét, hanem ezek az emberek, akik nem tűntek számára károsnak, persze, de nem is nagyon távoli.
Kezd emlékezni a múltra, és sajnálja azt az időt, amikor annyira keresett volt, és minden világos volt számára. A szakember nem veszi észre, hogy az ő helyzete tipikus és ezen sok neves rendező is átesett. Itt van például, amit Bill Gates mond erről egy nemrégiben adott interjúban: „Néha irigylem azokat, akik programoznak. Miután abbahagytam a programírást a Microsoftnak, gyakran mondtam félig tréfásan a megbeszéléseken: Lehet, hogy hétvégén bejövök az irodába, én magam írom ezt a programot. Most már nem mondom ezt, de folyamatosan gondolok rá.”
Az igazgató fokozatosan belenyugszik abba, hogy most más szerepe van, nem szakember, hanem vezérigazgató. Aktívabban együttműködik a szakképzett adminisztrátorokkal, és egyre ritkábban jelenik meg a cég szakosodott részlegeiben.
Vajon annyira élvezi, mint rendezői karrierje elején? Kérdezd meg.

Adminisztrátor

Az adminisztrátor nem tervez házat, nem árul ruhát, nem süt steaket, és nem javít autókat. Ő nem tehet erről semmit! De az ő vezetése alatt az emberek ezt tökéletesen csinálják. Az adminisztrátor feladata egy szervezeti mechanizmus – és jobban végzi, mint bárki más az irodában.
Gyerekként nem álmodozott arról, hogy adminisztrátor legyen, nem valószínű, hogy gyermekkorában bárki is arról álmodik, hogy adminisztrátor legyen. Hacsak az anyja nem adminisztrátor volt a moziban, és szeretett jegy nélkül járni rajzfilmekre. De azután tudod, hogy történik – jól megszervezted az osztály javítását az iskolában, és magadra vállaltad a kurzus piknikező kirándulásainak koordinálását az intézetben – és minden sikerült, és engedelmeskednek neked. A hadseregbe pedig beraktak egy művezetőt. Vagyis kiderült, hogy jól tudsz másokat összehangolt munkacsoportokba kapcsolni! És ami fontos, nem igényel feszültséget tőled, ez természetesen történik.
Az adminisztrátori szerepre kész igazgató tisztában van azzal, hogy a szervezet növekedésével egyre nő benne a zűrzavar, nő az igény az összes szakember erőfeszítéseinek összehangolására. Egy rövid megállapodás már nem elég – én megteszem ezt, te pedig ezt. Túl sok ember és szerződő fél, túl sok érintett egység.
Persze nem sikerül ilyen azonnal káoszt rendeznie. De fokozatosan az ismétlődő cselekvések és folyamatok kiemelkednek az alkalmazottak tevékenységében. Ez pedig azt jelenti, hogy leírhatók és szabványosíthatók, ami azt jelenti, hogy fel kell szabadulni a közvetlen irányítás alól. Olyan rendszerről álmodik, amely az ő beavatkozása nélkül működik.
Az igazgató-adminisztrátor megszervezi a folyamatok leírását, egyezteti az eredmények mérésének módjait. Megszervezi a leírt eljárások elosztását, magyarázatát. Tudja, hogy az eljárások megmentik ezt a szervezetet. Pontos adatok nincsenek, de Több, mint valószínű vitatható, hogy az adminisztrátorok találták ki az ISO szabványrendszert - ez nagyon megkönnyíti a munkájukat.
Irodájában lóg egy idézet az egyik nagytól: „Nem kell szeretni a szabályokat, elég betartani és menni fog!”. Az értekezletek során szeret rá mutogatni. A megbeszélés általában az adminisztrátor kulcsfontosságú eszköze, és itt megengedi magának a terjeszkedést. Előzetes anyagok, amelyeket egy nappal korábban megküldenek az értekezlet résztvevőinek, világos megbeszélési eljárás, a meghozott döntések jegyzőkönyve - ez már megszokottá válik a cégnél.
Az adminisztrátor a bürokrata modorát mutatja be. Néha elítélve mondják ezt neki, de megérti, hogy a bürokrácia helyes, működik. És nem várja el, hogy az irodában mindenki szeresse őt. Nem kell szeretned – úgy tűnik – mondja –, de követned kell az utasításokat, és én erre biztatlak.
Nehézségek merülnek fel az adminisztrátor számára, amikor olyan tehetséges, rendkívüli alkalmazottakkal kommunikál, akik „a szabályok felett” szeretnének dolgozni. Mit kezdjünk a tehetségekkel, a zsenikkel, akik nem szeretnek engedelmeskedni és szabványosítani a munkafolyamatukat?
Egy intelligens adminisztrátor nem "vág mindenkit ugyanazzal a fésűvel". Két megközelítést épít ki az alkalmazottakra: általános (mindenkire) és külön (tehetségekre). Talán megengedik a tehetségeknek, hogy megszegjenek néhány szabályt, esetleg felmentést kapnak bizonyos felelősség alól, valószínűleg könnyebben hozzáférhetnek a vezetőséghez, hogy közvetlenül megvitassák a fontos gondolatokat stb.
Ha egy szervezet sikeresen átjutott a szabványosítási szakaszon, és már minden úgy működik, mint egy jól bejáratott gépezetben, akkor igény a nem szabványos megoldásokra, váratlan cselekvésekre, vagyis olyan Szakemberekre, akik képesek a rendszert áttörni, másként csinálni, rugalmasságot mutatni. , újra növekszik. A rendszergazda elkezdhet ellenállni ennek. Hiszen épp most igazított el mindent, és most, kérem szépen, már vannak, akik mindent tönkre akarnak tenni, és újra a káoszba akarják visszatenni a céget!
De helyes lenne nem harcolni, hanem egyértelműen beazonosítani azt a területet, ahol a kísérletek és változások zajlanak. Ezután az Adminisztrátor együttműködik az innovátorokkal, és segít nekik új megközelítéseket beilleszteni a teljes rendszerbe, megszervezi egy új folyamat bevezetését a már debuggoltba. Egy okos rendszergazda tisztában van azzal, hogy az eljárások nem válhatnak öncélúvá. Egy jó bürokráciában az emberek tudják, hogy pontosan ki hozza meg a döntéseket, mik a folyamatban résztvevők jogai és kötelezettségei. Ez egy ilyen szerződés, „társadalmi szerződés”, amelyet a szervezet egésze érdekében elfogadnak.

