Čo je formálne a neformálne vedenie. Neformálny líder v organizácii

Už dlho sa zistilo, že takmer každá skupina ľudí, ktorých spája určitá činnosť, má sklon hľadať vodcu - charizmatického človeka, ktorý je schopný „viesť“. Nie je známe, či ide o dedičstvo primitívnych čias, keď človek mohol prežiť iba v dave, podriadený silnému vodcovi, alebo či sa neformálni vodcovia začali objavovať až v moderných skupinách, no väčšina z nás sa stretla so „šedými kardinálmi“ späť v škole. Vyrušovanie na hodine, zvádzanie spolužiakov proti jednému človeku, návrhy na voľnočasové aktivity mimo školy, s ktorými ostatní s radosťou súhlasia – to všetko je správanie vedúceho. In dospelý život všetko je takmer rovnaké: neformálni lídri sú vo väčšine prípadov členmi tímu, ktorí oficiálne nemajú vyššiu vedúcu pozíciu, no zároveň zastávajú špeciálnu pozíciu, ktorá im umožňuje riadiť iných zamestnancov. V každom tíme viac ako päť ľudí sa skôr či neskôr niekto objaví. Ak to neurobí, je to len otázka času.

Nie je možné s istotou povedať, kto sa môže stať neformálnym lídrom, v každom prípade sú faktory odlišné. Komunikačné schopnosti a iniciatíva, intelektuálny rozvoj, určité psychologické vlastnosti a vynikajúce rečnícke schopnosti – to všetko môže ovplyvniť schopnosť človeka byť neformálnym vodcom. Hlavnou úlohou je čo najrýchlejšie určiť, či firma bude mať zo spolupráce s takýmto lídrom úžitok, alebo je potrebné sa ho okamžite zbaviť.

„V našej spoločnosti sme mali prípad, keď vedúci obchodného oddelenia, ktorý u nás pracoval niekoľko rokov a medzi svojimi kolegami si získal zaslúženú autoritu, samostatne vypracoval plán na rozšírenie spoločnosti a reorganizáciu našich predajní bez toho, aby konzultácie s vrcholovým manažmentom. Je celkom pochopiteľné, prečo vedenie nepovažovalo za potrebné ho podporiť a ostro sa proti tomu postavilo. Napriek tomu, že plán nového rozvoja firmy bol rozumný, vedenie radšej pokračovalo v práci podľa osvedčených schém a nepovažovalo za potrebné počúvať napoleonské predstavy svojho zamestnanca. V odvete vyvolal „ľudovú vzburu“ a uviedol množstvo komentárov týkajúcich sa výšky platov a rozdelenia právomocí. Mnoho zamestnancov rebela podporilo a atmosféra na oddelení sa stala napätou. V reakcii na to vedenie neprišlo s ničím rozumnejším, ako vyhodiť šéfa obchodného oddelenia. Na znak nespokojnosti s takýmto konaním odišli niektorí jeho kolegovia spolu so svojím vedúcim, v dôsledku čoho bola práca oddelenia na niekoľko mesiacov paralyzovaná, kým sa nenašli noví zamestnanci.“ - Tatyana, manažérka predaja

Priateľ alebo nepriateľ?

Väčšina skúsených manažérov zastáva názor, že neformálnych lídrov treba múdro využívať pre prosperitu firmy a nie ich prepúšťať, a tým vyvolávať nezhody medzi zamestnancami. „Šedí kardináli“ často slúžia ako sprostredkovateľ informácií v tíme, posilňujú tímového ducha a sú prvými asistentmi manažmentu. Úlohou manažmentu je nasmerovať autoritu neformálneho lídra správnym smerom a prerozdeliť jeho energiu tak, aby sa nevynakladala na hádky medzi zamestnancami, ale na riešenie problémov pre rozvoj spoločnosti. Najjednoduchším a v mnohých prípadoch najefektívnejším východiskom z tejto situácie je legalizácia, kedy sa neformálne zavedie do oficiálnej vodcovskej skupiny. Toto opatrenie umožňuje ambicióznemu zamestnancovi preukázať svoje schopnosti na „veľkej scéne“ a v očiach tímu stráca opozičnú atraktivitu a stáva sa obyčajným vodcom, čo výrazne znižuje pravdepodobnosť nepokojov.

„Keď prišiel do našej spoločnosti, nikto netušil, že s jeho príchodom budeme mať od neho veľa inovácií. Samozrejme, nestalo sa to hneď, najprv sa náš Sergej Andreevič zavďačil zamestnancom, pokúsil sa s nimi spriateliť, išiel spolu na obed, zaujímal sa o názor každého zamestnanca, a najmä tých, ktorí mali váhu a autoritu. v tíme. Veľmi skoro sa z neho stal spoločný priateľ, mužmi rešpektovaný a ženami zbožňovaný, takmer všetci zamestnanci nášho oddelenia ho počúvali a obracali sa naňho s riešením problémov častejšie ako na svojich nadriadených. Naše vedenie urobilo správne závery a pokúsilo sa vyviesť Sergeja Andreeviča „z tieňa“, povýšilo ho a pridelilo mu oblasť práce, ktorá zodpovedala jeho záujmom. Okrem toho s ním začali konzultovať vývoj našej spoločnosti a v mnohých prípadoch si vypočuli jeho názor. Nedá sa povedať, že všetci naši zamestnanci s týmto „povýšením“ manažéra na vrchol súhlasili, ale s tým, že áno úspešnú kariéru v spoločnosti sa nikto neháda.“ - Irina, ekonómka

Okamžite odpáliť

Žiaľ, často sa vyskytujú prípady, keď neformálny líder neplánuje investovať do svojej práce viac ako ostatní a nesníva o vysokých pozíciách, ale snaží sa si prácu uľahčiť pravidelným meškaním, využívaním krytia tímu a komunikuje na osobné témy v pracovný čas alebo šíri klebety o „nesprávnom“ vedení. Takíto vodcovia sa tiež nazývajú „kričiaci“ - veľa a hlúpo hovoria, ale robia málo a svojimi činmi často prinášajú zmätok do tímu. Vyjednávanie s takýmito vodcami je zbytočné; je to ako napomínať školského tyrana, ktorý ruší vyučovanie a bude to robiť znova a znova. Východisko môže byť len jedno – prepustenie, a to čo najrýchlejšie, kým si ostatní zamestnanci osvoja pracovné metódy takéhoto lídra.

„Pred rokom prišlo do našej spoločnosti dievča a každému sa hneď zapáčila. Prijali ju ako účtovníčku, no veľmi skoro pochopila povinnosti ostatných zamestnancov a bola vždy pripravená pomôcť a poradiť. Nedá sa povedať, že jej rady boli vždy kompetentné, ale bola taká milá, že sa okamžite stala priateľkou všetkých. Postupom času začalo toto dievča pravidelne meškať do práce a žiadalo ju, aby ju „kryla“ pred svojimi nadriadenými. Potom prestala zvládať svoje povinnosti, radšej pol dňa popíjala čaj a rozoberala nedostatky svojich nadriadených a ich osobný život. Pridali sa ďalší zamestnanci a v dôsledku toho sa práca zastavila, čo bolo nevýhodné pre ostatných, najmä tých, ktorí pracovali za plat plus percentá z tržieb. Dievča vyhodili a odvtedy každý voľne dýcha.“ - Dmitrij, analytik

Pri použití materiálov zo stránky sa vyžaduje označenie autora a aktívny odkaz na stránku!

