Otázka motivácie zamestnancov zaujíma asi každého podnikateľa. Najúspešnejší z nich si dobre uvedomujú, že zamestnancov treba všetkými možnými spôsobmi povzbudzovať a stimulovať. Koniec koncov, nie sú často ľudia, ktorí sú úplne a úplne spokojní so svojou pozíciou, ktorú s najväčšou pravdepodobnosťou nezaujali povolaním. Každý líder však dokáže spríjemniť pracovný proces tímu tak, aby si každý plnil svoje povinnosti s radosťou. V konečnom dôsledku sa od toho bude odvíjať produktivita práce, perspektívy rozvoja firmy atď.

Mnohé firmy robia castingy, pátrajú s personálom, organizujú psychologické školenia a pod. A to všetko len preto, aby akýmkoľvek spôsobom zvýšili záujem svojich zamestnancov o konečný výsledok.

Motivácia

Problematika zvyšovania záujmu zamestnancov o konečný výsledok ich práce je aktuálna nielen u nás, ale na celom svete. Veď úspešná motivácia zamestnancov je kľúčom k úspechu celej firmy ako celku. Čo znamená tento pojem?

Motivácia zamestnancov je vnútorný proces, ktorý prebieha v podniku. Jeho cieľom je povzbudiť každého člena tímu, aby pracoval ku konečnému výsledku.

Okrem toho je neodmysliteľnou súčasťou motivácia zamestnancov personálna politika akejkoľvek inštitúcie. Jeho úloha v systéme riadenia je veľmi hmatateľná. Pri dobre organizovanom procese zvyšovania záujmu personálu môžu takéto podujatia výrazne zvýšiť ziskovosť podniku. Ak je systém priemerný, potom všetko úsilie aj tých najväčších najlepších špecialistov bude zrušený.

Motivácia zamestnancov je súbor stimulov, ktoré určujú správanie konkrétneho jednotlivca. To znamená, že ide o určitý súbor akcií zo strany vodcu. Účelom motivácie zamestnancov je zároveň zlepšiť ich schopnosť pracovať, ako aj prilákať talentovaných a kvalifikovaných špecialistov a ich zotrvanie v spoločnosti.

Každý vedúci samostatne určuje metódy, ktoré podnecujú tím k aktívnej a tvorivej činnosti, ktoré umožňujú ľuďom uspokojovať ich vlastné potreby a zároveň plniť všeobecnú úlohu pridelenú podniku. Ak je zamestnanec motivovaný, tak ho práca určite bude baviť. Je k nej pripútaný svojou dušou, prežíva radosť z plnenia úloh, ktoré mu boli zverené. Nie je možné to dosiahnuť silou. Ale zároveň je povzbudzovanie zamestnancov a uznávanie ich úspechov veľmi náročný proces. Vyžaduje si to brať do úvahy kvalitu a kvantitu práce, ako aj tie okolnosti, ktoré slúžia ako predpoklad pre vznik a rozvoj motívov správania. V tejto súvislosti je mimoriadne dôležité, aby si každý manažér vybral pre svoj podnik správny motivačný systém pre svojich podriadených, pričom ku každému z nich uplatňuje osobitný prístup.

Prebiehajúce úlohy

Rozvoj motivácie zamestnancov je nevyhnutný na zjednotenie záujmov každého člena tímu a celého podniku. Inými slovami, spoločnosť potrebuje kvalitnú prácu a zamestnancov - slušný plat. To však zďaleka nie je jediná úloha, pred ktorou stojí systém motivácie. Jeho implementácia umožňuje:

• prilákať a zaujímať cenných odborníkov;
• eliminovať fluktuáciu kvalifikovaného personálu;
• identifikovať najlepších zamestnancov a odmeňovať ich;
• kontrolovať zamestnanecké výhody.

Mnoho začínajúcich podnikateľov si plne neuvedomuje dôležitosť riešenia problémov s motiváciou. Bezmyšlienkovite pristupujú k vytvoreniu motivačného systému vo svojom podniku a snažia sa dosiahnuť úlohu, ktorú si stanovili, iba vyplácaním prémií. Takéto akcie však úplne nevyriešia tento problém, čo si bude vyžadovať úplnú analýzu a kompetentné riešenie. Dá sa to urobiť tak, že si najprv preštudujete teórie motivácie vytvorené o slávni ľudia. Zvážme ich podrobnejšie.

Maslowova teória

1. Fyzické. Tieto potreby sú túžbou človeka uspokojiť fyziologickú potrebu jedla a pitia, odpočinku, domova atď.
2. bezpečnostné potreby. Každý z nás sa snaží získať dôveru v budúcnosť. Zároveň ľudia potrebujú cítiť emocionálnu a fyzickú istotu.
3. Sociálne potreby. Každý človek chce byť súčasťou spoločnosti. K tomu si získava priateľov, rodinu atď.
4. Potreba rešpektu a uznania. Všetci ľudia snívajú o nezávislosti, autorite a istom postavení.
5. Potreba sebavyjadrenia. Ľudia sa vždy snažia dobyť vrcholy, rozvíjať svoje „ja“ a realizovať svoje vlastné schopnosti.

Maslow zostavil zoznam potrieb podľa ich dôležitosti. Takže najdôležitejší je prvý bod a posledný je najmenej významný. Líder, ktorý si pre zvýšenie motivácie zamestnancov zvolí teóriu tohto autora, nemusí všetko bezpodmienečne spĺňať na sto percent. Je však dôležité pokúsiť sa aspoň uspokojiť každú z vyššie uvedených potrieb.

McGregorova teória X a Y

1. Použitie teórie X. V tomto prípade vodca dodržiava autoritársky režim riadenia. Malo by sa to stať v prípadoch, keď je tím extrémne dezorganizovaný a ľudia jednoducho nenávidia svoju prácu a snažia sa všetkými možnými spôsobmi zbaviť sa výkonu svojich oficiálnych povinností. Preto potrebujú prísnu kontrolu zo strany vodcu. Toto je jediný spôsob, ako dokončiť prácu. Šéf je nútený personál nielen neustále sledovať, ale aj nabádať k svedomitému plneniu pridelených povinností vypracovaním a zavedením systému trestov.
2. Pomocou teórie "Y". Tento smer motivácie zamestnancov je zásadne odlišný od predchádzajúceho. Vychádza z práce tímu, vykonávanej s plným nasadením. Všetci zamestnanci zároveň zodpovedne pristupujú k plneniu svojich povinností, prejavujú o nich záujem a snažia sa rozvíjať. Preto by sa vedenie takýchto zamestnancov malo vykonávať s lojálnym prístupom ku každej osobe.

Herzbergova motivačno-hygienická teória

Vychádza z tvrdenia, že výkon práce môže človeku priniesť uspokojenie alebo ho z rôznych dôvodov zanechať nespokojným. Človek bude mať potešenie z riešenia úloh, ktoré mu boli pridelené, ak sa konečný výsledok stane príležitosťou na jeho sebavyjadrenie. Hlavnou motiváciou zamestnancov je rozvoj špecialistov. A to priamo závisí od vyhliadok na ich kariérny rast, uznanie úspechov a vzniku zmyslu pre zodpovednosť.

Aké faktory motivujú zamestnancov viesť k ich nespokojnosti? Sú spojené s nedostatkami v organizačnom procese podniku, so zlými pracovnými podmienkami. Ich zoznam zahŕňa nízke mzdy, nezdravú atmosféru v tíme atď.

McClellandova teória

1. Potreba ovládať a ovplyvňovať iných ľudí. Niektorí z týchto pracovníkov jednoducho chcú riadiť iných. Iní sa snažia riešiť skupinové problémy.
2. Potreba uspieť. Títo ľudia radi pracujú sami. Majú potrebu vykonávať novú úlohu lepšie ako tú predchádzajúcu.
3. Potreba zapojenia sa do konkrétneho procesu. Zamestnanci v tejto kategórii chcú rešpekt a uznanie. Uprednostňujú prácu v špeciálne organizovaných skupinách.

Manažér musí na základe potrieb každého z členov tímu zaviesť systém motivácie zamestnancov.

Procesná teória stimulácie

Tento smer vychádza z tvrdenia, že pre človeka je dôležité dosiahnuť rozkoš bez prežívania bolesti. Toto by mal vodca vziať do úvahy. Podľa tejto teórie potrebuje svojich zamestnancov častejšie povzbudzovať a tresty uplatňovať čo najmenej.

Vroomova teória očakávania

Zvláštnosť motivácie zamestnancov v tomto prípade spočíva v akceptovaní skutočnosti, že človek bude vykonávať svoju prácu najkvalitnejšie len vtedy, keď pochopí, že konečný výsledok uspokojí jeho potreby. To je hlavná motivácia pre ľudí.

Adamsova teória

Význam výrokov tohto autora sa scvrkáva na skutočnosť, že práca každého človeka by mala mať primeranú odmenu. V prípade nedoplatku bude zamestnanec pracovať horšie a v prípade preplatku zostanú všetky jeho úkony na rovnakej úrovni. Preto by mala byť každá vykonaná práca spravodlivo odmenená.

Priama a nepriama motivácia

Existuje veľké množstvo spôsoby, ktoré umožňujú zvýšiť produktivitu ovplyvňovaním tímu zamestnancov. V závislosti od použitej formy môže byť motivácia priama alebo nepriama. V prvom prípade si zamestnanec dobre uvedomuje, že úloha, ktorú vykonal rýchlo a efektívne, bude dodatočne odmenená.

Nepriama motivácia je priebežná stimulačná činnosť, ktorá umožňuje obnoviť záujem človeka o plnenie jeho povinností a spôsobiť mu uspokojenie po splnení jemu zadanej úlohy. V tomto prípade má každý člen tímu zvýšený zmysel pre zodpovednosť, vďaka čomu nie je potrebné kontrolovať vedenie.

