A szakmai és személyes kompetenciák fejlesztése, mint egy fiatal szakember versenyképességét növelő tényező. A munkavállalók személyes kompetenciái: a képzés és fejlődés feltételei

Belgorod Állami Technológiai

egyetemi. V.G. Shukhov

A SZAKMAI ÉS SZEMÉLYI KOMPETENCIÁK FEJLESZTÉSE MINT EGY FIATAL SZAKEMBER VERSENYKÉPESSÉGÉT NÖVELŐ TÉNYEZŐ

Uvarova N.V.

Tudományos tanácsadó:

folypát. szociológiai Tudományok, Assoc.

Reutov N.N.

A szakmai és személyes kompetenciák fejlesztése, mint egy fiatal szakember versenyképességét növelő tényező

speciális szakmai minőség versenyképes

A fiatalok, akik Oroszország munkaképes lakosságának egyharmadát teszik ki, fontos helyet foglalnak el a munkaerő-források újratermelésének és fejlesztésének rendszerében, és a fő innovációs potenciált jelentik. Attól pedig, hogy a fiatalok milyen széles körben szerepelnek, integrálódnak a társadalmi-gazdasági élet minden területére, és milyen aktívan vesznek részt benne, nagyban függ az egész társadalom fejlődési üteme, az ország lakosságának életszínvonala.

A 20. század elején a ragyogóan aforisztikus Kozma Prutkov kijelentette: „Az egyoldalú szakember olyan, mint egy fluxus. Teltsége egyoldalú. Ennek a finom megfigyelésnek a jelentése teljesen feltárult az új piacgazdasági feltételek korában, az emberek és az eszmék versengésével. A 21. század szakembere egy rendkívül profi ember, aki képes kreatívan gondolkodni, nem szabványos döntéseket hozni és azokért felelősséget vállalni. A gazdaság, a tudomány és az információs technológia fejlődése teszi magas követelmények a munkaerő minőségére. Ez a fiatal munkavállalókra és a kezdő szakemberekre egyaránt vonatkozik. Így az orosz munkaerőpiac jelenlegi állapota azt diktálja, hogy szükség van egy további szakember minőségére - a versenyképességre.

A "verseny" kifejezés latin eredetű, ami azt jelenti, hogy "ütközni, versenyezni, versenyezni". Következésképpen egy versenyképes szakember olyan szakmai és személyes tulajdonságokkal rendelkezik, amelyek bizonyos előnyöket biztosítanak számára a többi jelölttel szemben, amikor állásra jelentkezik.

Mik ezek az előnyök? Mindenekelőtt magának a szakembernek a tevékenységében, szakmai „résének” keresésében, a szakmai szocializációra való törekvésben, ami a szakmai környezetbe való belépés folyamatát, a szakmai tapasztalat elsajátítását, valamint a szabványok elsajátítását, ill. a szakmai közösség értékeit.

Az oroszországi modern ifjúsági munkaerőpiacot, mint a világpiac részét, a fiatalok munkaerő-aspirációi és kielégítési lehetőségei közötti növekvő szakadék jellemzi. A munkaerőpiac szociálisan legkevésbé védett alanyai, a fiatalok szakképzésével, foglalkoztatásával, foglalkoztatásával kapcsolatos problémák súlyosbodtak.

A szociológiai kutatások szerint a munkaadók megjegyzik, hogy a fiatal szakemberek sikeres foglalkoztatásához szakmai és személyes kompetenciákkal is rendelkezni kell. A fiatal szakemberek elhelyezkedését akadályozó okok között a munkaadók megjegyzik a szakmai tapasztalat hiányát, a nagy ambíciókat, a szakmai felkészültség nem felel meg a munkaerő-piaci követelményeknek, gyenge a munkamotiváció, a munkaerőpiac túltelített a szakemberekkel. ennek a profilnak stb.

A szakmaiság alapjait lefektették fiatal férfi egy olyan társadalom, amely egész életében folyamatosan oktatja különböző formák szakképzés. De végül maga az ember formálja meg és csiszolja magát szakemberré, kidolgozva a maga számára meghatározott egyéni normákat és stratégiákat a szakmai magatartásra és fejlődésre. A professzionalizmus nem csak az ezen a területen dolgozó szakember legmagasabb szintű tudása, készségei és eredményei, hanem az emberi psziché bizonyos rendszerszintű szervezete, bizonyos társadalmi orientációval, hozzáállással. külvilág, az embereknek, önmagunknak, a szakmai közösségben elfoglalt helyének gondolatához. A manapság széles körben használt "kompetencia" fogalma azt jelenti, hogy "meg kell felelni és képesnek lenni valami elérésére". Míg a „kompetencia” kifejezés magában foglalja: a) azon problémák vagy tevékenységi területek körét, amelyekben ez a személy rendelkezik tudással és tapasztalattal; b) a tisztségviselő hatásköreinek, jogainak összessége.

Tehát a professzionalizmus a tökéletesség mértéke és foka, amelyet az ember a tevékenységében elér. Szakmai kompetencia - a professzionalizmus megnyilvánulásának mértéke, a vállalkozás mélyreható ismerete, valamint annak képessége, hogy azt jól és hatékonyan végezze.

Látható, hogy a tekintélyes érdekes munka olyan emberekhez megy, akik társaságkedvelőek és optimisták, akik gyorsan, egyszerűen és természetesen képesek kapcsolatot teremteni más emberekkel; képesek pontosan közvetíteni gondolataikat és érzéseiket. A helyzet az, hogy munkánk közvetlenül függ az emberekkel való kapcsolatainktól, a kommunikációs kompetenciánktól (kommunikációs kultúránk), a pszichológiai rugalmasságunktól.

Miért osztják fel a kompetenciákat szakmaira és személyesre? A kompetenciák nincsenek egységben? Nem mindig. És ez különösen igaz a fiatal szakemberekre. Az a tény, hogy elméletileg úgy gondolják, hogy a sikeres munkához szakmai kompetenciákra van szükség, amelyek kezdetben az egyetemen alakulnak ki. De ahogy a gyakorlat azt mutatja, a személyes kompetenciák nem kevésbé fontosak, és néha a legfontosabbak a karrier eléréséhez.

Szakmai kompetencia - az a képesség, hogy a gyakorlati tapasztalatok, készségek és ismeretek alapján sikeresen fellépjen egy szakmai jellegű tevékenység problémáinak megoldásában;

NÁL NÉL Általános nézet A személyes kompetencia magában foglalja:

Döntéshozatal

Kapcsolatok létesítése

Kommunikáció

Eredményorientáció

Telepítés edzéshez

Önbizalom

Mi hiányzik a mai fiatal szakembernek (egyetemet végzett) a sikeres munkához?

Mindenekelőtt általános üzleti kompetencia. Ez a munkavágyra utal, hogy figyelmesnek és lelkiismeretesnek legyünk az ügyben, hogy törekedjünk valódi eredmény miközben megfelelően felmérik saját képességeiket és munkaerő-piaci értéküket. Sajnos a munkaadók nagyobb valószínűséggel szembesülnek az ellenkezőjével: nagy ambíciókkal és magas fizetési igényekkel a felelőtlenség és a tapasztalatlanság hátterében.

Ritkábban hiányoznak a nagyon általános kompetenciák - jó modor, viselkedési készség, jóakarat a kommunikációban, a megfelelő választás képessége. megjelenés különböző környezetekhez.