Tajomstvá úspešnej interakcie s tímom sú čoraz dôležitejšie pre manažérov na akejkoľvek úrovni – od asistenta vedúceho oddelenia až po vrcholového manažéra. A čoraz viac sa personalisti zapájajú do riadenia ľudí a veria im, že nájdu optimálne riešenie v každej konkrétnej situácii.

Vedenie a manažment sú základné pojmy spojené s efektívnym riadením organizácie. Zvládanie- Ide o formálnu mocenskú pozíciu, ktorá nezávisí od osobných kvalít. Ide o právo priznané postavením v radoch. Vedenie rovnaké - komplexný koncept, ktorý zahŕňa efektívne uplatňovanie skutočného vplyvu na ľudí bez ohľadu na hierarchické postavenie. Každý vodca teda môže viesť, no nie každý vodca je vodca.

Veľmi dobre je to vidieť na americkom štýle práce s personálom: pre Američanov manažér ( manažér) a vodca ( vodca) nie sú vôbec to isté, a preto sa ich prístup zásadne líši od nášho, ktorý je zaťažený stereotypmi. Zároveň je zrejmé úzke prepojenie medzi manažérom a vedúcim: postupovaním v službe sa človek automaticky dostáva na vyššie miesto v hierarchii služieb. Činnosť tímu je do určitej miery spojená s manažmentom aj vedením. Vedenie však do značnej miery zahŕňa osobnú iniciatívu, ale vôbec si nevyžaduje obsadenie konkrétnej pozície; keďže manažment je zodpovedný za praktickú realizáciu rozhodnutí, často s „viazanou“ iniciatívou, jeho závislosť od firemných tradícií, názoru vrcholového manažmentu atď.

Napríklad riaditeľ závodu je manažér podľa pozície. Pozícia mu otvára cestu k líderstvu. Proces ovplyvňovania ľudí z pozície zastávanej v organizácii sa nazýva formálne vedenie. Riaditeľ sa však pri ovplyvňovaní ľudí nemôže spoliehať len na svoju pozíciu. Prejaví sa to, keď sa ukáže, že jeden z jeho zástupcov, ktorý má menšiu formálnu moc, dosahuje väčší úspech pri zvládaní stresových a konfliktné situácie alebo riešenie problémov životne dôležitých pre podnik. Tento poslanec sa teší podpore, dôvere, rešpektu a možno aj láske zamestnancov pre svoju kompetentnosť, obozretnosť a dobrý vzťah k ľuďom.

Vedenie je do značnej miery neformálne. Vedúci v uvedenom príklade je skôr zástupcom ako jeho priamym nadriadeným – riaditeľom závodu.

Pre manažment je dôležitý manažment aj vedenie. Vodca je dôležitý, pretože neustále funguje na pozadí meniacich sa vzťahov v skupine a ovplyvňuje ľudí, ktorí vystupujú ako „nasledovníci“. Neformálny vodca pomáha manažérovi v mnohých smeroch a úspešne dopĺňa jeho prácu. Vplyv vodcovstva ovplyvňuje behaviorálnu a motivačnú sféru, prispieva k posilňovaniu alebo naopak vyrovnávaniu osobnostných vlastností. V dobre organizovaných skupinách vodca častejšie používa také formy oslovenia ako radu a žiadosť a oveľa menej často - pokyny.

Proces ovplyvňovania prostredníctvom schopností a zručností alebo iných zdrojov, ktoré ľudia potrebujú, je tzv neformálne vedenie. Neformálny charakter vedúcej pozície je do značnej miery spôsobený využívaním osobného základu moci a zdrojov, ktoré ju živia. Ideálom pre vodcovstvo je použiť efektívnu kombináciu oboch základov moci.

Vedenie je kľúčovým faktorom pri dosahovaní efektívnosti organizácie. Na jednej strane je vodcovstvo vnímané tak, že má špecifický súbor vlastností pripisovaných tým, ktorí úspešne ovplyvňujú alebo ovplyvňujú ostatných. Na druhej strane je to proces prevažne nenásilného ovplyvňovania smerom k dosiahnutiu cieľov skupiny alebo organizácie. Vedenie je špecifický typ interakcie manažmentu, založený na čo najefektívnejšej kombinácii rôznych zdrojov moci a zameraný na povzbudenie ľudí k dosiahnutiu spoločných cieľov.

V mnohých situáciách je optimálnou kombináciou pre manažérsku prax spojenie lídra a manažéra v jednej osobe. V práci jednotlivých organizácií sa slová „manažér“ a „vedúci“ často používajú ako synonymá, čo je často celkom opodstatnené. Ale to nie je vždy dosiahnuteľné a nemôže byť všeliekom v každej situácii. Nesmieme zabúdať na náš národný charakter. Od nepamäti bolo zvykom, že Slovania milujú vodcovstvo, ktoré sa k svojim podriadeným správa s úctou - pre takýchto vodcov sú ľudia pripravení hory prenášať. Ak šéf prejaví pozornosť svojim podriadeným a zároveň dá jasne najavo, aké kvantitatívne a kvalitatívne výsledky od nich očakáva, s najväčšou pravdepodobnosťou mu vyjdú v ústrety. V takýchto podmienkach sa zásada „nesklamať vodcu“ stáva akousi spoločenskou normou.

Nasledovanie vodcu od detstva vníma každý úplne prirodzene. Sú to rodičia v rodine a učitelia v škole, hrdinovia, s ktorými sa chcú mladí ľudia spájať. Prítomnosť imidžu vodcu v individuálnom mikrokozme človeka je taká stará ako človek sám. Väčšina uznáva skutočnosť, že vodcovstvo sa stotožňuje s prítomnosťou vzťahov spojených s ľudskou psychikou medzi vodcom a jeho nasledovníkmi.

Vedenie možno do určitej miery vnímať ako riadenie zmyslu. Skoré prístupy k pochopeniu fenoménu vodcovstva pozostávali z pokusov identifikovať individuálne črty, ktoré rozlišovali efektívnych vodcov. Novší výskum zaznamenal pokusy identifikovať charakteristiky a typy správania vodcu, ktoré môžu byť v určitých situáciách účinné. Takéto situačné teórie vedenia sa ukázali ako produktívnejšie, ale nedokázali vysvetliť všetko. Nedávny výskum sa pokúša vysvetliť vodcovstvo skôr ako spoločenský proces než ako črtu jednotlivca alebo jeho interakciu so situáciou. Tento pohľad nám umožňuje považovať hlavnú funkciu vedenia za „riadenie významu“. Čo to znamená? Personalista nepotrebuje riadiť akcie neformálneho lídra, stačí mu nastaviť sémantický vektor, ktorého sa bude držať.

Pre personalistu je dôležité pochopiť, že manažér, ktorý má skutočnú moc, výrazne ovplyvňuje pracovnú silu a prostredníctvom nej aj povahu a výsledky fungovania samotného objektu. Je obzvlášť dôležité poznamenať, že personál systému reprodukuje na svoj obraz: autoritatívny líder sa obklopuje kvalifikovanými kolegami, ktorí poznajú svoje podnikanie, a slabý ešte slabšími podriadenými. Výsledkom je, že prvý vodca vedie systém k prosperite a slabý so svojimi zamestnancami ho nakoniec zavedie do slepej uličky. Šikovný vodca jasne formuje úlohy tímu, jasne chápe svoju úlohu pri ich riešení, dokáže využiť vnútorné podnety na samostatné konanie a predvídať možné ťažkosti, predchádzať zlyhaniam a nájsť najlepšie riešenia v každej konkrétnej situácii.

Preto sa pri vytváraní schémy interakcie s neformálnymi lídrami musíte uistiť, že je vhodná nielen pre tím, ale aj pre jeho bezprostredného manažéra.

