Ako vytvoriť pracovné profily, aby ste našli hodnotných zamestnancov? Základný výskum.

Ako nakresliť portrét úspešného zamestnanca, vizualizovať a „stelesniť“ ho v skutočnosti? Načo si vôbec profil zakladať, v čom to pomôže, na aké tri skupiny je najlepšie rozdeliť kompetencie, povedala pre portálPolina Akulová, HR riaditeľ skupiny spoločností CorpusGroup.

- Polina, kde začať kresliť portrét úspešného zamestnanca?

Po prvé, stojí za to pochopiť, aký význam máme pod pojmom „úspešný“. V našom ponímaní je to zamestnanec, ktorý dosahuje úspechy pri napĺňaní cieľov a zámerov, ktoré spoločnosť pre neho osobne a pre jeho oddelenie stanovila. Ide o efektívneho zamestnanca, ktorý dosahuje výsledky s najmenšími nákladmi na energiu a materiál.

Každý človek má tiež osobné vlastnosti a hodnoty, ktoré sú stanovené výchovou alebo získané v procese života. Hodnoty sú súčasťou svetonázoru človeka a zriedka sa menia počas života. Preto je dôležité, aby boli v súlade s hodnotami spoločnosti. Pre zamestnanca bude ťažké efektívne vykonávať svoje povinnosti, ak to, čo je mu pridelené, je v rozpore s jeho presvedčením. Ak má spoločnosť definované základné hodnoty, potom by sa mali prejaviť najskôr v portréte úspešného zamestnanca.

- Aké informácie by mal obsahovať profil úspešného zamestnanca?

Profil úspešného zamestnanca musí obsahovať schválené kompetencie pre každý zo štyroch blokov: podnikové kompetencie, manažérske kompetencie, profesijné kompetencie, hodnoty. Firemné kompetencie odrážajú schopnosť zamestnanca korelovať svoje záujmy so záujmami organizácie, jeho výkonom; manažérske kompetencie sú vodcovským potenciálom zamestnanca; odborné kompetencie sú jeho vedomosti, zručnosti a schopnosti získané počas štúdia a následná odborná prax; hodnoty - životné priority, zásad a morálnych zásad.

Konkrétny obsah kompetencií závisí od pozície a oddelenia, na ktorom zamestnanec pracuje. Čím úplnejší a kompetentnejší bude profil zostavený, tým viac necieľových kandidátov bude možné identifikovať v počiatočnej fáze.

- Ako určiť, ktoré vlastnosti sú pri výbere prvoradé a ktoré nie?

Na vyzdvihnutie vlastností, ktoré sú pre zamestnanca prvoradé, je potrebné určiť, akými pravidlami spoločnosť žije v súčasnosti, ako sa bude v blízkej budúcnosti rozvíjať a aké budú jej budúce strategické plány. Analyzujte, ktoré kompetencie sú najdôležitejšie pre úspešnú prácu v každom oddelení, na základe obchodných procesov a funkčnosti, berúc do úvahy vyhliadky spoločnosti a stratégiu rozvoja. Identifikované kompetencie musia byť zoradené s ohľadom na podnikovú kultúru. V pracovnom profile pre kandidátov pre našu spoločnosť rozdeľujeme kompetencie na 3 skupiny: „užitočné“, „dôležité“, „nevyhnutné“. Na základe nich určíme ideálny profil kandidáta, ktorý nám vyhovuje. Ideálni kandidáti samozrejme neexistujú, preto delíme kompetencie podľa dôležitosti. Do skupiny „nevyhnutné“ patria kľúčové kompetencie, bez ktorých sa kandidát na tejto pozícii nezaobíde.

Nasleduje „dôležitá“ skupina, ktorá zahŕňa zručnosti, ktoré možno v prípade potreby získať alebo rozvíjať v procese práce. Je potrebné analyzovať hlavné charakteristiky kandidátov na trhu, berúc do úvahy, že každé odvetvie z hľadiska žiadateľov má svoje vlastné charakteristiky a porovnať výsledky s potrebami spoločnosti. Vezmite si napríklad profil obchodného riaditeľa: chápeme, že znalosť predajných techník je pre túto pozíciu povinná. Ale nedostatok zručností v práci s dokumentmi je pre kandidáta nevýhodou, ale to vieme vo firme naučiť.

Vyzdvihujeme aj skupinu „užitočné“, ktorá zahŕňa kompetencie, ktoré nie sú povinné, ale pridávajú zamestnancovi bonus pri prijímaní do zamestnania. Pre predajcu patrí medzi užitočné zručnosti účasť na výberových konaniach, ide o špecifickú zručnosť, ktorú nemá každý.

- Je profil úspešného kandidáta zostavený na základe hodnotenia existujúcich zamestnancov spoločnosti?

Samozrejme, je jednoduchšie vytvoriť ideálny kompetenčný profil, keď už máte príklad efektívneho zamestnanca. Ak pozícia už existuje, ale neexistuje profil, začneme hodnotením súčasných zamestnancov. Prvé kompetenčné profily, ktoré sme vypracovali a schválili v roku 2011, vznikli takto: najprv sme ohodnotili našich zamestnancov, pochopili, ktoré kompetencie sú pre nás najdôležitejšie a na základe nich sme vytvorili pracovné profily.

Ak podobná pozícia ešte neexistovala, my vizualizovať svoj profil Tohoto zamestnanca napĺňame kompetenciami, ktoré by mal mať: pre špecialistov sú dôležitejšie odborné kompetencie a pre manažérov manažérske kvality a vodcovský potenciál.