Minden egyes szintű vállalkozásnak rendelkeznie kell egy vezetői kapcsolattal, amely koordinálja a teljes vállalat egészének tevékenységét. Ilyen szakemberek nélkül lehetetlen minden többé-kevésbé nagy szervezet megfelelő működése.

Mi az adminisztráció

Az adminisztráció a vállalkozás, egyes részlegei és személyzeti egységei tevékenységének ellenőrzése. Ezt a folyamatot vezetők, szakemberek, az adminisztratív apparátus vezetői végzik, általában azok, akik a szervezetben a legfelső szinten vannak.

Az adminisztráció egy folyamat, mint egy vállalkozás személyi egysége, vagyis nem tekintendő személynek. Az alany felügyeli az adminisztrációs objektumot az előírt szabályok megfelelő végrehajtása érdekében belső szabályzatok szervezetek.

Adminisztrációs feladatok

Adminisztráció, amelynek célja, hogy az adminisztrátort és asszisztenseit bizonyos normákkal lássa el a vállalati személyzet tevékenységére vonatkozóan, mint például:

a munkavállalók jogait megállapító rendelkezések;
tevékenységük korlátozása;
a személyzet feladatai;
általuk és velük kapcsolatban végzett eljárások.

Az adminisztráció fő feladatai a személyzeti tevékenység komplex szervezési rendszerének elemei.

Az adminisztrációs tantárgy a következő feladatokat látja el:

a szervezet egésze tevékenységének irányítása;
a rendes személyzet és a vezető állomány jogainak és hatásköreinek szabályozása;
az állományra ruházott valamennyi feladat végrehajtásának ellenőrzése;
emberi és pénzügyi erőforrások kezelése;
a szakemberek munkájának szabályozása;
irodai munka és iratforgalom szervezése;
irányító folyamatokat.

Adminisztrációs források

Az adminisztráció olyan egymást követő műveletek összessége, amelyeket a rendszergazda bizonyos erőforrások segítségével hajt végre:

szabályok a vezetés alanyainak és objektumainak, mint egyetlen szervezeti rendszer különálló elemeinek kialakítására;
építési megrendelések ciklusok és sorozatok formájában;
az adott pozícióhoz rendelt funkciók szabályozása;
a szervezeti struktúrán belüli kapcsolatok formái;
a gazdálkodás megvalósításának, felépítésének, indokolásának és fejlesztésének eljárásait.

