Personálny poriadok. Ukážka

PREDPISY PRE PERSONÁL PODNIKU

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Personálny poriadok podniku (ďalej len „Poriadok“) je miestny normatívny akt, ktorý stanovuje zásady vzťahov a interakcie medzi vlastníkmi podniku, najatými manažérmi (správa podniku), zamestnancami a ich zástupcami - odborovými organizáciami v otázkach rozvoja podniku, formovanie organizačnej kultúry podniku, udržiavanie stabilných sociálno-partnerských vzťahov. Predpisy sú programovým dokumentom UE „ABC“ (ďalej len Podnik), ktorý definuje jej vonkajšiu a vnútornú filozofiu a sociálnu a pracovnú ideológiu.

2. Koncepcia podnikového personálu

2.1. Personál v zmysle týchto Predpisov znamená všetkých zamestnancov Podniku, ktorí vykonávajú pracovné funkcie na základe písomných pracovných zmlúv uzatvorených s Podnikom, vr. pracovné zmluvy. Pojmy „zamestnanci“ a „zamestnanci podniku“ sú ekvivalentné.

2.2. Osoby, ktoré sú súčasťou personálu, ale nevykonávajú prácu v konkrétnej pozícii, špecializácii, profesii, t. j. nespadajú pod pojem „personál“. nepracujú ako zamestnanci a nie sú zamestnancami Podniku, ale vykonávajú prácu (poskytovanie služieb) na základe pracovných zmlúv (služieb) alebo iných občianskoprávnych dohôd, bez podriadenosti interným pracovnoprávnym predpisom Podniku.

2.3. Pod pojmom „správa“ Podniku sa v zmysle týchto Poriadkov rozumejú poverení úradníci zamestnávateľa, t.j. manažér (jeho zástupcovia), vedúci štrukturálnych úsekov (ich zástupcovia), majstri, špecialisti alebo iní zamestnanci, ktorým zákon alebo zamestnávateľ priznáva právo na všetky alebo jednotlivé rozhodnutia vyplývajúce z pracovnoprávnych a súvisiacich vzťahov.

3. Zásady vzťahov a interakcií medzi vlastníkom, najatými manažérmi - manažérmi (administratíva) a najatými pracovníkmi

3.1. Správa podniku a zamestnancov, ako princípy ich vzťahov, vychádzajú z pripravenosti personálu:

3.1.1. neustále rozvíjať svoje profesionálne zručnosti a schopnosti;

3.1.2. porozumieť problémom, ktorým Enterprise čelí, či už strategickým alebo súčasným;

3.1.3. cítiť, že patríte do záležitostí Enterprise;

3.1.4. spájať osobné záujmy s podnikovými záujmami podniku;

3.1.5. zdieľať a podporovať hodnoty a firemné záujmy, ktoré podnik predložil;

3.1.6. cítiť zodpovednosť za ekonomické výsledky Podniku, zdieľať jeho úspechy a neúspechy;

3.1.7. prispievať k rozvoju podniku a rastu jeho obchodnej povesti.

3.2. Správa podniku a zamestnanci ako zásady ich vzťahu vychádzajú z pripravenosti Správy podniku:

3.2.1. starať sa o rast materiálneho blahobytu svojich zamestnancov;

3.2.2. neustále implementovať programy personálneho rozvoja a zvyšovať ich profesionalitu;

3.2.3. venovať primeranú starostlivosť rodinám zamestnancov;

3.2.4. otvorene diskutovať o plánoch rozvoja spoločnosti so zamestnancami;

3.2.5. zaviesť dodatočné sociálne záruky pre personál v porovnaní so zárukami ustanovenými zákonom.

3.3. Princípy organizácie práce v podniku sú:

3.3.1. zásada spravodlivého odmeňovania za prácu;

3.3.2. princíp stability Pracovné vzťahy;

3.3.3. princíp zásluhovosti a rovnakého prístupu k voľným pozíciám a pracovným miestam v súlade so schopnosťami a odbornou prípravou každého;

3.3.4. princíp zákonnosti.

4. Program personálneho rozvoja

4.1. Hlavným dokumentom, ktorý na základe týchto predpisov definuje vzťah medzi administratívou a personálom, je Program personálneho rozvoja.

Program personálneho rozvoja je komplexný dokument, ktorý definuje investície spoločnosti do personálneho rozvoja a hlavné aktivity pre ich rozvoj.

Program personálneho rozvoja schvaľuje vedúci s prihliadnutím na stanovisko odborového výboru podniku na návrh zástupcu. generálny riaditeľ personálom.

4.2. Program personálneho rozvoja zahŕňa:

4.2.1. plánovanie poskytnúť podniku pracovné zdroje (berúc do úvahy potrebné doplnenie a uvoľnenie pracovníkov);

4.2.2. výber personálu, vytvorenie regionálnej banky pracovných zdrojov;

4.2.3. najímanie pracovníkov;

4.2.4. kariérové ​​poradenstvo, školenie a rekvalifikácia personálu;

4.2.5. personálna certifikácia;

4.2.6. organizovanie povýšenia zamestnancov (personálny rast) a rotácie zamestnancov;

4.2.7. mentoring;

4.2.8. poskytovanie istoty zamestnania;

4.2.9. organizácia práce a stimulácia jej vyplácania;

4.2.10. sociálny vývoj personál;

4.2.11. prepustenie personálu.

5. Zvyšovanie kvalifikácie personálu a systému kontinuálneho vzdelávania

5.1. Neustály profesionálny rozvoj je právom a zodpovednosťou každého zamestnanca. Zamestnanci sú povinní neustále zlepšovať svoje zručnosti. Zodpovednosťou správy je poskytnúť každému zamestnancovi podniku potrebné podmienky udržiavať a zlepšovať úroveň odbornej prípravy.

5.2. Ak je to potrebné, v záujme podniku, pri prechode na nové technológie, spôsoby organizácie výroby a riadenia a uvádzanie nových produktov na trh je zamestnávateľ povinný zabezpečiť všetkým zamestnancom, ktorí z týchto dôvodov môžu prísť o prácu , možnosť školenia a rekvalifikácie. Za týchto okolností musí byť školenie a preškoľovanie personálu vykonané na náklady podniku.

Ak školenie a rekvalifikácia zamestnancov zahŕňa získanie druhého vyššieho odborného alebo stredného odborného vzdelania, osvojenie si odborných vedomostí a podnik má o to záujem, zamestnávateľ sa môže podieľať na financovaní školenia zamestnanca v súlade s predpismi o vzdelávaní zamestnancov.

6. Právo personálu zvoliť si formu organizácie práce

6.1. Ak to výrobný proces umožňuje, zamestnanci s potrebnými obchodnými a odbornými kvalitami majú právo organizovať si prácu flexibilne.

6.2. Zamestnanci štrukturálnych divízií majú právo organizovať prácu na princípoch vnútrovýrobného (vnútropodnikového) podnikania a vykonávať svoju činnosť na základe interných obchodných kalkulácií.

7. Garancia zamestnania zamestnancov

7.1. Zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť každému zamestnancovi záruku jeho zamestnania (udržania pracovného miesta), pri riadnom plnení jeho povinností zo strany zamestnanca, ochotu zvyšovať odbornú úroveň, produktivitu a kvalitu práce a vysvetľovať firemné hodnoty. z Enterprise.