Základom vodcovstva je špecifický, alebo vodcovský typ manažérskeho vzťahu. Toto je vzťah vodca a nasledovníka. Historicky vzťah vodcovstva vznikol oveľa skôr ako vzťah „šéf – podriadený“, ktorý sa objavil a formoval až s rozvojom sériovej výroby.

Ak chcete vytvoriť efektívnu interakciu medzi vedením a tímom pritiahnutím neformálnych lídrov na svoju stranu, mali by ste vždy venovať pozornosť komunikácii. Interná komunikácia v podniku je tok informácií intelektuálneho alebo emocionálneho obsahu, ktorého účelom je oslabiť negatívne stránky vo vzťahu manažmentu a zamestnancov, ako aj posilniť a udržať pozitívne stránky. Inými slovami, interná komunikácia predpokladá vytvorenie dobrých vzťahov medzi zamestnancami, medzi zamestnancami a manažérom a tiež prispieva k zabezpečeniu podmienok pre efektívnu a emocionálnu participáciu.

Vývoj v oblasti riadenia davu pomáha pochopiť zložitosť riadenia tímu. Napodiv (pracovný kolektív je predsa organizovaná štruktúra, nie dav), emocionálne sklony, ktoré často určujú klímu v tíme, sú rovnaké. A tak ako jediný spôsob, ako rýchlo prevziať kontrolu nad davom, je identifikovať vodcov a manipulovať s nimi, aj v tíme ide o veľmi efektívnu metódu.

Vodca využíva silu a autoritu, ako aj svoju schopnosť motivovať a zapájať ostatných, aby viedol skupinu k dosiahnutiu cieľa a úspechu. Existuje však aj negatívna stránka: činy, ktoré ničia autoritu – úmyselné klamstvá, nezodpovedné, hlúpe alebo protispoločenské činy, neetické alebo kruté správanie, najmä ak prináša osobné výhody na úkor iných alebo na úkor organizácie – vedú k neformálnemu vodca stráca svoje postavenie.

Je veľmi pravdepodobné, že HR manažér už na túto otázku pozná odpoveď. Ak neexistujú žiadni zjavní lídri alebo je tím nový a ľudia sa ešte nestihli ukázať v plnej sile, budete musieť metodicky hľadať vhodnú osobu. Ak chcete začať, môžete použiť nápovedu ( pozri diagram).

s ostatnými. Lídri vedia vychádzať s ľuďmi bez toho, aby zabúdali na záujmy organizácie (riešenie problémov stratégiou „výhra/výhra“ – v dôsledku kreatívneho riešenia konfliktu vyhrávajú obe strany), pri komunikácii o rozhodnutiach si zachovávajú úplnú nezávislosť – a nikdy sa nevzdávajú a vedia nesúhlasiť bez toho, aby boli považovaní za neovládateľných, rešpektujú ostatných a ľudia okolo nich tento rešpekt chápu a cítia. Nie sú charakteristické nekontrolované ohniská Rozzúrení zriedka vnucujú svoje nápady ostatným, ale namiesto toho sa snažia dosiahnuť úspech prostredníctvom odporúčaní, návrhov alebo požiadania ostatných, aby zvážili svoje vyhliadky. Rešpekt od ostatných im dáva silu motivovať ostatných k dosahovaniu často veľkých a ťažkých cieľov. Neobetujú rodinu pre vlastný úspech, vedia nájsť rovnováhu vo vzťahu medzi prácou a rodinou;

s organizáciou. Lídri držia krok s rozvojom organizácie alebo skupiny. Svojim podriadeným dovolia byť úprimní bez strachu, že prídu o prácu, vedia, že nevedia viesť od stola, preto všetko skúmajú podľa princípu „choď sa presvedčiť na vlastné oči“, najímajú tých najlepších odborníkov a dávajú im maximálnu slobodu vykonávať svoje povinnosti, zaviesť vysoko efektívny systém odmeňovania, aby povzbudili ľudí, aby robili pre organizáciu maximum. Pomáhajú podriadeným dosahovať ich osobné ciele a zároveň prispievajú k úspechu organizácie;

s podnikaním. Lídri vedia veľa o svojom podnikaní a konkurencii, ich metódy sú vždy etické, zodpovednosť za vedenie zmien berú vážne a sú ich iniciátormi;

s komunitou. Lídri dávajú dôležité veci a projekty s ich talentom, nápadmi, schopnosťami a energiou zvyčajne viac dávajú ako berú, často sa stávajú mentormi pre mladších kolegov.

Nemali by sme zabúdať, že neformálni lídri sú väčšinou prvými kandidátmi na kariérny rast, takže za jeden z prvkov ich vodcovskej „vhodnosti“ možno považovať prítomnosť výrazných vlastností charakteristických pre úspešných senior manažérov: schopnosť extrapolovať. (šíriť závery získané pozorovaním jednej časti javu do inej časti), k rozvoju viacerých problémov súčasne, stabilita v situáciách neistoty, rýchle pochopenie podstaty veci; schopnosť vyrovnať sa s agresivitou, schopnosť prevziať kontrolu, vytrvalosť, schopnosť spolupracovať, iniciatíva, energia; schopnosť ovládať emócie; schopnosť spoliehať sa na druhých, citlivosť (vnímavosť k pocitom druhých), identifikácia s vecou, ​​schopnosť sympatizovať, záujem o rast organizácie a nie o vlastnú kariéru, samostatnosť.

Osobný ideál: Flexibilita, tolerancia stresu, účelnosť, vedenie komunity, zmysel pre humor, integrita.

Psychológia ani sociológia dnes neposkytuje jednotnú klasifikáciu neformálnych lídrov. Každý ich preto definuje inak. Ponúkam svoju víziu typov vedenia na základe motivačných a behaviorálnych charakteristík.

"dirigent"

Ideálne pre interakciu s vedením, ktorý je orientovaný na výsledky, ale nechce príliš demokratizovať vzťahy s tímom. Líder-dirigent ochotne riadi trendy vo svojom tíme bez toho, aby sa čo i len odchýlil od „skóre“ stanoveného manažmentom. Jeho motiváciou je pocit vlastnej hodnoty, pretože vedenie sa na neho spolieha. Takíto ľudia radi hovoria: „Keby nebolo mňa, je desivé pomyslieť si, čo sa mohlo stať...“ Zvyčajne sú poslušní a priateľskí. Vie, ako organizovať prácu ľudí, nakaziť ich vlastným smädom po dosiahnutí cieľov. „Dirigenti“ bývajú pomalí, ale istí kariérny rast na stredného manažéra - je tu pre nich ideálne miesto. Vrcholový manažment nie je ich element, pretože tam musia robiť zásadné rozhodnutia sami, a nie organizovať prácu v rámci zadanej úlohy.

"Chlap v košeli"

Duša partie, spoločenský a šarmantný, je skvelý na organizovanie jednotlivcov v tíme, aby plnili úlohy, ktorým by sa najradšej vyhýbali - je taký šarmantný a rozsieva okolo seba pozitívne emócie, že aj tá najnudnejšia úloha sa stáva ružovou, je takmer nemožné ho odmietnuť. Jeho osobnou motiváciou je cítiť, že môže komunikovať s vedením „ako rovný s rovným“.

"Eminencia grise"

Mimoriadne užitočná postava pre ambiciózneho lídra. Ochotne vytvára premyslené, efektívne stratégie riešenia daného problému, pričom zohľadňuje osobné vlastnosti každého člena tímu. Zvyčajne je trochu nudný, ale pamätá si všetko o každom do detailov - koniec koncov, je také ľahké hrať sa na tieto maličkosti, manipulovať s človekom. Zároveň si „šedý kardinál“ nerobí nárok na vavríny vývojára alebo organizátora, uprednostňuje zostať v sekundárnej úlohe v očiach ostatných celý svoj život, ale vedieť, že v skutočnosti je prvými husľami. .