Nagyobb hiányban vannak a célszerű önszerveződési készségek: a pontosság, az idő megfelelő beosztásának képessége (időgazdálkodás), a problémamegoldó készség, a célok kitűzésének és elérésének képessége. Itt fontos megjegyezni, hogy az egyetemnek óriási szerepe van a személyes kompetencia ezen elemének kialakításában: az időben történő mozgósítás képessége, a tanulás és az átképzés képessége, az információk megfelelő észlelése és elemzése, minden felesleges kidobása és világos kiemelése, szükség van rá. Az életben és a munkában ezek a dolgok sokszor sokkal többet segítenek, mint a szakmai tudás.

Megítélésünk szerint a célszerű szervezőkészség a sikeres tevékenység egyik kulcsa, fontosságban csak a kommunikációs készség versenyezhet velük.

A kommunikációs kompetencia magában foglalja:

a produktív párbeszédre való képesség;

érzelmeinek, érzéseinek, viselkedésének kezelése;

A potenciális stresszorok előrejelzésének képessége személyek közötti kapcsolatokés képes legyen megfelelően kikerülni a konfliktushelyzetből;

Az optimális kommunikációs stílus kiválasztásának képessége üzleti helyzetekben.

Más személyes kompetenciák is megkülönböztethetők. Például gyakran nem elegendő a személyes és az üzleti ügyek szétválasztásának képessége, és az ember ahelyett, hogy üzletet csinálna, felesleges érzelmeket mutat fel. Ennek a képességnek a hiánya véleményem szerint egyenesen szakmaiatlanság. Ebből arra következtethetünk, hogy a személyes kompetenciák hiánya közvetlenül befolyásolja a szakmaiságot. És fordítva, például, ha az „önfejlesztés” szó nem üres kifejezés az ember számára, ha az ember új, mozgósító feladatokat tűz ki maga elé, akkor óhatatlanul szakmailag fejlődik. És egy jó oktatás itt van egy nagy segítség. Azt mondják, hogy az oktatás az, ami megmarad, amikor már mindent elfelejtettek, amit az egyetemen tanultál. A személyes kompetenciák fejlesztése nem célja az egyetemnek, de természetesen a tanulási folyamatban formálódnak az önszerveződési készségek és az általános üzleti kompetenciák.

Mind a szakmai, mind a személyes kompetenciák fontosságáról és egységéről szól Érdekes tény: a jól ismert nyugati tanácsadói csoport, a Leadership IQ szakértői statisztikáik szerint az esetek 81%-ában a vezetők és a magasan kvalifikált szakemberek éppen a személyes okok, és csak 11%-ban szakmai alkalmatlanság miatt.

Miért történik ez? A helyzet az, hogy a pozíció összetettségének és szintjének növekedésével a szakmai kompetenciák aránya csökken, a személyes kompetenciák nőnek. Például az elnököt nagy cég elméletileg lehet, hogy egyáltalán nem ismeri a számítógépet anélkül, hogy ez a sikerre nézve következményekkel járna – az összes számítógépes, információs és elemző munkát asszisztensek végzik el helyette, de a „vezetés”, a „stratégiai gondolkodás” és néhány más kompetenciája nélkül ez egyszerűen lehetetlen számára.

1. ábra A szakmai és személyes kompetenciák aránya

Így a személyes kompetenciák rendkívül magasak fontos szempont felvételkor és költözéskor a munkavállalók szervezeten belüli előmozdítása és fejlődésük.

A fiatal szakemberek képzésének helyzete javítható, ha céltudatosan dolgozunk a személyes kompetenciák fejlesztésén oktatási folyamat. Speciális technikák léteznek és széles körben használatosak – például a pszichológiai központok által kínált képzések. A versenyképes szakemberek képzése érdekében szükséges a személyes kompetenciák fejlesztésével foglalkozó kurzusok beépítése az egyetemi programokba, hasonlóan a különböző pszichológiai centrumokban zajló önfejlesztő tanfolyamokhoz (érzelemmenedzsment, időgazdálkodás, kommunikációs készségek stb.).

A fiatal szakemberek foglalkoztatásának korábban fennálló állami szabályozási rendszerének megsemmisülése arra kényszerítette az egyetemeket, hogy maguk kezébe vegyék a végzett hallgatók foglalkoztatásának folyamatát. Ennek eredményeként különféle programokat dolgoznak ki az egyetemet végzettek elhelyezkedésének elősegítésére.

A legfontosabb, amit szeretnék közvetíteni, egy rangos diplomát oktatási intézmény nem garantálja a jó munkát és a keresetet. Ezért fontos a szakmai és személyes kompetenciák fejlesztése, amely növeli a fiatal szakemberek versenyképességét. Ismét utalva Kozma Prutkov tekintélyére, aki így szólt: „Ha boldog akarsz lenni, légy boldog!” és kicsit átfogalmazva azt kívánom minden fiatal szakembernek: „Ha versenyképes akarsz lenni, legyen az!”

#"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Minden a kompetenciákról //Competencies.ru [Elektronikus forrás]/ - Hozzáférési mód: http://www.competencies.ru/joom/content/view/37/ 55/

Újabb cikket mutatunk be tulajdonosoknak és vezetőknek (nem hr), amely a személyzetértékelés egy másik aspektusát tárja fel. Itt megállunk:

• mik azok a kompetenciák?
• a kompetenciák típusai;
• ben a kompetencia alapú megközelítés alkalmazásáról;
• a kompetenciák megvalósításának szakaszai;
• milyen előnyökben részesül egy kompetenciákat megfogalmazó cég.

Mi az a kompetencia?

Világos kritériumok szükségesek a személyzet rendszerszintű értékelésének bevezetéséhez. A legtöbb módszer egy alkalmazott hatékonyságának (munkaeredményének) értékelésére és toborzására irányul. személyes tulajdonságok. Az egyik vezető a kompetencia megközelítés.

Kompetencia— egy integrált jellemző/kritérium, amely leírja az emberi viselkedés minőségét egy adott tevékenység során. Általában ez a viselkedési megnyilvánulások egyfajta ideális modellje, amely lehetővé teszi számára, hogy eredményeket érjen el, és hatékony legyen az ilyen típusú tevékenységben.

Nyilvánvaló, hogy az emberi viselkedést minden helyzetben számos tényező határozza meg: belső attitűdök és motiváció, készségek, technológia megértése, tudás. És még genetikai hajlam is.

Például egy értékesítési vezető, aki a piacon dolgozikB2B (nagyvállalati értékesítés), erős kommunikációs készség fontos a különböző szakemberekkel és döntéshozókkal való kommunikációhoz. És mindezt "tárgyalásnak" nevezhetjük:

• a viselkedés rugalmassága, a beszélgetőpartner stílusához való tudatos alkalmazkodás képessége;
• változatosság az alternatívák kínálatában;
• fejlett érvelési készség stb.

Ezekkel a tulajdonságokkal együtt az "eladónak" kitartással kell rendelkeznie a cél elérése érdekében, képesnek kell lennie tevékenysége megtervezésére és ellenőrzésére, képesnek kell lennie a nyomás alatti munkavégzésre. És ez egy másik kompetencia - "Eredményorientáció".

Így tehát azt mondhatjuk, hogy minden tevékenység egy kritériumfelhővel – egy kompetencia modellel – írható le. Sőt, minden vállalkozás esetében egyediek lesznek a kompetenciák, tükrözve annak sajátosságait. Ezért javasoljuk a saját kompetenciák fejlesztését.