7.2. Rozvíja sa, aby sa zabezpečila zodpovednosť administratívy za udržanie zamestnanosti v podniku špeciálny program zamestnávanie zamestnancov Spoločnosti.

7.3. V záujme zaistenia bezpečnosti práce a minimalizácie rizika prepustenia zamestnancov zamestnávateľ používa tieto metódy:

7.3.1. pravidelné zastavenie prijímania nových pracovníkov, ak výrobný program môže podporovať existujúci personál;

7.3.2. prilákanie výlučne dočasných pracovníkov počas obdobia ekonomického rastu a v prípade potreby zvýšenie objemu výroby v podniku;

7.3.3. manévrovanie s pracovnými zdrojmi v rámci podniku, vrátane. prostredníctvom „horizontálneho pohybu“ (presunu pracovníkov);

7.3.4. uplatňovanie systému preškoľovania zamestnancov, aby si zamestnanci osvojili súvisiace špeciality, ktoré sú v podniku žiadané;

7.3.5. zavedenie skráteného pracovného času.

8. Sociálne výhody pre zamestnancov

8.1. Zamestnávateľ poskytuje všetkým zamestnancom, ktorí pracujú v podniku, nasledujúce dodatočné sociálne výhody v porovnaní s tými, ktoré stanovuje súčasná legislatíva:

8.1.1. dodatočná (v porovnaní so zavedenou legislatívou) dovolenka z dôvodu škodlivých (nebezpečných) a ťažkých podmienok alebo vysokej pracovnej náročnosti (neuropsychický stres);

8.1.2. vyplatenie dodatočných súm k zákonnej dávke štátneho sociálneho poistenia;

8.1.3. životné a zdravotné poistenie zamestnancov, dobrovoľné nemocenské poistenie zamestnancov a ich rodinných príslušníkov;

8.1.4. Lekárske, sanatóriové a spotrebiteľské služby;

8.1.5. výplata dávok pri narodení dieťaťa v rodine zamestnanca, v súvislosti s úmrtím blízkeho príbuzného a pod.;

8.1.6. dodatočné odškodnenie na náhradu škody spôsobenej zamestnancovi v súvislosti s poškodením zdravia alebo rodiny zamestnanca v súvislosti s jeho smrťou pri plnení pracovných povinností;

8.1.7. Kúpeľná liečba zamestnancov udržiavať zdravie a uviesť ho do optimálneho režimu samoregulácie v prípade zníženia kvality zdravia zamestnancov pri práci alebo v dôsledku okolností nesúvisiacich s výkonom pracovných funkcií (avšak za predpokladu, že príčina poklesom kvality zdravia nebolo požívanie alkoholu, drog alebo iných zlé návyky), organizovanie pravidelných kontrolných lekárskych prehliadok zamestnancov.

9. Interakcia a vzťah medzi podnikovou správou a odborovou organizáciou

9.1. Správa podnikov a odborové podniky fungujú na základe princípov sociálneho partnerstva.

9.2. Zamestnávateľ uznáva zákonné právo odborovej organizácie zastupovať personál vo vedení podniku, právo zohľadňovať záujmy personálu vo výrobných, ekonomických a sociálnych aktivitách podniku.

9.3. Zástupca odborovej organizácie má právo zúčastňovať sa na zasadnutiach riadiacich orgánov podniku s právom poradného hlasu.

10. Pravidlá správania sa zamestnancov spoločnosti

10.1. Základnou zásadou, ktorú musí zamestnávateľ dodržiavať vo vzťahu ku každému zamestnancovi, je rešpektovanie osobnosti zamestnanca bez ohľadu na jeho postavenie, miesto výkonu práce a vykonávané pracovné funkcie; Základným princípom, ktorým by sa mal riadiť každý zamestnanec podniku, bez ohľadu na jeho pozíciu, miesto výkonu práce a pracovné funkcie, je rešpektovanie firemných hodnôt podniku.

10.2. Zamestnávateľ poskytuje všetkým zamestnancom rovnaké príležitosti prejaviť svoju osobnosť v pracovnom procese.

10.3. Administratíva a jednotliví úradníci majú zakázané ukazovať personálu:

Akákoľvek forma diskriminácie zamestnancov, počnúc výberom zamestnancov, povýšením a končiac uvoľnením zamestnancov z akéhokoľvek dôvodu. Prijímanie a povyšovanie personálu sa musí uskutočňovať výlučne na základe odborných schopností, vedomostí a zručností, pričom zamestnávateľ je povinný zabezpečiť nestranné a spravodlivé zaobchádzanie so všetkými zamestnancami;

Akýkoľvek typ protekcionizmu. Privilégiá a výhody určitým kategóriám a jednotlivým zamestnancom sa musia poskytovať len na zákonnom základe, v súlade so systémom odmeňovania a pracovných stimulov prijatým v podniku, opatreniami sociálnych stimulov, pričom zamestnávateľ musí povinne zabezpečiť každému zamestnancovi rovnakú možnosti získať tieto výhody a privilégiá.

10.4. Zamestnanci musia byť pri výkone svojich pracovných činností usmerňovaní vysoké štandardy obchodná komunikácia:

Udržiavať obchodnú povesť a imidž podniku;

Vo vzťahoch so zamestnancami iných organizácií, vr. pri uzatváraní a plnení zmlúv konať v záujme Spoločnosti; vyhnúť sa akémukoľvek konaniu, ktoré by sa mohlo považovať alebo interpretovať ako sponzorstvo alebo akékoľvek iné opatrenie poskytujúce výhody alebo výhody organizácie tretej strany alebo jej zamestnancov;

Zabezpečiť zachovanie obchodného tajomstva a dôvernosť prijatých informácií; nikdy nepoužívajte tieto informácie na osobný zisk alebo v prospech tretích strán;

Nikdy nevstupujte do obchodných vzťahov, či už priamo alebo nepriamo, s tretími stranami, ak by to mohlo viesť k porušeniu ekonomických záujmov Spoločnosti alebo k poškodeniu jej obchodnej povesti alebo imidžu;

Konať na základe stratégie a taktiky prijatej Podnikom;

Byť založený na princípe starostlivosti o spoločné záujmy a jednotu všetkých zamestnancov podniku;

Plne podporovať firemnú kultúru a firemné hodnoty podniku;

Správajte sa korektne a dôstojne bez toho, aby ste pripustili odchýlky od uznávaných noriem obchodnej komunikácie akceptovaných v podniku.

10.5. Zamestnávateľ je povinný rešpektovať súkromie svojich zamestnancov bez toho, aby do neho zasahoval.

11. Morálna stimulácia zamestnancov spoločnosti

11.1. Za účelom morálnej stimulácie najlepších zamestnancov podniku

Stanovujú sa tieto formy stimulov:

Udelenie titulu „Čestný pracovník podniku“ a udelenie rovnomenného odznaku (stupne I, II, III);

zápis do knihy cti Spoločnosti;

Začlenenie štrukturálnej jednotky do čestnej rady;

odovzdanie čestného certifikátu;

Prezentácia hodnotného daru;

Vyplatenie peňažného bonusu;

Vyhlásenie vďačnosti.