V našej spoločnosti je zaužívané každoročné hodnotenie zamestnancov na kľúčových pozíciách: riaditelia, zástupcovia riaditeľa, manažéri. Hodnotenie sa vykonáva vo formáte assessment centra pomocou kompetenčných ukazovateľov v súlade so schválenými pracovnými profilmi.

- Snažíte sa, aby bol váš profil úplnejší alebo realistickejší?

Naším cieľom je zlepšiť váš profil flexibilné a realistické. Okrem kompetencií, ktoré zamestnanec potrebuje pre zamestnanie, profil obsahuje kompetencie, ktoré musí následne zamestnanec získať vo firme. Na základe týchto dvoch blokov vedieme assessment centrum.

Je dôležité rozlišovať medzi náborovou žiadosťou a kompetenčným profilom, nejde o identické dokumenty. Výberová aplikácia vychádza z profilu pozície a v kompetenčnom profile vidíme rozšírený zoznam požadovaných vlastností. Napríklad kompetenčný profil zahŕňa množstvo vedomostí a zručností: znalosť predajných techník, účasť na výberových konaniach, základy ekonomiky. Dajú sa spojiť do jednej kompetencie – profesionalita. Čím presnejšie sa náborová aplikácia zhoduje s profilom, tým ľahšie náborový pracovník uspokojí želania manažéra. Pracovný profil je potrebný na to, aby bol zoznam požiadaviek čo najobjektívnejší. Uvediem veľmi všeobecný príklad. Vo výberovej aplikácii môže byť napríklad uvedené: „vyžaduje sa dievča s modelovým vzhľadom“, potom otvoríme profil pozície, ktorý hovorí: „na pohlaví nezáleží“, „vek - od 27 rokov do 45 rokov“, „celková práca prax od 5 rokov", vzhľad nie je v zozname kritérií...

Pri použití materiálu sa vyžaduje hypertextový odkaz na príslušnú stránku portálu

Vytvorenie pozičného profiluna základe strategických a aktuálnych cieľov organizácie

Správna formulácia problému pri hľadaní personálu v organizácii je faktorom, ktorý predurčuje výber metód hodnotenia. Je to otázka stratégie a budovania organizácie na dlhé roky.

Informácie o požiadavkách na kandidáta na voľnú pozíciu je potrebné štruktúrovať, konsolidovať do jednotného systému kritérií a požiadaviek (odborných a osobných) na budúceho zamestnanca s prihliadnutím na podnikové smernice spoločnosti týkajúce sa personálu, personálna politika, vlastnosti pracoviska.

Profil je popis kompetencií, skúseností a osobných údajov potrebných na vykonávanie danej práce v danej organizácii. Kompetencie zahŕňajú tak individuálne osobné vlastnosti (napríklad odolnosť voči stresu, záľuba v tímovej práci, kreativitu atď.), ako aj zručnosti (napríklad schopnosť vyjednávať alebo zostaviť podnikateľský plán).
Dôležitý bod: jedna alebo druhá fáza rozvoja podnikania si vyžaduje ľudí odlišné typy. Pre objasnenie použijeme portfóliové matice Boston Consulting Group. V „hviezdnej“ fáze, keď podnik aktívne rastie, rozvíja sa, expanduje, vyžaduje neustále investície a nové prístupy, potrebujeme kreatívnych, proaktívnych ľudí, ktorí dokážu rýchlo robiť neštandardné rozhodnutia. Vo fáze „dojnej kravy“, keď je podnikanie stabilné, dobre štruktúrované a vyžaduje si predovšetkým údržbu a systematický prístup, potrebujeme ľudí, ktorí sú stabilní, dobre organizovaní a majú sklon dodržiavať postupy, a nie ich meniť. To isté možno povedať o rôznych požiadavkách na ľudí v závislosti od toho, aký typ firemnej kultúry hodláme budovať alebo udržiavať. Preto je v prvom rade potrebné určiť stratégie rozvoja organizácie ako celku a ľudských zdrojov v rámci tejto stratégie.

Len na základe vytvorených a uvedomelých stratégií sa teda zostavuje pracovný profil budúceho kandidáta – prvý krok v procese výberu a hodnotenia personálu.

Pri zostavovaní profilu sa berú do úvahy dva hlavné body:

1. Charakteristiky firemnej kultúry (tímu).
2. Vlastnosti vykonávanej práce a prostredie, v ktorom sa vykonáva.

Pri zostavovaní profilu je najdôležitejšia časť, ktorá zahŕňa očakávania od nového zamestnanca v súlade s firemnou kultúrou spoločnosti, ako aj súlad hodnôt a názorov zamestnanca s hodnotami spoločnosti. Na základe toho môže profil obsahovať nasledujúce body:

• preferované vzťahy v tíme, činy v konflikte, postoj k tímovej práci;
• pod akým štýlom vedenia je zamestnanec najefektívnejší, k akým vertikálnym vzťahom najviac inklinuje;
• aké hodnoty považuje za najdôležitejšie;
• ako a akým smerom sa kandidát plánuje ďalej rozvíjať;
• preferencie organizácie pracovných vzťahov, za akých podmienok je to najefektívnejšie.