Priama motivácia môže byť zasa materiálna (ekonomická) a nemateriálna. Pozrime sa bližšie na tieto kategórie.

materiálna motivácia

Niekedy sú obchodní lídri presvedčení, že najefektívnejším stimulom pre každého zamestnanca je množstvo peňazí, ktoré dostáva. mzdy. Ale v skutočnosti to tak nie je. Ak vezmeme do úvahy tie ľudské potreby, ktoré Maslow opísal vo svojej teórii, je jasné, že peniaze môžu uspokojiť len prvé dve z nich. Preto je neefektívny systém motivácie zamestnancov v organizácii, ktorý zabezpečuje zvyšovanie záujmu odborníkov len s vysokým platom. Áno, poskytuje zvýšenie produktivity ľudí, ale nie na dlho. Zvyčajne toto obdobie netrvá dlhšie ako 3-4 mesiace. Potom špecialisti pociťujú nespokojnosť so všetkými ostatnými potrebami, ktoré sú v porovnaní s fyziologickými a bezpečnostnými otázkami na vyššej úrovni.

Aké sú materiálne spôsoby motivácie zamestnancov? Sú len tri druhy, ktoré zahŕňajú rôzne finančné stimuly pre personál, ako aj pokuty za oneskorené alebo nesprávne splnené úlohy.

Medzi metódy motivácie zamestnancov patria:

• peňažné odmeny;
• nepeňažné odmeny;
• sankčný systém.

Peňažné odmeny sú:

• príplatky a prémie;
• rast miezd;
• dávky a sociálne poistenie;
• percento predaja;
• peňažné odmeny za preplnenie;
• veľké zľavy na produkty alebo služby spoločnosti.

Napríklad peňažné odmeny za prekročenie vopred stanoveného plánu sú výbornou motiváciou pre predajcov.

Okrem toho, finančný stimul je odmena, ktorá je splatná za víťazstvo v konkrétnej súťaži. Zamestnanec napríklad dôstojne reprezentoval spoločnosť v prebiehajúcej priemyselnej súťaži v regióne, krajine alebo na celom svete. Špecialista sa zároveň umiestnil na ocenenom mieste, za čo ho vedenie spoločnosti povzbudilo veľkým bonusom.

Nepeňažné odmeny zahŕňajú realizáciu projektov sociálnej firmy:

• poskytovanie zliav alebo bezplatné využívanie inštitúcií organizácie (materské školy, polikliniky atď.);
• možnosť relaxu na voucher zakúpený spoločnosťou v sanatóriách, domovoch dôchodcov alebo ozdravných táborov (pre deti zamestnancov spoločnosti);
• poskytovanie vstupeniek na rôzne kultúrne podujatia;
• profesionálny rozvoj alebo školenie na náklady organizácie;
• poskytovanie plateného voľna alebo mimoriadnych dní voľna;
• posielanie na zahraničné pracovné cesty;
• dobre vybavené pracovisko.

• materiálne tresty pre konkrétneho člena tímu, ku ktorým dochádza v prípade jeho meškania, nesplnenia úlohy a iných administratívnych priestupkov;
• odňatie prémie všetkým zamestnancom za nesplnenie plánu v určitom časovom období;
• zavedenie takzvaných trestných hodín.

Pri uplatňovaní trestu ako jedného zo spôsobov motivácie zamestnancov musí manažér pamätať na to, že hlavnou úlohou takejto udalosti je zabrániť určitým činnostiam, ktoré môžu určitým spôsobom poškodiť podnik. Zamestnanec, ktorý si uvedomuje, že ak sa plánovaný plán nesplní, určite dostane pokutu, začne pristupovať k svojej práci s väčšou zodpovednosťou.

Treba si však uvedomiť, že systém trestov je účinný v prípadoch, keď nejde o pomstu za previnenie zamestnanca. Pokuty by mali byť meradlom psychického dopadu na človeka. Jedným z príkladov tohto typu motivácie zamestnancov je slogan, že zamestnanec musí dodržiavať pravidlá spoločnosti, aby sa cítil pohodlne. Nedodržanie týchto pravidiel by sa malo zároveň trestať podľa úrovne spáchaného priestupku.

Bude to stačiť len na zastrašovanie ľudí pokutami? Budú potom pracovať s náležitým nasadením? Nie! Takýto systém by sa mal uplatňovať len vtedy, ak je úzko spojený s prémiami, bonusmi a stimulmi. Je dôležité, aby vodca našiel strednú cestu, aby konal spravodlivo, odmeňoval za úspech a trestal za zlyhania.

Nehmotná motivácia

Táto metóda by sa mala uplatňovať aj pri stimulácii zamestnancov spoločnosti. Umožní im prísť do práce, pričom má skutočnú túžbu poraziť konkurenčné firmy vo všetkom.

Aká je nemateriálna motivácia zamestnancov? Ide o súbor účinných foriem a typov zamestnaneckých stimulov, ktorými sú:

• pochvala za úspechy a ich verejné uznanie;
• kariérne vyhliadky;
• príjemná atmosféra v tíme a v celej organizácii;
• organizovanie kultúrnych podujatí a firemných podujatí;
• blahoželáme zamestnancom k významným dátumom pre nich (šťastné narodeniny, svadba, výročie);
• organizovanie motivačných stretnutí;
• žrebovanie cien a profesionálne súťaže;
• zapojenie špecialistov do strategických rozhodnutí.

Pod nemateriálna motivácia zamestnanci rozumejú aj spätnej väzbe v podobe odpovede manažéra na nároky zamestnancov, ich želania a pod.

Iné typy stimulov

Aké ďalšie opatrenia môže manažér prijať na zvýšenie produktivity práce v podniku? Na tento účel existujú také metódy motivácie zamestnancov, ako sú:

1. Sociálnej. Človek si uvedomuje, že je súčasťou tímu a integrálnym prvkom celého mechanizmu. Vďaka tomu sa bojí sklamať svojich kolegov. Aby tomu zabránil, robí všetko pre čo najkvalitnejšie plnenie zadanej úlohy.
2. Psychologické. Vedúci podniku by mal prispieť k vytvoreniu priateľskej atmosféry v tíme. Dobré vzťahy vo firme vedú k tomu, že človek ochotne chodí do práce a podieľa sa na výrobnom procese. Zároveň dostáva psychické zadosťučinenie.
3. Pôrod. Tento spôsob stimulácie je zameraný na sebarealizáciu zamestnanca.
4. Kariéra. V tomto prípade je dobrým motívom postup na firemnom rebríčku.
5. Rod. Motivácia zamestnanca v tomto prípade spočíva v jeho schopnosti pochváliť sa svojimi úspechmi a šťastím pred ostatnými.
6. Vzdelávacie. Pri aplikácii tejto metódy sa chuť pracovať objavuje vtedy, keď sa človek túži učiť, rozvíjať a vzdelávať.

Na získanie efektívny výsledok systém motivácie zamestnancov by mal byť vybudovaný tak, aby využíval všetky metódy stimulácie personálu v komplexe, ktorý spoločnosti umožní dobrý stabilný zisk.

Úrovne motivácie

Každý človek je, samozrejme, individualita. Takže v tíme budú vždy kariéristi, pre ktorých je stúpanie po kariérnom rebríčku v živote mimoriadne dôležité. Iní uprednostňujú nedostatok zmien a stability. Toto by mal manažér zohľadniť pri vytváraní systému motivácie zamestnancov. To znamená, že každý z nich bude musieť nájsť svoj vlastný prístup.

K dnešnému dňu existujú tri úrovne motivácie pre činnosť zamestnancov podniku. Stáva sa jej:

1. Individuálne. S takouto motiváciou sú zamestnancom zabezpečené slušné mzdy. Pri výpočte výšky platieb je potrebné vziať do úvahy zručnosti a schopnosti zamestnanca. Podriadený musí pochopiť, že ak bude kvalitne a včas plniť úlohy, ktoré mu boli zverené, určite sa bude šplhať po kariérnom rebríčku.
2. Príkaz. S takouto motiváciou funguje tím, ktorý spája jedna vec, efektívnejšie. V tomto prípade každý z členov tímu chápe, že úspech celej skupiny priamo závisí od výsledkov jeho práce. Pri rozvíjaní tímovej motivácie je dôležité pochopiť, že atmosféra, ktorá v tíme panuje, musí byť určite priateľská.
3. Organizačné. V tomto prípade by mal byť tím podniku v systéme zjednotený. Ľudia si zároveň musia uvedomiť, že ich tím je jednotný mechanizmus. Všetka vykonaná práca bude priamo závisieť od činnosti každého zamestnanca. Udržanie spoločnosti na tejto úrovni je jedným z najviac náročné úlohy pre vedúceho.

Organizácia systematického prístupu k motivačnému systému

Ako realizovať aktivity zamerané na zvýšenie produktivity zamestnancov? Aby ste to dosiahli, musíte si uvedomiť, že motivácia je systém pozostávajúci z 5 po sebe nasledujúcich etáp. Zvážme ich podrobnejšie.

1. V prvej fáze sa identifikujú problémy, ktoré existujú v motivácii zamestnancov. Na tento účel bude musieť manažér vykonať primeranú analýzu. Získanie potrebných údajov je možné pomocou anonymných dotazníkov, ktoré odhalia dôvody nespokojnosti podriadených.
2. V druhej fáze, berúc do úvahy údaje získané počas analýzy, je tím riadený. Vedúci musí zároveň úzko spolupracovať s podriadenými. Vzhľadom na údaje z výskumu bude potrebné zaviesť metódy, ktoré môžu podniku priniesť viac výhod. Jedným z príkladov motivácie zamestnancov v tejto fáze je zmena pracovného dňa, ak väčšina odborníkov nesúhlasí s tým, ktorý v súčasnosti existuje.
3. V tretej fáze existuje priamy vplyv na správanie pracovníkov. Pri vykonávaní aktivít na rozvoj motivačného systému však manažér musí prijať kritiku a včas odmeňovať zamestnancov. Okrem toho musí šéf na sebe preukázať správne správanie, čím to isté naučí aj svojich zamestnancov.
4. Pre štvrtá etapa charakterizujú aktivity zamerané na zlepšenie existujúceho systému motivácie v podniku. V tomto období sa zavádzajú nemateriálne spôsoby stimulácie zamestnancov. Zamestnanci musia byť presvedčení o dôležitosti zvyšovania produktivity práce. Vodca bude musieť „zapáliť“ každého zo svojich podriadených a nájsť individuálny prístup ku každému z nich.
5. V piatej fáze by mali zamestnanci za svoju prácu dostať zaslúženú odmenu. Na tento účel si každá zo spoločností vyvíja vlastný systém stimulov a bonusov. Keď si tím uvedomí, že jeho úsilie nezostane bez odmeny, začne pracovať ešte produktívnejšie a lepšie.