Adminisztrációs funkciók

Az adminisztrátor a következő funkciókat látja el:

stabilitást és bizonyosságot biztosít a szervezet valamennyi részlegének működésében, tartalmában, összetételében és felépítésében;
céltudatos jellegű szigorú szervezet létrehozása és előmozdítása;
egyetemes megközelítést biztosítanak az adminisztrációhoz és valós piaci körülmények között való létezéshez;
a külső üzleti partnerekkel való interakció formáinak egységesítése;
biztosítja a szükséges változtatásokat a szervezeten belül.

A vállalatirányítási folyamatban az adminisztráció leggyakrabban a következő eljárásokban nyilvánul meg:

az osztályok közötti interakció modelljének kidolgozása;
a szervezet céljainak kijelölése és megvalósításának biztosítása;
a funkciók elosztása az alkalmazottak között;
az irányítási folyamat tervezése, valamint szakaszos megvalósítása.

Mi a különbség a rendszergazda és a menedzser között

Az olyan fogalmak, mint a menedzsment és az adminisztráció nagyon közel állnak egymáshoz, és a hozzá nem értő emberek nagyon gyakran összekeverik egymást. De ez alapvetően téves, bár mindkettő egy vállalkozás, egy osztály, egy állam irányítását foglalja magában.

Az adminisztráció az érintett munkavállaló azon tevékenysége, amelynek célja a feladatok, megrendelések, szállítások, ütemezések, tervek, kritériumok részletes teljesítésének figyelemmel kísérése, vagyis minden olyan apróság figyelembevétele, amely a vállalkozás sikerét biztosítja.

A menedzsment mindenekelőtt motiváció a működésének legjobb eredményének biztosítására.

A vezetőnek jóval több joga van, az ügyintézővel ellentétben nagyobb a felelőssége, ebből következően a feladatkör is sokkal szélesebb. Hatáskörébe beletartozik olyan döntések meghozatala, amelyek befolyásolhatják a cég hírnevét és állapotát.

Az adminisztrátor többnyire alkalmazott funkciókat lát el: ellenőrzi az alkalmazottak feladatellátását, szervezi a munkatevékenységet, kommunikál az ügyfelekkel. A beosztott alkalmazottakkal kapcsolatban általában végrehajtja a vezetői utasításokat.

Az áttekinthetőség kedvéért érdemes kiemelni a főbb jellemzők menedzser és rendszergazda:

Oktatás. A menedzsernek egyetemi végzettséggel kell rendelkeznie, az adminisztrátornak pedig középfokú vagy szakirányú végzettsége.
Hatalom. Az adminisztrátort egyértelmű utasítások és előírások korlátozzák, míg a menedzser szélesebb körű feladatokat és jogokat kap.
Személyes tulajdonságok. Az adminisztrátortól figyelmes, szorgalmas és fegyelmezett, a vezető pedig határozott, kreatív és kezdeményező.

Ebből arra következtethetünk, hogy az adminisztráció a vezetőség egyértelmű utasításainak végrehajtása a hétköznapi személyzet és az egyes egységek tevékenységének ellenőrzésére.

Első pillantásra úgy tűnik, hogy számunkra, menedzsment szakemberek számára nem létezik nagy jelentőségű, milyen fogalmak és kifejezések határozzák meg, hogy mit csinálunk nap mint nap, bekerülve az oktatási szervezeteinkben zajló ügyek és események körébe. A munka és a felelősség ettől nem csökken:

Mielőtt azonban elkezdenénk megérteni a terminológiát, döntsük el, miért van rá szükségünk, és milyen úton járunk el érvelésünk során.

mosoly

Vrungel kapitány búcsúszavai: Bármit is nevezel csónaknak, az úszni fog!

Miért kell egyértelműen megjelölnünk (értsd) kifejezésekben és fogalmakban tevékenységünket? A jelentés egy olyan jelentés megszerzése a szöveg által, amely még mindig rejtve van előttünk. A megértés pedig a jelentéshez kapcsolódik, amelyet V. Dahl szerint 1) a képességnek, a valaminek a jelentésébe való behatolásnak, az asszimilálásnak, a megvalósításnak a képessége; 2) olyan tudatállapot, amely számára valaminek a jelentése világos, nyitott, ismert.