Najžalostnejšia a najurážlivejšia situácia je, keď do práce príde dobrý zamestnanec dobrá spoločnosť a čoskoro ju opustí kvôli tomu, že on a spoločnosť, hoci sú jednotlivo dobrí, jednoducho sa k sebe nehodia. Zostavenie profilu a zodpovedajúce hodnotenie zamestnanca nám pomôže znížiť riziko vzniku takejto situácie. Tento profil môže vychádzať na jednej strane z hodnôt a kultúry organizácie, názorov manažéra, existujúcich tradícií a na druhej strane z požiadaviek na vykonávanú prácu.

Pred vytvorením profilu je dôležité rozhodnúť, kto presne sa tohto procesu a rozhodovania zúčastní. Na vytvorení profilu sa musí podieľať bezprostredný nadriadený zamestnanca, ktorý má byť nájdený, a HR manažér. Každý z nich prispeje: manažér má lepšiu predstavu o aktuálnych úlohách, HR manažér má lepšiu predstavu o všeobecných trendoch vo firme a situácii na trhu práce. Kedy hovoríme o o tých aspektoch profilu, ktoré sú dôležité z hľadiska hodnotového systému spoločnosti, je žiaduce, aby sa na ich určovaní podieľal celý vrcholový manažment.

V tomto prípade je potrebné dohodnúť podmienky a spoločné chápanie úloh. V opačnom prípade budú hovoriť účastníci procesu rôzne jazyky. Jedným zo spôsobov, ako optimalizovať takýto proces, je školenie pre všetkých jeho účastníkov, ktoré umožňuje spoločné pochopenie nielen cieľov a zámerov, ale aj metód hodnotenia ľudí.

Optimálne je, keď má spoločnosť dobre rozvinutú časť svojho profilu, ktorá odráža firemné hodnoty a normy. Na zostavovaní tejto časti profilu by sa mali podieľať všetci alebo väčšina manažérov. To môže byť:

• faktory priorít pri rozhodovaní (napríklad túžba vyriešiť konflikt je vždy prioritou, ako sa mu vyhnúť);
• špecifické očakávania preferovaného štýlu vedenia;
• základné motivácie (napríklad to, že optimálny kandidát by mal byť tímovo a tímovo orientovaný alebo, naopak, radšej pracovať na samostatných projektoch);
• čestnosť a lojalita (opäť platí, že rôzne podnikateľské prostredia majú rôzne preferencie) a oveľa viac.

Jeden z najviac jednoduchými spôsobmi zostavenie tejto časti profilu - uskutočnenie prieskumu medzi manažérmi, kde sa ich pýtajú:

a) vybrať z navrhovaného zoznamu kompetencií a hodnôt, čo je pre budúceho zamestnanca spoločnosti POVINNÉ, a zoradiť dôležitosť ostatných faktorov;
b) vybrať si z navrhovaného zoznamu kompetencií to, čo sa im na existujúcich zamestnancoch najviac páči;
c) vybrať tie faktory, ktoré sú u existujúcich zamestnancov najviac neuspokojivé.

Na základe týchto údajov sa zostaví profil.

Ak má vaša spoločnosť poslanie, hodnotový systém alebo niečo podobné (rozumej skutočné pravidlá rozhodovania, a nie iba písané slogany), potom má zmysel skontrolovať výsledný profil pomocou týchto dokumentov. Zvyšok profilu je založený na nasledujúcich faktoroch:

Práca, v ktorej má zamestnanec skutočne niečo robiť, a kompetencie potrebné na túto pozíciu.

Zoberme si dva relatívne podobné prípady: obchodného zástupcu, ktorého úlohou je udržiavať kontakty s obchodným reťazcom, sledovať zásoby a včas poskytovať klientovi presné informácie, a obchodného zástupcu, ktorý bude musieť hľadať nových klientov a vytvoriť samotný reťazec. . Vzhľadom na rovnaké požiadavky na firemnú kultúru spoločnosti budú v prvom prípade vedúcimi kompetenciami presnosť, pracovitosť, detail a tendencia opakovať akcie a v druhom prípade iniciatíva, sebavedomie, odolnosť voči stresu, kreativita a vytrvalosť. Požiadavky na komunikatívnosť a schopnosť pracovať s konfliktami budú spoločné pre obe voľné miesta. Ak tieto kompetencie (náhodne, bezmyšlienkovito) prehodíme alebo poskladáme univerzálne pre všetkých obchodných zástupcov, tak počet chýb pri nábore personálu prudko narastá;

Špecifiká vnútropodnikových interakcií a štýlu vedenia.

Vyžaduje si demokratický alebo autoritársky štýl vedenia rôzne vlastnosti a kompetencií od zamestnancov. Ak v autoritatívnom štýle bude veľmi dôležité správne posúdiť mieru ovládateľnosti a usilovnosti, potom v demokratickom štýle je oveľa dôležitejšia iniciatíva a schopnosť pracovať v tíme.

Špecifiká tímu a osobnosť vedúceho.

V tomto prípade bude hrať veľmi dôležitú úlohu kompatibilita ľudí a ich schopnosť navzájom sa dopĺňať. Napríklad, ak je v oddelení väčšina ľudí zameraná na vzťahy (je pre nich dôležité, aby mohli nielen pracovať v práci, ale aj dostávať morálnu podporu), potom musíte hľadať osobu tohto typu. Ďalší príklad: ak je manažér dosť pozorný k detailom, potom „globálny“ podriadený môže spôsobiť podráždenie a pôsobiť dojmom málo motivovaného a opatrného človeka.