"rebel"

Veľmi ťažký chlap. Cíti vrodenú potrebu vzbúriť sa proti existujúcej nespravodlivosti a má talent nájsť túto nespravodlivosť kdekoľvek a v čomkoľvek. Rád stanovuje podmienky, organizuje štrajky atď. Rebel neustále bojuje za práva jedného a všetkých, no s logickým zdôvodnením porušovaných práv vedenia tieto práva horlivo obhajuje aj pred tímom.

Manažéri a personalisti spravidla nevidia potrebu „skrotiť“ výrazného neformálneho lídra pracujúceho v tíme. Ale toto je nebezpečná mylná predstava. Neformálny vodca „bez vlastníka“ môže spôsobiť zníženie efektívnosti tímu a niekedy viesť k vážnym konfliktom.

Najmenej nebezpeční z tejto pozície sú „dirigent“ a „košelo“. Aj keď môžu spôsobiť problémy. „Dirigent“ sa bude snažiť pomôcť organizovať pracovný proces tak, ako ho považuje za správny, čo často vedie k opačnému výsledku pre jeho neznalosť úskalí a ďalekosiahlych plánov.

Príklad 1

V plánoch malá firma- výrobca potravín výrazne rozšíril svoje obchodné oddelenie. Vedenie považovalo za potrebné bližšie sa pozrieť na zamestnancov oddelenia a vyzdvihnúť tých, ktorým zostáva málo času (vraj pracujú rýchlo a efektívne a dokážu pomôcť pri adaptácii nových zamestnancov). V neprítomnosti vedúceho oddelenia boli smernice prevedené na jeho zástupcu bez vysvetlenia účelu, na ktorý sa tak deje. Takže typický „dirigent“ dostal pokyn upozorniť na tých ľudí, ktorí majú viac času ako ostatní. Nemôže sa jednoducho riadiť pokynmi a ponúknuť manažmentu zoznam takýchto zamestnancov. Snaží sa robiť „to, čo je najlepšie“. „Dirigent“ usúdil, že cieľom je vyradiť neefektívnych zamestnancov, a tak začal tých najlepších špecialistov zaťažovať ďalšími úlohami, aby nespadali do kategórie s nadbytočným časom, a všetkých ostatných pridal na zoznam požadovaný manažmentom. .

Adaptácia nového personálu pri rozširovaní oddelenia tak padla na plecia nie práve najlepších špecialistov, čo bolo jednoznačne v neprospech firmy.

„Košeľový chlap“, ktorý sa cíti zbavený pozornosti vedenia, môže vytvoriť negatívny postoj tímu voči autoritám, a to aj bez snahy o takýto výsledok.

Príklad 2

Zanedbané z pozornosti vedúceho IT oddelenia veľká spoločnosť, „tričko“ hľadal sympatie od tímu. Dlho sedel vedľa jedného zamestnanca, potom vedľa ďalšieho atď. a sťažoval sa im na nedostatočnosť šéfa, ktorý ignoroval jeho („košelo-chlap“) potenciál. A zároveň urazený „neformálny“ veľmi živo a emocionálne všetkým povedal o existujúcich a domnelých nedostatkoch svojho šéfa. Ten chlap nesledoval žiadne ďalekosiahle ciele, jednoducho hľadal sympatie. Ale v dôsledku emocionálnej nákazy a dobrého prístupu tímu k nepochopenému zamestnancovi sa postoj k šéfovi zhoršuje. Ľudia si začnú všímať maličkosti a zisťovať chyby v každom jeho pokyne. A dôvodom všetkého je ten „košelikár“, ktorý sa nepodieľal na riadení oddelenia.

Výraznejšie nebezpečenstvo predstavuje „šedý kardinál“ – ak jeho nápady neocenia jeho bezprostredné vedenie, môže to pokojne obísť priamo nadriadených. A často je celkom schopný logicky odôvodniť svoje tvrdenia, čo je pre oboch spojené s problémami priamy nadriadený tohto tímu a pre zamestnancov. Prinajmenšom takéto situácie majú zvyčajne mimoriadne negatívny dopad na situáciu v organizácii.

Príklad 3

Analytické oddelenie komerčnej banky. Jeden zo zamestnancov – typická „šedá eminencia“ – prichádza za šéfom s návrhom na optimalizáciu analýzy jednej z oblastí činnosti. Šéf sa na návrh pozerá skepticky – áno, efektivita sa môže zvýšiť, no treba to ešte dokázať. Odolávanie zmene (napokon kvôli implementácii nová technika budete musieť nainštalovať a ovládať nový softvér, čo si vyžaduje čas a materiálne náklady), odmieta iniciatívneho zamestnanca: nie, toto nepotrebujeme, všetko je v poriadku.

O mesiac neskôr dostane „šedá eminencia“ peňažný bonus od vrcholového manažmentu, oddelenie je poverené vykonaním analýzy podľa novej (rovnakej!) schémy a vedúci oddelenia je pokarhaný. Okrem toho tím nemá rád „upstartov“, čo znamená, že takýto incident spôsobí stratifikáciu a nevyhnutný pokles efektivity v dôsledku zníženia tímového ducha. A ak by šéf súhlasil s takýmto všeobecne rozumným návrhom, každý by to považoval za svoju osobnú iniciatívu.

Najnebezpečnejšou osobou pre organizáciu je spravidla „rebel“. Ak je vyslovený „rebel“ nečinný (nemá za úlohu riešiť otázky univerzálnej spravodlivosti v prospech spoločnosti), je celkom schopný využiť svoj talent nie v prospech manažmentu. Pre názornosť: boli to práve títo ľudia, ktorí svojho času organizovali prvé odborové organizácie, čo vtedajších podnikateľov veľmi rozčuľovalo. Títo „rebeli“ organizujú štrajky a iné protestné akcie. A nie vždy má na to dobré dôvody. Vedzte: ak zamestnanci zrazu začnú hromadne prejavovať nespokojnosť s niečím, čo predtým každému vyhovovalo, požadujú zmenu pracovných podmienok alebo platu, stanovenie kratšieho pracovného dňa a pod., za prítomnosti bežnej kancelárie, platu, zodpovedajúceho kvalifikácii zamestnancov, potom je problém v tíme "Rebel".

Svojho času francúzsky encyklopedista a slávny voľnomyšlienkár Voltaire povedal: „Ak Boh neexistoval, mal byť vynájdený. Aby sme to trochu parafrázovali, táto myšlienka by sa mala aplikovať na neformálnych vodcov. Ak má manažér naliehavú potrebu manipulovať s tímom zvnútra a neexistuje jasný kandidát na vedenie, stojí za to vybrať niekoho, kto je čo najviac podobný neformálnemu vodcovi, a postupne naňho delegovať momenty zodpovednosti. pre jednotlivé oblasti práce z neho urobiť lídra.

Každá organizácia, bez ohľadu na typ činnosti, má manažéra a vedúceho. A najčastejšie sú to rôzni ľudia. Vedenie alebo formálne vedenie je pozícia autority, ktorá je nezávislá od osobnostných vlastností. Inými slovami, je to moc udelená oficiálnym postavením. Neformálne vedenie sa vyznačuje súborom vlastností, pomocou ktorých sa uplatňuje efektívny vplyv na ľudí. Neformálny vodca nie vždy zastáva vedúce pozície, ale zamestnanci ho budú kedykoľvek nasledovať proti správe podniku.