11.2. Dôvody na udelenie titulu „Čestný pracovník podniku“ a udelenie odznaku s rovnakým názvom.

Manažéri, špecialisti a zamestnanci, robotníci a robotní veteráni podnikov, ktorí majú osobitné zásluhy, významne prispeli k rozvoju výroby, dosiahli významné úspechy vo svojej práci, pozitívny vplyv zlepšiť technológiu výroby, zvýšiť produktivitu práce a efektivitu výroby, prejaviť kreativitu a inovatívnosť vo svojej práci.

Titul „Čestný pracovník podniku“ sa udeľuje vysokokvalifikovaným zamestnancom a pracovným veteránom, ktorí v podniku pracujú aspoň 10 rokov.

11.3. Osobám s titulom „Čestný pracovník podniku“ sa udeľuje odznak s rovnakým názvom. V závislosti od zásluh pre podnik a dĺžky služby môže mať odznak „Čestný pracovník podniku“ tri stupne:

Odznak III. stupňa sa udeľuje osobám, ktoré v spoločnosti odpracovali minimálne 10 rokov, boli opakovane uznávaní ako najlepší vo svojej profesii a sú zaradení do čestnej rady štrukturálneho útvaru;

Odznak II. stupňa sa spravidla udeľuje osobám, ktorým bol udelený odznak III.

Odznak 1. stupňa sa spravidla udeľuje osobám oceneným odznakom 2. stupňa, ktoré v podniku odpracovali minimálne 20 rokov.

Pri určovaní dĺžky služby v podniku je v závislosti od dôvodov prepustenia prípustné sčítať jednotlivé doby práce bez zohľadnenia času prestávok v práci. Rozhodnutie o možnosti sčítania období práce prijíma komisia pre udeľovanie cien podniku.

11.4. Postup nominácie na titul „Čestný pracovník podniku“ a odovzdanie odznaku.

Právo navrhnúť zamestnanca na titul „Čestný pracovník podniku“ a udeliť odznak majú pracovné kolektívy a vedúci štrukturálnych odborov.

Žiadosť o nomináciu zamestnanca na titul a udelenie odznaku sa zasiela komisii pre udeľovanie cien podniku. Petícia musí odrážať zásluhy a úspechy kandidáta, ktoré sú podkladom pre ocenenie.

Rozhodnutie o udelení ceny sa prijíma na odporúčanie komisie pre udeľovanie cien predstavenstvom podniku.

Odznak a príslušný certifikát sa odovzdávajú zamestnancovi v slávnostnej atmosfére.

Odznak sa nosí na ľavej strane hrudníka.

Osoby ocenené titulom „Čestný pracovník podniku“ sú odmenené hodnotnými darmi so symbolmi podniku.

Osoby ocenené titulom „Čestný pracovník podniku“ s udelením odznaku 1. stupňa po ukončení pracovná zmluva So Spoločnosťou sa v súvislosti s odchodom do dôchodku vypláca mesačná dávka vo výške zodpovedajúcej priemernej mzde ku dňu skončenia pracovnej zmluvy. Dávka sa vypláca doživotne a je indexovaná v pomere k rastu priemeru mzdy na Enterprise.

Opakované ocenenia s rovnakým odznakom sa neudeľujú.

11.5. Dôvody a postup zápisu do knihy cti Spoločnosti.

Zamestnanec, ktorý má vysoký výrobný výkon, odborné zručnosti, iniciatívu a spoľahlivosť v práci, môže byť nominovaný ako kandidát na zápis do Spoločnej knihy cti.

Nominácia kandidáta sa uskutočňuje na valných zhromaždeniach zamestnancov štrukturálnych divízií na základe výsledkov finančného a hospodárskeho roka. Kandidátov na zápis do Knihy cti posudzuje komisia pre udeľovanie cien súčasne s každoročným zhrnutím výsledkov výberového konania, najneskôr do 15. januára každého kalendárneho roka, a predkladajú ich na schválenie Správe podniku.

Rozhodnutie o zahrnutí kandidátov do Knihy cti podniku prijíma Správa podniku.

Zápis do Čestnej knihy je sprevádzaný vyplatením peňažného bonusu vo výške _______ rubľov.

Zamestnanci podniku sú raz zapísaní do Knihy cti.

11.6. Dôvody a postup pridania konštrukčnej jednotky na čestnú tabuľu.

Zamestnanec je navrhnutý ako kandidát na zaradenie do čestnej rady štrukturálneho útvaru za kvalitné plnenie profesionálnych povinností, vysokú pracovitosť a iniciatívu, účasť na mentoringu mládeže a plnenie verejných úloh.

Rozhodnutie o zaradení štrukturálnej jednotky do čestnej rady prijímajú tímy zamestnancov oddelenia každoročne na základe výsledkov každého finančného a hospodárskeho roka.

Začlenenie štrukturálnej jednotky do čestnej rady je sprevádzané vyplatením peňažného bonusu vo výške _________ rubľov.

11.7. Dôvody a postup udeľovania čestného certifikátu podniku.

Certifikát za zásluhy spoločnosti sa udeľuje zamestnancom, ktorí poskytujú vysoká účinnosť výrobu zdokonaľovaním zariadení a technológií, neustálym plnením výrobných úloh, hľadaním rezerv hospodárnosti a šetrnosti, výrobou produktov a poskytovaním služieb Vysoká kvalita.

Udelenie Čestného listu podniku sa uskutočňuje na základe príkazu riaditeľa na žiadosť vedúceho štrukturálneho útvaru.

Udelenie čestného certifikátu podniku je sprevádzané vyplatením peňažného bonusu vo výške _________ rubľov.

11.8. Poďakovanie zamestnancovi podniku sa vyhlasuje na príkaz riaditeľa na žiadosť vedúceho štrukturálnej jednotky za splnenie obzvlášť dôležitých výrobných úloh, preukázanie osobitných úspechov v práci a Aktívna účasť V verejný život tím.

12. Záverečné ustanovenia

12.1. Všetky podmienky týchto Predpisov sú záväzné pre Správu podniku a zamestnancov.

12.2. Pri uzatváraní dohody o pracovnej činnosti (zmluvy) obsahuje ako obligatórnu doložku podmienku, že zamestnanec prevezme povinnosti vyplývajúce z tohto poriadku.

DOHODNUTÉ:

predseda odborového výboru

Unitárny podnik "AVS"

_________________ A.I

"___" ________________ 200_ g.

4. 9. 2007

Anatolij Voitik, kandidát právnych vied, docent katedry
Občiansky súdny poriadok a pracovnoprávna fakulta
Bieloruská štátna univerzita

Materiál pripravila redakcia časopisu „Právnik“

služobného poriadku

služobného poriadku - dokument ustanovujúci zásady pracovnoprávnych vzťahov, spôsoby organizácie práce v podniku, základné práva a povinnosti podniku a jeho personálu.