Zastavme sa všeobecné pravidlá zostavenie profilu.
Pravidlo prvé: každá kompetencia musí byť formulovaná čo najkonkrétnejšie.
Veľmi často v popise požiadaviek na kandidáta nájdete formuláciu ako „komunikačné zručnosti alebo komunikačné zručnosti“. V skutočnosti to nie je úplne správne. Z tabuľky 1 nižšie je jasné prečo.
Prvým krokom teda bolo identifikovať zložky, ktoré sú nepochybne zahrnuté v koncepte sociability. Ukázalo sa, že sú veľmi odlišné, často sa navzájom úplne alebo takmer nepretínajú. Teraz sa pozrime, ktoré z týchto kompetencií sú potrebné, žiaduce alebo ľahostajné odlišné typy práce (tabuľka 2).
Samozrejme, všetky uvedené kompetencie je možné zapísať podľa potreby na zadané pozície, len v tomto prípade takých ľudí buď nenájdeme, alebo budú nemotivovaní, keďže niektoré z ich skutočných schopností nebudú neustále využívané. Zaujímavé je, že ak hľadáme obchodného zástupcu,

stôl 1

Zástupca pre existujúcu sieť klientov, požiadavky na neho budú trochu iné: schopnosť rýchlo nadviazať kontakt s cudzinci pôjde do kategórie ľahostajných..
Pravidlo druhé: profil musí mať jasné priority. Ako presne sa to robí, do značnej miery závisí

tabuľka 2

kompetencie	Názov práce
	Aktívny obchodný zástupca	tajomník	PR manažér
Schopnosť rýchlo nadviazať kontakt s cudzími ľuďmi z vlastnej iniciatívy	Nevyhnutné	Nevadí	Výhodne
Zdvorilá, príjemná komunikácia	Nevyhnutné	Nevyhnutné	Nevyhnutné
Schopnosť presvedčiť	Nevyhnutné	Výhodne	Nevyhnutné
Schopnosť vystupovať na verejnosti	Nevadí	Nevadí	Nevyhnutné
Potreba komunikácie	Nevyhnutné	Nevadí	Výhodne
Dobre podaný prejav	Nevyhnutné	Výhodne	Nevyhnutné
Gramaticky správny prejav	Nevyhnutné	Nevyhnutné	Nevyhnutné

Bola vykonaná nasledujúca štúdia: manažérsky tím organizácie bol požiadaný, aby identifikoval kľúčové kompetencie obchodného zástupcu. Zaujímavé je, že s predajnými schopnosťami sa umiestnili iba na 7. mieste. Táto kompetencia bola výrazne pred ostatnými: túžba a schopnosť dosiahnuť stanovený cieľ, schopnosť zvíťaziť nad sebou samým, čestnosť a bezúhonnosť, kreativita, iniciatíva.
Čo to znamená? Skutočnosť, že ak sa zhodujú individuálne osobnostné vlastnosti a potenciál kandidáta, spoločnosť je pripravená investovať čas a peniaze do jeho vzdelávania a rozvoja.
Nechcem dávať hotové recepty, ale prax ukazuje, že v mnohých typoch činností je oveľa jednoduchšie trénovať človeka, ako ho „prerobiť“. Tu je orientačná tabuľka, ktorá ukazuje vzťah medzi dôležitosťou individuálnych osobných vlastností a zručnosťami/skúsenosťami v rôzne druhyčinnosti (tabuľka 3).

Tabuľka 3

Názov práce	Zručnosti	kvality	Vzorce správania
Obchodovať reprezentatívny	dá sa trénovať jednoduché a rýchle	Veľmi významné od predaja vyžadujú zvýšenú bezpečný kontakt - úzkosť a stres udržateľnosť	Veľmi významné, áno aké vysoké je riziko konflikt situácie
Prekladateľ (napísané preklady)	Veľmi významné od nadobudnutia vyžaduje si húževnatosť dlhý termín (niekoľko rokov)	sú významné, pretože pracovať vo väčšom stupeň nezávisí sito z interakcie interakcie s ostatnými	Iba významné v kontexte súlad firemné kultúra
Dozorca	Významné predsa môžete hovoriť a o čiastočnom školenie o dostatočné potenciál	Veľmi významné od účinku aktivita je silná závisí od vzájomného modality s inými ľuďmi	Veľmi významné má vážny vplyv na organizáciu národ ako celok
Finančné analytik	Veľmi významné	Nie veľmi významné	Iba významné v kontexte súlad firemné kultúra

Pravidlo tri: každá kompetencia špecifikovaná v profile musí mať svoje vlastné „meranie“. V skutočnosti sú to techniky a metódy hodnotenia kandidátov a tejto téme by sa malo venovať maximum času. Správne zostavený profil je samozrejme prvým a veľmi dôležitým krokom, no žiadny správny profil nám nepomôže, ak ho „zabudneme“ spárovať s nástrojmi na hodnotenie ľudí s jasnými mierami a parametrami. Vývoj vhodných hodnotiacich nástrojov sa stáva ďalším významným krokom, ktorý formuje stratégiu spoločnosti pri hľadaní „svojich“ zamestnancov.
Na základe všetkých vyššie uvedených bodov môžeme začať vytvárať pracovný profil pre konkrétneho špecialistu. Dôležité je pripomenúť, že profil je pre každú firmu individuálny, aj keď má spoločné znaky vychádzajúce zo špecifík práce ako takej.
Tabuľka 4 zobrazuje profil jedného z voľných pracovných miest typických pre medicínsky biznis (predaj a propagácia zdravotníckeho vybavenia a spotrebného materiálu).
Tabuľka 4