Príklady a spôsoby motivácie

Metód na zvýšenie aktivity zamestnancov v práci je pomerne veľa. Pred ich uvedením do praxe by však manažér mal zvážiť, ktoré zo spôsobov sú pre jeho firmu vhodné.

Medzi najviac osvedčené postupy motivácie sú nasledovné:

1. Plat. Je to silný motivátor, ktorý núti zamestnanca kvalitne vykonávať zverené úlohy. Pri nízkych mzdách je nepravdepodobné, že uspokojí zamestnanca, ktorý s najväčšou pravdepodobnosťou nedá všetko najlepšie na 100%.
2. Chvála. Každý zamestnanec, ktorý svedomito vykonáva svoju prácu, chce určite počuť slová uznania. Manažér musí pravidelne analyzovať plnenie úloh odborníkmi, pričom sa nesmie chváliť. Touto metódou môže šéf bez vynaloženia jediného centu výrazne zvýšiť produktivitu zamestnancov.
3. Adresa podľa mena. Aby si riaditeľ neustále udržal právomoc, potrebuje poznať svojich zamestnancov po mene. Oslovovať osobu nie priezviskom je prejavom úcty k nej. Podriadený si v tomto prípade uvedomuje, že je to človek, ktorého si vodca váži.
4. Dodatočný odpočinok. Táto metóda Umožňuje vám stimulovať ľudí, aby robili svoju prácu lepšie a rýchlejšie. Môže sa teda uskutočniť napríklad motivácia zamestnancov oddelení, ktorí priamo nesúvisia so zákazníkmi. Člen tímu, ktorý predvedie najlepší výsledok podľa výsledkov týždňa, môže ísť v piatok skôr domov. Aplikácia tejto metódy spôsobuje vzrušenie medzi podriadenými a túžbu každého z nich stať sa víťazom.
5. Upgrade vyhliadky. Ľudia by mali pochopiť, že ak budú robiť svoju prácu dobre a rýchlo, určite dosiahnu vzostup na firemnom rebríčku. Takáto vyhliadka nemôže motivovať horšie ako materiálne odmeny.
6. Príležitosť byť vypočutý a vyjadriť svoj názor. Pre každého špecialistu je dôležité vedieť, že jeho názor je zvážený a vypočutý.
7. Odmeňovanie. Pri výskyte akéhokoľvek pamätný dátum zamestnanci sú povzbudzovaní, aby dávali darčeky. Takýmto znakom pozornosti môže byť obyčajná cetka, na ktorú bude aplikovaná rytina. Takýto nezabudnuteľný darček si človek zapamätá na celý život.
8. Sieň slávy. Umiestňovanie fotografií na ňom odkazuje na nemateriálne metódy motivácie, ktoré pozoruhodne zvyšujú produktivitu práce. Na takúto tabuľu organizácia umiestňuje obrázky najlepších zamestnancov svojho tímu. To vám umožňuje vytvoriť taký smer, akým je priemyselná konkurencia, ktorá vám umožňuje stimulovať zamestnancov, aby zlepšili výkon.
9. Poskytnutie možnosti pracovať z domu. Tento spôsob motivácie je vhodný len pre určité spoločnosti. V prípade, že kancelársky pracovník musí robiť rutinnú prácu, môže to urobiť bez toho, aby opustil steny svojho domu. Hlavnou podmienkou pre to bude kvalitatívne plnenie úlohy.
10. Firemné akcie. Mnoho podnikov organizuje večierky na oslavu veľkých sviatkov. Ľudia prítomní na takýchto oslavách relaxujú, ich komunikácia prebieha v neformálnom prostredí. Firemné akcie pomáhajú zamestnancom rozptyľovať sa a tiež demonštrujú, že spoločnosti na svojich zamestnancoch záleží.
11. verejné vyjadrenie vďaky. Manažér by mal zamestnanca chváliť nielen osobne. Bolo by skvelé, keby sa to dialo verejne. Realizácia takejto myšlienky je možná rôzne cesty. Napríklad vyhlásenie najlepšieho zamestnanca cez médiá, v rádiu alebo cez reproduktor nainštalovaný v podniku. Takáto pochvala povzbudí ostatných zamestnancov k oveľa lepšej práci, aby o ich úspechu vedelo čo najviac ľudí.
12. Motivačná tabuľa. Táto metóda je jednoduchá, ale veľmi účinná. Myšlienka sa realizuje umiestnením na demonštračnej tabuli graf produktivity každého z účastníkov výrobného procesu. Takto možno motivovať aj predajný personál. Každý z členov tímu hneď uvidí, kto pracuje lepšie, a sám bude mať chuť stať sa lídrom.
13. Vytvorenie banky nápadov. Môže byť vytvorený v organizácii vo forme elektronickej schránky. Každý má možnosť poslať svoj list s návrhmi. Vďaka tomuto prístupu budú mať zamestnanci určite pocit vlastnej hodnoty.

O tom, prečo je disciplína oveľa dôležitejšia ako motivácia dosahovať ciele. CPU zabezpečuje preklad textu.

Existujú dva hlavné spôsoby, ako sa prinútiť niečo urobiť.

Prvý, najobľúbenejší a zničujúco zavádzajúci, je snažiť sa motivovať sám seba.

Druhou, menej populárnou a úplne správnou voľbou je rozvíjať v sebe disciplínu.

Toto je jedna z tých situácií, kedy iný prístup okamžite vedie k lepším výsledkom. Správne použitie výrazu „zmena paradigmy“ často nepočujete, ale je to tak. Moment, keď sa nad hlavou rozsvieti žiarovka.

V čom je rozdiel?

Motivácia je vo všeobecnosti založená na mylnom predpoklade, že na dokončenie úlohy je potrebný určitý duševný alebo emocionálny stav.

Toto je úplne nesprávne vnímanie.

Disciplína na druhej strane oddeľuje aktivitu od nálad a pocitov a tým obchádza problém ich neustálym zlepšovaním.

Následky sú ohromujúce.

Úspešné splnenie úloh vedie k vnútorným stavom, ktoré chronickí prokrastinátori zrejme potrebujú, aby mohli pokračovať v realizácii úloh.

Zjednodušene povedané, s tréningom nemusíte čakať, kým budete v olympijskej uniforme. Naopak, trénujete, aby ste dosiahli túto formu.

Ak je konanie poháňané pocitmi, čakanie na správny postoj sa stáva obzvlášť zákernou formou prokrastinácie. Viem to až príliš dobre a bol by som rád, keby ma na to niekto upozornil dvadsať, pätnásť alebo desať rokov predtým, ako pocítim rozdiel na vlastnej koži.

Ak počkáte, kým sa nebudete cítiť pripravení niečo urobiť, skončíte. Takto vznikajú strašné prokrastinátorské slučky.

Vo svojom jadre je prenasledovanie motivácie trvať na infantilnej fantázii, že by sme mali robiť len to, na čo máme náladu. Problém je rámcovaný takto: „Ako sa môžem nastaviť tak, aby som robil to, čo som sa už rozhodol urobiť so svojím mozgom?“. Zle.

Správna otázka znie: „Ako rozpoznať, že moje pocity sú irelevantné a začať robiť veci, ktoré vedome chcem robiť a nesprávať sa ako sviňa?

Trik je v tom, že prerušíte spojenie medzi pocitmi a činmi a aj tak urobíte to, čo je potrebné urobiť. Neskôr sa budete cítiť dobre a energicky.

Motivácia je nesprávna cesta. Som si 100% istý, že toto je chybné obmedzenie - hlavný dôvodže veľa ľudí vo vyspelých krajinách len sedí v spodkoch, hrá Xbox a masturbuje, namiesto toho, aby robili niečo užitočné.

Viera v motiváciu je dôsledkom psychických problémov.

Pretože skutočný život v reálnom svete, ktorý niekedy vyžaduje, aby ľudia robili veci, z ktorých nemôže byť nadšený nikto so zdravým rozumom, „motivácia“ naráža na neprekonateľnú prekážku v snahe vyvolať nadšenie pre niečo, čo si to objektívne nezaslúži. Jediným riešením, okrem šaškovania, je zabudnúť na túto „zdravú myseľ“. Toto je hrozná a našťastie pomýlená dilema.

Snaha zachovať si nadšenie pre zásadne nevýrazné a vražedné aktivity je formou úmyselného psychického ubližovania sebe samému, samovoľného šialenstva: „Tak veľmi milujem tieto znamenia, naozaj chcem čo najskôr konečne vyplniť vzorec na výpočet ročného príjmu , tak veľmi milujem svoju prácu!"

Úmyselné prejavy hypománie nepovažujem za optimálny stimul pre činnosť človeka. Ľudský mozog nedovolí zneužívanie na nekonečnú dobu, takže odplata je nevyhnutná. Karoséria má vlastné brzdy a poistné ventily.

Najhoršia vec, ktorá sa môže stať, je úspech nesprávna akcia- dočasný. Oveľa lepším scenárom je zachovať si zdravý rozum, čo sa, žiaľ, zvykne nesprávne interpretovať ako morálne zlyhanie: „Stále sa mi nepáči moja bezcieľna práca na prehadzovaní papiera“, „Stále mám radšej koláč pred brokolicou a nemôžem schudnúť, možno som len slaboch", "Musím si kúpiť ďalšiu knihu o motivácii." Hovadina. Kritickou chybou je všeobecne posudzovať takéto prípady z hľadiska motivácie alebo jej nedostatku. Odpoveďou je disciplína, nie motivácia.

S motiváciou je ďalší, praktický problém. Má malú trvanlivosť a musí sa neustále aktualizovať.

Motiváciou je, keď ručne stlačíte rukoväť, aby ste zvýšili tlak. V najlepšom prípade ukladá a premieňa energiu na konkrétny účel. Sú situácie, kedy to správny prístup- Do úvahy prichádzajú olympijské súťaže a úteky z väzenia. Ale to je hrozný základ pre obyčajných denné činnosti a je nepravdepodobné, že pomôže dosiahnuť dlhodobé výsledky.