Nie každý je schopný stať sa vodcom. Mnohí odborníci tvrdia, že vodcovské schopnosti sú prirodzené. Samozrejme, v procese socializácie človek získava chýbajúce schopnosti a vlastnosti. Ako jednotlivec dozrieva a získava skúsenosti, jeho talent na vedenie rastie.

Esencia vodcovstva

Vedenie je kľúčovou súčasťou efektívneho vedenia. Je to proces manažérskych vzťahov založený na kombinácii zdrojov moci a zameraný na motiváciu ľudí k dosahovaniu cieľov. Existujú dva hlavné typy vedenia: formálne a neformálne. V prvom prípade sú zamestnanci ovplyvnení osobou, ktorá stojí vysoko oficiálne postavenie. V druhom prípade je vplyv na ľudí prostredníctvom osobných schopností, zručností a vlastností.

Formálny a neformálny líder v jednej osobe je pomerne zriedkavá situácia, ale vo väčšine prípadov je optimálna. Tu nie je možné nebrať do úvahy charakteristický znak Rusi. Ak sa šéf správa k svojim podriadeným dobre a stretne sa s nimi na polceste, potom bude návrat podobný. Zamestnanci sú pripravení kedykoľvek nasledovať takýchto lídrov.

Neformálny vodca: kto to je?

Organizačná štruktúra podniku je zvyčajne jasne štruktúrovaná. Keď sa na to pozriete, pochopíte, aké pozície v spoločnosti existujú a akí ľudia ich obsadzujú. Neformálni lídri sú ľudia, ktorí nezastávajú vysoké postavenie v organizácii, ale majú vplyv na zamestnancov.

Názor takýchto ľudí (alebo jednej osoby, záleží od spoločnosti) je vždy považovaný za najdôležitejší. Kolegovia, bez ohľadu na ich právomoci a postavenie, žiadajú o radu v danej situácii. Vodca je vo väčšine prípadov charizmatický a atraktívny, čo mu umožňuje vyčnievať z davu.

Predpoklady na to, aby ste sa stali osobou pripravenou viesť ostatných:

• pracovné skúsenosti, dostupnosť odborných zručností a schopností;
• široký rozhľad, znalosti v rôznych oblastiach;
• schopnosť začať konverzáciu a získať ľudí;
• dôvera, sebakontrola, schopnosť prekonávať ťažkosti.

Úlohu neformálneho lídra v organizácii možno len ťažko preceňovať. Závisí od toho všeobecná nálada zamestnancov a skutočný manažér by pred tým nemal zatvárať oči. Dobrou možnosťou by bolo nadviazať vzťahy s autoritatívnymi ľuďmi vo firme, najmä ak za nimi prišiel manažér.

Známky identifikácie vodcu

Takzvaná kardinálna sivá nie je vždy taká zrejmá, ako by si človek predstavoval. Vedúci organizácie často nevie, kto presne ovplyvňuje zamestnancov. Aby ste to zistili, musíte našľapovať opatrne a nepútať príliš veľkú pozornosť. Neformálny vodca v skupine má tieto vlastnosti:

1. Najspoločenskejší človek. Určiť najspoločenskejšieho zamestnanca bude chvíľu trvať. Najčastejšie má schopnosť ľahko nájsť spoločný jazyk s ľuďmi akéhokoľvek veku a temperamentu.
2. autorita. Je potrebné zistiť, na koho sa ľudia neustále obracajú s prosbou o radu, s niečím o pomoc alebo pri riešení problému. Dôležitú úlohu tu zohráva seniorita a pracovné skúsenosti.
3. Sebavedomie a organizačné schopnosti. Vo väčšine prípadov myšlienkový vodca nesúhlasí kontroverzné rozhodnutia vedenie, vystupuje ako zástupca kolektívu.
4. Dobrý prístup k celému tímu aj ku každému človeku. V procese práce sa to dá zistiť, či ide na obed alebo do fajčiarne s rôznymi ľuďmi.

Neformálni lídri v organizácii sa zvyčajne objavia, keď nastane neočakávaná situácia, napríklad sa kráti termín projektu alebo ochorie dôležitý zamestnanec. Potom jeden alebo viacerí ľudia prevezmú iniciatívu a zorganizujú prácu, čím zvýšia svoju autoritu. Následne budú kontaktovaní so žiadosťou o radu.

Úloha neformálneho vodcu

Odborníci tvrdia, že vzhľad takýchto ľudí je nevyhnutný. Manažér pre svoju zaneprázdnenosť nevie regulovať vnútorné vzťahy v tíme a na pomoc mu prichádza jeden zo zamestnancov. Okrem svojich odborných kvalít dokáže spájať ľudí a riešiť medziľudské problémy.

Neformálny líder v tíme môže hrať rôzne úlohy. Závisí to od mnohých faktorov, od štýlu vedenia až po osobné kvality. Existuje päť hlavných úloh vodcov:

• Inovátor. Takúto osobu možno nazvať generátorom nápadov aj inak. Ide o typ ľudí, ktorí neustále prichádzajú s niečím novým a sú pripravení okamžite to uviesť do praxe. Sú nepostrádateľné pri organizovaní akéhokoľvek podujatia alebo pri predstavovaní nového vybavenia.

• Komunikátor. Spoločenský človek, ktorý je vždy obklopený ľuďmi. Zvyčajne má dobrý zmysel pre humor a je pripravený poradiť.
• Krízový manažér. Silné stránky takýto vodca sa prejavuje komplexne stresové situácie. Dokáže ľudí spájať a nasmerovať ich myšlienky správnym smerom. Často nájde riešenie tohto problému, no v bežnom živote nijako nevyčnieva.
• Inšpirátor. Vplyv neformálneho vodcu v tejto úlohe nemožno nazvať rozhodujúcim, ale jeho emocionálny vplyv dáva pozitívny výsledok.
• Eminencia grise. Toto je najviac nebezpečný chlap vodca. Títo ľudia majú dobré znalosti v psychológii. Zostávajú v tieni a dokážu kontrolovať prácu nielen radových zamestnancov, ale aj manažmentu.

Ako možno využiť schopnosti lídra na rozvoj podniku?

Manažér a neformálny vodca nie sú vždy členmi skupiny dobré vzťahy. Identifikovať inšpiráciu nie je ľahká úloha, ale uistiť sa, že jeho kvality smerujú k rozvoju organizácie, je ešte ťažšie. Na efektívnu interakciu s vodcom by mal vodca používať nasledujúce metódy:

• Povzbudzujúca iniciatíva. A nemusí to byť vykonané vo forme peňažnej odmeny. Rozhovor, slovná pochvala, konzultácie budú dostatočnými dôvodmi na zlepšenie vzťahu.

• Uznanie autority. Formálni a neformálni lídri môžu vzájomným úsilím dosiahnuť bezprecedentné výšky.
• Otvorenosť voči tímu. Je potrebné zapojiť pracovníkov do diskusie o konkrétnom probléme. Ak existuje úplná dôvera medzi tímom a lídrom, potom potreba neformálneho lídra zmizne sama od seba.

Typ vodcu: "dirigent"

Existujú štyri hlavné typy lídrov, ktorí sa formovali podľa motivačných a behaviorálnych charakteristík.

„Dirigent“ je skvelý na interakciu s vedením spoločnosti. Šéf mu vyberá určitú cestu, po ktorej by mal neformálny vodca viesť ľudí. Motivuje ho pocit dôležitosti a dôležitosti v organizácii. „Dirigent“ je od prírody celkom priateľský a pracovitý.