Kompetenčný profil špecialistu na medicínske produkty

p/p	podobné údaje		kompetencie
	Princípy spoločnosti		Čestnosť a lojalita vrátane úprimnosti voči zákazníkom
	Princípy spoločnosti		Tendencia pracovať v demokratickom štýle riadenia
	Princípy spoločnosti		Ľudia sú dôležitým aktívom
	Zameranie spoločnosti na rast a rozvoj zamestnancov, ako aj komplexné produkty a veľké množstvo informácií		Dobrá schopnosť učiť sa
	Potreba spojiť orientáciu na názory klienta a kolegov a schopnosť obhájiť si vlastný názor		Zmiešaná referencia
		Potreba vykonávať veľký objem práce pri komunikácii s náročnými klientmi. Potreba verejných prezentácií pre veľké publikum	Odolnosť voči stresu
		Môžu nastať zložité neštandardné situácie, ktoré si vyžadujú rýchle rozhodovanie	Kreativita a schopnosť rýchlo nájsť východiská z ťažkých situácií
		Zameranie spoločnosti na vytváranie pozitívneho imidžu a dlhodobé vzťahy s partnermi	Schopnosť získať a nadviazať dlhodobé vzťahy s klientmi
		Vysoký stupeň nezávislosť a skutočne významnú oblasť zodpovednosti	Iniciatíva a schopnosť samostatná práca
		Veľké množstvo informácií v angličtine	Vedomosti v angličtine nie pod priemernou úrovňou
		Firemná politika v oblasti personálneho rozvoja	Motivácia pre rast a rozvoj
		Uprednostňuje sa, ale nevyžaduje sa	Vyjednávacie schopnosti a orientácia na základy marketingu

Správna konštrukcia profilu umožňuje jasne korelovať výber ľudí so strategickými cieľmi, neustále zlepšovať procesy výberu a rozvoja personálu a v konečnom dôsledku poskytuje najdôležitejšiu konkurenčnú výhodu - úroveň ľudí pracujúcich v spoločnosti. A práve to je rozhodujúci faktor, na základe ktorého súťažia najúspešnejšie obchodné spoločnosti v biznise.

Umenie výberu personálu: Ako ohodnotiť človeka za hodinu

Pracovný profil je dokument obsahujúci požiadavky na odbornú spôsobilosť pre efektívnu implementáciu Pracovné povinnosti.

Na vytvorenie pracovného profilu zapojte šéfa zamestnanca, pre ktorého sa profil vytvára. Pracovný profil je možné použiť nielen na výber personálu, ale aj na certifikáciu, školenia a priebežné hodnotenie.

Pozrime sa na fázy vývoja pracovného profilu:

1. Uveďte svoju pozíciu v Organizačná štruktúra spoločnosti. Určte, komu sa zamestnanec hlási a kto jemu
2. Uveďte účel pozície
3. Popíšte povinnosti zamestnanca zastávajúceho konkrétnu pozíciu
4. Určiť súbor kompetencií potrebných na vykonávanie odborných povinností

Hodnotiaca stupnica spôsobilosti

• Popíšte požiadavky. V tejto fáze určite zručnosti a vzdelanie kandidáta.
• Kľúčové ukazovatele výkonnosti. Merateľné hodnotenie, podľa ktorého sa bude hodnotiť výkon zamestnanca.

Príklad profilu zástupcu vedúceho marketingového oddelenia

Názov práce	Zástupca vedúceho marketingového oddelenia
oddelenie	marketing
Dozorca	Vedúci marketingového oddelenia
Podriadený personál	Manažér predaja – 7 zamestnancov
Súvisiace oddelenia	Servisné oddelenie, účtovníctvo, sklad, právne oddelenie
Zodpovednosti	Vypracovanie plánu predaja Udržiavanie motivácie zamestnancov Práca s VIP klientmi Udržiavanie systému získavania zákazníkov Príprava správ o predaji
Odborné znalosti	Zmluvné a vyjednávacie schopnosti Znalosť cenotvorby Kancelárska práca Schopnosť vykonávať marketingový prieskum finančnej hotovosti
Profesionálne zručnosti	Rozvoj klientskej základne Vedenie rokovaní Práca so systémom SAP Analýza cenovej politiky
KPI	Mesačný rast predaja o 5 % Počet pobočiek 34% Podiel na trhu 65 %
Osobné kvality	Iniciatívnosť, schopnosť počúvať podriadených a presviedčať, ochota riskovať, komunikačné schopnosti, flexibilita, schopnosť obhajovať záujmy tímu
Požiadavky na kandidátov	Vzdelanie – vyššie, prevažne magisterské Prax na manažérskej pozícii – 5 rokov