Naopak, disciplína je ako motor, ktorý sa raz naštartoval a sústavne dodáva energiu do systému.

Produktivita nie je potrebná duševné stavy. Pre konzistentné, dlhodobé výsledky prevláda disciplína nad motiváciou (sekanie kruhov okolo nej, švihanie a jedenie obeda).

V konečnom dôsledku je motivácia pokusom dosiahnuť stav pripravenosti na nejaký druh akcie. Disciplína je, keď niečo robíte, aj keď to nedokážete.

Už potom cítiš sa dobre.

Disciplína je skrátka systém a motivácia je zároveň skôr cieľom. Je v tom symetria. Disciplína je niečo viac-menej trvalé, no motivácia je pominuteľná.

Ako rozvíjať disciplínu? Osvojovanie si návykov – začínať malými, až mikroskopickými, naberať na obrátkach, využívať ich na ďalšie zmeny v Každodenný život, budovanie slučky pozitívnej spätnej väzby.

Motivácia je kontraproduktívny prístup k produktivite. Dôležité je to

Podmienené, mobilné, majú virtuálny charakter. Virtualita potrieb spočíva v tom, že každá z nich obsahuje svoj vlastný, moment sebanegácie. Vplyvom rôznorodosti podmienok realizácie, veku, prostredia sa biologická potreba stáva materiálnou, sociálnou alebo duchovnou, t.j. je transformovaný. V paralelograme potrieb (biologická potreba-hmotná-sociálno-duchovná) sa potreba, ktorá najviac zodpovedá osobnému zmyslu ľudského života, stáva dominantnou, je lepšie vyzbrojená prostriedkami svojho uspokojenia, t.j. ten, ktorý je viac motivovaný.

Prechod od potreby k činnosti je proces zmeny smeru potreby zvnútra do vonkajšieho prostredia. Základom každej činnosti je motív, ktorý k nej človeka navádza, no nie každá činnosť dokáže motív uspokojiť. Mechanizmus tohto prechodu zahŕňa: I) výber a motiváciu objektu potreby (motivácia je zdôvodnenie objektu k uspokojeniu potreby); 2) pri prechode od potreby k činnosti sa potreba premieňa na cieľ a záujem (vedomá potreba).

Potreba a motivácia teda spolu úzko súvisia: potreba podnecuje človeka k aktivite a motív je vždy súčasťou aktivity.

Motív človeka a osobnosti

motív- to je to, čo podnecuje človeka k aktivite, usmerňuje ho k uspokojeniu určitej potreby. Motív je odrazom potreby, ktorá pôsobí ako objektívna zákonitosť, objektívna nevyhnutnosť.

Motívom môže byť napríklad tvrdá práca s nadšením a nadšením, ako aj vyhýbanie sa záťaži na protest.

Potreby, myšlienky, pocity a iné duševné formácie môžu pôsobiť ako motívy. Vnútorné pohnútky však na vykonávanie činností nestačia. Je potrebné mať predmet činnosti a korelovať motívy s cieľmi, ktoré chce jednotlivec v dôsledku činnosti dosiahnuť. V motivačne zameranej sfére je sociálna podmienenosť činnosti obzvlášť jasná.

Pod [[Motivačno-potrebná sféra osobnosti|potrebno-motivačná sféra Osobnosť označuje súhrn motívov, ktoré sa formujú a rozvíjajú počas života človeka. Vo všeobecnosti je táto sféra dynamická, ale niektoré motívy sú relatívne stabilné a podriadené iným motívom tvoria akoby jadro celej sféry. V týchto motívoch sa prejavuje orientácia jednotlivca.

Motivácia človeka a osobnosti

motivácia - je to súbor vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré podnecujú človeka konať špecifickým, cieľavedomým spôsobom; proces motivovania seba a druhých k činnosti za účelom dosiahnutia cieľov organizácie alebo osobných cieľov.

Pojem „motivácia“ je širší ako pojem „motív“. Motív, na rozdiel od motivácie, je niečo, čo patrí k predmetu správania, je jeho stabilnou osobnou vlastnosťou, ktorá ho podnecuje vykonávať určité činnosti zvnútra. Pojem „motivácia“ má dvojaký význam: po prvé je to systém faktorov, ktoré ovplyvňujú ľudské správanie (potreby, motívy, ciele, zámery atď.), a po druhé, je to charakteristika procesu, ktorý stimuluje a udržiava behaviorálna aktivita na určitej úrovni.úroveň.

V oblasti motivácie vyniknú:

• motivačný systém osobnosti je všeobecná (holistická) organizácia všetkých motivačných síl činnosti, ktoré sú základom ľudského správania, ktorá zahŕňa také zložky ako potreby, vlastné motívy, záujmy, pudy, presvedčenia, ciele, postoje, stereotypy, normy, hodnoty. atď.;
• výkonová motivácia – potreba dosahovať vysoké výsledky správania a uspokojenie všetkých ostatných potrieb;
• sebaaktualizačná motivácia je najvyššia úroveň v hierarchii osobnostných motívov, spočívajúca v potrebe osobnosti čo najúplnejšie realizovať svoj potenciál, v potrebe sebarealizácie.

dôstojné ciele, dlhodobé plány, dobrá organizácia bude neúčinná, ak účinkujúci nebudú mať záujem o ich realizáciu, t.j. motivácia. Motivácia môže kompenzovať mnohé nedostatky v iných funkciách, napríklad nedostatky v plánovaní, no slabú motiváciu je takmer nemožné kompenzovať.

Úspech v akejkoľvek činnosti závisí nielen od schopností a vedomostí, ale aj od motivácie (chuť pracovať a dosahovať vysoké výsledky). Čím vyššia je úroveň motivácie a aktivity, čím viac faktorov (t.j. motívov) človeka k aktivite podnecuje, tým väčšie úsilie je naklonený vynaložiť.

Vysoko motivovaní jednotlivci pracujú tvrdšie a majú tendenciu dosahovať výsledky najlepšie výsledky vo svojich aktivitách. Motivácia je jedným z najdôležitejších faktorov (spolu so schopnosťami, vedomosťami, zručnosťami), ktorý zabezpečuje úspech v činnosti.

Bolo by nesprávne považovať motivačnú sféru človeka len za odraz súhrnu jej vlastných individuálnych potrieb. Potreby jednotlivca sú spojené s potrebami spoločnosti, formujú sa a rozvíjajú v kontexte ich vývoja. Niektoré potreby jednotlivca možno považovať za individualizované sociálne potreby. V motivačnej sfére jednotlivca sa tak či onak odrážajú jeho individuálne aj sociálne potreby. Forma reflexie závisí od pozície, ktorú jednotlivec zaujíma v systéme sociálnych vzťahov.

motivácia

motivácia - ide o proces ovplyvňovania človeka s cieľom primäť ho k určitým činom aktivovaním určitých motívov.

Existujú dva hlavné typy motivácie:

• vonkajší vplyv na človeka s cieľom primäť ho k vykonaniu určitých úkonov vedúcich k želanému výsledku. Tento typ pripomína obchodnú dohodu: „Dám ti, čo chceš, a ty uspokojíš moju túžbu“;
• formovanie určitej motivačnej štruktúry človeka ako druh motivácie má výchovný a výchovný charakter. Jeho realizácia si vyžaduje veľké úsilie, vedomosti, schopnosti, ale výsledky sú lepšie ako výsledky prvého typu motivácie.

Základné ľudské motívy

Vznikajúce potreby nútia človeka aktívne hľadať spôsoby, ako ich uspokojiť, stať sa vnútornými podnetmi k aktivite, či motívmi. Motív (z lat. movero - uviesť do pohybu, tlačiť) je to, čo hýbe živou bytosťou, na čo vynakladá svoju životnú energiu. Keďže ide o nepostrádateľnú „poistku“ akýchkoľvek činov a ich „horľavého materiálu“, motív vždy pôsobil na úrovni svetskej múdrosti v rôznych predstavách o pocitoch (rozkoš alebo nemilosť atď.) – motívy, sklony, túžby, túžby, vášne. , sila vôle atď. d.

Motívy môžu byť rôzne: záujem o obsah a proces činnosti, povinnosť voči spoločnosti, sebapotvrdenie atď. Nasledujúce motívy teda môžu povzbudiť vedca k vedeckej činnosti: sebarealizácia, kognitívny záujem, sebapotvrdenie, materiálne stimuly (peňažná odmena), sociálne motívy (zodpovednosť, túžba byť v prospech spoločnosti).

Ak sa človek snaží vykonávať určitú činnosť, môžeme povedať, že má motiváciu. Napríklad, ak je študent usilovný v štúdiu, je motivovaný študovať; športovec, ktorý sa snaží dosahovať vysoké výsledky, má vysokú motiváciu k úspechu; túžba vodcu podriadiť každého naznačuje prítomnosť vysokej úrovne motivácie k moci.

Motívy sú pomerne stabilné prejavy, atribúty človeka. Napríklad tvrdením, že kognitívny motív je určitému človeku vlastný, máme na mysli, že v mnohých situáciách prejavuje kognitívnu motiváciu.

Motív nie je možné vysvetliť sám o sebe. Dá sa to chápať v systéme tých faktorov – predstavy, vzťahy a činy jednotlivca – ktoré tvoria všeobecnú štruktúru duševného života. Jeho úlohou je dávať impulz a smerovanie správania k cieľu.

Motivačné faktory možno rozdeliť do dvoch relatívne nezávislých tried:

• potreby a inštinkty ako zdroje činnosti;
• motívy ako dôvody, ktoré určujú smer správania alebo činnosti.

Potreba je nevyhnutnou podmienkou akejkoľvek činnosti, no samotná potreba ešte nie je schopná udávať činnosti jasný smer. Napríklad prítomnosť estetickej potreby v človeku vytvára zodpovedajúcu selektivitu, ale to ešte nenaznačuje, čo presne človek urobí, aby túto potrebu uspokojil. Možno bude počúvať hudbu, možno sa pokúsi zložiť báseň alebo namaľovať obraz.