Začiatok aktívneho používania personálnych predpisov na úpravu sociálnych a pracovných vzťahov sa zhoduje s momentom formácie v r moderné Rusko inštitút súkromného vlastníctva a vznik prvých obchodných organizácií. V oblasti súkromného kapitálu sa osobitná pozornosť venuje rýchlej reakcii na vonkajšie a vnútorné zmeny prevádzkových podmienok. Preto bolo podnikanie nútené obrátiť sa na zahraničné skúsenosti - na hotový operačný model na reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov.

V roku 1994 vydaním príručiek o organizácii práce a príprave organizačných a administratívnych dokumentov v akciových spoločnostiach sa * začali uplatňovať personálne predpisy vo veľkých ruských organizáciách. Tento dokument sa v súčasnosti pripravuje v stredných a malých spoločnostiach. A na to existuje vysvetlenie.

* Akciová spoločnosť. Zbierka štandardných organizačných a administratívnych dokumentov. – M.: Ruské právnické vydavateľstvo, 1994.

Personálny poriadok je dokumentom prevzatým zo zahraničnej praxe pri úprave pracovnoprávnych vzťahov. Jeho obsah bol naplnený s prihliadnutím na ruské špecifiká vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

V súčasnosti existujú tri základné prístupy k zavedeniu základných lokálnych dokumentov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy do organizácií. Do spoločnosti tak možno vložiť tieto dokumenty:

a) iba pravidlá interné predpisy;

b) vnútorné pracovné predpisy a personálne predpisy;

c) len služobný poriadok.

V prvom prípade sú Štandardné vnútorné pracovné predpisy schválené vyhláškou Štátneho výboru pre prácu ZSSR prispôsobené moderné podmienky. Treba povedať, že napriek určitým nedostatkom sa táto možnosť nedostáva do jasného rozporu s normami Zákonníka práce RF (čl. 189-190).

V druhom prípade sú oba dokumenty v organizácii účinné súbežne. Ak sa manažment rozhodne zaviesť nariadenia aj pravidlá, potom musia odborníci organizácie zabezpečiť, aby si tieto dokumenty navzájom neodporovali. Pri tomto prístupe sú personálne predpisy spravidla komplexným politickým dokumentom o vzťahu medzi personálom a organizáciou. Definuje základné princípy podnikovej kultúry (organizačná kultúra). V teórii personálneho manažmentu a podniku ako celku sa podniková kultúra chápe ako deklarácia najdôležitejších vnútorných hodnôt podniku, noriem správania zdieľaných zamestnancami a manažmentom podniku a prenášaných prostredníctvom rôznych (zvyčajne symbolických ) prostriedky duchovného a materiálneho prostredia spoločnosti. Zároveň personálne predpisy nielen vymenúvajú princípy podnikovej kultúry, ale uvádzajú aj mechanizmy ich uplatňovania - vzájomné práva a povinnosti zamestnancov, manažmentu a vlastníkov organizácie, zodpovednosť organizácie personál a naopak. Vnútorné pracovné predpisy sa v tomto prípade považujú za právny (a jediný) základ pre úpravu pracovnoprávnych vzťahov.

Pri použití tretieho prístupu asimilácia cudzieho a tradičného Ruský model budovanie pracovnoprávnych vzťahov: personálny poriadok je zameraný na podnikovú kultúru, obsahuje však všetky základné ustanovenia vnútorných pracovnoprávnych predpisov.

Porovnávacia analýza týchto dokumentov nám umožňuje zdôrazniť nasledujúce body:

Porovnávacie parametre	Vnútorné pracovné predpisy	služobného poriadku
Zameranie dokumentu	Personálne predpisy v podobe, v akej sa používajú v Rusku, sú pre zamestnávateľa výhodnejšie. Veľmi zriedkavo nájdete sekciu alebo článok venovaný zodpovednosti zamestnávateľa (manažmentu a vlastníkov). Po štvrté: kolektívna zmluva je jasný právny dokument a zamestnávateľ je povinný svoje povinnosti plniť presne, včas a dôsledne plne. Personálny poriadok, ako už bolo uvedené, je skôr programovým dokumentom. V západnom modeli personálneho manažmentu sú personálne predpisy len návrhom firmy. Formuluje sociálnu a pracovnú ideológiu spoločnosti vo vzťahu k jej personálu a kladie základy firemnej kultúry. Mechanizmy implementácie samotných personálnych predpisov sú uvedené buď v dodatočných miestnych zákonoch (napríklad v „Nariadeniach o sociálnych zárukách a dávkach“), alebo v konkrétnych plánoch, ktoré popisujú súbor opatrení a načasovanie ich implementácie. Personálne predpisy teda najčastejšie obsahujú program personálneho rozvoja, ktorý zahŕňa tieto činnosti: plánovanie zásobovania výroby pracovnými zdrojmi; výber personálu; vytvorenie regionálnej banky pracovných zdrojov; prenájom pracovnej sily; kariérové ​​poradenstvo, školenie a rekvalifikácia personálu; personálna certifikácia; organizovanie povýšení zamestnancov a rotácie zamestnancov; poskytovanie istoty zamestnania; Organizácia práce; plat ; pravidlá správania sa zamestnancov; sociálny rozvoj personálu; prepustenie personálu; atď. Okrem týchto dôvodov uprednostňovania personálnych predpisov zamestnávateľmi pred kolektívnymi zmluvami treba spomenúť aj nové technológie pre personálny manažment. Vychádzajúc zo západných skúseností, nepovažujú kolektívnu zmluvu za dokument upravujúci sociálne a pracovné vzťahy v organizácii. Vypracovanie personálnych predpisov sa musí vykonávať systematicky: je potrebné zabezpečiť všetko - od ideológie spoločnosti (vo vzťahu k cieľom vytvorenia aj vo vzťahu k jej personálu) až po prostriedky na jej implementáciu. Preto sa do práce v prípravnej fáze zapájajú rôzni špecializovaní špecialisti - oddelenie organizácie a odmeňovania, personálne oddelenie, právne oddelenie a ďalšie oddelenia organizácie. Na čele skupiny je spravidla riaditeľ rozvoja alebo zástupca vedúceho organizácie pre personálny manažment. Vývoj začína identifikáciou subjektov, na ktoré sa personálne predpisy vzťahujú. Vo všeobecnosti sa teda personál uznáva ako súbor osôb vykonávajúcich pracovné funkcie na základe pracovných zmlúv uzatvorených s organizáciou. To znamená, že personálny poriadok sa nevzťahuje na osoby vykonávajúce práce (poskytujúce služby) na zákl občianske zmluvy. Druhým subjektom je zamestnávateľ. V súlade s našimi uznávanými tradíciami sa najčastejšie označuje pojmom „správa“. V personálnom poriadku je žiaduce jasne definovať, čo sa rozumie pod pojmom správa organizácie. Administratíva (z lat. administratio - manažment) je z hľadiska pracovného práva súbor úradníkov, ktorí vykonávajú funkcie organizácie práce a personálneho manažmentu a majú administratívne právomoci. Organizačné a administratívne právomoci sa zase chápu ako funkcie riadenia pracovného kolektívu, pracovného priestoru a výrobných činností jednotlivých pracovníkov (výber a umiestňovanie personálu, plánovanie práce, organizovanie práce podriadených, udržiavanie pracovnej disciplíny a pod.). Koncepcia správy zahŕňa tak vedúceho organizácie, ako aj ostatných funkcionárov (zástupca vedúceho, vedúci špecialisti, vedúci štrukturálnych odborov), na ktorých sú delegované riadiace právomoci. Namiesto výrazu „správa“ možno použiť výraz „riadenie“. Medzi subjektmi, na ktoré sa personálny poriadok vzťahuje, môžu byť zakladatelia organizácie, ale aj rodinní príslušníci zamestnancov. Personálne predpisy by mali definovať aj vonkajšiu a vnútornú filozofiu organizácie. Vonkajšia filozofia je vždy zameraná na maximalizáciu zisku, ale zriedka v akejkoľvek situácii sa dá nájsť takáto formulácia. Najčastejšie sa za cieľ označuje „maximálne uspokojovanie potrieb spotrebného tovaru“, „vykonávanie ekonomických a iných činností zameraných na uspokojovanie potrieb verejnosti v oblasti služieb“ atď. Vnútorná filozofia je súbor zásad a pravidiel pre vzťah medzi personálom a organizácia, systém hodnôt a presvedčení, ktorý vyvinul manažment a majitelia organizácie a dobrovoľne prijali zamestnanci. hlavným cieľom Zamestnávateľ má v tomto ohľade zabezpečiť pre zamestnancov takú úroveň materiálneho blahobytu, ktorá im umožní očakávať kvalitnú prácu a záujem o zvyšovanie ziskov organizácie. Zároveň však treba rešpektovať práva a slobody zamestnanca ako osoby a občana. V tejto súvislosti je v prvom rade potrebné obrátiť sa na Ústavu Ruskej federácie, ktorá osobe zaručuje: Osobnostné práva (právo na život, na osobnú integritu, rešpektovanie ľudskej dôstojnosti, slobodný rozvoj jednotlivca, ochranu pred svojvoľnými útokmi a zasahovaním do osobných a rodinný život atď.); Kultúrne práva (právo zúčastňovať sa na kultúrnom živote, na slobodu tvorivej činnosti a vyučovania, na duševné vlastníctvo a jeho ochranu atď.); Sociálne práva (právo na sociálnu ochranu, sociálne zabezpečenie atď.); Právo na vzdelanie; Právo na ochranu svojich práv a slobôd v súlade so zákonom. Právo na prácu; Právo voľne nakladať so svojou schopnosťou pracovať; Právo na výber druhu činnosti a povolania; Právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky; Právo na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie a nie nižšiu ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom; Právo na individuálne a kolektívne pracovné spory s použitím metód na ich riešenie ustanovených federálnym zákonom (vrátane práva na štrajk); Právo na odpočinok. Zákonník práce Ruskej federácie ďalej špecifikuje práva pracovníkov. Personálny poriadok definuje aj zásady vzťahov medzi personálom a firmou. Pri regulácii sociálnych a pracovných vzťahov sú hlavnými zásadami: Dodržiavanie právnych predpisov; Autorita zástupcov strán; rovnosť strán; Dobrovoľné prijatie záväzkov; Predchádzanie nútenej alebo povinnej práci a diskriminácii v práci; Realita zabezpečenia prijatých záväzkov a pod. Okrem toho sú základom vzťahu medzi zamestnancami a spoločnosťou tieto zásady: Stabilita pracovných vzťahov; 1. Všeobecné ustanovenia 1.1. Tieto pravidlá boli vypracované v súlade so stanovami spoločnosti. 1.2. Predpisy určujú postup pri formovaní zamestnancov spoločnosti, pravidlá formalizácie pracovnoprávnych vzťahov, základné práva a povinnosti zamestnancov a vedenia spoločnosti, upravujú pracovné podmienky, pracovný čas, postup pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení (pokuty a odmeny), upravujú pracovné podmienky, pracovný čas, disciplinárne opatrenia (tzv. princípy interakcie a vzťahov medzi personálom a vedením spoločnosti. 1.3. Personálom sa v tomto poriadku rozumie súbor osôb spojených s priamym fungovaním spoločnosti, ktoré sú s ňou v pracovnoprávnych vzťahoch na základe pracovných zmlúv a pracujú v nej na trvalý pracovný pomer. 1.4. Osoby vykonávajúce práce (poskytujúce služby) pre spoločnosť na základe občianskoprávnych zmlúv, ktoré nespadajú pod pojem pracovnej zmluvy, nie sú zahrnuté do personálu. 1.5. Všetci zamestnanci obsadzujú pridelené pracovné miesta v štrukturálnych odboroch a za svoju prácu dostávajú peňažnú odmenu vo forme služobného platu v súlade s tabuľkou zamestnancov a uzatvorenou pracovnou zmluvou. 1.6. Spoločnosť ustanovuje nasledujúce kategórie zamestnancov v súlade s pracovnou legislatívou: Vedúci spoločnosti a jeho zástupcovia; Vedúci štrukturálnych divízií; Špecialisti; Technickí umelci; Robotníci. 