Príklad profilu manažéra predaja

Názov práce	Manažér predaja
oddelenie	Obchodné oddelenie
Dozorca	Vedúci obchodného oddelenia
Podriadený personál	—
Súvisiace oddelenia	Servisné oddelenie, marketingové oddelenie
Zodpovednosti	Poradenstvo klientov ohľadom sortimentu Vysvetlenie technických parametrov produktu Nahlasovanie Príjem a vystavenie tovaru Udržiavanie čistoty a poriadku v predajni Vyhľadávanie a získavanie potenciálnych klientov
Odborné znalosti	znalosť PC Kancelárska práca Znalosť účtovného softvéru Znalosť cien podobných produktov na trhu
Profesionálne zručnosti	Zvýšenie zákazníckej základne Vyjednávacie schopnosti
KPI	Zvýšenie predaja o 3 % Prilákanie nových klientov 15 ľudí. za mesiac
Osobné kvality	Spoločenská schopnosť, schopnosť počúvať partnera, zdvorilosť, schopnosť presvedčiť
Požiadavky na kandidátov	Vzdelanie – vyššie, manažér špecializácie, ekonóm Prax v predaji - minimálne 1 rok Vodičský preukaz v kategórii

Príklad profilu pozície obchodného konzultanta

Názov práce	Predavač
oddelenie	Obchodné oddelenie
Dozorca	Vedúci obchodného oddelenia
Podriadený personál	Nie
Súvisiace oddelenia	Marketingové oddelenie
Zodpovednosti	Poskytovanie poradenstva kupujúcim Preberacia kontrola tovaru a vystavenie tovaru Predaj tovaru Vedenie pokladničných správ Udržiavanie čistoty v priestoroch predajne Balenie tovaru na predaj Vykonávanie pravidelnej inventarizácie
Odborné znalosti	Znalosť predávaného produktu Vedomosti 1C Znalosť trhu Znalosť práce s v hotovosti(recepcia/výdaj) Pravidlá obchodovania
Profesionálne zručnosti	Schopnosť presvedčiť Zručnosti manipulácie s hotovosťou Schopnosť pre krátky čas pochopiť potreby zákazníka a ponúknuť mu vhodné produkty Schopnosť dostať sa von konfliktná situácia a „nestratiť“ klienta
KPI	Denný objem predaja predajcu je minimálne 60 %
Osobné kvality	Rozhodnosť Energia Komunikačné schopnosti Slušnosť Nekonfliktnosť Zameranie sa na zákazníka
Požiadavky na kandidátov	Vyššie vzdelanie Vek do 30 rokov ruské občianstvo Prax na podobnej pozícii od 1 roka

Čo je zahrnuté v pracovnom profile, aký je rozsah jeho aplikácie, kto vytvára a implementuje pracovný profil - to je popísané v článku.

Z článku sa dozviete:

Čo a prečo je zahrnuté v pracovnom profile

Pracovný profil je považovaný za jeden zo štandardov a základných nástrojov celého HR systému. Dokument podrobne popisuje samotnú pozíciu, tvorí biografické požiadavky, hlavné aspekty firemnej kultúry, definuje funkcionalitu špecialistu a kľúčové kompetencie, ktoré budú potrebné na úspešné vykonávanie pridelených funkcií v konkrétnej profesii. Toto všetko sa nazýva pracovný profil.

Stiahnite si dokumenty k téme:

Opisné charakteristiky pracovného profilu zahŕňajú:

• Názov;
• určenie účelu pozície;
• uvedenie mena konštrukčná jednotka alebo oddelenie;
• podrobnosti o manažérovi;
• celý zoznam podriadených, ak je zodpovedajúci pracovné špecifiká zahŕňa prítomnosť podriadených.

Biografické požiadavky v pracovnom profile zahŕňajú:

• požiadavky na vek a pohlavie špecialistu;
• požiadavky na pracovné skúsenosti a vzdelanie.

Firemné hodnoty musia byť zahrnuté v pracovnom profile, ak má spoločnosť rozvinutú firemnú kultúru.
Aby kandidát na pozíciu rýchlo prešiel adaptačným obdobím a zapadol do kolektívu, je potrebné brať do úvahy osobnostné charakteristiky a úroveň kompetencií. Napríklad pri práci s klientmi je dosť ťažké zaobísť sa bez komunikačnej kompetencie, zameranie sa na zákazníka, schopnosť budovať dlhodobé vzťahy a uzatvárať ziskové zmluvy.

Pracovný profil riaditeľa zahŕňa:

1. schopnosť stanoviť ciele a zámery;
2. rozdeliť funkčné zodpovednosti medzi podriadených;
3. zabezpečiť kontrolu a vyhodnocovanie výsledkov práce;
4. schopnosť určiť priority;
5. ďalšie zručnosti potrebné pre úspešné vedenie s prihliadnutím na špecifiká firmy.

Prečítajte si o téme v e-zine

Aké výsledky by mal odborník ukázať, berúc do úvahy pracovný profil?

Je potrebné pozrieť sa a analyzovať, aké výsledky dosiahli tí, ktorí predtým pracovali v spoločnosti na uvoľnenej pozícii. Ak takáto pozícia nie je jediná, oplatí sa analyzovať ukazovatele pre podobné pozície. V dôsledku toho sú všetky výsledky rozdelené do troch skupín: najlepšie, priemerné a najhoršie. To vám pomôže pochopiť aké výsledkyčo očakávať od nováčika a aký druh jeho práce je považovaný za dobrý a čo je priemerný.

Pri zostavovaní dokumentu sa neodporúča spoliehať sa na výsledky personálnych posudkov. Je pomerne zriedkavé, že spoločnosti vyvíjajú hodnotiace systémy, ktoré im umožňujú objektívne a komplexne hodnotiť zamestnancov. Preto paradoxne najlepší zamestnanci často dostávajú nízke skóre na základe výsledkov hodnotenia a naopak, neefektívni zamestnanci prechádzajú týmto postupom úspešnejšie. Okrem toho sa niekedy hodnotenia vykonávajú na špecifické účely. Povedzme odhaliť . Výsledky takéhoto hodnotenia nemožno použiť.