Ám miután a JELENTÉS feltárul előttünk, még két fontos lépést tudunk feljebb kapaszkodni veled, hogy a fogalom jelentésétől eljussunk a valóság MEGÉRÍTÉSÉHEZ, és értelmet adjunk cselekedeteinknek:

Nehéz utat kell tehát végigjárnunk az értelemtől a jelentésig, majd a valóság és a cselekvések értelmességének megértésétől az általunk „vezetői tevékenységnek” nevezett szemlélet kialakításáig, esetleg alapvető megváltoztatásáig, a személyes szakmai szemlélet megszerzéséig. gyakorlati napok.

Ez a megértés és megértés megkönnyíti a munka terhét? Nem tudom, és nem is lehetek biztos benne. De azt a tényt, hogy a jelentésbe áthatva más irányt, és ebből következően tevékenységünk eltérő (és fontos) jellemzőit, jellemzőit láthatjuk, ezt kezeskedem.

Tehát négy fogalmunk van:

MENEDZSMENT MENEDZSMENT MENEDZSMENT ADMINISZTRÁCIÓ

Egyes szakértők úgy vélik, hogy nincs alapvető különbség köztük, és mindezek a "menedzsment" fogalmának szinonimája, amely általában a fordítás különböző értelmezéséhez kapcsolódik:

ELLENŐRZÉS angol menedzserek t angol kormány angol adminisztráció

Ugyanakkor igaz, hogy ritkán van megadva, hogy in angol nyelv különböző értékeket a "kezel" művelet szerint igéik megfelelnek:

toll

Az angolban egyáltalán nincs általános „menedzsment” kifejezés, és minden tevékenységi terület a saját terminológiáját használja: uralkodni hadsereg, vállalkozás, termelés - irányítás (irány); uralkodni ország - szabály; uralkodniügyek - intézi; uralkodni gép - működtetni, futtatni; uralkodni autóval - vezetés; uralkodni zenekar - vezénylés; uralkodni, vezet - kormányoz stb. [ 1 ]

Az orosz nyelv, mint egyedülálló szemantikai nyelv, éppen ellenkezőleg, lehetővé teszi, hogy megragadjuk ugyanannak a szónak a különböző jelentését. Nem ok nélkül V. I. Dal magyarázónak nevezte szótárát:

KEZELÉS - mit irányít, uralkodik, lépést ad, irányt; rendelkezni, -sya, kezelni, minek lenni, tulajdonosnak, menedzsernek lenni, "Nem tudod kezelni magad, nem tudsz másokat kezelni." "Aki nem uralkodik magán, nem oktat másokat." KEZELD EZT sikeresen, kezeld, csináld, kijössz; az akadályok, nehézségek leküzdése, önakarat, ideje, hogy mire; sorba rendez. MENEDZSMENT / menedzsment / - Valamit irányító, irányító hely, tábla. | Szabály = erőszak. KEZELÉS valakit – adj jogot, hatalmat, hatalmat.

VEZETNI ÉS VEZETNI valakit, miben, ki által, mint, vezessen, irányítson, tanácsot adjon, jelezzen, megfigyeljen, miben utasítson, üzletben, munkában, munkában stb. mint általában elfogadni ezt az oktatást; | vezessenek. Vezető, - gyerekek, - gyerek, - mellény. irányító, valaki, mutató, mentor.

Manapság kezd divatba kerülni az idegen szavakat, és csak az orosz megnevezéseket használni. A tudományban azonban, amely az emberiség közös öröksége, már nem lehet eltávolítani az általánosan elfogadott kifejezéseket. Ezért jobb, anélkül, hogy kirabolná magát, ellenkezőleg, ha az emberiség által felhalmozott tudással gazdagítja tudását.

Más szakértők úgy vélik, hogy a menedzsment fogalma általánosabb, és "különböző jellegű (biológiai, társadalmi, technikai) szervezett rendszerek eleme, funkciója, amely biztosítja sajátos szerkezetük megőrzését, a tevékenységi mód fenntartását, az a program, a tevékenység céljai" [ 2 ], valamint a „menedzsment”, „vezetés” és „adminisztráció” különböző aspektusait tárják fel társadalmi menedzsment.