Takíto ľudia môžu povzbudiť ostatných, aby konali, sprostredkovať im vlastné želanie dospieť k určitému výsledku. Stredný manažér je pre „dirigenta“ najprijateľnejšou pozíciou, pretože je pripravený pomaly, ale isto napredovať v kariérnom rebríčku. Tento typ vodcu ochotne organizuje prácu ľudí v rámci jasnej úlohy. Oblasti, v ktorých musíte prevziať plnú zodpovednosť, sú mimo kontroly „dirigentov“.

Košeľový chlap

priateľský, emocionálny človek, ktorý je schopný nabiť iných ľudí pozitivitou. Takýto neformálny líder je výborný na ovplyvňovanie konkrétnych ľudí, ktorí z rôznych dôvodov nechcú úlohu dokončiť.

Pomocou šarmu a príťažlivosti dokáže zasiať pozitívne emócie v rámci tímu. Je takmer nemožné ho odmietnuť, dokonca aj tá najnudnejšia a najnezaujímavejšia práca v jeho prítomnosti zažiari novými farbami. Motiváciou pre takéhoto lídra je pocit rovnosti s nadriadenými. Je dôležité, aby pochopil, že je schopný ovplyvňovať ľudí.

Eminencia grise

Neformálny vodca tohto typu je tajomná osoba. Na jednej strane to môže byť užitočné pre manažment, pretože sa s touto úlohou ľahko vyrovná. Navyše na vyriešenie problému používa nečakané a efektívne kroky. Ale na druhej strane sú títo ľudia takí prefíkaní, že dokážu vodcu využiť na svoje účely.

Kardinál šedá je najčastejšie dosť rezervovaná a nekomunikatívna, no pamätá si aj tie najnepodstatnejšie detaily, s ktorými môže manipulovať s ľuďmi. Chce zostať v tieni a sám vedieť, že má na organizáciu obrovský vplyv.

Rebel

Najťažší typ vodcu. Je charakterizovaný stavom neustáleho boja a boja za spravodlivosť. Miluje organizovanie štrajkov, presadzovanie vlastných podmienok atď. Je pripravený kedykoľvek a kdekoľvek nájsť nespravodlivosť a vystúpiť proti nej.

Rebel vždy bráni každého zamestnanca a v sporoch s manažérom nemá páru. Ak však administratíva jasne a presvedčivo vysvetlí, že jej práva boli porušené, vodca bude túto pozíciu obhajovať s rovnakou horlivosťou. Tento typ vodcu je najnestálejší a je mimoriadne ťažké podriadiť ho vedeniu. Každú chvíľu môže zmeniť stranu, pretože našiel nejakú nespravodlivosť.

Používanie vodcu na účely vedenia

Manažér často nepovažuje za potrebné spolupracovať so silným lídrom a využívať ho pre svoje účely. Nie je to však pravda. Neformálny vodca, ktorý nie je kontrolovaný, môže spôsobiť podniku veľa problémov. Napríklad na jeho naliehanie ľudia prestanú pracovať, budú požadovať vyššie platy atď. Vzťah medzi vedením a lídrom prinesie organizácii ovocie.

Za najvernejšie typy sa považuje „dirigent“ a chlapík na košeli. V niektorých situáciách však môžu spôsobiť aj problémy. Napríklad „dirigent“ môže v rámci úlohy urobiť krok, ktorý pre seba považuje za správny. A kvôli neznalosti plánov podniku sa tento krok môže ukázať ako nesprávny alebo dokonca kritický. Zvláštnu pozornosť však treba venovať rebelom. K tomu musí byť stále zaťažený prácou, aby nestihol organizovať štrajky.

Záver

Vznik neformálneho lídra v tíme môže mať na spoločnosť pozitívny aj negatívny vplyv. zlý vplyv. Všetko závisí od typu vodcu a správania sa vodcu. V každom prípade musí šéf svojim zamestnancom dôverovať a zapájať ich do riešenia problémov a diskusií o projektoch. Vzniká tak spojenie a priateľská atmosféra, a aby sa to rozbilo, neformálny líder sa bude musieť veľmi snažiť.

Lídri sú rôzni. Vedenie niektorých je zdôraznené postavením. Generálny riaditeľ alebo výkonný riaditeľ je jasným lídrom. A táto skutočnosť príliš nezávisí od ich osobných vlastností a štýlu správania. Ďalej nasledujú manažéri a vedúci oddelení. Pozícia síce nie je až taká výrazná, no predsa len ich o niečo radí nad ostatné. Ich zástupcovia idú trochu nižšie a všetci ostatní sú potom popletení.

Formálnosť nie je všetko. Teraz zistíte, kto je neformálnym lídrom v akejkoľvek spoločnosti a ako sa ním stať.

Kto sú oni?

Sú to ľudia, na ktorých sa obraciate o pomoc, keď sa všetko pokazí. ktorého rady sú vždy vnímané ako profesionálne. Ktovie, čo presne treba urobiť, aby to dobre fungovalo. Toto sú odborníci.
A takéto vedenie si vôbec nevyžaduje vážnu pozíciu. Zvyčajne je to len človek, ktorý pracuje v tomto odvetví slušnú dobu a rozumie tomu, čo je čo. Kde bolo, tam bolo dobrá rada, títo ľudia často získavajú slávu ako profesionáli aj v úplne abstraktných veciach;

Aký by mal byť neformálny líder?

V skutočnosti to nie je také zložité. Určite musíte byť slušný. Ľudia sú prekvapivo ochotní nasledovať tých, ktorí stelesňujú ich myšlienky čestnosti. Tento druh správania je základom vodcovstva. Takíto ľudia sa k ostatným správajú s rešpektom, vždy robia všetko správne, čo im umožňuje viesť ostatných svojim príkladom. Niekedy neformálni lídri ani nepotrebujú komunikovať s ostatnými. Ľudia si ich začínajú vážiť a stávajú sa ich „nasledovateľmi“ jednoducho preto, ako sa správajú a čo robia.

Po druhé, neformálni lídri sú úžasní poslucháči a vždy dobre poradia. Aby sme si získali dôveru človeka, stačí ho aspoň raz vypočuť. Za to už dostanete kredit dôvery. Bude mať pocit, že sa na vás môže v budúcnosti spoľahnúť. Možno to nepotrebuje, ale dôvera je pre vodcu najdôležitejším zdrojom. Ak začnete viac komunikovať s ľuďmi pozitívnym spôsobom, bude pre nich oveľa jednoduchšie veriť vo vás.

Po tretie, čo definuje lídra, je jeho schopnosť motivovať. V rôznych spoločnostiach a organizáciách sú zamestnanci často rozdelení do skupín. A stáva sa, že takmer všetkým jej členom by sa ako neformálny vodca darilo. A v takýchto situáciách sa stáva človekom, ktorý vie, ako rozveseliť a inšpirovať lepšie ako ostatní. Vždy pochváli tých, ktorí odviedli dobrú prácu a pomôže tým, ktorí to zvládli trochu horšie. A ak naozaj potrebujete prevziať iniciatívu, vezme so sebou aj všetkých ostatných.

Ako sa stať neformálnym lídrom

Prečítali ste si toto a pochopili ste, čo je o vás? Vždy ste chceli byť prvým medzi rovnými a získať si rešpekt? Chcete pracovať? Potom tu je niekoľko tipov, ako začať:

1. Znížte tlak na ostatných.
2. Poznajte ľudí, s ktorými pracujete.
3. Pamätajte na dôležitosť podpory.
4. Buďte dobrým nasledovníkom.

Poďme sa na to pozrieť bližšie.

