Pracovný proces pozostáva zo zadávania úloh manažérom a ich vykonávania zamestnancom spoločnosti. Každý zamestnanec z času na čas vypracuje správu o vykonanej práci. Frekvencia závisí od interné pravidlá podniky, ako aj formu. Význam tohto dokumentu pre manažment by sa nemal podceňovať.
V tomto článku sa pozrieme na to, ako správne naformátovať správu o vykonanej práci, ukážku vyplnenia dokumentu a niekoľko tipov na jeho zostavenie.
Prečo musíte vedieť správne vykazovať prácu
Pracovný postup môže byť reprezentovaný ako zložitý mechanizmus, v ktorom je každý zamestnanec firmy ozubeným kolesom. V tomto príklade vedúci organizácie vystupuje ako inžinier, ktorý je povinný zabezpečiť, aby všetky mechanizmy fungovali hladko a čo najrýchlejšie.
AT skutočný život pre šéfov je dosť ťažké posúdiť, ako dobre zamestnanci robia svoju prácu, ak nevidia výsledky svojej práce. Preto takmer vo všetkých podnikoch vedenie zaväzuje každého zamestnanca, aby pravidelne vypracovával správu o vykonanej práci. Tento dokument sa často vytvára s frekvenciou 1 týždňa. Úrady tak môžu vidieť, čo zamestnanci robili, ako aj to, akí užitoční boli pre podnik.
Nesprávny príklad
Dokument je vo voľnej forme. Možno práve preto k tomu dochádza veľké množstvo správy, ktoré manažmentu nič nehovoria alebo ho nútia myslieť si, že pracovník nezvláda funkcie, ktoré mu boli pridelené. Zároveň môže byť konkrétny zamestnanec poriadny pracant a preplniť svoj plán. Dôvodom je nesprávne vyhotovený protokol o vykonanej práci. Nižšie je uvedený príklad takéhoto dokumentu.
Druh dokladu: správa o vykonaných prácach za obdobie od 15.2.2016 do 19.2.2016.
Urobilo sa nasledovné:
- bolo realizované načasovanie pracovného času výrobnej haly;
- zahrnuté v pracovný program výsledky načasovania;
- vypočítajú sa nové normy času;
- odpovede na požiadavky inšpektorátov práce, ako aj viacerých klientov;
- sa zúčastnil na konferencii o zvyšovaní efektívnosti práce v podniku.
Dátum zostavenia: 19.02.2016
Podpis: Yu. R. Petrov.”
Ak zamestnanec napíše správu o takto vykonanej práci, vedenie bude mať za to, že je málo zaťažený.
Aké sú chyby?
Vyššie uvedený príklad jasne ukazuje štandardné chyby pri príprave takýchto dokumentov.
Hlavné sú:
Vyššie uvedené požiadavky by sa mali použiť pri zostavovaní týždenných formulárov, ako aj pri vytváraní správy o vykonanej práci za rok.
Vhodná možnosť
Je pravdepodobné, že vytvorenie kvalitnej správy nebude fungovať prvýkrát. Aby sme vám to uľahčili, uvádzame príklad toho, ako bolo potrebné napísať manažérovi správu o vykonanej práci, ako je uvedené v prvom príklade:
„Komu: vedúcemu plánovacieho oddelenia Ivanov P.M.
Od koho: Ekonóm 1. kategórie oddelenia plánovania Petrov Yu.R.
Správa o výsledkoch práce za (15.02.16-19.02.16)
Na reportovací týždeň boli pre mňa stanovené tieto úlohy:
Všetky úlohy boli splnené, a to:
- Uskutočnilo sa 5 časovaní a rovnaký počet nových noriem pre prácu výrobnej dielne;
- sa konferencie zúčastnil, v prílohe je správa s návrhmi.
Pracovalo sa aj s dochádzajúcou dokumentáciou, a to:
- Zostavené 2 odpovede na požiadavky IOT.
- Odpovede na listy od p. Yurieva A. A., Zhakova S. I., Mileeva K. B.
Pracovná cesta je naplánovaná v termíne od 22.02.2016 do 26.02.2016 za účelom kontroly prac. konštrukčná jednotka Pečerská pobočka.
Dátum zostavenia: 19.02.2016
Podpis: Petrov Yu.R.”
Súhlaste s tým, že táto verzia správy sa číta lepšie a vedenie môže vidieť, ako dobre pracuje jeden zo zamestnancov.
Ako písať správy na dlhšie obdobia?