V čom sa pojmy líšia? Pri analýze otázky, prečo sa jednotlivec vôbec dostáva do stavu aktivity, sa za zdroje aktivity považujú prejavy potrieb. Ak sa študuje otázka, na čo je zameraná činnosť, kvôli ktorej sa tieto činy, činy vyberajú, potom sa študujú predovšetkým prejavy motívov (ako motivačné faktory, ktoré určujú smer činnosti alebo správania). ). Potreba teda vedie k aktivite a motív k riadenej aktivite. Možno povedať, že motív je podnetom k činnosti spojenej s uspokojovaním potrieb subjektu. Štúdium motívov výchovného pôsobenia medzi školákmi odhalilo systém rôznych motívov. Niektoré motívy sú základné, vedúce, iné sú druhoradé, vedľajšie, nemajú samostatný význam a sú vždy podriadené vedúcim. Pre jedného študenta môže byť hlavným motívom učenia túžba získať autoritu v triede, pre iného - túžba získať vyššie vzdelanie, pre tretieho - záujem o samotné vedomosti.

Ako vznikajú a rozvíjajú sa nové potreby? Spravidla sa každá potreba objektivizuje (a konkretizuje) na jednom alebo viacerých predmetoch, ktoré sú schopné túto potrebu uspokojiť, napríklad v hudbe možno objektivizovať estetickú potrebu a v procese jej vývoja ju možno objektivizovať aj v hudbe. poézia, t.j. už viac položiek ju môže uspokojiť. Následne sa potreba vyvíja v smere zvyšovania počtu objektov, ktoré sú schopné ju uspokojiť; k zmene a rozvoju potrieb dochádza prostredníctvom zmeny a vývoja objektov, ktoré im zodpovedajú a v ktorých sa objektivizujú a konkretizujú.

Motivovať človeka znamená pôsobiť na jeho dôležité záujmy, vytvárať mu podmienky na to, aby sa v procese života realizoval. K tomu musí človek aspoň: poznať úspech (úspech je realizácia cieľa); vedieť sa vidieť vo výsledkoch svojej práce, realizovať sa v práci, cítiť svoj význam.

Ale zmysel ľudskej činnosti nespočíva len v dosiahnutí výsledku. Samotná aktivita môže byť atraktívna. Človeku sa môže páčiť proces vykonávania činnosti, napríklad prejav fyzickej a intelektuálnej činnosti. Rovnako ako fyzická aktivita, aj duševná aktivita sama o sebe prináša človeku potešenie a je špecifickou potrebou. Ak je subjekt motivovaný samotným procesom činnosti, a nie jej výsledkom, naznačuje to prítomnosť procesnej zložky motivácie. Procesná zložka zohráva v procese učenia veľmi dôležitú úlohu. Túžba prekonať ťažkosti v učebných aktivitách, otestovať si svoje sily a schopnosti sa môže stať osobne významným motívom učenia.

Produktívny motivačný postoj zároveň zohráva organizačnú úlohu pri určovaní činnosti, najmä ak jej procesná zložka (t. j. proces činnosti) spôsobuje negatívne emócie. V tomto prípade vystupujú do popredia ciele, zámery, ktoré mobilizujú energiu človeka. Stanovenie cieľov, priebežných úloh je významným motivačným faktorom, ktorý treba využívať.

Pre pochopenie podstaty motivačnej sféry (jej zloženie, štruktúra, ktorá má viacrozmerný a viacúrovňový charakter, dynamika) je potrebné v prvom rade zvážiť súvislosti a vzťahy človeka s inými ľuďmi, vzhľadom na to, že aj táto sféra je formované pod vplyvom života spoločnosti – jej noriem, pravidiel, ideológie, politikov a iných.

Jedným z najdôležitejších faktorov určujúcich motivačnú sféru osobnosti je príslušnosť človeka k skupine. Napríklad tínedžeri, ktorí sa zaujímajú o šport, sa líšia od ich rovesníkov, ktorí majú radi hudbu. Keďže každý človek je zaradený do viacerých skupín a v procese jeho rozvoja počet takýchto skupín narastá, prirodzene sa mení aj jeho motivačná sféra. Vznik motívov by sa preto nemal považovať za proces vyplývajúci z vnútornej sféry jednotlivca, ale za jav spojený s rozvojom jeho vzťahov s inými ľuďmi. Inými slovami, zmenu motívov neurčujú zákony spontánneho vývoja jednotlivca, ale vývoj jeho vzťahov a väzieb s ľuďmi, so spoločnosťou ako celkom.

Osobnostné motívy

Osobnostné motívy - ide o potrebu (alebo systém potrieb) jednotlivca vo funkcii motivácie. Vnútorné duševné nutkania k aktivite, správaniu sú dôsledkom aktualizácie určitých potrieb jednotlivca. Motívy činnosti môžu byť veľmi odlišné:

• organické - zamerané na uspokojenie prirodzených potrieb tela a sú spojené s rastom, sebazáchranou a rozvojom tela;
• funkčné - sú spokojní s pomocou rôznych kultúrnych foriem aktivít, napríklad športovania;
• materiál - povzbudzujte človeka k činnostiam zameraným na vytváranie domácich potrieb, rôznych vecí a nástrojov;
• sociálne – generovať rôzne druhyčinnosti zamerané na prijatie určité miesto v spoločnosti získať uznanie a rešpekt;
• duchovné - sú základom tých činností, ktoré sú spojené so sebazdokonaľovaním človeka.

Organické a funkčné motívy spolu tvoria motiváciu pre správanie a aktivity jednotlivca za určitých okolností a môžu sa nielen ovplyvňovať, ale navzájom meniť.

Objavujú sa v špecifických formách. Ľudia môžu vnímať svoje potreby rôznymi spôsobmi. V závislosti od toho sa motívy delia na emocionálne - túžby, túžby, sklony atď. a racionálne – ašpirácie, záujmy, ideály, presvedčenia.

Existujú dve skupiny vzájomne prepojených motívov života, správania a činnosti jednotlivca:

• zovšeobecnená, ktorej obsah vyjadruje predmet potrieb a podľa toho aj smerovanie ašpirácií jednotlivca. Sila tohto motívu je daná dôležitosťou objektu jeho potrieb pre človeka;
• inštrumentálne - motívy výberu spôsobov, prostriedkov, spôsobov na dosiahnutie alebo uskutočnenie cieľa, a to nielen vzhľadom na stav núdze jednotlivca, ale aj na jeho pripravenosť, dostupnosť príležitostí úspešne konať na dosiahnutie cieľov stanovených v týchto podmienkach.

Existujú aj iné prístupy ku klasifikácii motívov. Napríklad podľa miery spoločenskej významnosti sa rozlišujú motívy širokého spoločenského plánu (ideologického, etnického, profesionálneho, náboženského a pod.), skupinového plánu a individuálno-osobného charakteru. Nechýbajú motívy dosiahnutia cieľa, vyhýbania sa neúspechom, motívy schválenia, príslušnosti (spolupráca, partnerstvo, láska).

Motívy človeka nielen podnecujú k činu, ale dávajú jeho činom a činom aj osobný, subjektívny význam. V praxi je dôležité vziať do úvahy, že ľudia vykonávajúci činy, ktoré sú identické vo forme a objektívnych výsledkoch, sa často riadia rôznymi, niekedy opačnými motívmi, pripisujú svojmu správaniu a konaniu rôzne osobné významy. V súlade s tým by sa posudzovanie činov malo líšiť: morálne aj právne.

Typy osobnostných motívov

Komu vedome opodstatnené motívy by mala zahŕňať hodnoty, presvedčenia, zámery.

Hodnota

Hodnota je pojem používaný vo filozofii na označenie osobného, ​​sociálno-kultúrneho významu určitých predmetov a javov. Osobné hodnoty tvoria systém jej hodnotových orientácií, prvky vnútornej štruktúry osobnosti, ktoré sú pre ňu obzvlášť významné. Tieto hodnotové orientácie tvoria základ vedomia a činnosti jednotlivca. Hodnota je osobne zafarbený postoj k svetu, ktorý vzniká nielen na základe vedomostí a informácií, ale aj na základe vlastnej životnej skúsenosti. Hodnoty dávajú zmysel ľudský život. Viera, vôľa, pochybnosti, ideál majú vo svete ľudských hodnotových orientácií trvalý význam. Hodnoty sú súčasťou kultúry, prijímané od rodičov, rodiny, náboženstva, organizácií, školy a prostredia. Kultúrne hodnoty sú všeobecne uznávané presvedčenia, ktoré definujú, čo je žiaduce a čo je správne. Hodnoty môžu byť:

• orientované na seba, ktoré sa týkajú jednotlivca, odrážajú jeho ciele a celkový prístup k životu;
• orientované inými, ktoré odrážajú túžby spoločnosti týkajúce sa vzťahu medzi jednotlivcom a skupinami;
• orientovaný životné prostredie, ktoré stelesňujú predstavy spoločnosti o želanom vzťahu jednotlivca k jeho ekonomickému a prírodnému prostrediu.

Presvedčenia

presvedčenia - to sú motívy praktickej a teoretickej činnosti, zdôvodnené teoretickými poznatkami a celým svetonázorom človeka. Napríklad učiteľom sa človek stáva nielen preto, že má záujem odovzdávať deťom vedomosti, nielen preto, že miluje prácu s deťmi, ale aj preto, že veľmi dobre vie, koľko pri tvorbe spoločnosti závisí od výchovy vedomia. . To znamená, že svoje povolanie si nevybral len zo záujmu a inklinácie k nemu, ale aj zo svojho presvedčenia. Hlboko podložené presvedčenia pretrvávajú počas celého života človeka. Presvedčenia sú najvšeobecnejšími motívmi. Ak však zovšeobecňovanie a stabilita sú vlastnosti osobnostné črty, potom presvedčenia už nemožno nazývať motívmi v prijatom zmysle slova. Čím je motív zovšeobecňovaný, tým je bližšie k vlastnosti osobnosti.

Zámer

Zámer- vedomé rozhodnutie dosiahnuť určitý cieľ s jasnou predstavou o prostriedkoch a metódach konania. Tu sa spája motivácia a plánovanie. Zámer organizuje ľudské správanie.

Uvažované typy motívov pokrývajú len hlavné prejavy motivačnej sféry. V skutočnosti existuje toľko rôznych motívov, koľko je možných vzťahov medzi človekom a životným prostredím.