Előnyös lehet szolgáltatásainkból

A kompetencia viselkedési mutatói

Amint azt fentebb a tárgyalási példában tárgyaltuk, a kompetenciák egyszerű összetevőkből állnak – konkrét elemekből, amelyek leírják a műveletet. És ezeket az összetevőket viselkedési mutatóknak nevezzük. A viselkedési mutatók alapján épül fel a személyzet értékelése, vagy strukturált interjú segítségével.

De ez még nem minden, a kompetenciák megnyilvánulásának szintjei szükségesek.

Kompetenciafejlesztési skála

Annak érdekében, hogy leírják a munkavállaló cselekvéseinek minőségét, referenciaértékeket állítsanak fel, és össze lehessen hasonlítani a vele mutatott viselkedést, létezik egy skála a kompetenciák fejlesztésére. Ezek olyan szintek, amelyek a viselkedés minőségét írják le. És a szintek különbözőek lehetnek. Például 4 szint (köztes értékek is lehetségesek - "feles"):

• 0 - a kompetencia nem jelenik meg/hiányzik;
• 1 - az alapvető fejlettség szintje;
• 2 - a kompetencia magabiztos birtoklása standard helyzetekben;
• 3 — képzettségi szint (standard, sugárzási képesség).

Nagyjából a kompetenciafejlesztési skála „rossz-jó” hőmérőként ábrázolható. Ezzel a "hőmérővel" összhangban értékelik a munkavállalót.

Számos lehetőség van a kompetenciaszintek leírására. Az alábbi példák mutatják a különbségeket. Feltételezhető, hogy azért jöttek létre különböző módszerek becslések.

Példa a kompetencia leírására: az összes viselkedési mutató és szint felsorolása értékekkel a munkavállaló teljesítményére vonatkozóan.

Jövőképet fogalmaz meg végső cél. Másokat szervez / "követők" csoportot alkot. Hatékonyan motiválja az embereket a csapatban és egyéni munka. Kezdeményezésre és önállóságra ösztönzi a kollégákat és a beosztottakat. Átruházza a hatáskört és a felelősséget, figyelembe véve a beosztottak egyéni sajátosságait és karrier-aspirációit. Figyelmet és időt fordít a beosztottak fejlesztésére. Kifejti és megvédi saját álláspontját a megoldandó kérdésekkel kapcsolatban. Visszajelzést ad és kér.

DE Kiemelkedően magas szintű kompetenciafejlesztés (2) A kompetencia egyértelműen kifejezett, a munkavállaló a mérce e kompetencia alkalmazásában. A kompetenciafejlesztés szintje lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy a legtöbb nagy bonyolultságú helyzetben eredményeket érjen el, megoldja a válságokat, és fordítója legyen saját tapasztalatainak. B Magas szintű kompetenciafejlesztés (1,5) Erős szintű kompetenciafejlesztés. A kompetenciafejlesztés szintje lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy nehéz, nem szabványos helyzetekben is eredményeket érjen el. C Standard kompetenciafejlesztési szint (1) A kompetenciafejlesztés szükséges szintje. A kompetenciafejlesztés szintje lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy minden alapvető munkahelyzetben eredményt érjen el. D A kompetenciafejlesztés szintje a standard alatt van (0,5) A kompetencia részben látható. A kompetenciafejlesztés szintje lehetővé teszi, hogy a munkavállaló csak jól ismert munkahelyzetekben érjen el eredményt, a meglévő algoritmusok és utasítások szerint cselekedjen. E A kompetencia alacsony fejlettségi szintje / kompetencia nem mutatható ki (0) A kompetencia nem látható. A kompetencia fejlettségi szintje még jól ismert munkahelyzetekben sem teszi lehetővé, hogy a munkavállaló eredményt érjen el.

Példa egy kompetenciára az egyes szintek viselkedési mutatóinak kiterjesztett leírásával.

pontszám	Szint	Viselkedési mutatók leírása
4	Stratégiai	A 3. szint mellett: - Olyan szabályokat állapít meg a csoport munkájára, amelyek alapján mindenkinek lehetősége nyílik kifejezni magát, miközben vezető marad. - Biztosítja egy olyan csoportdöntés meghozatalát, amely nem csak az "itt és most"-ra, hanem a jövőre is koncentrál
3	Képességszint	A 2. szint mellett: - Motiválja a csoportot a cél elérésére, inspirál, befolyásolja a csoport hangulatát - A csoport többi tagját a csoportban való aktív munkára irányítja - Javaslatot tesz a csoport döntésére
2	Bázis	- Magához veszi a kezdeményezést - Interakcióba lép a csapat minden tagjával az egyéni személyiségjegyek alapján - Célja a csoport az eredmény elérésére, visszaadja a csoportot az eredményhez - Szervezi a csoport munkáját, módszereket, eljárásokat javasol a csoport munkájához - Felelősséget vállal az eredményekért - Megkönnyíti a konfliktusok megoldását
1	Korlátozott	- Kezdeményezést vállal a csoport többi tagjának kérésére, a csoport legaktívabb tagjának utasítására Kezdeményezést mutat, de nem hívja fel a résztvevők figyelmét - Szervezi az egyes csapattagok munkáját - Nehezen tudja megindokolni véleményét, amikor megpróbálja megszervezni a csoport munkáját
0	Inkompetencia szintje	- Nem építő hatással van a csapatra, félbeszakítja, kritizálja, leértékeli mások pozícióját - Közömbösséget mutat a csoportmunka eredményei iránt – Kivonul a csoportmunka szervezéséből, csak utasításra cselekszik - Nem érintkezik a csoport tagjaival - konfliktusokat provokál a csoportban

Szokásos a „célindikátor” kifejezés is használni, amely az adott kompetencia megnyilvánulásának értékét határozza meg. célközönség. Például egy felső szintű vezető számára a kompetencia " stratégiai gondolkodásmód” a „2. szinten” kell fejleszteni. Míg az egység fejének értéke, a célmutató "1,5" lesz.

A kapott értékelés alapján megítélhető a munkavállaló potenciálja, fejlesztési igénye, alkalmassága erre a tevékenységre stb.

A kompetenciák típusai

Azt kell mondani, hogy ez feltételes besorolás. Inkább a kompetenciák "hatókörének" kijelölésére szolgáló felosztás. Valójában az ember tevékenysége során számos integratív tulajdonságot használ. Például egy értekezletet tartó menedzser több kompetenciáját egyszerre „használja” – különböző típusokat.

Ennek ellenére néha előfordulhat, hogy a kompetenciákat klaszterekre osztják:

• vezetői
• kommunikatív
• vállalati (érték)
• szakmai (műszaki)

Vezetői kompetenciák

A vezetői kompetenciák a vezetők cselekvéseit írják le a döntéshozatal és a beosztottakkal való kommunikáció folyamatában. Ezenkívül ezek olyan kompetenciák, amelyek leírják viselkedésének minőségét - gyakran "Vezetői készség".

Példák vezetői kompetenciákra:

• Stratégiai (vagy rendszeres) gondolkodás
• Tervezés (és szervezés vagy ellenőrzés)
• Beosztottak fejlesztése
• Motiváció
• Vezetés

Kommunikációs kompetenciák

Ez a viselkedés minőségének leírása a vállalaton belüli és a külső partnerekkel folytatott kommunikáció során.