Netlačte

Líder by nemal byť najmúdrejší, najrýchlejší a najlepšie vyzerajúci. Každý ním môže byť, ale keďže ste sa ním rozhodli stať, myslite na to, že ostatní nemusia súhlasiť. Jednoducho tým, že poviete, že zodpovednosť je teraz na vás, môžete zaujať viac problémov než dobré. A nechceme si pokaziť vzťahy ani s oficiálnymi autoritami, ani s našimi „nasledovateľmi“. Jemnosť je vaša najlepšia zbraň pri premene skupiny ľudí na tím.

Buďte vyšší

Vašou hlavnou úlohou je motivovať tím k diskusii o cieľoch. Čím viac nápadov a príkladov uvediete, tým budete efektívnejší. Ale, samozrejme, každý z diskutujúcich bude považovať svoju vlastnú možnosť za najlepšiu. V tomto prípade musíte pomôcť vyradiť tie, ktoré zjavne nie sú vhodné (samozrejme pomocou argumentov), ​​a keď zostane najbohatšia z možností, budete prekvapení. Koniec koncov, všetci sa na vás budú pozerať, aby získali konečné hodnotenie riešenia. Snažte sa pôsobiť sebavedomo. Ak je už všetko takto, potom sa s vami skutočne zaobchádza ako s vodcom.

Skupinové znalosti

Váš šéf určuje prácu, ktorú musíte urobiť. Ale kto to urobí a ako? Je to na tebe. Najlepšia možnosť Bude, samozrejme, dobré vedieť, kto čomu inklinuje a čoho je schopný. Ale vo väčšine prípadov sa to budete musieť naučiť za pochodu. Dostanete úprimné odpovede. Ľudia, ktorí majú vášeň pre konkrétnu činnosť, si nenechajú ujsť príležitosť ukázať vám v nej svoju kvalifikáciu. Ak sa len jedna osoba dobrovoľne prihlásila do určitej oblasti práce, nechajte ju urobiť. Ak sú dvaja alebo viacerí, tak nech si medzi sebou vydiskutujú, kto sa viac hodí. Vypočujte si ich argumenty (a zdôraznite to!), vyberte si toho, kto podľa vás odvedie lepšiu prácu.

Nie si sám

Nezabúdajte, že nemusíte robiť všetko sami. Oslovte svoju skupinu, pýtajte sa a požiadajte o pomoc. Vždy prijmite najlepší postup, aj keď to nebolo vaše. Počúvajte sťažnosti a problémy iných, ale všímajte si aj svoje vlastné chyby. V prospech tímu robte prácu, v ktorej ste dobrí, aj keď to nie je presne to, čo chcete robiť. Pamätajte, že vaším hlavným cieľom nie je byť len lídrom, ale byť lídrom ako súčasť tímu, ktorý svoju úlohu úspešne dokončil.

Nie si všemocný

Nie je za vami žiadna oficiálna moc, nemáte sa za čo skrývať. Nikoho nemôžete najať, prepustiť ani potrestať, takže nezabúdajte, prečo vás ľudia počúvajú. O vašom neformálnom vedení nerozhoduje vaša pozícia, ale vaše činy a osobné vlastnosti. Nemôžete dávať priame príkazy, takže veľa času strávite tým, že budete ľudí posúvať na správnu cestu.

Ale tiež má dobrá strana. Vaša zodpovednosť je oveľa nižšia, chyby sú odpustené, všetci vaši podriadení sú vaši priatelia.

Dobrý nasledovník

Ak chcete viesť ľudí, musíte byť sami pripravení niekoho nasledovať. Tento malý paradox je v skutočnosti oveľa logickejší, ako sa zdá. Nemôžete byť najlepší vo všetkom a tento fakt znamená, že na úspešné splnenie cieľa budete musieť dôverovať niekomu, kto sa viac rozumie aktuálnej úlohe. Nebojte sa, pretože to nielenže nestratí vašu autoritu, ale tiež vzbudí dôveru vo vašich kolegov.

Ďalším dôležitým faktom je vaša vlastná stálosť! Budete musieť nasledovať svoje vlastným príkladom, to si vyžaduje aj nejaké charakterové vlastnosti. Pozrite sa bližšie na vyššie uvedené tipy. Všetky zahŕňajú vás nielen dávaním pokynov a rozhodovaním správny kurz, ale nabudúce aj jemu samotnému. Líder nemôže viesť, ak ho nenasledujú, ale sám nepostúpi, ak nepohne s tímom.

Vladislav Vavilov, odborník na výber a vzdelávanie personálu, HR riaditeľ, Master of Economics.

Vodca (z anglického vodca - vedúci, prvý, ísť dopredu) je osoba v akejkoľvek skupine/organizácii, ktorá má veľkú, uznávanú autoritu a má vplyv, ktorý sa prejavuje ako kontrolné akcie.

Neformálny vodca je člen skupiny, ktorý oficiálne nemá vedúce postavenie, ale vďaka určitým osobnostným črtám v kombinácii so životnou skúsenosťou a správaním dosiahol osobitné postavenie. Má väčší vplyv na ostatných ako priamy nadriadený.

Neformálne vedenie vzniká najčastejšie spontánne v rámci tímu a je akýmsi symbolom komunity zamestnancov. Je založená na kompetencii, osobných sympatiách a množstve psychologických vlastností. Napríklad schopnosť človeka nájsť efektívne východisko z ťažkých situácií. Neformálny vodca má v tíme zvyčajne veľký vplyv.

Neformálni lídri majú charakteristické vlastnosti:

• prítomnosť aktívnej potreby kontrolovať a riadiť činy iných ľudí;
• schopnosť ľahko prísť do kontaktu s ľuďmi, pričom v každom konkrétnom prípade sa používajú najvýhodnejšie formy komunikácie;
• schopnosť sústrediť sa na seba hlavné toky psychologických informácií;
• rýchla reakcia na zmeny v normách správania.

Aby ste pochopili, kto je neformálnym lídrom vo vašom tíme, musíte pozorovať všetkých jeho členov, ich aktivity a vzťahy, určiť pozície každého zamestnanca v skupine a typy medziľudských prepojení.

Neformálneho vodcu v skupine možno určiť v osobných rozhovoroch s podriadenými tak, že im položíte nasledujúce otázky:

• Na koho by ste sa obrátili so žiadosťou o radu v prípade, ktorý si vyžaduje kompetentnú radu?
• koho by ste pozvali so sebou do inej spoločnosti, keby vám ponúkli dobré podmienky prácu a možnosť zostaviť si vlastný tím?

Hlavnou charakteristikou rozpoznania neformálneho lídra v skupine je reakcia členov tímu na jeho prítomnosť, ako aj frekvencia zmienok o ňom, zmienok o jeho slovách, citovania jeho výrokov, dodržiavania jeho rád a pokynov. Neformálny vodca má niekedy nejaké privilégiá, napríklad lepšie vybavený pracovisko, možnosť prísť do práce neskôr.

Neformálny líder – problém alebo podpora?

Neformálny líder sa môže stať vážnym problémom aj spoľahlivou oporou lídra. V závislosti od vplyvu neformálneho lídra na tím môžeme rozlišovať konštruktívny A deštruktívne(pozitívnych a negatívnych) lídrov.

Neformálni lídri konštruktívny typu majú pozitívny vplyv na založenie a prácu tímu. Iniciujú výmenu informácií, podporujú realizáciu spoločných záujmov, pomáhajú pri adaptácii nových zamestnancov a vytváraní firemnej kultúry.