Ďalej by ste mali opísať funkčné povinnosti a činnosti, ktoré bude zamestnanec vykonávať. Venujte zvláštnu pozornosť tým aspektom činnosti, ktoré majú najväčší vplyv na výsledok. Stojí za zváženie rôzne situácie a určiť, čo má zamestnanec v každej z týchto situácií robiť. Na základe toho je ľahké pochopiť, čo kompetencie a kvality sú pre kandidáta najdôležitejšie a čo zahrnúť do profilu pozície manažér, supervízor a ďalší špecialisti.

V ďalšej fáze sa určujú referenčné ukazovatele správania budúceho zamestnanca. Berú ako základ každú zodpovednosť, ktorá bude pridelená novému zamestnancovi a zaznamenávajú, aké správanie a postoj by mal zamestnanec pri plnení tejto zodpovednosti preukázať. Ide o indikátory správania – prejavy určitých vlastností. sú zostavené pre zamestnancov každej z troch skupín – pre tých, ktorí ukazujú najlepšie skóre, priemerné a najhoršie.

Ako vytvoriť pracovný profil

Vypracovanie profilu zamestnania sa vykonáva s prihliadnutím na špecifiká práce spoločnosti. Zohľadňujú sa firemné hodnoty, kultúra a etika. IN zahŕňajú kľúčové zodpovednosti špecialistov.

Pri zostavovaní pracovného profilu stojí za zváženie, že navrhnutý model je určený na vyriešenie problému štandardizácie. Profil obsahuje účel pozície, funkčnosť priamych pracovných povinností, .

Každá špecializácia musí byť formalizovaná a stanovená ako zodpovedajúci štandard. To vám umožní vyriešiť niekoľko problémov naraz. Umožňuje personalistovi znovu objaviť koleso pri výbere kandidátov na pozíciu a počas výberového procesu pomáha určiť, ktorí kandidáti sú skutočne vhodní na voľnú pozíciu. Ak je výber zverený personálnej agentúre, stačí prezentovať profil pozície v určitej špecializácii, aby to bolo pre personalistov ľahšie pochopiteľné aké požiadavky treba klásť? kandidátom.

Príklad pracovného profilu

Po konzultácii s obchodným riaditeľom o cieľoch a funkcionalite marketéra v spoločnosti vypracoval personálny riaditeľ popis

Popis profilu úlohy obsahoval tieto položky:

• zostavuje marketingový plán (na obdobie jedného mesiaca až roka) na plánovanie svojej činnosti;
• schvaľuje plán s vedúcim spoločnosti;
• vkladá informácie do špecializovaných databáz a promptne ich dodáva respondentom;
• organizuje podujatia na umiestnenie spoločnosti a jej produktov na trhu, ako aj propagačné akcie na upútanie pozornosti potenciálnych zákazníkov;
• iniciuje publikácie o spoločnosti v špecializovaných médiách a sociálnych sieťach;
• organizuje odborné prezentácie na konferenciách a výstavách;
• zabezpečuje účasť spoločnosti na výstavách;
• kontroluje obsah webových stránok spoločnosti, zodpovedá za ich naplnenie informáciami, ktoré môžu upútať pozornosť potenciálnych zákazníkov;
• pripravuje prezentačné materiály, vyvíja dizajn suvenírov a zabezpečuje ich výrobu.

Ako implementovať pracovný profil

Pracovný profil pre prácu HR oddelenia zohráva takú dôležitú úlohu. Bez šablóny je dosť ťažké klásť na kandidátov primerané požiadavky a uskutočniť kvalitný výber. A to vedie k tomu, že adaptačný proces sa oneskoruje a fluktuácia zamestnancov sa výrazne zvyšuje. A organizácia je nútená míňať ďalšie materiálne zdroje na opätovný výber.

Pri vytváraní profilu práce a implementácii šablóny je potrebné získať súhlas. priamy nadriadený a riaditeľa spoločnosti. Účasť vrcholového, líniového, stredného manažmentu je kľúčovým faktorom úspešnej práce.

Zavedením profilov pre všetky odbornosti sa vytvorí prehľadný obraz o tom, kto za čo v spoločnosti zodpovedá a aké kompetencie potrebuje každý špecialista. Je potrebné vziať do úvahy, že na legislatívnej úrovni nie sú organizácie povinné vytvárať a implementovať pracovné profily. Takáto práca sa vykonáva na báze dobrovoľnosti, ak vedenie organizácie systematicky pristupuje ku všetkým riadiacim procesom a plánom na riešenie bez dodatočných nákladov.

Mohlo by vás zaujímať:

Pre úspešnú prácu HR oddelenia je pracovný profil rovnako dôležitý ako cenník, prezentácia a šablóna komerčná ponuka pre obchodné oddelenie. A ak vaša spoločnosť stále nemá pracovné profily, určite ich treba rozvinúť. V opačnom prípade sa špecialisti oddelenia ľudských zdrojov a celá spoločnosť pravidelne stretávajú s určitými problémami a hromadia ich.

Z materiálu sa dozviete:

• Na aké účely firma a personálne oddelenie potrebuje štandardný profil pozície;
• Aké informácie obsahuje pracovný profil?
• Ako vytvoriť a používať typický pracovný profil.