Ehhez a nézőponthoz ragaszkodunk, és kiemeljük a menedzsment legfontosabb jellemzőit társadalmi rendszerek A különböző kölcsönhatások lehetővé teszik számunkra, hogy jobban megkülönböztessük a vezetést az adminisztrációtól, és a vezetés különböző oldalait a vezetés és az adminisztráció prizmáján keresztül lássuk.

Tehát a társadalmi menedzsment alatt „tudatos, szisztematikusan szervezett, szisztematikus interakciót értünk a vezetés alanya és tárgya racionalizálása, minőségi bizonyosságának és fejlődésének megőrzése érdekében” [ 3 ]. Pontosabban, az alany és az objektum interakciója révén megértjük az alanynak a vezérlőobjektumra gyakorolt befolyásával és az objektumtól való visszacsatoláshoz kapcsolódó összetett kapcsolatokat, amelyek befolyásolják az alany vezetési döntéseit az objektumra gyakorolt további hatásról. Itt nagyon fontos megérteni, hogy a vezérlőobjektum sokrétű jelenség. Ez nem csak az lehet különböző fajták tevékenységek, folyamatok és projektek, hanem közösségek, embercsoportok és egy adott feladat konkrét végrehajtói is, amelyeket eléjük állítottak.

Ezért nem kell megsértődni a tanárokon, a szülőkön és a gyerekeken, ha az igazgató vagy helyettese számára a tanárok, szülők és gyerekek által szeretett 5 „b” osztályuk csak az egyik tárgya az iskolán belüli irányításnak. .

Ezért nem fogunk megsértődni, ha az Ön főnöke számára az Ön által vezetett ... számú oktatási szervezet minden "gyermekével és háztartásával" együtt, amelyet annyira szeret és sokat fektet be. életerő, csak az ellenőrzés tárgya, az általa kezelt rendszer egyik eleme.

Változtassunk híres mondat filmből: "Semmi személyes, csak üzlet" a mi kontextusunkban: "Semmi személyes, csak egy kontroll tárgya."

Pontosan ott, ahol a menedzsment "személytelen törvényei" érvényesülnek, és ahol a FUNKCIÓ kerül előtérbe, ott kiterjed az ADMINISZTRÁCIÓ területe.

Így esett, hogy gyakran a tevékenységünkhöz való hozzáállásunk vezérel bennünket. És legalább egyszer szembesült néhány menedzser-adminisztrátor hidegségével és szívtelenségével, aki számára "papír fontosabb az embernél”, örökre megrögzítjük elménkben az „adminisztráció” kifejezés negatív felfogását. A szótárak definíciói pedig csak erősítik hozzáállásunkat:

ADMINISZTRÁCIÓ:

formális bürokratikus irányítás, amelyet csak parancsok és parancsok, parancsok útján hajtanak végre, figyelmen kívül hagyva a tömegek irányításban betöltött szerepét [ 4 ];
"(a latin adminisztratív szóból - kezelni, kezelni) a vezetés bürokratikus módszere parancson keresztül" [ 5 ];
mindennapi és negatív konnotációval rendelkező bármely szerv, tisztviselő tevékenységi stílusának megnevezése, amelyet főként direktívák, parancsok, parancsok kiadása jellemez [ 6 ].

De ne legyünk ennyire kategorikusak a közigazgatással szembeni negatív attitűdünkben, hanem forduljunk a menedzsmenttudományok történetéhez, amely a 19. század végén indult és a 20. század elejére az emberiséget gazdagító, egyedülálló kutatási világot tár elénk. a klasszikus menedzsment iskola műveivel.

Woodrow Wilson, mielőtt az Egyesült Államok 28. elnöke lett volna, történelem- és politikatudomány professzor volt. 1887-ben írt munkájával, a Közigazgatástannal megalapozta a közigazgatási és közigazgatás kérdéseinek elméleti kidolgozását.

Henri Fayol bányamérnökből a klasszikus menedzsment iskola alapítójává vált. Miután 1888-ban egy csőd szélén álló bányavállalatot vezetett, harminc év alatt Franciaország egyik legvirágzóbb vállalkozásává tette. Sok éves megfigyelések és a gyakorlat általánosításai alapján Fayol megalkotta az "igazgatás elméletét". Első cikke ebben a témában 1900-ban, az "Általános és ipari menedzsment" című könyve pedig 1916-ban jelent meg.