Samozrejme, obdobie jedného týždňa nie je ťažké krásne namaľovať na papier. Náročnejšie je urobiť správu o vykonanej práci za pol roka alebo aj rok. Je to však jednoduchšie, ako by sa na prvý pohľad mohlo zdať. Ak máte napríklad týždenné prehľady za požadované obdobie, môžete ich pokojne používať.
Maximálny objem - 1 list A4
Zároveň stojí za to skúsiť informácie o niečo zväčšiť, aby sa výsledok zmestil na 1-2 strany. V prípade, že sa v organizácii nekonajú týždenné výsledky, ale ste povinní vygenerovať správu o vykonanej práci za rok, nemali by ste panikáriť a hystericky bojovať.
Všetky informácie sú okolo vás: pozrite si históriu správ v protokoloch dokumentov alebo v e-mailoch, otvorte priečinok s vašimi správami, preštudujte si cestovné listy. To všetko vám pomôže spomenúť si na výkony, ktoré ste dosiahli počas pracovného roka.
Zhrnutie
Vyššie sme uviedli niekoľko príkladov, ako napísať správu o pokroku. Hlavnou vecou je uviesť vykonané operácie s uvedením kvantitatívne charakteristiky(toľkokrát alebo taký a taký počet kusov atď.). Takto budete informovať vedenie o tom, koľko práce sa vám podarilo vykonať.
Nesmieme zabudnúť uviesť na začiatku správy zoznam konkrétnych úloh, ktoré ste museli splniť. Dôležitou súčasťou je vyplnenie správy. Určite napíšte, čo chcete v práci v blízkej budúcnosti realizovať. Ukážete tým, že sa pozeráte širšie, než len na oblasť vašich bezprostredných povinností a funkcií, ktoré je potrebné vykonávať podľa popisu práce.
Môžete sa tiež pozrieť na príklad vyššie.
Aby ste si uľahčili zostavovanie takýchto správ, môžete si denne vykonanú prácu zapisovať do zošita alebo elektronického dokumentu. Touto drobnosťou strávite len 3-5 minút denne. Nie je to až tak veľa. Vďaka takýmto záznamom si však bez problémov vytvoríte prehľad o svojej práci za akékoľvek obdobie v budúcnosti.
Keď si individuálny podnikateľ uvedomí, že už nedokáže riadiť svoje podnikanie sám, najme si pracovníkov. Keď individuálny podnikateľ najme pracovníkov, uvedomí si, že má viac problémov:
- Náklady rastú – zamestnancom treba vyplácať mzdu a navyše potrebujú viac poistné zoznam;
- Musíme organizovať personálnu evidenciu – vypracovanie pracovných zmlúv, vedenie pracovné knihy, tvorenie personálne obsadenie a nikto nezrušil inú dokumentáciu;
- Je potrebné užšie komunikovať s PFR a FSS – zaregistrovať sa ako zamestnávateľ;
- Počet hlásení, ktoré sa musia predkladať rôznym orgánom, sa zvyšuje.
Individuálny podnikateľ preto musí jasne vedieť, ktoré hlásenia, kde a kedy podať. Tento moment je nevyhnutné kontrolovať, pretože nikto nechce platiť pokuty.
Správy, ktoré IP predkladá za svojich zamestnancov, sa predkladajú trom inštanciám:
- daň;
- Ruský dôchodkový fond;
- Fond sociálneho poistenia.
Teraz o každom v poradí.
4 hlásenia treba podať daňovému úradu
Priemerný počet aktívnych individuálnych podnikateľov sa odovzdáva len raz ročne.Údaje za uplynulý kalendárny rok sa predkladajú už do 20. januára ďalší rok. Napríklad výkaz za rok 2017 bolo potrebné podať do 20.01.2018.
Prečo IRS tieto informácie vôbec zhromažďuje?
V skutočnosti je to jedno z kontrolných opatrení. Počet zamestnancov je dôležitý pri výpočte niektorých daní, formou hlásenia (papierovo / elektronicky), s možnosťou uplatnenia osobitných daňových režimov.
2-daň z príjmu fyzických osôb sa tiež odovzdáva raz ročne do 1. apríla, ale pre každého pracovníka! Koľko zamestnancov, toľko potvrdení o dani z príjmu fyzických osôb na 2 osoby treba predložiť! Potvrdenie obsahuje sumy príjmov, ktoré zamestnanec poberal, zrážky, ktoré mu boli poskytnuté, a daň z príjmu fyzických osôb zrazenú za minulý rok.