Motivácia (z lat. movere) - impulz konať, ktorý určuje subjektívno-osobný záujem človeka o jeho uskutočnenie. dynamický proces psychofyziologického plánu, ktorý riadi ľudské správanie, určuje jeho smer, organizáciu, činnosť a stabilitu; schopnosť človeka aktívne uspokojovať svoje potreby. Motivácia ľudského správania nie je nič iné ako charakteristika ideálnej stránky konania, ako je zámer, ašpirácia, túžba. Motívom pre človeka je materiálny alebo ideálny objekt, ktorého túžba dosiahnuť je zmyslom skutočnej činnosti. Motív je človeku daný v podobe určitých zážitkov, ktoré sú determinované pozitívne emócie v očakávaní úspechu. V opačnom zmysle - s neprijatím čohokoľvek negatívneho, spojeného s neúplnosťou tejto pozície. Motív sa pravidelne zamieňa s potrebou a cieľom, ale potreba je v skutočnosti nevedomá túžba odstrániť nepohodlie a cieľ je výsledkom vedomého stanovenia cieľa.

Rôzne aspekty motivácie skúmajú mnohé vedy, napríklad biológia, psychológia, sociológia, politické vedy. Motivácia dostáva obsah tak z objektu, na ktorý je činnosť zameraná, ako aj z potreby uspokojenej v dôsledku jej dosiahnutia. Prítomnosť rôznych potrieb a spôsobov ich implementácie môže spôsobiť konfrontáciu motivácií, výsledkom čoho je, skutočný výber motívy konania, závisí od toho, v akom štádiu vývoja sa človek nachádza.

Podstatu motivácie možno charakterizovať komplexným súborom zložiek: druh potreby, forma, stupeň aktualizácie, rozsah a obsah vykonávaných činností. V sociálnej psychológii sa rozlišujú motivácie verbálne, demonštratívne a skutočné, podnecujú jedinca k uspokojovaniu skutočných potrieb. V sociológii sa skúmajú motivácie, ktoré spôsobujú agresívne správanie, strach z reality, kariérny postup, sexuálne správanie a iné aktivity.

Druhy motivácie

Existuje mnoho druhov motivácie. Vo všeobecnosti sa akákoľvek motivácia jednotlivca delí na motiváciu vonkajšiu a vnútornú. Okrem toho existujú pozitívne a negatívne motivácie. Existujú aj užšie oblasti, ako je afiliačná motivácia – túžba nadväzovať alebo udržiavať vzťahy s inými ľuďmi; motivácia moci - túžba človeka ovplyvňovať iných ľudí; motivácia k úspechu - túžba človeka dosiahnuť vysoké výsledky v určitých oblastiach; motivácia k identifikácii s inou osobou - túžba jednej osoby byť ako druhá; motivácia sebarozvoja je veľmi dôležitým motívom v živote človeka, ktorý dáva impulz činnostiam súvisiacim s prácou a rozvojom; sebapotvrdzovacia motivácia – túžba presadiť sa v spoločnosti; negatívna motivácia – motivácia spôsobená realizáciou hroziacich problémov v prípade, že sa skutok neuskutoční; prosociálna motivácia – činy spojené s porozumením verejný záujemčinnosti spojené so zmyslom pre povinnosť, zmyslom pre zodpovednosť voči ľuďom alebo skupine; procesno-obsahová motivácia - proces navádzania k akejkoľvek činnosti, vyvolaný samotnou náplňou tejto činnosti. Okrem hlavných typov motivácie existujú rôzne teórie motivácie opísané rôznymi vedcami, ktorí skúmali proces motivácie osobnosti v rôznych časoch.

Vonkajšia motivácia

Vonkajšia motivácia, vonkajšia, je motivácia, ktorá nesúvisí s obsahom určitej činnosti, ale je spôsobená okolnosťami vonkajšími voči subjektu. Vonkajšia motivácia závisí od vzťahu človeka k okoliu. Je regulovaná vonkajšími psychologickými a materiálnymi podmienkami činnosti. Zjednodušene povedané, ak človek pracuje kvôli peniazom, tak peniaze sú vnútorným motivátorom, ale ak je to hlavne kvôli záujmu o prácu, tak peniaze pôsobia ako vonkajší motivátor.

vnútorná motivácia

Vnútorná motivácia, vnútorná, je motivácia, ktorá nie je spojená s vonkajšími okolnosťami, ale so samotným obsahom činnosti. Vnútorná motivácia znamená, že človek „nesie v sebe“ odmenu za svoje činy. To sa prejavuje pocitom vlastnej kompetencie, dôvery vo svoje sily a zámery, spokojnosti s výsledkami svojej práce a sebarealizácie.

Pozitívna a negatívna motivácia

V tejto veci je všetko veľmi jednoduché: pozitívna motivácia je motivácia založená na správnych a pozitívnych stimuloch a negatívna motivácia je motivácia založená na negatívnych stimuloch. Príklady pozitívnej a negatívnej motivácie: Budem dobrý a kúpim si nový počítač" alebo " ak skončím rok bez C, dostanem počítač» - to je pozitívna motivácia. Ďalší príklad: " ak sa budem správať dobre, nebudem potrestaný" alebo " Ak si urobím domácu úlohu, nebudem potrestaný je negatívna motivácia.

Motivácia pridruženia

Afiliácia sa pripája. V prípade motivácie to znamená túžbu nadväzovať alebo udržiavať vzťahy s inými ľuďmi, túžbu kontaktovať a komunikovať s nimi. Podstata tohto druhu motivácie spočíva vo vnútornej hodnote komunikácie. Affiliatívna komunikácia je uspokojujúca a vzrušujúca. Mnoho ľudí má tento typ motivácie. Napríklad, človek si ide nájsť prácu. Okrem stáleho príjmu, určitej stability potrebuje aj motiváciu k afiliácii. To znamená, že človek chodí do práce, aby komunikoval. Afiliačná motivácia sa pozoruje aj u stredoškolákov a študentov, ktorí väčšinou považujú komunikáciu za prioritu a štúdium je pre mnohých spravidla až na druhom mieste. Človek chce komunikovať aj preto, že sa snaží urovnať svoje záležitosti, nadviazať spojenie s potrebnými ľuďmi. V tomto prípade dochádza ku komunikácii z iných motívov. Je to prostriedok na uspokojovanie iných ľudských potrieb a nemá nič spoločné s afilatívnou motiváciou. Účelom afiliačnej komunikácie môže byť okrem iného aj vyhľadávanie milostné vzťahy a tiež mať rád alebo flirtovať s inými ľuďmi.

motivácia k úspechu

Motívom úspechu je túžba človeka dosiahnuť vysoké výsledky v určitých oblastiach činnosti, či už ide o šport, štúdium alebo iné víťazstvá. Túžba človeka dosiahnuť vysoké výsledky sa prejavuje v nastavení vysokých štandardov a túžbe ich dosiahnuť. Motivácia k úspechu hrá takmer kľúčovú úlohu v úspechu človeka. Bez ohľadu na skúsenosti, zručnosti či vedomosti je prítomnosť výkonovej motivácie pre človeka veľkým tromfom, pretože ak ju človek nechce, nedostane ju. Motivácia k úspechu je postavená na základe ľudských predispozícií a vášní. Niekto napríklad preberá úlohy z fyziky a rieši ich, zatiaľ čo niekto sa venuje skokom do diaľky. Na určenie úrovne motivácie k úspechu vedci identifikujú 4 hlavné faktory: význam úspechu, nádej na úspech; subjektívne hodnotená pravdepodobnosť dosiahnutia tohto úspechu a subjektívne štandardy dosiahnutia tohto úspechu.

Motivácia k identifikácii s inou osobou

Identifikačná motivácia s inou osobou sa nazýva túžba jednej osoby byť ako druhá. Často je to nejaký idol, ale častejšie je to autoritatívna osoba (príbuzná), ktorá povzbudzuje konkrétneho jednotlivca, aby k nemu vzhliadal. Veľmi častým príkladom motivácie identifikácie s inou osobou sú tínedžeri, ktorí neustále niekoho kopírujú.

Motivácia identifikovať sa s inou osobou nie je vždy pozitívne výsledky: človek sa snaží byť lepším. Ale niekedy si ľudia berú príklad od zlých ľudí. Túžba napodobniť idol je vážnym motívom. Ak idol spôsobuje potešenie, veľa silných emócií, podvedome ho to núti napodobňovať ho. Napodobňovanie sa môže prejavovať v rôznych aspektoch, ako je oblečenie, zvyky, mimika, vzhľad, vystupovanie atď. Pri napodobňovaní idolu jedinec získava sebavedomie, dochádza k energetickému vzostupu.

Maslowova motivácia

Abraham Harold Maslow - Americký psychológ zakladateľ humanistickej psychológie. Autor slávneho diela „Motivácia a osobnosť“, v ktorom naznačil, že všetky ľudské potreby, či už vrodené alebo inštinktívne, sú usporiadané do akejsi hierarchie, priority a dominancie. Tento systém sa nazýva Maslowova hierarchia potrieb. Početné práce v tomto smere vykonali iní vedci.

Diagram hierarchie ľudských potrieb od Abrahama Maslowa.

Stupne hierarchie ľudských potrieb, takzvaná "Maslowova pyramída":

• Fyziologické
• Bezpečnosť
• Láska/príslušnosť k niečomu
• Rešpekt
• Poznanie
• estetický
• Samoaktualizácia

Posledné tri úrovne hierarchie ľudských potrieb: „poznávanie“, „estetickosť“ a „sebaaktualizácia“ sa nazývajú „Potreba sebavyjadrenia“.

hlavná podstata Maslowova práca je, že ľudské potreby vyšších úrovní nemotivujú, kým nie sú aspoň čiastočne uspokojené potreby nižšej úrovne. Napriek tomu psychológovia a vedci našej doby k piatim „autorským úrovniam potrieb“ pridávajú ako individuálne potreby kognitívne a estetické potreby. Majú úroveň nad potrebou rešpektu, ale pod potrebou sebarealizácie jednotlivca.