1.7. Špecialisti, technickí pracovníci a robotníci sa ďalej označujú ako „robotníci“, vedúci spoločnosti, jeho zástupcovia a vedúci štrukturálnych úsekov sa označujú ako „vedenie spoločnosti“. 1.8. Požadovaný zoznam Pozície a profesie zamestnancov spoločnosti sú stanovené personálnym plánom v súlade s profilom spoločnosti a personálnymi potrebami. 1.9. Povinnosti zamestnanca a kvalifikačné predpoklady na neho určuje pracovná náplň, výrobné (podľa profesie) pokyny alebo pracovná zmluva. 1.10. Štruktúra spoločnosti a personálny stôl schválený riaditeľom spoločnosti. 1.11. Úprava pracovnoprávnych vzťahov, ktoré nie sú vymedzené týmito predpismi, sa vykonáva v súlade s pracovnoprávnymi predpismi Ruskej federácie. 1.12. ____________________________________________________________________. 2. Základné princípy organizácie práce v podniku a vzťah medzi vedením podniku a personálom 2.1. Princípy organizácie práce v spoločnosti sú: Zásada zákonnosti; Zásada, že všetci zamestnanci sú viazaní rozhodnutiami vedenia spoločnosti v rámci jeho kompetencie; Zásada dobrovoľnosti pri prijímaní záväzkov ustanovených v týchto nariadeniach; Princíp reálnosti prijatých záväzkov; Princíp kontroly a zodpovednosti za činnosť zamestnancov a manažmentu, ich zodpovednosť za neplnenie alebo nesprávne plnenie svojich povinností a záväzkov prevzatých v súlade s týmito predpismi; Zásada rovnakého prístupu k voľným pozíciám a pracovným miestam v súlade so schopnosťami a odbornou prípravou každého; Zásada spravodlivého odmeňovania za prácu; Princíp priemyselnej demokracie a sociálneho partnerstva; Zásada zabezpečenia práv na ochranu práce a sociálnu ochranu zamestnancov spoločnosti; Zásada stability pracovných vzťahov; Princíp personálnej perspektívy; Zásada zásluh; 2.2. Prácu zamestnancov spoločnosti upravuje Zákonník práce Ruskej federácie, Charta spoločnosti, ako aj miestne predpisy. 2.3. Vedenie spoločnosti a zamestnanci zakladajú svoje vzťahy na nasledujúcich princípoch: 2.3.1. Z pripravenosti personálu: Porozumieť výzvam, ktorým spoločnosť čelí, či už strategickým alebo aktuálnym; Pocit, že patríte do záležitostí spoločnosti; Prepojiť osobné záujmy so záujmami spoločnosti; Plne zdieľať a podporovať hodnoty a firemné záujmy spoločnosti; Cítiť zodpovednosť za ekonomické výsledky činnosti spoločnosti, zdieľať jej úspechy a neúspechy; Prispieť k rozvoju spoločnosti a rastu jej obchodnej reputácie; - ________________________________________________________________________. 2.3.2. Z pripravenosti vedenia spoločnosti: Postarajte sa o rast materiálneho blahobytu svojich zamestnancov; Zaviesť dodatočné sociálne záruky pre personál v porovnaní s legislatívou; Zabezpečiť práva personálu na spravodlivé pracovné podmienky vrátane pracovných podmienok, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky, právo na odpočinok vrátane obmedzenia pracovného času, poskytovanie denného odpočinku, dní voľna a dní pracovného pokoja, platenú ročnú dovolenku; Neustále implementovať programy personálneho rozvoja a zvyšovať ich profesionalitu; Vykonajte primeranú starostlivosť o rodiny zamestnancov; zdržať sa prijímania opatrení a rozhodnutí nepriaznivých pre personál, ktorých realizácia závisí od toho, či personál nebude dodržiavať zásady uvedené v bode 2.3.1 týchto Poriadkov; Ochota otvorene diskutovať o plánoch rozvoja spoločnosti so zamestnancami; Prijať a zvážiť akékoľvek konštruktívne návrhy, ktoré môžu zlepšiť organizáciu práce v spoločnosti; Včas riešiť všetky pracovné spory vzniknuté v spoločnosti; - ________________________________________________________________________. 2.5. _______________________________________________________________________. 3. Postup registrácie pracovnoprávnych vzťahov 3.1. Prijímanie personálu sa vykonáva uzavretím pracovnej zmluvy medzi zamestnancom a spoločnosťou a je formalizované príkazom vedúceho spoločnosti. 3.2. Pracovné zmluvy s personálom sa uzatvárajú na dobu neurčitú. S určitými kategóriami zamestnancov možno uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú. 3.3. Pracovná zmluva sa uzatvára v r písanie, s uvedením funkcie (povolania), miesta výkonu práce, platu (výšky odmeny), dátumu vzniku pracovného pomeru a ďalších podstatných podmienok ustanovených v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. 3.4. Na prijatie do zamestnania uchádzač predloží: pas alebo iný identifikačný doklad; Pracovná kniha; Poistný list štátneho dôchodkového poistenia; Vojenské registračné dokumenty (pre osoby podliehajúce vojenskej službe a osoby podliehajúce vojenskej službe); doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo špeciálnych znalostiach; Iní Požadované dokumenty, ktorých dopyt povoľuje pracovná legislatíva. Zamestnanie bez uvedených dokumentov nebude akceptované. 3.5. Aby bolo možné lepšie posúdiť profesionálne a obchodné kvality prijímaného zamestnanca, môže byť tento požiadaný, aby poskytol referenciu z predchádzajúceho pracoviska, životopis (o predtým vykonanej práci, schopnosti používať kancelárske vybavenie, práci na počítač a pod.), vyplniť dotazník, absolvovať pohovor a testovanie. Poskytnutie týchto dokladov a účasť na podujatiach je dobrovoľná. 3.6. Pre uchádzačov o zamestnanie môže byť stanovená skúšobná doba na 1 až 3 mesiace. Výsledky testov sú zdokumentované v špeciálnych dokumentoch, ktoré má každý zamestnanec možnosť nahliadnuť. 3.7. Nábor je formalizovaný objednávkou, ktorá je oznámená zamestnancovi proti podpisu. 3.8. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy zamestnanec: 3.8.1. Musieť: Čestne informovať vedenie spoločnosti o okolnostiach, ktoré si vyžadujú vytvorenie osobitných pracovných podmienok pre neho počas prijímania do zamestnania alebo v budúcnosti; Prečítajte si tieto pravidlá a ich prílohy potvrdenie; Riadený vašou budúcnosťou priamy nadriadený alebo personalistu, aby sa oboznámil s pracovnými podmienkami, predpismi na stavebnej jednotke, popis práce a ďalšie dokumenty vymedzujúce jeho povinnosti a práva; Oznámiť vedeniu spoločnosti prijatie alebo neakceptovanie vyššie uvedených podmienok; - ________________________________________________________________________. 5.3. Vedenie spoločnosti sa dobrovoľne zaväzuje k týmto povinnostiam: Poskytnite ďalšie sociálne poistenie všetkým zamestnancom a vyplácanie sociálnych dávok spôsobom a za podmienok určených „Predpisom o sociálnom zabezpečení“, ktorý je prílohou tohto poriadku; Spravodlivo uplatňovať sankcie voči významným zamestnancom a zamestnancom, ktorí porušujú výrobnú a pracovnú disciplínu; Pomáhať zamestnancom zvyšovať ich kvalifikáciu a zlepšovať ich profesionálne zručnosti; Budujte vzťahy so zamestnancami založené na rešpektovaní práv, individuality a hodnoty každého zamestnanca tým, že ho budete povzbudzovať; Prispievať k vytvoreniu zdravého tvorivého a morálno-psychologického prostredia, záujmu celého personálu o úspech firmy ako celku; Buďte pozorní k potrebám a požiadavkám zamestnancov; Vykonávať aktivity zamerané na zvýšenie výkonnosti zamestnancov, ich záujmu o rozvoj činnosti spoločnosti, posilnenie stabilnej pozície a udržateľnej finančnej výkonnosti; - ________________________________________________________________________. 5.4. Vedenie spoločnosti garantuje svojim zamestnancom rovnaké príležitosti na realizáciu ich individuálnych schopností, pričom poskytuje objektívne hodnotenie výsledkov za kvalitne odvedenú prácu. 5.5. Manažment spoločnosti môže spôsobom predpísaným v „Pravidlách o osobitných pracovných podmienkach“ vytvárať a zabezpečovať pre jednotlivých zamestnancov podmienky, ktoré potrebujú na tvorivé a inovatívne riešenie problémov spoločnosti. 