Tí jednotliví podnikatelia, ktorí majú CHR 25 a viac osôb, podávajú tieto hlásenia elektronicky, ale tí, ktorí majú tento ukazovateľ menej ako 25, ich môžu podávať v papierovej forme.
6-NDFL sa vzdáva po každom štvrťroku, formulár je všeobecný - zostavuje sa podľa IP ako celku. Musí sa predložiť do prvého dňa mesiaca nasledujúceho po štvrťroku, za ktorý podávate správu. Hlásenie sa podáva elektronicky, na papieri ho podobne ako 2-NDFL môžu podať len tí, ktorí mali menej ako 25 zamestnancov.
Zamestnávatelia by toto nové hlásenie mali zatiaľ brať vážne, keďže okrem sankcií za oneskorené podanie hrozí aj dosť závažné opatrenie – daňový úrad má právo zablokovať vám bežný účet, ak sa oneskoríte s podaním 6-osobového príjmu o viac ako 10 dní. daň. Súhlasíte, v tomto nie je nič príjemné.
Výpočet poistného sa podáva v daňový úrad, príspevky sa platia tam, a nie FIU. Výnimkou sú príspevky za úrazy, tie sa stále prenášajú na FSS. Hlásenie sa podáva na konci každého štvrťroka do 30. dňa mesiaca nasledujúceho po tomto štvrťroku.
FIU sa musia predložiť dve správy
- Informácie o skúsenostiach s poistením;
- správa SZV-M.
Informácie o dobe poistenia poistenca sa predkladajú raz ročne na konci vykazovaného obdobia – v tomto prípade na konci roka. Je potrebné ho predložiť do 1. marca nasledujúceho roka. So zavedením tlačiva súvisí aj prevod poistného na daňové úrady a zrušenie tlačiva RSV-1.
Správa SZV-M je úplne nová, bola zavedená nedávno - od apríla 2016.
Treba ho predkladať mesačne, uzávierka je do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci nahlasovania. Kritérium pre povinné doručovanie elektronicky je rovnaké – 25 zamestnancov.
Vo formulári sú uvedené informácie o zamestnávateľovi a potom nasleduje zoznam zamestnancov: je predpísané celé meno, SNILS a DIČ. Zamestnanci tu zahŕňajú tých, ktorí sú registrovaní na základe pracovnej zmluvy alebo dohody GPC. Jednotliví podnikatelia, ktorí nemajú ani jedného zamestnanca, výkaz nevypĺňajú.
Správa je v skutočnosti informácia o poistencoch. Jeho zavedenie je spôsobené tým, že FIU potrebuje informácie o pracujúcich dôchodcoch, aby vyradila tých, ktorí nemajú nárok na valorizáciu dôchodkov.
FSS sa predkladá iba jedna správa
4-FSS predkladajú štvrťročne všetci zamestnávatelia, ktorí platia poistné na úrazy.
Výkaz obsahuje informácie o príspevkoch pre zamestnancov – časovo rozlíšených a zaplatených. Od roku 2017 sa formulár veľmi zmenil: zostala mu len jedna sekcia – o príspevkoch pri úrazoch. Správa je potrebná, aby mohla FSS vrátiť zamestnávateľovi časť súm, ktoré im boli vyplatené.
4-FSS sa podáva buď elektronicky, alebo v papierovej forme - záleží od počtu zamestnancov (kritérium je stále rovnaké - 25 osôb). Lehota na podanie výkazu v elektronickom formáte je do 25. dňa mesiaca nasledujúceho po štvrťroku, pre papierový formát je táto lehota kratšia - do 20. dňa.
Pri absencii aktivít, a teda aj príspevkov, sa predkladá nulová správa, v ktorej je vyplnená titulná strana a povinné tabuľky. K takémuto hláseniu je lepšie ihneď pripojiť vysvetlenie s uvedením dôvodu podania nulového hlásenia.
MIA
Zamestnávatelia, ktorí uzatvorili alebo ukončili pracovnú zmluvu (dohoda GPC) s cudzí občan, sú povinné. Oznamovacie termíny - do 3 dní odo dňa uzatvorenia (skončenia) pracovnej zmluvy. Formulár dokumentu, ktorý je potrebné zaslať orgánom činným v trestnom konaní, je stanovený nariadením Ministerstva vnútra Ruska zo dňa 10. januára 2018 č. 11.
vojenskom registračnom a náborovom úrade
Ak organizácia prijme občana zodpovedného za vojenskú službu, ktorý je v zálohe,. Na prípravu máte 2 týždne. Obdobné oznámenie je potrebné zaslať v určených lehotách, ak sa pracovný pomer končí s osobou povinnou vojenskej služby (príloha č. 9 k metodické odporúčania o vedení vojenskej evidencie v organizáciách, schválené. Ministerstvo obrany Ruska 11.07.2017). Legislatíva navyše vyžaduje prenos informácie o zmene rodinný stav, vzdelanie, štrukturálnu zložku organizácie, funkciu, bydlisko alebo miesto pobytu, zdravotný stav zamestnanca podliehajúceho vojenskej evidencii (príloha č. 13).