Dnes, berúc do úvahy moderné prvky v súčasnej interpretácii „ Maslowova pyramída" nasledovne:

• Sebarealizácia
• Kognitívne a estetické potreby
• Potreba rešpektu, súhlasu, vďačnosti, uznania, kompetencie
• Potreby lásky, náklonnosti, príslušnosti k skupine
• Potreby fyzickej a psychickej istoty, zabezpečenie zajtrajška
• Fyziologické potreby (potrava, voda a vzduch)

Okrem toho stojí za zmienku, že podľa Maslowa je cesta k realizácii potenciálu jednotlivca, t.j. k sebarealizácii, spočíva prostredníctvom dôsledného uspokojovania potrieb nízky level. Potreba určuje motívy správania. Človek, ktorý dosiahol úroveň sebarealizácie, nie je zaťažený malichernými starosťami, má vo svojom arzenáli predovšetkým vysokú sebaúctu, ľahko a otvorene akceptuje iných, nie je závislý na konvenciách, ľahko sa komunikuje, má dobrý zmysel pre humor a je náchylný na inšpiráciu. Úloha umiestnenia potrieb v živote človeka má významný vplyv na pochopenie zmyslu života.

Takéto teórie motivácie sa nazývajú obsahové, pretože sa snažia určiť potreby, ktoré motivujú človeka konať, a to najmä pri určovaní rozsahu a obsahu práce. Okrem Abrahama Harolda Maslowa majú svoje vlastné zmysluplné teórie motivácie (Dvojfaktorový model správania) aj David McClelland a F. Herzberg.

McClellandova motivácia

McClellandova teória potrieb je založená na skutočnosti, že Maslowova klasifikácia potrieb možno nie je úplná. Vedec veril, že ľudia majú tri potreby: moc, úspech a angažovanosť. Potreba moci je vyjadrená ako túžba ovplyvňovať iných ľudí. Potreba úspechu leží niekde medzi potrebou rešpektu a potrebou sebavyjadrenia. Táto potreba nie je uspokojená proklamovaním úspechu tohto človeka, ktorý len potvrdzuje jeho status, ale procesom dotiahnutia diela do úspešného konca. V McClellandovej teórii existuje pre americkú spoločnosť správna predstava o najžiadanejšom motíve správania – túžbe po úspechu. Výzvou je zabezpečiť, aby celkové zameranie zamestnanca na úspech bolo spojené s dosahovaním úspechu v procese dosahovania cieľov korporácie. Motivácia založená na potrebe spolupatričnosti je podobná Maslowovej motivácii. Takíto jedinci majú záujem o spoločnosť známych, nadväzujú priateľstvá, pomáhajú iným ľuďom. Človeka s rozvinutou potrebou spolupatričnosti bude lákať práca, ktorá mu poskytne rozsiahle možnosti sociálnej interakcie.

Dvojfaktorová teória Fredericka Herzberga

Teória Fredericka Herzberga je model motivácie založený na potrebách. Teória F. Herzberga je na Západe od roku 1959 známa a populárna. Osobitná pozornosť sa venuje zárobkom, najmä zárobky podľa Herzbergovej teórie nie sú motivačným faktorom. To spochybňuje celú teóriu motivácie zamestnancov spojenú so snahou manažérov motivovať svojich zamestnancov finančne. V roku 1959 Frederick Herzberg vyvinul model motivácie založený na potrebách, takzvanú teóriu spokojnosti s prácou. Podľa tejto teórie v práci, spolu s určitými faktormi, ktoré spôsobujú pracovnú spokojnosť, zároveň existuje množstvo faktorov, ktoré spôsobujú pracovnú nespokojnosť. Autor teórie veril, že to, čo si ľudia myslia o svojej práci, ich robí šťastnými alebo nešťastnými, spokojnými alebo nie).

V rámci štúdie sa uskutočnil rozhovor s veľkým počtom ľudí, ktorým boli položené dve otázky:

• « Môžete podrobne opísať, kedy, po vykonaní úradné povinnosti citila si sa dobre?»
• « Môžete podrobne opísať, kedy ste sa po splnení povinností cítili zle?»

Závery vedcov boli rozdelené do dvoch kategórií, ktoré sa nazývali „hygienické faktory“ a „motivácia“. Vedec teda dospel k záveru, že absencia motivátorov, a tie súvisia s povahou a podstatou samotnej práce, nevedie k nespokojnosti ľudí s prácou, ale ich prítomnosť v náležitej miere spôsobuje spokojnosť a motivuje zamestnancov k potrebným činnostiam. zvýšiť efektivitu.

Existuje názor, že teória Fredericka Herzberga vyhovuje iba americkému modelu spoločnosti. Je to spôsobené tým, že podľa Herzberga má priemerný občan USA 90% uspokojenie vo fyziologických potrebách, 70% v bezpečí, 40% v rešpekte a 15% v sebarealizácii. Je pravdepodobné, že tvrdá realita ruského pracovného trhu neumožňuje aplikáciu tejto teórie v podmienkach našej krajiny.

Motivácia k sebarozvoju

Motivácia k sebarozvoju je veľmi dôležitým motívom v živote každého človeka. Dáva impulz činnostiam súvisiacim s prácou a rozvojom. Motiváciu k sebarozvoju môže blokovať túžba po istote a sebazáchove. Prečo sa to deje? Verí sa, že na to, aby sa človek posunul vpred, potrebuje predovšetkým odvahu. Ale keď sa človek obráti na svoju pamäť a podvedomie, pamätá si, čo sa mu stalo predtým, vidí, čo sa s ním deje teraz. Človek lipne na minulosti, pamätá si svoje chyby a neriskuje urobiť krok vpred. Hrozba straty toho, čo máte, často ľuďom bráni urobiť prvý krok. Ani si neuvedomujú, že všetko najzaujímavejšie je len mimo steny ich komfortnej zóny. Ukazuje sa, že človek je rozpoltený medzi túžbou ísť vpred a rozvíjať sa a túžbou byť v bezpečnej zóne. Verí sa, že k rozvoju osobnosti dochádza práve v momente, keď človek bez toho, aby sa obzrel do minulosti a bez strachu, urobí odvážny krok vpred. Aj keď tento krok bol len prekonávaním ich strachu a nič podstatné nepriniesol, pre jednotlivca je to obrovský skok. Prinesie to oveľa viac radosti a uspokojenia, ako keby človek sedel a nič nerobil.

Motivácia sebapotvrdzovania

Motiváciou pre sebapotvrdenie je túžba presadiť sa v spoločnosti. Zvyčajne je tento motív spojený s dôstojnosťou a hrdosťou. Človek s motívom sebapotvrdenia chce dosiahnuť určité postavenie v spoločnosti, dosiahnuť rešpekt a uznanie. Túžba po sebapotvrdení sa často považuje za motiváciu prestíže. Motív sebapotvrdenia a zvyšovania postavenia v spoločnosti teda vedie k zvýšeniu sebaúcty a dáva impulz k práci a ďalšiemu sebarozvoju.

Negatívna motivácia

Motivácia spôsobená realizáciou hroziacich problémov alebo problémov v prípade, že sa skutok neuskutoční. Výrazným príkladom negatívnej motivácie sú školáci. Negatívnu motiváciu v tomto prípade vytvárajú rodičia s hrozbou zlyhania. Napríklad, ak dieťa skončí rok s trojkami, potom nový počítač neuvidí. Toto je najčastejší príklad negatívnej motivácie u detí. V tomto prípade žiak urobí všetko pre to, aby ročník skončil 4. a 5., potom mu rodičia kúpia nový počítač. Učenie dieťaťa pomocou tohto druhu motivácie sa tak stáva nátlakovým, no ochranným pôsobením. Tie. negatívny v tomto prípade neznamená zlý. Negatívna motivácia má niekoľko rôznych foriem, ktoré ovplyvňujú človeka. Môže ísť o verbálny trest, odsúdenie, materiálny trest, zanedbanie, cenzúra, uväznenie alebo fyzický dopad. Nikto zdravý muž nechce byť potrestaný ani odmietnutý. Existuje teda negatívna motivácia. No negatívna motivácia má značnú nevýhodu. Spočíva v krátkom trvaní účinku. Okrem toho môže tento druh motivácie spôsobiť množstvo ďalších ťažkostí.

Prosociálna motivácia

Prosociálna motivácia sú činy spojené s pochopením spoločenského významu činností spojených so zmyslom pre povinnosť, zmyslom pre zodpovednosť voči ľuďom alebo skupine. Človek sa cíti byť súčasťou tímu, skupiny ľudí, za ktorú je zodpovedný za svoje činy, žije záujmami a starosťami tejto skupiny ľudí. Takíto ľudia sú vo svojej práci lepší. Tento druh motivácie je na pracovisku veľmi účinný. Faktom je, že človek s pocitom zodpovednosti za seba a za firmu, prosociálne motivovaný, bude robiť svoju prácu viac a lepšie, keďže sa bude cítiť byť súčasťou spoločnej veci. Pre šéfa spoločnosti je dôležitým faktorom poskytnúť takúto motiváciu všetkým zainteresovaným zamestnancom, keďže bez identifikácie s podriadenými, ich hodnotami a záujmami nie je možné vytvoriť úspešne fungujúci mechanizmus, kde každý zamestnanec pozná svoje miesto a cíti sa. jeho diel zodpovednosti. Z toho vyplýva, že pri navádzaní človeka k aktivite je dôležitá prosociálna motivácia, ktorá je spojená so skupinovou identifikáciou, zmyslom pre povinnosť a istou mierou zodpovednosti.

Procedurálna a obsahová motivácia

Procedurálno-obsahová motivácia je proces motivácie k akejkoľvek činnosti, spôsobený samotným obsahom tejto činnosti. Inými slovami, ak človek niečo robí rád, tak to robí. Nezáleží na tom, či ide o mozgovú činnosť alebo manuálnu prácu. Často procesno-hmotná motivácia vyústi do záľuby človeka. Za zmienku tiež stojí, že človek sa môže venovať športu pre svoje potešenie bez toho, aby sledoval iné motívy ako uspokojenie vlastného záujmu. Zmysel procesnej a vecnej motivácie spočíva v samotnej činnosti.