Pracovný profil– ide o popis modelu kompetencií, skúseností, ako aj osobných údajov potrebných pre zamestnanca na výkon práce v danej organizácii na danej pozícii.

Prečo sa používa štandardný pracovný profil?

Vypracovanie pracovného profilu pomáha znižovať riziká pri prijímaní nových zamestnancov, ktorí nemusia spĺňať požiadavky danej pozície a samotnej spoločnosti. Pracovné profily navyše umožňujú správnu rotáciu zamestnancov, vytváranie personálnej rezervy a budovanie systému vzdelávania pre špecifické zručnosti a schopnosti na základe skutočných potrieb zamestnancov spoločnosti. To všetko sa robí s jedným hlavný cieľ– zvýšiť efektivitu firmy.

Personalista musí mať pri výbere kandidátov na voľné miesto značné množstvo informácií o pozícii, funkciách zamestnanca, špecializovaných kompetenciách potrebných pre kvalitnú prácu, ako aj kritériách hodnotenia výkonu zamestnanca. Tieto informácie bude môcť získať z pracovného profilu, čo je pri jeho práci nevyhnutné, pretože:

1. Profil je vyplnený Detailný popis pozície;

2. Ide o štandard pozície, na ktorom sa dohodli všetky úrovne manažérskeho tímu spoločnosti priamo súvisiace s touto pozíciou.

Profil pozície, ktorý má HR manažér k dispozícii, pomáha špecialistovi pochopiť, akého kandidáta, s akými psychologickými a osobnostnými charakteristikami, akú úroveň odbornej prípravy, vedomostí a zručností a aké pozície hľadať.

Typický pracovný profil je dokument, ktorý sa používa:

• Pri výbere nových zamestnancov a ich zamestnávaní;
• Pri certifikácii nových zamestnancov po skúšobná doba ako aj v procese následnej certifikácie existujúceho personálu po určitom časovom období (napr. ak je potrebné prehodnotiť úroveň mzdy zamestnanec po šiestich mesiacoch práce);
• Pri stanovovaní cieľov a plánovaní školení zamestnancov;
• Pri tvorbe personálnej rezervy;
• Pri zostavovaní kariérnych plánov zamestnancov.

Aké informácie obsahuje pracovný profil?

Primárnym účelom pracovného profilu je stanoviť pracovný štandard. Ale keďže ideálni pracovníci v prírode neexistujú, HR potrebuje takýto štandard, aby určil, či kandidát alebo zamestnanec spĺňa požiadavky, ktoré na nich pozícia kladie.

Pracovné profily zvyčajne zahŕňajú:

• Informácie o odborné znalosti a zručnosti potrebné na vykonávanie tejto práce;
• Kompetencie (firemné, manažérske, odborné);
• Profilové údaje zamestnanca, jeho osobné charakteristiky, vo vzťahu k firemnej kultúre a interným, niekedy neformálnym pravidlám spoločnosti.

Vytvorenie pracovného profilu

Pracovný profil sa zostavuje podľa určitých pravidiel .

	Formulácia každej kompetencie by mala byť špecifická	Na špecifikáciu kompetencií požadovaných pre danú pozíciu by sa mali použiť behaviorálne ukazovatele kompetencií. Ak firma nemá firemný model spoločných a odborné kompetencie, je potrebné objasniť každú kompetenciu charakterizovaním konkrétnych viditeľných príkladov správania, ktoré spĺňajú požiadavky na danú pozíciu. Ak sa preukáže rovnaká spôsobilosť pri rôzne úrovne inak si musíte vytvoriť vlastný zoznam indikátorov správania pre každú konkrétnu pozíciu.
	Priority musia byť uvedené v profile	Ujasnite si svoje priority pre každú požiadavku na prácu. Na opísanie požiadaviek môžete použiť hodnotiace formuláre a uviesť dôležitosť v bodoch.
	Každá kompetencia uvedená v profile musí mať svoju vlastnú hodnotiacu stupnicu	Každá kompetencia musí mať svoje parametre na hodnotenie úrovne rozvoja kompetencií vrátane postupov hodnotenia.

1. Vyberte si zo zoznamu kompetencií a hodnôt, čo sa vyžaduje, a zoraďte faktory podľa dôležitosti.

3. Vyberte tie kompetencie, s ktorými sú zamestnanci najviac spokojní, aby ste ich následne vylúčili zo zoznamu.

Ako používať typický pracovný profil

Bol vypracovaný typický pracovný profil. Sú v ňom zahrnuté všetky potrebné body a informácie. Ako ho použiť v budúcnosti?

Pri riešení problému štandardizácie štandardný profil zaznamenáva pozície: ich zamýšľaný účel, funkčné zodpovednosti, oblasť zodpovednosti, potrebné kompetencie a ďalšie požiadavky na zamestnanca vykonávajúceho pozíciu.

Spoločnosť sa zbaví niekoľkých problémov naraz, ak je každá pozícia formalizovaná a riadne zaznamenaná ako štandard:

• Špecialisti HR oddelení nemusia popisovať pozíciu zakaždým, keď potrebujú vybrať nového zamestnanca;
• Zamestnanci dostali jasný popis práce, funkčné povinnosti a oblasti zodpovednosti;
• Typický pracovný profil umožňuje rýchlo absolvovať školenie pre tých zamestnancov, ktorých úroveň nespĺňa požiadavky na obsadzovanú pozíciu (alebo na pozíciu, na ktorú plánujú prestúpiť).