Služba zamestnanosti
Aké správy predkladá personálne oddelenie, ak sa plánuje likvidácia organizácie alebo sa plánuje zníženie počtu zamestnancov? Prvá vec o tom je nevyhnutná. Termín - najneskôr 2 mesiace pred začiatkom príslušných podujatí. Lehota 3 mesiacov sa poskytuje pre prípady, keď zatvorenie organizácie povedie k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov. Ak je individuálny podnikateľ v likvidácii, musí byť informovaný o nadchádzajúcom zrušení najneskôr 2 týždne vopred.
Okrem toho je potrebné odovzdať službe zamestnanosti údaje o zavedení pracovného týždňa na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) na kratší pracovný čas, ako aj o prerušení výroby. Na prípravu informácií sú poskytnuté 3 dni. Vyplýva to z .
Mesačné správy o ľudských zdrojoch v roku 2019
Služba zamestnanosti
Zamestnávatelia sú povinní informovať úrad práce o dostupnosti voľné miesta(). Notifikačný formulár nebol vytvorený, ale stále existujú určité požiadavky.
Rosstat
Organizácie s viac ako 15 ľuďmi sú povinné mesačne. Hlásenie je potrebné podať najneskôr do 15. Jeho forma a pravidlá vyplnenia sú predpísané v nariadení Rosstat č. 485 zo dňa 08.06.2018 „O schválení štatistických nástrojov na organizovanie federálneho štatistického monitorovania počtu, podmienok a odmeňovania zamestnancov“.
FIU
Taktiež do 15. dňa každého mesiaca je potrebné pripraviť a odoslať. Pravidelne v dôchodkový fond chcú sa dozvedieť o zamestnancoch, s ktorými majú uzatvorenú zmluvu, pokračujú v činnosti alebo s ktorými skončili pracovné zmluvy, občianskoprávne zmluvy, autorskoprávne zmluvy, zmluvy o odcudzení výhradného práva k vedeckým dielam, literatúre, výtvarnému umeniu, vydavateľské licenčné zmluvy. Predpisy, ktoré zavádzajú a popisujú formulár SZV-M, - Uznesenie Rady Dôchodkového fondu Ruskej federácie z 1. februára 2016 č. 83p a uznesenie Rady Dôchodkového fondu Ruskej federácie zo dňa 7. decembra 2016 č. 1077p.
Prečítajte si o funkciách vyplnenia tohto prehľadu v našom výbere.
Štvrťročné správy
Rosstat
organizácie, priemerná populácia zamestnancov, z ktorých nepresahuje 15 osôb, by mali byť štvrťročné. Lehota na podanie výkazov je najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po vykazovanom období. Pravidlá plnenia sú schválené v nariadení Rosstatu zo dňa 08.06.2018 č. 485 „O schválení štatistických nástrojov na organizovanie federálneho štatistického sledovania počtu, podmienok a odmeňovania zamestnancov“.
Navyše všetci právnických osôb(okrem malých podnikov), ktorých priemerný počet zamestnancov presahuje 15 osôb (vrátane tých, ktorí pracujú na kratší pracovný čas a na základe dohôd GPC), je potrebné štvrťročne zasielať štatistickým úradom informácie o zamestnávaní na kratší pracovný čas a pohybe pracovníkov (formulár č. P-4 (NZ)). Správa a pravidlá na jej vyplnenie sú tiež schválené nariadením Rosstatu zo dňa 08.06.2018 č. 485. Informácie by však mali byť predložené najneskôr 8. deň po štvrťroku, v ktorom sa podáva správa.
Výročné správy
vojenskom registračnom a náborovom úrade
V septembri (konkrétny dátum nie je stanovený) by mali byť zaslané na vojenskú registratúru a nábor zoznamy mužov vo veku 15 a 16 rokov a pred 1. novembrom zoznamy občanov mužov podliehajúcich prvotnej vojenskej registrácii v budúcom roku.