(Henry Fayol. Administration Industrielle et Generale, 1916. Henri Fayol. Általános és ipari menedzsment. Orosz nyelvű fordítás: B.V. Babin-Korenya. - M.: 1923)

Ezért a klasszikus iskolát azért nevezik így, mert nemcsak a modern gazdálkodás alapjait fektette le, hanem bemutatta azokat a törvényeket, gazdálkodási elveket, amelyek ma is működnek és működnek, és minden menedzsment támaszát (alapját, alapját) jelentik.

Ahhoz, hogy felfogásunkban ez a támaszkép kialakuljon, vegyük példának a jól ismert gyerekpiramist, melyben különböző színű és átmérőjű gyűrűk vannak felfűzve egy rúdra. Ez a „rúd” testesíti meg a menedzsment azon klasszikus alapjait, amelyek olyan elvek és minták, amelyek ma sem veszítették el relevanciájukat.

Először is a magról beszélünk 14 A. Fayol irányítási elve: Munkamegosztás. Erő. Fegyelem. A parancs egysége (parancs). A vezetés egysége. A magánérdekek alárendelése az általánosnak. Jutalom. Központosítás. Hierarchia. Rendelés. Igazságszolgáltatás. A személyzet összetételének állandósága. Kezdeményezés. A személyzet egysége [ 7 ].

Nem valószínű, hogy bármelyikünk, aki kapcsolatban áll a menedzsmenttel, azt mondhatná, hogy ezek az elvek 100 év alatt elavultak. És minden oktatási szervezetben, és minden állami és önkormányzati oktatásirányítási szervben ezek az elvek relevánsak az ágazati és a szervezeten belüli irányítás felépítésében.

Felhívjuk szíves figyelmét, hogy A. Fayol a MUNKAVÁLASZTÁST jelölte meg első elvként, melynek eredménye a „funkciók specializációja és a hatalmi ágak szétválasztása”, amely biztosítja a munkavállalók beosztások és funkciók (funkcionális) szerinti megosztását. felelősségi köre.

Ismételten felhívjuk a figyelmet arra, hogy az adminisztráció „személytelen”, tisztán funkcionális irányítás, melynek fő feladata a munka optimális elosztása a feladatok elvégzése és a szervezet céljainak elérése érdekében. És ebben a „személytelenségben” nincs semmi negatívum ezzel a bonyolult vezetői feladattal, hiszen beszélgetünk egy racionális szervezeti struktúra és egy olyan irányítási struktúra felépítéséről, amely optimálisan osztja el az erőforrásokat a célok érdekében.

A munkamegosztás eredményes végrehajtása és az alkalmazottak feladataik ellátása közvetlenül függ a hatalomtól, a vezetés egységétől, a fegyelemtől és a rendtől. Őszintén szólva, mindannyian tudjuk és érezzük nap mint nap, hogy a vezetői idő oroszlánrésze a menedzsment egységének megőrzésére, a fegyelem és rend megteremtésére esik a civil szervezetben. A menedzsment hierarchiája és központosítása az OO-ban pedig segít ennek támogatásában.

Talán éppen ezért, a vezetés „alapjait” ismerve vagy nem ismerve, erőltetetten teszünk rendet a szervezetben, arra törekszünk, hogy a vezetési struktúra hierarchiájában alacsonyabban lévők hajtsák végre parancsainkat, utasításainkat, a szerint járva el. az ügyintézés „képlete”: „ki Leó, annak van igaza”, anélkül, hogy néha észrevennénk, hogyan válunk igazi bürokratákká. De nagyon jól értjük és érezzük, hogy ez a képlet milyen hatással van azokra, akik a menedzsment hierarchikus létrájának legalján állnak, amikor mi magunk is alárendeltek vagyunk, és felelősséggel tartozunk a magasabb hatóságoknak parancsaik végrehajtásáért.

És akkor már csak reménykedhetünk az olyan fayoli igazgatási elvek megvalósításában, mint az „Igazságosság. Kezdeményezés. A személyzet egysége”, és elvárja, hogy az új főnök tisztességes legyen, támogassa a kezdeményezést és egyesítse az embereket a közös problémák megoldásában… és ami a legfontosabb, embereknek tekintsen bennünket, nem „járó funkcióknak”.

De a probléma abban rejlik, hogy csak az adminisztráció törvényei szerint élve és cselekvően ezt aligha tudjuk elérni, hiszen ezen a területen működik az arctalan, vagy inkább személytelen menedzsment „képlete”. menedzsment.