Példák a kommunikációs kompetenciák elnevezésére:

• Tárgyalás
• Interperszonális Megértés
• Befolyás

Az akcentusoktól függően a kompetencia leírásában láthatóak a dolgozók tevékenységének sajátosságai és az üdvözlendő viselkedési stílusok (agresszivitás, asszertivitás vagy partnerpozíció).

Vállalati kompetenciák

Az értékkompetenciák a kompetenciamodell fontos részét képezik. Tükrözik a vállalati filozófiát - Értékek és viselkedési normák, amelyek üdvözlendőek a vállalatnál. Ezért egyes cégek külön-külön fogalmazzák meg a vállalati kompetenciákat.

Példák vállalati (érték)kompetenciákra:

• Eredményorientáció
• Ügyfélközpontúság (gyakran belsőleg is)
• Csapatmunka

Szakmai (műszaki) kompetenciák

Ismertesse a pozíciók bármely szakmai csoportjának tudását, készségeit és magatartását. Például informatika vagy könyvelők irányába.

Meg kell érteni a szakmai kompetenciák fejlesztésének célszerűségét - kellően képviselteti-e magát ez az embercsoport a cégben, milyen gyakran történik változás tevékenységükben és az általuk használt technológiákban.

Kompetenciák alkalmazása - munkatársak felmérése

A leggyakrabban használt módszerek, ahol a kompetenciákat alkalmazzák:

• értékelő központ - a legtöbb hatékony módszer egy speciálisan kifejlesztett üzleti játék során;
• értékelés "180/360 ° visszajelzés", ahol a munkavállaló értékelése minden oldalról történik - beosztottak, vezetők, kollégák, ügyfelek.

Kompetenciák fejlesztése

A kompetenciák fejlesztésének igényével minden olyan cég találkozik, amely rendszeresen kompetencia alapú megközelítéssel értékeli a személyzetet.

Kétségtelen, hogy a kompetenciamodell megalkotása időigényes (és gyakran költségigényes) vállalkozás. Általában, belső szakemberek, elnézést a szójátékért, nem rendelkeznek elegendő kompetenciával a kompetenciák minőségi leírásához. A fő hibákat a megfogalmazás homályosságának, egymást metsző (különböző kompetenciákban előforduló) viselkedési mutatóknak nevezhetjük. És ehhez sok idő kell.

Természetesen használhatja az univerzális kompetenciákat. Például sok cég a Lominger cég munkáját veszi alapul, és kissé módosítja saját magának. De ha a feladat az üzlet sajátosságainak minőségi átadása, akkor nem nélkülözheti a saját modell megfogalmazását. És ebben az esetben jobb, ha kapcsolatba lép a szolgáltatókkal.

Kompetencia modell kidolgozása. Fő lépések

A kompetenciamodell kidolgozására irányuló projekt fő szakaszait nevezhetjük:

1. Célok és célkitűzések meghatározása (mit fogalmazunk meg és hogyan alkalmazzuk), fejlesztési módszertan.
2. Projektcsoport(ok) kialakítása a lehető legnagyobb számú résztvevő bevonásával. Ez tovább csökkenti az alkalmazottak ellenállását. A csoportok irányában és létezési idejében teljesen eltérőek lehetnek.
3. A kompetenciák közvetlen fejlesztése.
4. Fókuszcsoportos tesztelési és értékelési eljárások.

Kompetenciák kialakítása. Mód

A kompetenciák fejlesztésének legismertebb módszerei a következők:

• Repertoárrács módszer- elemzik a legeredményesebb munkavállalók viselkedését, összeállítják a viselkedési mutatók listáját. Gyakrabban vezetői interjúk formájában valósul meg, melynek eredményeként táblázat (rács) jön létre az alkalmazottak nevével és mutatóikkal.
• Kritikus események módszere alkalmazottakkal (és vezetőkkel) készített interjúkon alapul, amelyek során kritikus helyzetekről, tettekről beszélnek, amelyek sikerre vezettek, vagy éppen ellenkezőleg, nem tették lehetővé a helyzet megoldását.
• Közvetlen attribútum módszer- a leggyorsabb és legegyszerűbb, ha a kulcsfontosságú vezetők kész kompetenciákat leíró kártyákat kapnak. A vezetőket felkérik arra, hogy ebből a készletből válasszák ki a vállalkozás szempontjából legjelentősebbeket.

A kompetencia modell megvalósítása

A kompetencia modell megvalósítása a változásmenedzsment klasszikusai szerint történik. Ha leegyszerűsítjük a modellt, akkor a fő figyelemterületek a következők:

• A kompetenciák használatához motivációt kell teremteni. Mutasd meg az alkalmazottaknak, hogy ez egy eszköz lesz a tanulásukhoz és egy lehetőség a fejlődésre a cégben. És ez lehetővé teszi a vezetők számára, hogy megalapozottabb döntéseket hozzanak. Ez pedig megtörténhet a kísérleti értékelési eljárások lefolytatása során a standard (nem vállalathoz igazított) kompetenciák példáján.

Egyébként ezt a lehetőséget kínáljuk ügyfeleinknek, ha a cégnek nincs saját modellje - kezdeni valahol. Indítsa el a folyamatot. Megmutatni legalább egy csoport vagy célközönség szintjén, hogy a személyzet kompetencia szerinti értékelése „nem ijesztő, de hasznos”.

Ilyenkor például a Fényértékelést valósítjuk meg, melynek eredményeként a résztvevők fejlesztési javaslatokat kapnak.

• Az alkalmazottak maximális tájékoztatása és bevonása a folyamatba. Itt pedig, ahogy fentebb említettük, a fejlesztés előtt és a kompetenciák megfogalmazása után is dolgozni kell.

Ez történhet a modell megvalósításának feladatait ismertető, az összes szakasz leírásával, visszajelzések kérésével, stb. Természetesen a fejlesztéssel és fordítással foglalkozó személyes munkacsoportok tekinthetők a leginkább működő formának.

Már ebben az előkészítő időszakban (amely a modell kidolgozása után is megvalósítható) megérkeznek a visszajelzések, azonosítják a legellenállóbb munkatársakat, illetve azokat, akikre lehet támaszkodni az innovációkban.

• A kompetenciák kialakítása után ezek felhasználásával el kell végezni az első értékelési epizódot, és bemutatni a megvalósítás hatékonyságát. Ez megoldja az innovációk "propagandájának" és a kételkedők egy részének ellenállásának megszüntetését (Kotter szerint a változási modell hatodik szakasza).
• Változások rendszeres megvalósítása, a kompetencia modell megszilárdítása a rendszeres vezetés szintjén.

Például a kompetenciák bevezetésének egyik része a „cég életében” lehet, hogy a vezetők felhasználják azokat a beosztottak rendszeres visszajelzése során. A kompetencia alapú megközelítés terminológiájával operálva, a vállalati modell magatartási mutatóira hivatkozva alkotja azt a fogalmi teret, amelyben a munkavállalók élnek.