Forma oznamovacích zoznamov je uvedená v Prílohe č. 11 Usmernení schválených Ministerstvom obrany Ruska dňa 7. 11. 2017.
Do 1. decembra každého roku je potrebné odovzdať vojenským komisárom, pripraviť osobné preukazy zamestnancov na overenie s poverovacími listinami vojenského komisára.
FIU
Zamestnávatelia musia predložiť najneskôr do 1. marca roku nasledujúceho po roku vykazovania. Upozorňujeme, že po prepustení zamestnanca alebo jeho úmysle odísť na dovolenku musí byť tento dokument zaslaný FIU do troch dní odo dňa, keď zamestnanec podal žiadosť. Samotná správa bola schválená uznesením Rady Penzijného fondu Ruskej federácie zo dňa 6.12.2018 č.507p, tu je postup na jej vyplnenie.
Rosstat
Štatistické úrady čakajú do 21. januára roku nasledujúceho po roku vykazovania. Nemali by ho brať len malí podnikatelia. Pre ostatné vám odporúčame oboznámiť sa s objednávkou Rosstat č. 485 zo dňa 08.06.2018, ako aj preštudovať si materiály, ktoré sme na túto tému pripravili. Upozorňujeme, že ak spoločnosť určitú časť vykazovaného obdobia nevykonáva činnosť, aj tak vyplní a odošle formulár vo všeobecnosti, pričom uvedie dátum, kedy sa práca nevykonala.
Personál je dnes jedným z hlavných zdrojov spoločnosti, ktorej riadenie a rozvoj do značnej miery určuje stav organizácie ako celku. Práca s ním si vyžaduje efektívnu politiku riadenia, ktorá je v skutočnosti jedinečná pre každý podnik.
Jedným z problémov práce s personálom je fluktuácia zamestnancov. Môže to viesť k strate zisku, strate kvalifikovaných pracovníkov, zníženej kvalite výrobkov, nárastu chybných výrobkov a zvýšeniu absencií. Na kontrolu prepúšťania a pochopenie toho, ako si udržať najlepších zamestnancov, je potrebné určiť dôvody, prečo ľudia opúšťajú spoločnosť. Študovať motívy odchodu veľký význam zbiera a analyzuje informácie o nich. V prvom rade ide o informácie o celkovom počte zamestnancov, ktorí odišli, o podiele zamestnancov rôznych vekových kategórií, o zamestnancoch s nízkou a vysokou kvalifikáciou, ako aj o ich pracovných skúsenostiach a vzdelaní.
Na štúdium problémov personálneho manažmentu je možné použiť nasledujúce metódy:
- Hodnotenie stavu personálnej štruktúry. Analýza personálnej štruktúry nám umožňuje vyvodiť závery o vplyve konkrétnej kategórie na celkovú produktivitu a výsledky spoločnosti; identifikovať potreby rozšírenia, určiť potrebný počet zamestnancov a ich odborné a kvalifikačné zloženie.
- Kvalifikačná štruktúra.
- Dynamika náboru.
- Vekové zloženie.
- Posúdenie príčin dočasnej invalidity. Dočasná pracovná neschopnosť je neschopnosť relatívne krátkodobo vykonávať prácu zo zdravotných dôvodov. Analýza tohto ukazovateľa umožňuje určiť príčiny a podmienky dočasnej invalidity, identifikovať sezónne závislosti a znížiť náklady na kompenzačné platby.
- Štúdia pohybu personálu:
- Hodnotenie fluktuácie zamestnancov. Nadmerný úbytok personálu vedie k dodatočným nákladom spojeným s nákladmi na doplnenie počtu, zaškolenie nových zamestnancov a odstránenie nedostatkov v dôsledku nekompetentného konania. Často sa používa na meranie fluktuácie zamestnancov. miera fluktuácie zamestnancov- je to pomer počtu prepustených zamestnancov podniku, ktorí odišli na určité obdobie z dôvodu fluktuácie (z dôvodu vlastnej vôle, za absenciu, za porušenie bezpečnostných predpisov, neoprávnený odchod a pod.), do priemerného počtu zamestnancov za rovnaké časové obdobie. Tekutosť je prirodzená a nadmerná. Prvý prispieva k obnove tímu (napr kancelárskych pracovníkov zvyčajne leží v rozmedzí 3 až 5 %). Tento proces prebieha nepretržite a nevyžaduje žiadne mimoriadne opatrenia zo strany personálnych služieb a manažmentu. Druhý vedie k ekonomickým stratám, destabilizuje podnikanie, ovplyvňuje produktivitu nielen zamestnancov, ktorí chcú odísť, ale aj tých, ktorí pokračujú v práci.