5.6. _______________________________________________________________________. 6. Pracovný čas a čas odpočinku 6.1. V súlade s platnou legislatívou je stanovený ___-dňový pracovný týždeň v rozsahu ______ hodín pre zamestnancov spoločnosti s _______ dňami voľna dňa _____________________. Začiatok dennej práce o _____ hodinách; obedňajšia prestávka od _____ do _____ hodín; koniec pracovného dňa o _____ hodinách ____ minútach. V predvečer sviatkov a víkendov sa pracovný čas skráti o 1 hodinu. 6.2. V súlade s pracovnou legislatívou sa personál nezúčastňuje na práci prázdniny. Výnimkou je kategória zamestnancov, ktorým je pracovný čas ustanovený s prihliadnutím na špecifiká ich pracovnej činnosti (pracovné povinnosti) a je určený pri uzatváraní pracovnej zmluvy. V prípade súbehu víkendu a sviatku sa deň pracovného voľna presúva na nasledujúci pracovný deň po sviatku. 6.3. Pre určité kategórie zamestnancov môže vedenie spoločnosti stanoviť nepravidelný pracovný čas. Kategórie pozícií pracovníkov s nepravidelným pracovným časom sú určené v Zozname, ktorý je neoddeliteľnou súčasťou tohto poriadku. 6.4. Vo výnimočných prípadoch na základe rozhodnutia vedenia spoločnosti môže byť personál zapojený do neodkladných prác nad rámec ustanoveného pracovného času. Zároveň sa dodržiavajú normy Zákonníka práce Ruskej federácie, federálne zákony a iné regulačné právne akty. 6.5. Zamestnanci, ktorí majú potrebné obchodné a odborné kvality, ktorých pracovné podmienky sú určené špecifickosťou ich odborných činností a pracovných povinností, ak to výrobný proces umožňuje, majú právo organizovať si prácu slobodne. Pracovné podmienky takýchto pracovníkov sú stanovené v pracovnej zmluve. 6.6. Zamestnanci majú právo na ročnú platenú dovolenku v trvaní 28 kalendárnych dní. Poradie poskytovania dovoleniek sa určuje v súlade s rozvrhom dovoleniek. 6.8. Nárok na dovolenku za kalendárny rok vzniká zamestnancovi 6 mesiacov odo dňa vzniku pracovného pomeru. Poradie a podmienky poskytovania dovolenky určitým kategóriám sú stanovené v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a federálnymi zákonmi. 6.9. Odloženie ďalšej dovolenky, ako aj odvolanie z dovolenky je možné len vo výnimočných prípadoch v súlade s požiadavkami Zákonníka práce Ruskej federácie. 6.10. ______________________________________________________________________. 7. Odmeňovanie 7.1. Práca každého zamestnanca je odmeňovaná v sumách určených podľa konečných výsledkov práce. 7.2. Postup a formy odmeňovania, prémií a systémov odmeňovania určujú „Predpisy o odmeňovaní“, ktoré tvoria prílohu týchto Poriadkov. 7.3. _______________________________________________________________________. 8. Sociálny balíček 8.1. Za predpokladu, že finančná situácia spoločnosti je stabilná, manažment môže zamestnancom poskytnúť nasledujúce dodatočné sociálne záruky: Dodatočná platená dovolenka s dlhším trvaním, ako je stanovené v pracovnoprávnych predpisoch; Vyplácanie dodatočných súm k zákonnej dávke štátneho sociálneho poistenia; Lekárske, kúpeľné a spotrebiteľské služby vo forme ___________________________________________________________________________. 8.2. Postup pri poskytovaní sociálnych dávok určujú „Nariadenia o sociálnych zárukách“, ktoré sú prílohou tohto nariadenia. 8.3. Samostatné sociálne záruky sa môžu vzťahovať aj na bývalých zamestnancov spoločnosti, ktorí odišli z dôvodu odchodu do dôchodku a významne prispeli k práci spoločnosti. 8.4. ________________________________________________________________________. 9. Rozvoj zamestnancov 9.1. Neustále zlepšovanie odborných zručností zamestnancov sa považuje za priame úradná povinnosť všetkých manažérov a zamestnancov spoločnosti. 9.2. Pre odbornú prípravu a zdokonaľovanie zamestnancov môže vedenie spoločnosti na základe záujmov výrobnej činnosti, berúc do úvahy túžbu zamestnancov zdokonaľovať sa, realizovať rôzne formy odborného vzdelávania na náklady spoločnosti. 9.3. Postup pri odbornej príprave zamestnancov je určený v „Programe personálneho rozvoja“, ktorý tvorí prílohu tohto poriadku. Vedenie spoločnosti každoročne schvaľuje zoznam činností na implementáciu Programu a dáva ho do pozornosti zamestnancom. 9.4. ________________________________________________________________________. 10. Záruky zamestnania zamestnancov 10.1. Vedenie spoločnosti sa zaväzuje poskytnúť každému zamestnancovi záruky jeho zamestnania (udržania pracovného miesta), za predpokladu plnenia povinností zamestnancami, pripravenosti zvyšovať produktivitu a kvalitu práce a dodržiavania požiadaviek uvedených v § 4 týchto predpisov. 10.2. S cieľom zabezpečiť bezpečnosť práce môže vedenie spoločnosti: Nenajímajte nových zamestnancov, ak výrobné činnosti spoločnosti môžu byť podporované dostupnými zamestnancami; organizovať vnútorný pohyb personálu v spoločnosti; organizovať rekvalifikáciu a rekvalifikáciu personálu; Dočasne skrátiť pracovný týždeň v obdobiach poklesu dopytu po produktoch (práca, služby) vyrábaných (vykonávaných, poskytovaných) spoločnosťou alebo v iných nepriaznivých obdobiach; - ________________________________________________________________________. 10.3. ______________________________________________________________________. 11. Disciplinárne opatrenia (stimuly a pokuty) 11.1. Disciplinárne opatrenia (stimuly a pokuty) sú určené „Nariadeniami o materiálnych a morálnych stimuloch“, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou tohto poriadku. 11.2. ______________________________________________________________________. 12. Záverečné ustanovenia 12.1. Všetky podmienky týchto pravidiel sú záväzné pre vedenie a zamestnancov spoločnosti. Výnimkou sú len tie, pre ktoré je výslovne stanovená dobrovoľnosť povinností. 12.2. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy je obligatórna podmienka, že zamestnanec akceptuje pravidlá tohto poriadku ako neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy, a preto vo všetkom, čo nie je priamo upravené v pracovnej zmluve, zmluvné strany sa riadia týmito predpismi. 12.3. Uvádzanie podmienok, ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami stanovenými týmto Poriadkom a platnou pracovnou legislatívou, v pracovnej zmluve nie je dovolené. 12.4. Toto nariadenie podpisuje každá osoba, ktorá sa uchádza o prácu po prečítaní všetkých žiadostí. Pri podpise týchto dokumentov môže uchádzač o prácu počítať s vysvetleniami od špecializovaných špecialistov spoločnosti. 12.5. V prípade sporov medzi vedením spoločnosti a personálom vynaložia strany maximálne úsilie na vyriešenie nezhôd bez konfliktu a mimosúdne. Ak v dôsledku rokovaní nedôjde k dohode, spory sa postúpia súdu. 12.6. Vo všetkých ostatných ohľadoch, ktoré nie sú uvedené v tomto nariadení, sa zamestnanci a spoločnosť riadia pracovnou legislatívou. APLIKÁCIA 2. Predpisy o obchodnom tajomstve dňa ___________ l. 3. Ustanovenia o osobitných pracovných podmienkach na ___________ l. 4. Predpisy o odmeňovaní ___________ l. 5. Predpisy o ochrane práce dňa ___________ l. 6. Predpisy o sociálnych zárukách pre ___________ l. 7. Program personálneho rozvoja na ___________ rokov. 8. Predpisy o personálnom jednaní dňa ___________ l. 9. Pravidlá osobnej hygieny pre ___________ l. 10. Predpisy o materiálnych a morálnych stimuloch na ___________ l. 11. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom za ___ l. 12. Predpisy o vzťahu spoločnosti k bývalým zamestnancom dňa ____ l. 13. ________________________________ na ___________ l. ZOZNAM REFERENCIÍ s Nariadením a jeho prílohami