Ako pomôcť študentovi? Rozvíjame pamäť, vytrvalosť a pozornosť Kamarovskaya Elena Vitalievna

Prečo je dôležitá motivácia?

Prečo je dôležitá motivácia?

Pre mnohých žiakov a ich rodičov sa čas vyhradený na domáce úlohy stáva každodennou skúškou trpezlivosti. Rodičia musia dieťa mnohokrát zavolať, aby si sadlo na vyučovanie, kým skončí vo svojej izbe v lavici. Ak sa po desiatich minútach na neho pozriete, ukáže sa, že je už zaneprázdnený úplne inou záležitosťou. Žiak namiesto domácich úloh pozerá von oknom, kreslí človiečikov do zošitov alebo žuje ceruzku. Rodičia sa začnú vyjadrovať a – slovo po slove – vypukne škandál. Dieťa stále viac narieka: „Škola je drina!“ A pre rodičov je čoraz ťažšie nájsť argumenty proti tomuto tvrdeniu.

To sa stáva mnohým deťom a nie je to nedostatkom schopností, ale nedostatkom motivácie. Za školský úspech a neúspech je zodpovedný nielen ukazovateľ duševného vývoja dieťaťa, ale aj celý rad rôznych faktorov. Akademický úspech je zručnosť plus túžba. Nedostatočným žiakom často chýba predovšetkým záujem o učenie. Študujú len pod nátlakom svojich starších a radšej si osvojujú vedomosti povrchne bez toho, aby sa vŕtali v látke.

Štúdie ukazujú, že v škole každý rok túžba po akademických úspechoch u väčšiny študentov neustále klesá. A tento proces sa začína skôr: učitelia sa dnes zaoberajú nielen nechcenými tínedžermi vo veku puberty, ale aj študentmi Základná škola ktorí nemajú motiváciu učiť sa. Dôsledky progresívneho nedostatku chuti učiť sa sú veľmi dramatické: približne 8 % žiakov základných škôl pravidelne vynecháva vyučovanie, medzi žiakmi stredná škola toto číslo dosahuje 15 %, 10 % všetkých školákov toho istého ročníka narodenia opustí školu bez toho, aby ju ukončili.

Ak chýba motivácia, všetko sa zdá bolestivé: hodina matematiky sa stáva únavnou a nekonečnou, každodenné domáce úlohy sa menia na mučenie. Arzenál trikov, ktorými rodičia prinútia svoje deti k štúdiu, je skvelý: zvádzajú potomkov peňažnými odmenami za dobré známky, hrozia im zákazom pozerať televízne programy, žobrú, karhajú – a často sú zúfalí. Pretože bez vnútornej motivácie na plnenie úloh deti nemajú dostatok energie, vnútorného „motora“. A jeho rodičia, žiaľ, nemôžu „naštartovať“ snahou svojej vôle.

Motivácia nie je stála hodnota, mení sa v závislosti od situácie, nálady, predmetu štúdia, no nenájde sa ani jedno dieťa, ktoré by sa o školské disciplíny nemohlo „zaujať“. Každý človek má schopnosti, prostredníctvom ktorých sa môže učiť, a je veľmi nešťastné, že tieto schopnosti nie sú vždy zamerané na matematiku alebo geografiu. Ale všetko sa dá zmeniť.

Výhody motivovaného učenia sú obrovské: vnútorný stimul zvyšuje záujem a vytrvalosť a zvyšuje koncentráciu. Štúdie ukazujú, že študent, ktorý má vnútornú motiváciu učiť sa, dostáva lepšie známky ako deti, ktoré študujú bez túžby. Navyše dieťa, ktoré má záujem, jeho práca baví. To uľahčuje život rodičom, ktorí v tomto prípade nemusia neustále vykonávať funkcie „vonkajšieho stimulantu“. Študenti, ktorí sú vnútorne motivovaní, používajú inteligentnejšie vzdelávacie stratégie, porovnávajú nové informácie s tým, čo už vedia, a sami si overujú, ako sa naučili. nový materiál. To, čo sa naučia, im zostane dlho v pamäti.

Odkiaľ pochádza vnútorný stimul učiť sa nové veci, ak si to vyžaduje veľa úsilia? Ako spustiť tento mechanizmus u dieťaťa, ktoré si myslí, že škola je nuda? V tejto časti knihy vysvetlíme, ako sa motivácia vyvíja a funguje a čo môžete urobiť pre to, aby sa vaše dieťa tešilo z učenia a zlepšilo sa jeho výkon v škole.

Z knihy Ako vychovávať dieťa MATERSKÁ ŠKOLA autor Biryukov Viktor

Tip 47 Socializácia je rovnako dôležitá Budete musieť žiť v spoločnosti S domácim vzdelávaním sa spája jeden problém, ktorý treba včas vyriešiť. Nazvime to problém socializácie, teda vstupu nového človeka do spoločnosti, do sveta ľudí.Dohodnite sa, že pred škôlkou sa bábätko

Z knihy Ako sa darí deťom od Tufa Paula

6. Motivácia Problém s technikami sebaovládania – druhmi, ktoré používajú tie najdisciplinovanejšie deti v experimente s marshmallow – je ten, že fungujú len vtedy, keď dieťa vie, čo chce. Dlhodobé ciele, v ktoré Duckworth dúfal

Z knihy Ako sa rozprávať so synom. Najťažšie otázky. Najdôležitejšie odpovede autora Fadeeva Valeria Vjačeslavovna

Z knihy Ako pomôcť študentovi? Rozvíjajte pamäť, vytrvalosť a pozornosť autora Kamarovskaya Elena Vitalievna

Časť 1 Motivácia Prečo je motivácia dôležitá? Pre mnohých žiakov a ich rodičov sa čas vyhradený na domáce úlohy stáva každodennou skúškou trpezlivosti. Rodičia musia zavolať dieťa, aby si sadlo na hodiny, mnohokrát predtým, ako nakoniec príde

Z knihy Ako sa učiť a neunaviť sa autor Makeev A. V.

čo je motivácia? Slovo „motivácia“ pochádza z latinského slovesa „movere“, pohybovať sa. A skutočne: motivovaného človeka akoby niečo poháňalo, je vytrvalý a sústredený na dokončenie úlohy, ľahko dosahuje intelektuálne, športové a tvorivé ciele.

Z knihy Disciplína bez stresu. Učitelia a rodičia. Ako v deťoch rozvíjať zodpovednosť a chuť učiť sa bez trestov a povzbudzovania od Marshalla Marvina

Prečo je dobrá pamäť dôležitá? Skutočnosť, že počas štúdia akéhokoľvek školského predmetu zohráva dôležitú úlohu postoj dieťaťa k nemu, sme už zistili. Ak sa žiakovi páči téma hodiny, učí sa s nadšením a domáce úlohy robí s radosťou. Nové slová pre

Z knihy hyperaktívne dieťa- je to navždy? Alternatívny pohľad na problém autor Kruglyak Lev

Motivácia k učeniu Predtým sa verilo, že hlavným motívom vstupu detí vo veku 6-7 rokov do školy je túžba učiť sa. Chápu, že škola im pomôže túto túžbu realizovať. Sú aj iné motívy, pre ktoré dieťa ašpiruje na školu: túžba po novom prostredí, novom

Z knihy 100 spôsobov, ako uspať dieťa [Účinná rada od francúzskeho psychológa] autor Bakyus Ann

Kapitola 2 Motivácia Metódy, ktoré používame Môžete ovládať iných ľudí, ale nemôžete ich zmeniť. Ľudia menia len seba. To, čomu veríme a veríme, že je správne, vedie naše myslenie. Myšlienky modelujú vnímanie a vnímanie riadi

Z knihy Detské zručnosti: Ako riešiť detské problémy hrou autor Furman Ben

Vonkajšia a vnútorná motivácia Motivácia je umenie prinútiť ľudí, aby robili to, čo chcete, pretože to chcú. Dwight David Eisenhower V tejto časti budeme hovoriť o dvoch typoch motivácie. Pravdou je, že nikto nemôže motivovať druhého. Ľudia

Z knihy Prečo sú také odlišné? Ako pochopiť a formovať charakter svojho dieťaťa autora Korneeva Elena Nikolaevna

Vonkajšia motivácia Nepodceňujte rolu vonkajšia motivácia pri formovaní osobnosti dieťaťa. Pri výchove zohrávajú dôležitú úlohu príklady, ktoré rodičia a iné vzory dieťaťu dávajú. Dokazujú to prvé slová bábätka, skúsenosť dieťaťa vo formácii

Z knihy Adoptované dieťa. životná cesta, pomoc a podpora autora Panyusheva Tatiana

Vnútorná motivácia Abraham Maslow jasne uviedol koncept vnútornej motivácie: „Je nemožné pochopiť život človeka, ak neberieme do úvahy jeho najvyššie túžby. Túžba po rozvoji, sebarealizácii, zdraví, hľadaní identity a autonómie, túžba

Z knihy autora

Prečo je dôkladná diagnostika taká dôležitá Už sme si všimli, že nie všetky deti sú diagnostikované včas. Je tiež zrejmé, že nie všetky aktívne a nepozorné deti trpia týmto ochorením. Čo je však absolútne nevyhnutné, je vymenovanie včasná liečba, čo

Z knihy autora

81. Vaša sebadôvera je veľmi dôležitá Akonáhle zavediete nový spánkový režim a súvisiace pravidlá pre svoje dieťa, je pravdepodobné, že dieťa začne maximálne skúšať hranice vašej tvrdosti: vašou úlohou je dôstojne odolávať všetkým provokáciám ! Deti sú veľmi citlivé

Z knihy autora

Čo tvorí motiváciu Odkiaľ pochádza túžba niečo sa naučiť? Prečo sa deti radi učia jednu náročnú zručnosť, no o inú neprejavujú záujem?Túžba naučiť sa nejakú zručnosť závisí od mnohých faktorov. Ale v prvom rade preto

Z knihy autora

Z knihy autora

Kapitola 1 Prečo je príprava dôležitá Na prvý pohľad sa zdá, že najdôležitejšie v procese umiestňovania detí do rodiny je nájsť rodinu, ktorá by bola ochotná prijať konkrétne dieťa. Ale to asi nie je náhoda ľudové rozprávky koniec svadbou hrdinov. Na