- Skúmanie grafu prepúšťania a krivky prežitia. Hlavnou otázkou pri analýze údajov o prepúšťaní je schopnosť posúdiť trvanie práce zamestnanca od jeho nástupu do funkcie. Okrem toho manažéra zaujíma, v akom časovom okamihu by mal zamestnanec očakávať odchod. Na analýzu sa používajú: kumulatívny podiel zostávajúcich zamestnancov - odhad funkcie prežitia, to znamená pravdepodobnosť, že zamestnanec bude v organizácii pracovať dlhšie ako t rokov, a hustota pravdepodobnosti - odhad možného odchodu zamestnanca v danom intervale.
- Stanovenie ekonomickej škody spôsobenej fluktuáciou zamestnancov. Pri prepúšťaní zamestnancov vznikajú nielen straty spojené s odchodom vysokokvalifikovaného personálu, ale aj značné peňažné náklady. Ekonomickú ujmu tvoria náklady na vyplácanie prepúšťacích dávok, nábor nových zamestnancov, náklady spojené s výrobnými chybami pri získavaní pracovníkov s nízkou odbornou úrovňou atď.
Existuje riešenie
Väčšina organizácií počas svojej práce hromadí obrovské množstvo informácií o zamestnancoch. Na jeho získanie a spracovanie sa často používa iný softvér. Okrem toho môže mať spoločnosť vzdialené pobočky. To všetko vedie k ťažkostiam pri pokuse o prepojenie údajov. Optimálne je v tomto prípade použitie špecializovaných systémov zameraných na riešenie problémov konsolidácie dát. Takéto komplexy vám umožňujú zbierať informácie z rôznych zdrojov, zjednocovať prezentáciu a vymazávať nadbytočné a nesprávne informácie. Pre zachovanie konzistencie dát a vysokej rýchlosti získavania dát je vhodné implementovať dátový sklad. Analytická platforma Deductor obsahuje všetko, čo potrebujete na implementáciu takýchto úloh a zostavenie kompletných riešení.
Konsolidované údaje sa najčastejšie používajú na získanie rôznych správ, vrátane prvotnej analýzy personálu. Deductor podporuje mnoho spôsobov vizualizácie vo forme rôznych tabuliek, grafov, tabuliek, máp…
Posúdenie stavu personálnej štruktúry a príčin dočasnej invalidity
Reporting je súbor viacrozmerných tabuliek, krížových grafov a grafov, strom reportov je znázornený na obr. 2.
Personálna dynamika umožňuje identifikovať vekové zloženie zamestnancov, úroveň ich kvalifikácie, hlavné príčiny invalidity atď. Nižšie sú uvedené príklady zostáv vytvorených pomocou Deductor Studio.
Štúdium personálneho pohybu
Medzi dĺžkou pracovného času ľudí v spoločnosti a dôvodmi ich prepustenia existuje súvislosť, ktorú možno zistiť preskúmaním tabuliek prepúšťania.
etapa potvrdenia. Na základe štatistík najväčší počet prepúšťanie je spôsobené Prvé štádium práce (od jedného roka do jedného a pol roka). Hlavnými príčinami vysokej fluktuácie zamestnancov sú nekompetentnosť zamestnancov (nedostatok vedomostí, skúseností, zručností), odmietanie organizačnej alebo podnikovej štruktúry, neadekvátne uvedenie na pozíciu. Vo väčšine prípadov v tejto fáze odchádzajú zamestnanci s nízkou motiváciou a nízkym rozvojovým potenciálom.
Fáza konsolidácie. Počas druhého a tretieho roku práce sú dôvodmi prepustenia: nespokojnosť s technickými zdrojmi, systémami materiálnych a morálnych stimulov, nedostatok kariérnych vyhliadok. V tejto fáze odchádzajú zamestnanci s vysokým potenciálom rozvoja v tejto spoločnosti.
Štádium nového impulzu. Z organizácie odchádzajú zamestnanci, ktorých dlhodobé plány nie sú realizované, nedochádza k povýšeniu, zvyšovaniu zárobkov, mzdy sú nižšie ako v iných spoločnostiach zaoberajúcich sa podobnou činnosťou. Strata personálu v tomto období je obzvlášť nežiaduca, keďže z firmy odchádzajú kľúčoví zamestnanci, do rozvoja ktorých sa už investovalo veľa úsilia a peňazí.