Neformálni lídri deštruktívne typu využívajú svoj vplyv na sabotovanie manažérových rozhodnutí, odolávajú zmenám, môžu podkopávať autoritu manažéra, spochybňovať jeho príkazy, znižovať efektivitu a motiváciu zamestnancov. Po opustení svojho pôsobiska si môžu vziať časť tímu so sebou.

Čo robiť s deštruktívnym vodcom?

Prirodzene, ak „tieňová autorita“ prináša spoločnosti len nepríjemnosti a dokonca straty, chcete sa jej rýchlo zbaviť. To však zďaleka nie je najlepšia metóda a pre lekársku inštitúciu to nie je vôbec žiaduce. Nemali by sme zabúdať, že neformálny vodca už medzi zamestnancami získal priaznivcov, vytvoril si určitý pohľad a hodnotenie konania vedenia a unáhlené prepustenie môže opäť potvrdiť, že má „pravdu“. Okrem toho môže takýto radikálny krok spôsobiť stratu cenného personálu: vedúci je schopný odviesť celý tím, čo znamená vážne narušenie fungovania kliniky, pre ktorú treba nájsť dobrí špecialisti nie také ľahké.

V tejto situácii musí riaditeľ čo najrýchlejšie obnoviť funkcie a komunikáciu a „prevziať“ funkcie od neformálneho vodcu. Začali sa napríklad šíriť fámy – riaditeľ by mal podrobnejšie informovať svojich podriadených; nedostatok komunikácie - zariadiť firemná akcia atď. Hlavnou vecou je neustále udržiavať spätnú väzbu so zamestnancami, inak sa vplyv „neformálneho“ skokovo zvýši.

Neformálny vodca je vo väčšine prípadov cenným a nenahraditeľným odborníkom na svojom mieste, pretože profesionalita je dôležitou súčasťou jeho autority. Preto bez toho, aby ste sa uchýlili k extrémnym opatreniam, budete musieť byť trpezliví. Odborníci odporúčajú triezvo posúdiť situáciu a dôvod deštruktívneho konania zamestnanca. Je potrebné pochopiť - ide len o to osobné kvality lídra alebo v manažérskej politike, ktorá z nejakého dôvodu nenachádza podporu tímu. Pripravte sa na dlhú a únavnú prácu na nadväzovaní vzťahov: v každej konkrétnej situácii sa snažte čo najlepšie zistiť motívy tejto osoby. Ukážte, že jeho skúsenosti a znalosti budú žiadané a vypočujete si jeho názor. Dávajte mu úlohy, aby sa mohol preukázať: - vyžadujúci samostatnosť a zodpovednosť. Nakoniec ho motivujte finančne – možno je koreň problému práve tu? Zároveň sa však nesnažte hrubo potešiť svojho „konkurenta“, musíte byť veľmi tvrdý v pracovných záležitostiach a zároveň veľmi mäkký v osobných záležitostiach. Nedávajte tímu dôvod myslieť si, že „šedá eminencia“ má viac práv a privilégií ako ostatní. Vaše vzťahy by mali byť úplne transparentné pre všetkých zamestnancov. V žiadnom prípade ho nenapomínajte v prítomnosti jeho podriadených. Ak sa vás sám pokúsi kompromitovať, povedzme na stretnutí, nezačínajte diskusiu na verejnosti – veci si dohodnite v súkromí. Ukazovaním nadmernej emocionality riskujete, že za protivníkov získate iných podriadených.

Blízkosť deštruktívneho vodcu k oficiálnemu vedeniu má tiež pozitívny vplyv. Urobte svoju moc legitímnou: takýto zamestnanec je vynikajúci odborník v oblasti vnútorných problémov. Tým, že sa človek postaví za úradný kontrolný panel, môže začať lepšie chápať pozíciu vedenia a prestať konať v rozpore s jeho záujmami. Okrem toho takáto „formalizácia“ lídra zbaví jeho myšlienky a názory opozičnej príťažlivosti, čo výrazne zníži jeho vplyv na skupinu.

Keďže neformálny vedúci veľmi dobre vníma atmosféru a náladu tímu, poskytne neoceniteľnú pomoc v záležitostiach týkajúcich sa psychologickej klímy na vašej klinike. Jeho potenciál sa dá využiť v mnohých prípadoch, napr.

• zhromaždenie tímu na vyriešenie výzvy;
• zlepšenie morálnej klímy v tíme;
• riešenie sporov a konfliktov;
• iniciatíva pri predkladaní nových nápadov;
• zvýšenie disciplíny.

Ak ste si úplne istí, že ste urobili všetky možné kroky na uzavretie mieru, a vodca napriek všetkému pokračuje vo svojich deštruktívnych aktivitách, potom má zmysel sa s ním rozlúčiť. Ako to však urobiť čo najbezbolestnejšie? V prvom rade musíte zabezpečiť, aby s vedúcim neodchádzali ďalší zamestnanci. Preto pred prepustením lídra opäť prediskutujte zásady riadenia s tímom. Objasnite všetky slabé miesta a kontroverzné otázky. Vaši podriadení musia pochopiť, že neodstraňujete „bojovníka za spravodlivosť“, ale naopak, snažíte sa dosiahnuť túto spravodlivosť spoločným úsilím, vyhýbajúc sa rozkolu v tíme.

Ako vychovať lídra?

Môže manažment pestovať neformálneho lídra umelo, „pre seba“? Nemali by sme zabúdať, že neformálny vodca nemá žiadnu moc a autoritu, takže jediná vec, ktorá mu môže umožniť byť vodcom, sú osobné vlastnosti (charizma, emocionálny intelekt). Tieto vlastnosti sú z 90% vrodené. Existuje názor, že človek môže rozvíjať potrebné vlastnosti, ale vo väčšine prípadov je to nevďačná úloha, pretože výsledok neospravedlňuje vynaložené úsilie.

V každom tíme je neformálny líder: v každej stálej skupine ľudí prirodzene vyniká líder – človek energeticky silnejší, aktívnejší, pripravený prevziať zodpovednosť a rozhodnúť sa. Toto je osoba, ktorú ľudia budú nasledovať v extrémnej situácii. Manažér si preto nemôže vychovať neformálneho lídra „od nuly“, ale dokáže v tíme identifikovať človeka, ktorý už takéto sklony má, a jednoducho ich ďalej rozvíjať, nasmerovať človeka na cestu konštruktívnej spolupráce.

Prípady pri výchove neformálneho vodcu môžu byť opodstatnené:

• konateľ plánuje „vyrásť“ nástupcu, t.j. on sám sa chystá zaujať vyššiu pozíciu a chce niekoho dosadiť na jeho miesto;
• manažér plánuje rozdeliť svoje oddelenie na dve časti, preto je potrebné, aby niekto viedol druhý tím;
• vedúci cielene „vychováva“ vedúceho, ktorý bude „poslaným kozákom“ a bude vedúcemu podávať správy o náladách a situáciách v tíme a svojím osobným vplyvom (ktorý sám vedúci nemá) ovplyvňovať kolektív (v r. spôsobom potrebným pre vedúceho, samozrejme).

Kto iný ako lekári vie, že predchádzať chorobe je vždy lepšie ako ju liečiť? Aby ste sa vyhli vzniku disruptora vo vašom tíme, musíte skupinovým procesom venovať neustálu pozornosť. Zamestnanci s vodcovskými vlastnosťami musia byť rozpoznaní čo najskôr a okamžite prijatí ako spojenci. Najlepšie metódy interakcia je tu komunikácia za rovnakých podmienok, prítomnosť zodpovedných úloh a materiálnych stimulov. Nasmerovaním energie lídrov konštruktívnym smerom získate nenahraditeľných zamestnancov, ktorí budú vedieť ovládať náladu celého tímu.