És nem az teljes lista figyelem zónái. Minden cégnél más és más. De mindegyiknek a kompetenciák értékeléséhez való pozitív hozzáállás kialakítására kell irányulnia. Nyilvánvaló, hogy a szemléletformálás hosszú folyamat. Erre gondoltunk, amikor a projekt lehetséges időtartamáról beszéltünk. Tehát a figyelem fő területei a motiváció, a tájékoztatás, a bevonódás, a propaganda.

kompetencia modell. Előnyök

A vállalati kompetenciamodell fő előnyei a következők:

• a munkavállalókra alkalmazott kritériumok tükrözik az üzlet sajátosságait, az alkalmazottak tevékenységét és a vállalat vállalati kultúráját;
• a kompetenciák a munkavállalók számára egyfajta jelzőfényekké válnak, amelyekhez vezetni kell - meghatározzák azokat a viselkedési normákat, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy sikeresek legyenek ebben a tevékenységben;
• fejlődő környezet alakul ki a cégben (természetesen a személyzet rendszeres kompetenciafelmérése során);
• egyszerűsíti a döntéshozatali folyamatot (a munkavállalók karriermozgása terén);
• a személyzet felkutatásának, adaptációjának és fejlesztésének költségei jelentősen csökkennek;
• leegyszerűsíti a szolgáltatókkal való interakciót a személyzet értékelése és fejlesztése terén.

– Legyen vagy ne legyen?- ez a kérdés. És minden cég dönt. Mi, az „Üzleti Játékok Laboratóriuma” pedig csak segítünk terveink eredményes megvalósításában: vállalati kompetencia modell kidolgozásában és megvalósításában, a munkatársak értékelésében és fejlesztési programjavaslatban.

Előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor életút Az ember még nem adott lehetőséget a kompetencia egyes összetevőinek bemutatására. Például a „Nyugodt marad, feszült helyzetekben továbbra is cselekszik” nem mindig tesztelhető olyan fiataloknál, akik a sors akaratából nem kerültek ilyen helyzetbe. Ez az információ azonban önmagában is hasznos lehet a munkáltató számára. Az alapkompetenciákat nem tagadják, de támogatják a funkcionális vagy vállalati kompetenciák rendszerét. Például egy jelölt megfelelő szintű szakmai felkészültséggel rendelkezik, de kérdéses, hogy képes-e átvenni az irányítást egy embercsoport felett. A jelöltnek korábban nem volt ilyen munkatapasztalata, de ez nem ok arra, hogy ne tudna megbirkózni az új munkaformával. A helyzet tisztázása érdekében kérdéseket tehet fel, először is, hogy diagnosztizálja egy személy kommunikációs és akarati potenciálját.

Személyzeti kompetenciák

Példák a kommunikációs kompetenciák elnevezésére:

• Tárgyalás
• Interperszonális Megértés
• Befolyás

Az akcentusoktól függően a kompetencia leírásában láthatóak a dolgozók tevékenységének sajátosságai és az üdvözlendő viselkedési stílusok (agresszivitás, asszertivitás vagy partnerpozíció). Vállalati kompetenciák Az értékkompetenciák a kompetenciamodell fontos részét képezik. Tükrözik a vállalati filozófiát - Értékek és viselkedési normák, amelyek üdvözlendőek a vállalatnál.

Ezért egyes cégek külön-külön fogalmazzák meg a vállalati kompetenciákat. Példák vállalati (érték)kompetenciákra:

• Eredményorientáció
• Ügyfélközpontúság (gyakran belsőleg is)
• Csapatmunka

Szakmai (műszaki) kompetenciák Ismertesse a pozíciók bármely szakmai csoportjának tudását, készségeit és magatartását.

Szakmai és személyi követelmények menedzserrel szemben

Például informatika vagy könyvelők irányába. Meg kell érteni a szakmai kompetenciák fejlesztésének célszerűségét - kellően képviselteti-e magát ez a csoport a vállalatnál, milyen gyakran történik változás tevékenységükben és az általuk használt technológiákban. Kompetenciák alkalmazása - személyi értékelés A leggyakrabban használt módszerek, ahol kompetenciákat alkalmaznak:

• értékelő központ - a leghatékonyabb módja egy speciálisan kifejlesztett üzleti játék során;
• strukturált interjú a kompetenciákról;
• értékelés "180/360 ° visszajelzés", ahol a munkavállaló értékelése minden oldalról történik - beosztottak, vezetők, kollégák, ügyfelek.

Kompetenciák fejlesztése A kompetenciák fejlesztésének igényével minden olyan vállalat találkozik, amely rendszeresen kompetencia alapú megközelítéssel értékeli a személyzetet.

Kulcskompetenciák

Ezen blokkok mellett létezik egy orientáció is: az, amely meghatározza az ember fejlődésének és tevékenységének irányát, és meghatározza az általános energiaszintet. A tájékozódás összefügg az emberi motiváció szintjével és annak szerkezetével. A személy potenciáljának és kompetenciáinak felépítése A potenciál nagyrészt genetikailag meghatározott.

Figyelem

Az intellektuális potenciál legkevésbé rugalmas, szinte javíthatatlan szintje. A kommunikációs potenciál könnyebben fejlődik, mint mások: speciális készségek és technikák elsajátítása révén. Az alapvető személyes kompetenciák azok a kompetenciák, amelyek fejlődése nagymértékben függ a veleszületett potenciáltól, és a tevékenység típusától függetlenül alakulnak ki.

Vagyis bármit csinál az ember, ezeket a kompetenciákat tudja alkalmazni és fejleszteni.

Szakmai kompetencia és vezetői kompetencia (1/3. o.)

Ezektől a tulajdonságoktól függően a helyzetek harmonizálódnak és pozitívan oldódnak meg, hozzájárulnak az általa vezetett csapat és a szervezet egészének fejlődéséhez, megerősödéséhez, vagy fordítva, súlyosbodnak, hozzájárulnak új problémák megjelenéséhez, és bomláshoz vezetnek. a csapat leépülése, megsemmisítése és végső soron a szervezet felszámolása. A menedzser munkájának sikere szempontjából tehát nem kevésbé fontos az élethez és a munkához való általános hozzáállás, valamint erkölcsi tulajdonságai, beleértve az ember iránti tiszteletet, a kötelességtudatot, a szóhoz és a tetthez való hűséget, az önmaga és mások iránti őszinteséget, az iránti lelkesedést. munka, optimizmus., nyitottság, kíváncsiság, kreativitás, ítélkezési függetlenség, viselkedés rugalmassága, pártatlanság, bírálati és önkritika készség, jóindulat, érzékenység, érzékenység, igényesség, nagylelkűség, szerénység, az új érzése.

A menedzser szakmai kompetenciái: példák és besorolás

Vissza a kompetenciához A modern gyakorlatban a "szakmai kompetencia" kifejezés leggyakrabban azt a képességet definiálja, hogy a munkavállaló képes a meghatározott szabványoknak megfelelő feladatok elvégzésére. A szakmai kompetenciák megértésének megközelítésében a kompetencia fogalmának két fő értelmezési területe különböztethető meg: - az ember azon képessége, hogy a normáknak megfelelően cselekedjen; - a személyiség jellemzői, amelyek lehetővé teszik számára, hogy a munkában eredményeket érjen el. Számos megközelítés létezik a kompetenciák leírására.

Az elsőt feltételesen "funkcionálisnak" lehet nevezni, mivel a feladatok és a várt eredmények leírásán alapul, a második pedig "személyes", mivel a hangsúly az ember azon tulajdonságain van, amelyek biztosítják a munka sikerét.

Erősítsd meg, hogy nem vagy robot

Fontos

Rizs. 2. A kommunikációs tulajdonságok kiemelkedően fontosak a menedzsment területén működő gyakorlati vezető és tanácsadó tevékenysége szempontjából, a menedzsmenttudományra szakosodott tudós számára kevésbé. Szem előtt kell tartani, hogy a szakmai tevékenység, főleg a kezdeti szakaszában nehéz mindenben sikeresnek lenni. Nem minden, a menedzserben rejlő tevékenységhez, a kezdő vezető ugyanazokat a hajlamokat és képességeket mutatja.