Analýza miery fluktuácie vám umožní vytvoriť štruktúru personálu na základe:
- špecifiká odvetvia;
- kvalifikácia personálu;
- sezónnosť výroby;
- vlastnosti organizačnej štruktúry (štýl riadenia, personálna politika, postoje k prijímaniu a prepúšťaniu zamestnancov manažmentom).
Miera fluktuácie dáva len zovšeobecnený výsledok za celú organizáciu. Podrobnejšia analýza umožňuje určiť, či koeficient charakterizuje celú spoločnosť, pokrývajúce pozície a zamestnancov, alebo má väčší vplyv na jeho formovanie len malá kategória zamestnancov.
Takáto analýza pomôže manažérovi identifikovať pozície, na ktorých sa prejavuje najväčšia fluktuácia. Podobne je možné odhadnúť vek a kvalifikáciu zamestnancov, ktorí odchádzajú z firmy častejšie ako ostatní. To všetko umožní včas prijať opatrenia na udržanie najhodnotnejších zamestnancov.
Vďaka získaným grafom je možné vyvodiť závery o tom, kedy je pravdepodobnosť prepúšťania maximálna.
Na predikciu správania zamestnanca sa používa parameter intenzity prepúšťania alebo riziková funkcia, ktorá ukazuje pravdepodobnosť odchodu zamestnanca v nasledujúcom vykazovanom období za predpokladu, že na začiatku v spoločnosti pracoval.
Stanovenie ekonomickej škody spôsobenej fluktuáciou zamestnancov
Na určenie výšky ekonomickej škody z fluktuácie zamestnancov sa používajú nasledujúce výpočty.
Straty spôsobené postupom prepúšťania
Výplaty odstupného zamestnancom odchádzajúcich do dôchodku (ak existujú). Tu môžete vziať do úvahy aj legislatívne vlastnosti výpočtu platieb uskutočnených z rôznych dôvodov prepustenia. Pri znižovaní stavu zamestnancov a pri prepustení z vlastnej vôle bude výška platieb iná. Právny servis (právnik) podniku môže poskytnúť poradenstvo v týchto otázkach. Na základe získaných informácií je možné vypočítať „preplatené“ prostriedky a zahrnúť ich do strát.
Straty z právnych nákladov spojených s nezákonným prepustením, následným opätovným prijatím do zamestnania a zaplatením nútenej absencie
Ak je prepustenie alebo preloženie na inú pozíciu vyhlásené za nezákonné, orgán, ktorý posudzuje individuálny pracovný spor, musí zamestnanca vrátiť do predchádzajúceho zamestnania. Môže sa tiež rozhodnúť, že zamestnancovi vyplatí priemerný zárobok za celý čas nútenej neprítomnosti alebo rozdiel v mzde za celý čas výkonu práce s nižším platom.
Tento článok strát môže byť veľmi významný, pretože. šance na opätovné zaradenie do predchádzajúceho zamestnania sú veľmi vysoké.
Straty spôsobené postupom pri prijímaní zamestnancov na voľné pracovné miesto
- výdavky na vyhľadávanie kandidátov (reklamy v médiách, na billboardoch a pod.);
- výdavky na výber kandidátov (pracovný čas strávený na výberovom konaní - testovanie, pohovory, prezeranie dotazníkov a pod. a na nábore vrátane umiestnenia náborových oznámení a platby za služby personálnych agentúr, t.j. finančné, neznižujú zdaniteľné náklady príjem, ak sa v dôsledku týchto činností neprijmú žiadni zamestnanci);
- náklady spôsobené evidovaním prijatých (náklady na pracovný čas zamestnancov personálneho oddelenia a finančné náklady na tento postup);
- priame náklady na vyhľadávanie, výber a registráciu kandidátov formou úhrady za služby poradenských, personálnych, personálnych agentúr.
Strata z prerušenia podnikania
Sú spôsobené prestojom pracoviska medzi prepustením zamestnanca a prijatím nového. Sú definované ako súčin troch ukazovateľov: priemerného denného výkonu na zamestnanca, priemerného trvania prestávok v práci spôsobených fluktuáciou a počtu zamestnancov, ktorí odišli z dôvodu fluktuácie:
N pr \u003d V * T * H t,
kde B je priemerný denný výkon na osobu;
T je priemerné trvanie prestávky spôsobenej plynulosťou;
Ch t - počet ľudí, ktorí odišli z dôvodu obratu.