Az ember csak munkaerõforrás, olyan alkalmazott, akinek feladatai közé tartozik bizonyos funkciók ellátása (S = F), amelyek összességének megfelelõ végrehajtása biztosítja a szervezet mûködését.

Leggyakrabban így fogjuk fel az ügyintézést, amikor „szemtől szemben”, pontosabban szemtől-funkcióval találkozunk, amelynek hordozója az a személy, akivel szolgálatban kommunikálunk, vagy hivatalos személynek szólítjuk meg. Ez leggyakrabban ott történik, ahol emberi részvételt várunk a problémánkban, megértést, együttérzést, támogatást, okos tanácsot stb., de ehelyett a válaszokkal szembesülünk: „ez nem az én/nem a te kompetenciád”, „ez az nem az én körömben hivatalos feladatokat”, „Nem tudok segíteni, neked nincs szükséges dokumentumokat”, „Nem látok problémát, mivel az utasítások szerint így kell eljárni”, stb., stb.

De tudunk más példákat is, és azt akarjuk, hogy a vezetőség „emberarcú” legyen!

Mielőtt azonban továbbmennénk az ilyen gazdálkodásról, álljunk meg és... rehabilitáljuk az adminisztrációt.

És tiszteleghetünk a menedzsment ezen összetevője előtt, ha elképzelünk egy hipotetikus képet az adminisztráció nélküli menedzsmentről, amelyben:

nincsenek főnökök és beosztottak, csak munkatársak;
Nem munkaköri leírások, de van egy tevékenységi terület, ahol mindenki megmutathatja képességeit, tehetségét;
nincsenek parancsok és utasítások, csak kérések vannak, amelyek teljesítése a megszólított személy vágyától függ;
nincsenek mindenki számára unalmas vezetési funkciók (és különösen az elemzés, tervezés és ellenőrzés, ami nem tetszik nekünk), hanem van egy kreatív alkotási folyamat;
nincs rohanás és mindenki és minden mozgósítása a feladat elvégzésére, hanem van az események kimért menete és a felmerülő problémák közös megoldása a megoldani vágyókkal;
nincs megfigyelés, értékelés, értékelés, csak dicséret és hála…

Szeretnél olyan szervezetet vezetni, amelyben csak ilyen menedzsment működik? És ha akarná, hatékonyan tudná irányítani a szervezetet?

Itt a válasz kérdésünkre. Adminisztráció nélkül nincs hatékony irányítás.

De a vezetést nem képviselheti egyedül az adminisztráció. Ahogy a matematikusok mondják, ez a feltétel szükséges, de nem elégséges.

Már nem elég, mert a fő színész a vezetésben nem a funkciók, hanem az ezeket a funkciókat ellátó emberek. És az emberek különbözőek...

És leggyakrabban az adminisztráció, a menedzsment olyan fontos összetevője, amelynek köszönhetően szabályok és rend vannak a szervezetben, belefut az úgynevezett „emberi tényezőbe”:

Amint az interakció területére térünk, ahol a menedzsment résztvevői közötti kapcsolat jelentőssé válik, áttérünk a menedzsment oldalára.

Mi az a „MENEDZSMENT”, és miben különbözik a menedzsment az adminisztrációtól?

Erről legközelebb beszélünk.

Irodalom

[1 ] Franchuk V.I. Alapok általános elmélet társadalmi menedzsment./ Szervezeti rendszerek intézete. - M., 2000., - 180 p., C.14.

[2 ] Afanasjev V.G. Menedzsment // TSB.

[3 ] Slepenkov I.M., Averin Yu.P. A társadalmi menedzsment elméletének alapjai: Oktatóanyag egyetemek számára. Moszkva: Felsőiskola, 1990.

[4 ] Nagy Szovjet Enciklopédia. - M .: Szovjet Enciklopédia 1969-1978;

[5 ] Politikatudomány: Szótár-referencia ösz. prof. polit. Tudományok Sanzharevsky I.I. 2010;>

[6 ] Jogi szótár//http://enc-dic.com/legal/Administrirovanie-913.html

[7 ] Henri Fayol. Általános és ipari menedzsment. rész II. Alapelvek és ellenőrzések. 1. fejezet Az irányítás általános elvei//http://gtmarket.ru/laboratory/basis/5783/5787