Korántsem minden, a menedzsment szférára jellemző formát és módszert egyformán sikeresen elsajátítanak. Ezzel kapcsolatban fontos, hogy egy kezdő vezető célirányosan alakítsa ki saját egyéni vezetési stílusát, amely egyrészt figyelembe veszi hajlamait és képességeit, különböző egyéni jellemzőit, másrészt a fejlesztés igényét. szakmai kvalitások és önfejlesztés.
A menedzser személyes tulajdonságai sem térhetnek el sokban más alkalmazottak tulajdonságaitól, akik szeretnék, hogy tiszteljék és számoljanak vele. Itt említhetjük meg: 1. magas erkölcsi normák; 2. testi és lelki egészség; 3. belső és külső kultúra, igazságosság, őszinteség; 4. reagálókészség, törődés, jóindulat az emberek felé; 5. optimizmus, önbizalom. De ezek birtoklása is csak előfeltétele a sikeres vezetésnek, mert nem szakmai vagy személyes, hanem üzleti tulajdonságok teszik az embert menedzserré, amelyek közé tartozik: 1. a beosztottak tevékenységének megszervezésének képessége, minden szükséges dolog biztosítása, feladatok meghatározása és elosztása, végrehajtásuk koordinálása és ellenőrzése ; 2.
Nyilvánvaló, hogy az emberi viselkedést minden helyzetben számos tényező határozza meg: belső attitűdök és motiváció, készségek, technológia megértése, tudás. És még genetikai hajlam is. Például a B2B piacon (nagyvállalati értékesítés) dolgozó értékesítési menedzsernek fejlett kommunikációs készségekre van szüksége ahhoz, hogy különféle szakemberekkel és döntéshozókkal kommunikáljon. És mindezt "tárgyalásnak" nevezhetjük:

• a viselkedés rugalmassága, a beszélgetőpartner stílusához való tudatos alkalmazkodás képessége;
• változatosság az alternatívák kínálatában;
• fejlett érvelési készség stb.

Ezekkel a tulajdonságokkal együtt az "eladónak" kitartással kell rendelkeznie a cél elérése érdekében, képesnek kell lennie tevékenysége megtervezésére és ellenőrzésére, képesnek kell lennie a nyomás alatti munkavégzésre.
És ez egy másik kompetencia - "Eredményorientáció".

Példák szakmai és személyes kompetenciákra

Az ember bizonyos tulajdonságai különösen fontosak számára különböző területeken vezetői tevékenység (gyakorlati tanácsadás, vezetési tanácsadás, tudományos tevékenység a társadalmi menedzsment), beleértve: vezetői, szervezési, kommunikációs készségeket. A menedzser szakma nemcsak bizonyos tulajdonságokat követel meg az emberben a hatékony vezetéshez, hanem idővel formálja is ezeket a tulajdonságokat. Egy szervezet modern vezetése körülményei között a vezetőnek számos, számára szükséges személyes és szakmai tulajdonsággal kell rendelkeznie. Professzionálisnak minősülnek azok, amelyek bármely hozzáértő szakemberre jellemzőek. Ezek birtoklása csak előfeltétele a sikeres megvalósításnak hivatalos feladatokat. Ezek a tulajdonságok a következők: 1. magas szintű végzettség, munkatapasztalat, szakértelem a megfelelő szakmában; 2.

"A kompetenciák a sikeres vezetői tevékenységhez szükséges jellemzők."

McClelland.

Ha figyelembe vesszük a személy azon tulajdonságait, amelyek hozzájárulnak bizonyos munkavégzési készségek kialakulásához és bizonyos hivatalos feladatok ellátásához, általában megkülönböztetik a szakmai és az egyéni (személyes) kompetenciákat. A professzionálisak általában olyanok, amelyek a munkájának elvégzéséhez, a hivatalos tevékenységéhez kapcsolódnak, az ember szakmai specializációjával erősítik, és az emberi viselkedésben túlnyomórészt racionálisan tükrözik. Ezzel szemben úgy gondolják, hogy az egyéni (személyes) kompetenciák azok, amelyek kívül nyilvánulnak meg szolgáltatási kapcsolatok, otthon, a családban, a mindennapi kommunikációban a barátokkal, családtagokkal, rokonokkal és más emberekkel. A vezető legfontosabb személyes tulajdonságainak a következőket tekintjük: jóindulat, igazságosság, kollektivizmus, szavunk betartása, érzékenység, kiegyensúlyozottság, szerénység, külső vonzerő, vidámság, látókör. A vezető üzleti tulajdonságai közé tartozik a szorgalom, kezdeményezőkészség, pontosság, professzionalizmus, szervezettség, szorgalom, lendület, felelősség, munkaképesség, fegyelem.

Ugyanakkor a gyakorlat azt mutatja, hogy ez a felosztás nemcsak feltételes, hanem gyakran nem is tükrözi teljes mértékben a valóságot. A helyzet az, hogy a vezetés eredményessége és a szervezet tevékenységének eredményessége közvetlenül összefügg nemcsak a tisztán szakmai, hanem a vezető minden egyéb tulajdonságával is. Különösen vannak olyan vezetői helyzetek, amelyek sikeres megoldása döntő mértékben a vezető erkölcsi tulajdonságaitól függ.

Nem véletlen, hogy a vezetői tulajdonságok között számos olyan forrás, amely a szervezet irányítása eredményessége szempontjából fontos, nem választja el egymástól a szakmai és az egyéni (személyes) fogalmakat. Tehát az üzleti életben a döntéshozók legfontosabb tulajdonságai közül kiemelt figyelmet fordítanak a következőkre (1. ábra):

Az üzleti döntéshozók tulajdonságai:

önértékelési motiváció

és a törekvés szintje

A vezető tevékenysége során elkerülhetetlenül kivetíti az övét belső világ, azok tulajdonságait, minden előnyét és hátrányát a kialakuló vezetési helyzetekben, a csapat tevékenységében és a szervezet fejlődésében. Ezektől a tulajdonságoktól függően a helyzetek harmonizálódnak és pozitívan oldódnak meg, hozzájárulnak az általa vezetett csapat és a szervezet egészének fejlődéséhez, megerősödéséhez, vagy fordítva, súlyosbodnak, hozzájárulnak új problémák megjelenéséhez, és bomláshoz vezetnek. a csapat leépülése, megsemmisítése és végső soron a szervezet felszámolása.

A menedzser munkájának sikere szempontjából tehát nem kevésbé fontos az élethez és a munkához való általános hozzáállás, valamint erkölcsi tulajdonságai, beleértve az ember iránti tiszteletet, a kötelességtudatot, a szóhoz és a tetthez való hűséget, az önmaga és mások iránti őszinteséget, az iránti lelkesedést. munka, optimizmus., nyitottság, kíváncsiság, kreativitás, ítélkezési függetlenség, viselkedés rugalmassága, pártatlanság, bírálati és önkritika készség, jóindulat, érzékenység, érzékenység, igényesség, nagylelkűség, szerénység, az új érzése.

Nehéz túlbecsülni a vezető kommunikatív tulajdonságainak jelentőségét a vezetés és a menedzsment szempontjából, és mindenekelőtt a társaságkedvet, a tapintatot, a beszélgetőpartner meghallgatásának és megértésének képességét, az emberekkel való boldogulás képességét, az udvariasságot, a kommunikációs képességet. pszichológiailag helyesen befolyásolja az embereket, a távolságtartás képességét.