Straty v dôsledku potreby zaškolenia a preškolenia nových zamestnancov
Tieto straty ukazujú náklady na adaptáciu zamestnanca na prácu, školenie na pracovisku a náklady na školenie mimo pracoviska. Vypočítané ako súčin množstva finančných prostriedkov vynaložených na školenia, podielu obratu na celkovom počte predčasných odchodov, vydeleného koeficientom zmeny počtu zamestnancov vo vykazovanom roku v porovnaní so základom:
P o \u003d Z o * D a * K a,
kde C o - náklady na školenie a rekvalifikáciu;
D a - podiel nadmerného obratu;
K a - koeficient zmeny počtu zamestnancov vo vykazovanom období.
Straty spôsobené poklesom produktivity práce pracovníkov pred prepustením
Určujú náklady na stratené výrobky a počítajú sa ako súčin koeficientu poklesu produktivity práce, jej priemernej dennej úrovne, počtu dní pred prepustením zamestnancov, ktorí odišli z dôvodu obratu:
P spt \u003d C rv * K cn * H y,
kde С r - priemerný výkon;
K cn - koeficient poklesu produktivity práce pred prepustením;
N y - počet dní pred prepustením, kedy došlo k poklesu produktivity práce.
Straty spôsobené nedostatočnou úrovňou produktivity práce novoprijatých pracovníkov
Stanovia sa ako súčin počtu zamestnancov, ktorí odišli z dôvodu fluktuácie, súčtu súčinov ukazovateľov priemerného denného výkonu zamestnanca v každom mesiaci adaptačného obdobia, mesačných koeficientov zníženia produktivity práce a počet dní v príslušnom mesiaci:
N pr \u003d C rva * K m * H m,
kde С rva je priemerný denný výkon pracovníka v každom mesiaci adaptačného obdobia;
K m - mesačný koeficient poklesu produktivity práce za obdobie adaptácie;
H m - počet dní v príslušnom mesiaci.
Náklady na nábor v dôsledku obratu
Z org \u003d (Z n * D t) * K meas,
kde Z n - cena súpravy;
K mes - koeficient zmeny počtu zamestnancov, ktorý sa rovná pomeru počtu na konci obdobia k počtu na začiatku obdobia;
D t - podiel tekutosti.
Straty z manželstva novoprijatých pracovníkov
Vypočítané ako súčin nákladov na nábor a podielu fluktuácie na celkovom počte odchádzajúcich, vydelený koeficientom zmeny počtu zamestnancov:
P bn \u003d (O b * D br) / K meas,
kde P bn - straty z manželstva pre začiatočníkov;
O b - celkové straty z manželstva;
Dbr - podiel strát z manželstva medzi osobami, ktoré pracovali menej ako jeden rok;
Vývoj takýchto systémov je neoddeliteľný od štúdia špecifík práce konkrétnej organizácie. Využitie KPI vám navyše umožní včas odhaliť odchýlky, identifikovať „slabé miesta“ podnikových procesov. Dynamický model ukazovateľov pomôže prispôsobiť smer vývoja spoločnosti.
závery
Takáto analýza pomôže predchádzať vyššie uvedenému problému, vytvorí efektívnejšiu a holistickejšiu personálnu stratégiu zameranú na udržanie špecialistov. Fluktuáciu zamestnancov možno predvídať, čo vám umožní prijať včasné opatrenia na udržanie hodnotných zamestnancov. V tomto prípade sa poskytuje prípad najefektívnejších personálnych zmien. Štúdium reportingu umožňuje zistiť, čo je spoločné medzi zamestnancami, ktorí meškajú do práce, prípadne aké sú dôvody dočasnej invalidity, aké vlastnosti spájajú dobrých vrcholových manažérov. Dôkladná analýza predchádzajúcich skúseností umožní napríklad zistiť, k čomu oneskorenia vedú mzdy. Poznatky získané takýmto štúdiom pomôžu lepšie vybrať kandidátov na voľné pozície, investovať do vzdelávania najperspektívnejších zamestnancov.
Páčil sa vám článok? Zdieľaj to
Návštevníci teraz diskutujú
Ak sa manžel stal podráždeným
Tablety na diabetes
Tiež - je potrebná čiarka?
Ako sa vyrábajú počítačové hry?
Výklad snov zlato, prečo snívať o zlate, vo sne zlato
Cystitída uretrálna laváž Ako dať podkľúčový katéter
Horoskop prasa a tiger. Tiger - Prasa. Kompatibilita