Nagyon szükséges a menedzser akarati tulajdonságaihoz - kitartás, türelem, önuralom, hosszú távú koncentráció képessége.

A menedzser munkájának eredményessége szempontjából nagy jelentőséggel bírnak érzelmi megnyilvánulásai is: viselkedés természetessége, könnyedsége, őszintesége a kommunikációban, stresszállóság, érzelmi stabilitás, empatikus képesség.

Más, gyakran elfelejtett tulajdonságokat is meg kell jegyezni, mint például az éberséget (lazított nyugalom, azonnali készenlét a megfelelő cselekvésre felhajtás és túlfeszítés nélkül) és a józanságot (az élet és a benne lévő helyzetek megközelítése, amelyben a folyamatban lévő események tárgyilagos, valódi értékelése és minden érintett cselekvése megtörténik).

Másrészt azért különböző területeken A vezetői tevékenységben - tudományos, gyakorlati, tanácsadói - kiemelhető néhány olyan tulajdonság, amely ezeken a területeken különösen fontos (2. ábra).

Menedzser tulajdonságok

A kommunikatív tulajdonságok rendkívül fontosak a gyakorlati vezető és tanácsadó tevékenységében a menedzsment területén, kevésbé fontosak a menedzsmenttudományra szakosodott tudósok számára.

Szem előtt kell tartani, hogy a szakmai tevékenységben, különösen annak első szakaszában, nehéz mindenben sikeresnek lenni. Nem minden, a menedzserben rejlő tevékenységhez, a kezdő vezető ugyanazokat a hajlamokat és képességeket mutatja. Korántsem minden, a menedzsment szférára jellemző formát és módszert egyformán sikeresen elsajátítanak. Ezzel kapcsolatban fontos, hogy egy kezdő vezető célirányosan alakítsa ki egyéni vezetési stílusát, amely egyrészt figyelembe venné hajlamait és képességeit, különböző egyéni jellemzőit, másrészt a fejlesztés igényét. szakmai kvalitások és önfejlesztés. Ezzel kapcsolatban fontos, hogy egy kezdő menedzser megfelelő önbecsüléssel rendelkezzen, tisztában legyen egyéni jellemzőivel, képességeivel és hajlamaival, erősségeivel, ill. gyenge oldalai természetét, valamint saját hiányosságaik kompenzálásának módjait és módszereit. Abszolút elfogadhatatlanok a hatékony társadalmi irányítás kizárásaként a menedzser negatív tulajdonságai: árulás, arrogancia, tehetetlenség (az elavult szokásokhoz és hagyományokhoz való szolgai ragaszkodás, képtelenség az életszükségletek által diktált újat észlelni és fenntartani), dogmatizmus, formalizmus, tekintélyelvűség. .

A saját tulajdonságok ilyen jellegű ismerete segíti a vezetőt az egyéni vezetési stílus kialakításában, hozzájárul tevékenységei hatékonyságának növeléséhez, ami az általa vezetett csapat tevékenységének sikerét, a szervezet stabil fejlődését jelenti.

Saját tulajdonságainak, különösen a gondolkodásnak, a vezetői képességeknek, az akarati tényezőnek, a vezető erkölcsi tulajdonságainak önértékeléséhez figyelembe kell venni mások véleményét, önmegfigyelést, valamint pszichológiai teszteket kell alkalmazni.

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a szervezeti tevékenységekben való részvétel és az emberekkel való kommunikáció iránti vágy nagymértékben függ a megfelelő tevékenységi formák tartalmától és magának az embernek a jellemzőitől. Ezt a vágyat nagymértékben meghatározza tevékenysége jövőbeli eredményeinek egy adott személy számára szubjektív értéke és jelentősége, valamint azokhoz az emberekhez való viszonyulás, akikkel kapcsolatba kerül. Az ilyen tevékenységek és kommunikáció során gyakran olyan tendenciák jelennek meg, amelyek eleinte közömbösek az ember számára, de ahogyan benne van, jelentőségteljessé válnak. Itt nagyon fontos, hogy az ember célokat tűzzön ki saját fejlődésére, valamint az ember által e cél elérése érdekében tett erőfeszítésekre.

A vezetés bármely szintjén a hatékony vezetéshez a vezető egyéni tulajdonságainak két csoportja fontos:

1. a szervezet tevékenységi területe (közgazdaságtan, tudomány, kultúra, katonai ügyek stb.) által meghatározott tulajdonságok, ismeretek, készségek és képességek. Itt nagyon fontos tevékenységi körben végzett végzettséggel, ezen a területen munkatapasztalattal, valamint rendelkezésre állással rendelkezik személyes kapcsolatokat a szervezet tevékenységi területén;

2. az embermenedzsment területéhez kapcsolódó, a szervezet hatókörétől lényegében független tulajdonságok és készségek (vezetői tulajdonságok és készségek, az akarati, intellektuális és érzelmi szféra fejlettségi foka, az ember erkölcsi tulajdonságai). Ebben a tekintetben fontos, hogy a tudást esetleg nagyon intenzív képzések, a hivatalos helyzetekben való teljes elmélyülés eredményeként sajátítsák el, viszonylag gyorsan elsajátítsák és megszilárdítsák Tanár és információforrások (könyvek, dokumentációk stb.) jelenlétében. ), valamint gyakorlati munka konkrét helyzetekben.

Ugyanakkor a vezető (mint minden ember) akarata, érzelmi és intellektuális szférája, erkölcsi tulajdonságai egész életében formálódnak. Ezeknek a tulajdonságoknak a kibontakoztatása kemény önmunkát, élethelyzetek, konkrét események, az ezekben betöltött szerepének, helyének tudatosítását, erkölcsi értékelését követeli meg. Ez egy hosszú folyamat, az éles ugrások rendkívül ritkák és valószínűtlenek.

Bármely szervezet tevékenységében a legtöbb probléma, összetett vezetési szituáció lényege a különféle etikai konfliktusok. Az ilyen konfliktusok a szervezet különböző részlegeinek, a különböző alkalmazottaknak, az egyes alkalmazottak és a munkacsoport vagy az egész szervezet érdekeinek, a szervezet és a fogyasztó vagy a társadalom egészének érdekeinek különbségeiből adódnak. Az egyedi vezetési helyzetekre való megfelelő reagáláshoz és a szervezet tevékenységében felmerülő problémák sikeres, harmonikus megoldásához mindenekelőtt a vezető erkölcsi tulajdonságaira, valamint fejlett érzelmi, akarati és intellektuális szférára van szükség.

Így a vezető személyiségének szerkezete rávetül az általa irányított szervezet tevékenységére, ezért a menedzser minden tulajdonsága fontos a vezetés sikeréhez. Nem oszthatók szakmai és egyéni tulajdonságok amelyek fontosak a menedzsment hatékonysága szempontjából. Ez a vezetői szakma egyik jellemzője.

Az ember bizonyos tulajdonságai különösen fontosak a vezetői tevékenység különböző területein (gyakorlati útmutatás, vezetési tanácsadás, tudományos tevékenység a társadalmi menedzsment területén), ideértve a vezetést, a szervezőkészségeket, a kommunikációs készségeket.

A menedzser szakma nemcsak bizonyos tulajdonságokat követel meg az emberben a hatékony vezetéshez, hanem idővel formálja is ezeket a tulajdonságokat.

Egy szervezet modern vezetése körülményei között a vezetőnek számos, számára szükséges személyes és szakmai tulajdonsággal kell rendelkeznie.

Professzionálisnak minősülnek azok, amelyek bármely hozzáértő szakemberre jellemzőek. Ezek birtoklása csak előfeltétele a hivatali feladatok eredményes ellátásának.

Ezek a tulajdonságok a következők:

1. magas szintű végzettség, munkatapasztalat, az adott szakmában való hozzáértés;

2. nézetek szélessége, műveltség, nem csak a saját, hanem a kapcsolódó tevékenységi területek mély ismerete;

3. az állandó önfejlesztés vágya, a környező valóság kritikus érzékelése és újragondolása;

4. új munkaformák, módszerek felkutatása, mások segítése ezek elsajátításában, képzésében;

5. az idő racionális felhasználásának, a munka megtervezésének képessége.

A menedzser személyes tulajdonságai sem térhetnek el sokban más alkalmazottak tulajdonságaitól, akik szeretnék, hogy tiszteljék és számoljanak vele. Itt megemlítheti:

1. magas erkölcsi normák;

2. testi és lelki egészség;

3. belső és külső kultúra, igazságosság, őszinteség;

4. reagálókészség, törődés, jóindulat az emberek felé;

5. optimizmus, önbizalom.

De ezek birtoklása is csak előfeltétele a sikeres vezetésnek, mert nem a szakmai vagy a személyes tulajdonságok teszik az embert menedzserré, hanem az üzleti tulajdonságok, amelyeknek tulajdonítható:

1. képes a beosztottak tevékenységének megszervezésére, minden szükséges ellátására, feladatok kitűzésére és elosztására, végrehajtásuk koordinálására és ellenőrzésére;

2. dominancia, ambíció, magas szintű ambíció, függetlenség, hatalom, vezetés iránti vágy bármilyen körülmények között, és olykor bármi áron, bátorság, elszántság, érvényesülés, akarat, megalkuvást nem ismerő képesség;

3. kapcsolattartás, szociabilitás, az emberek megnyerésének, a nézőpont helyességéről való meggyőzés képessége (szakértők úgy vélik, hogy a menedzser tudásának 80 százaléka egy személyről szóló tudás kell, hogy legyen);

4. kezdeményezőkészség, hatékonyság a problémamegoldásban, a fő dologra való koncentrálás képessége;

5. önmaga, viselkedése, másokkal való kapcsolata irányításának képessége;

6. a változás iránti vágy, az innováció, a kockázatvállalási hajlandóság és a beosztottak magukkal hurcolása.

A vezetőkkel szemben támasztott követelmények ezekkel a tulajdonságokkal kapcsolatban különböző szinteken a vezérlés nem ugyanaz.

A alacsony szintek a határozottság, a szociabilitás, némi agresszivitás értékelik; átlagosan - nagyobb mértékben a kommunikációs képesség, részben a fogalmi készségek; a magasabb szinteket a stratégiai gondolkodás, a helyzetértékelés, az új célok kitűzése, az átalakítások végrehajtása, a beosztottak alkotói folyamatának megszervezése kerül előtérbe.

Mivel egy bármilyen szintű vezető nemcsak szervezi és irányítja a dolgozók munkáját, hanem szükség esetén befolyásolja viselkedésüket, ideértve a szolgálaton kívüli munkavégzést is, pedagógiailag kellően felkészültnek kell lennie.

rendszeres gondolkodás, rendszerszemléletű a problémamegoldáshoz.

Optimizmus.

Dominancia.

A vezető energiapotenciáljának meg kell haladnia a személyzet potenciálját, vagy egyenlőnek kell lennie azzal.

Magas tanulási képesség. Folyamatos önálló tanulás.

Rugalmasság, gyors és adekvát válaszkészség.

Döntéshozatal.

Önbizalom. E nélkül elképzelhetetlen a vezetés.

Analitikus képességek.

Mobilitás, aktív élethelyzet.

3. Vezetői és szociális kompetenciák

Önkontroll, érzelmi egyensúly és stresszállóság.

Nagyra értékelik azt a képességet, hogy bármilyen helyzetben uralkodni tudjon önmagán.

Céltudatosság. Célját a csapat és saját erőinek mozgósításával tudja elérni.

Megbízhatóság a beosztottakkal való kapcsolatokban. Csapathűség fejlesztése.

Határozottság és felelősség. A gyors döntéshozatal és az érte való felelősségvállalási hajlandóság az egyik fontos tulajdonságok igazi vezető

A hatáskörök átruházása.

Szervezeti képességek.

Időgazdálkodási képesség.

Szociális képesség, emberekkel való munkavégzés képessége. Társadalmi személyiségnek kell lennie, képesnek kell lennie bármely alkalmazott megközelítésére, képesnek kell lennie arra, hogy minden alkalmazott számára azonosítsa a motiváló tényezőket.

4. Stratégiai és kulturális kompetenciák

Vállalkozókészség, ésszerű kockázatvállalási hajlandóság.

Kreativitás. azt Kreatív készségek a vezető szükséges minősége. Ez a tulajdonság különbözteti meg a vezetőt az adminisztrátortól.

Az alkalmazottak képességeinek maximalizálásának képessége a személyzet megfelelő elhelyezése és a hatékony motiváció révén.

A gondolkodás léptéke, a lépések következményeinek meglátása és az előrejelzések képessége.

Elkötelezettség a vállalat küldetése és stratégiai céljai iránt (ezek világos megértése, megfelelő magatartás tanúsítása stb.).

Bizonyos értékek bemutatása: magas etikai normák - magatartásban, a vállalati értékek támogatása, a vállalati kultúra normáinak betartása.

Munkaköri leírás- a munkavállaló termelési jogkörét és feladatait szabályozó dokumentum.

A munkaköri leírásokat az osztályvezető dolgozza ki közvetlen beosztottjai számára. A munkaköri leírások az egységre vonatkozó előírásoknak megfelelően készülnek. A munkaköri leírások készlete lefedi az egység összes funkcióját, és egyenletesen osztja el a terhelést az alkalmazottak között, figyelembe véve a képzettség szintjét. Minden munkaköri leírás egyértelműen meghatározza, hogy mit ez a munka különbözik az összes többi műtől.

A munkaköri leírás tipikus felépítése lehetővé teszi, hogy:

Racionálisan elosztani funkcionális felelősségek az alkalmazottak között;

A feladatok időszerűségének és megbízhatóságának növelése a végrehajtás gyakoriságát, munkaerő-intenzitását, időtartamát és naptári időtartamát jelző kvantitatív mutatók bevezetésével;

Javítani kell a szociálpszichológiai légkört a csapatban, megszüntetni a vezetők és a beosztottak közötti konfliktusokat;

Világosan határozza meg a munkavállaló funkcionális kapcsolatait és kapcsolatát más szakemberekkel;

Határozza meg a munkavállaló jogait;

Növelje az alkalmazottak kollektív és személyes felelősségét a funkcionális feladatok időben történő és minőségi ellátásáért.

A minőség megteremtése érdekében munkaköri leírás, mélyrehatóan át kell tanulmányozni azokat a folyamatokat, munkákat, amelyeket egy adott pozícióban (vagy egy adott munkahelyen) el kell végezni, majd meg kell határozni az ezt a pozíciót betöltő munkavállalóval szemben támasztott követelményeket, tudását, képességeit, tapasztalatait, pl. készítsen személyes specifikációt .