právnik

Začiatok aktívneho používania služobného poriadku pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov sa zhoduje s vytvorením inštitúcie súkromného vlastníctva v modernom Rusku a vznikom prvých obchodných podnikov. Nová ekonomická realita výrazne predbehla vtedajšiu pracovnú legislatívu. Štandardné vnútorné pracovné predpisy pre robotníkov a zamestnancov podnikov, inštitúcií a organizácií, schválené vyhláškou Štátneho výboru práce ZSSR z 20. júla 1984 č. 213, už nespĺňali požiadavky súčasnej situácie.

V oblasti súkromného kapitálu sa osobitná pozornosť venuje rýchlej reakcii na vonkajšie a vnútorné zmeny prevádzkových podmienok. Preto bolo podnikanie nútené obrátiť sa na zahraničné skúsenosti, na hotový operačný model regulácie sociálnych a pracovných vzťahov.

Termín " služobného poriadku» bol prevzatý zo zahraničnej praxe pri úprave pracovnoprávnych vzťahov, no bol naplnený novým obsahom zohľadňujúcim ruské špecifiká vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. takže, služobného poriadku v ruskej verzii nevyhnutne zahŕňa všetky základné pravidlá vnútorných pracovných predpisov a keďže vychádzajú z pracovnoprávnych predpisov, sú teda povinné. Inými slovami, došlo k asimilácii zahraničného modelu budovania pracovných vzťahov a tradičného vzťahu „zamestnanec – zamestnávateľ“, ktorý sa vyvinul späť v sovietskom pracovnom práve.

V súčasnosti možno rozlíšiť tri základné prístupy k zavedeniu základných miestnych dokumentov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy v podniku. Do spoločnosti tak možno vložiť tieto dokumenty:

a) len vnútorné predpisy;

b) Vnútorné pracovné predpisy a personálne predpisy;

c) len služobný poriadok.

V prvom prípade sú Modelové pravidlá z roku 1984 prispôsobené moderným podmienkam. Treba povedať, že napriek určitým nedostatkom sa táto možnosť nedostane do jasného rozporu s normami Zákonníka práce Ruskej federácie (články 189-190).

V druhom sú oba dokumenty v spoločnosti platné súbežne. Ak sa manažment rozhodne zaviesť Nariadenia aj Pravidlá, potom právnik a HR manažér musia zabezpečiť, aby jeden dokument nebol v rozpore s druhým. Malo by sa tiež zabrániť duplicite tých istých ustanovení v oboch dokumentoch. Pri tomto prístupe je personálny poriadok spravidla komplexným politickým dokumentom o vzťahu medzi personálom podniku a jeho administratívou. Definuje základné princípy podnikovej kultúry 1 (podniková kultúra). V teórii personálneho manažmentu a podniku ako celku sa podniková kultúra chápe ako deklarácia najdôležitejších vnútorných hodnôt podniku, noriem správania zdieľaných zamestnancami a administratívou a prenášaných rôznymi (zvyčajne symbolickými) prostriedkami spoločnosti. duchovné a materiálne prostredie podniku. Personálny poriadok zároveň nielen vymenúva princípy firemnej kultúry, ale uvádza aj mechanizmy ich uplatňovania - vzájomné práva a povinnosti zamestnancov a administratívy, zodpovednosť administratívy voči zamestnancom a naopak. . Vnútorné pracovné predpisy sa v tomto prípade považujú za právny (a jediný) základ pre úpravu pracovnoprávnych vzťahov.

Pri použití tretieho prístupu dochádza k asimilácii zahraničného modelu budovania pracovnoprávnych vzťahov a tradičných ruských vzťahov - Personálny poriadok, ktorý je zameraný na podnikovú kultúru, obsahuje však všetky hlavné ustanovenia Interného pracovného poriadku.

Poďme uskutočniť komparatívna analýza Predpisy a pravidlá.

Porovnávacie parametre	Vnútorné pracovné predpisy	služobného poriadku
Zameranie dokumentu	Miestny regulačný akt organizácie, ktorý v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi upravuje postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, doby odpočinku, stimuly a sankcie vzťahujúce sa na zamestnancov, ako aj ďalšie otázky regulácie pracovných vzťahov v organizácii.	Miestny dokument stanovujúci: princípy vzťahov medzi personálom a vedením podniku na úrovni podnikovej etiky; metódy organizácie práce v podniku; základné práva a povinnosti administratívy a personálu podniku; vzájomná zodpovednosť personálu a administratívy. Účelom nariadení je zabezpečiť nie tak pracovnú disciplínu, ako skôr obchodnú disciplínu, prinútiť zamestnancov, aby prenikli do „ducha“ podniku, a tiež motivovať zamestnancov k efektívnejšej práci prostredníctvom rozvojových a vzdelávacích programov, sociálnych programov, a niekedy aj podiel na zisku atď.
Približná štruktúra dokumentu	1. Všeobecné ustanovenia 2. Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov 3. Hlavné povinnosti zamestnancov 4. Hlavné povinnosti správy 5. Pracovný čas a jeho využitie 6. Odmeny za úspech v práci 7. Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny	1. Všeobecné ustanovenia 2. Základné princípy vzťahov medzi personálom a administratívou 3. Postup registrácie pracovnoprávnych vzťahov 4. Práva a povinnosti personálu 5. Práva a povinnosti zamestnávateľa 6. Pracovný čas a čas odpočinku 7. Vyslanie, dočasné pridelenie, preloženie na nové miesto výkonu práce 8. Sociálne záruky pre personál 9. Personálny rozvoj a školiace programy 10. Podiel zamestnancov na zisku 11. Disciplinárne a materiálne opatrenia (stimuly a pokuty) 12. Vzájomná zodpovednosť zamestnávateľa a zamestnancov
Kto schvaľuje	Zamestnávateľ, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie	Vedúci podniku po dohode s vedúcimi štrukturálnych divízií (keď je podnik práve vytvorený), je však možná aj možnosť schválenia na valnom zhromaždení zamestnancov.
Základ pre rozvoj	Uznesenie Štátneho výboru práce ZSSR z 20. júla 1984 č. 213 „O schválení štandardných vnútorných pracovných predpisov pre pracovníkov a zamestnancov podnikov, inštitúcií, organizácií“ a normy Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré vyšli do platnosti	Štandardná forma Poriadkov o zamestnancoch akciovej spoločnosti, odporúčaná na použitie Výborom štátneho majetku Ruskej federácie a Fondom federálneho majetku Ruskej federácie v roku 1994. Bola to ona, ktorá bola prvá a je to ona, ktorá sa uprednostňuje ako základ. Okrem štandardného formulára je ako príklad použitý Personálny poriadok veľkých zahraničných spoločností.
Predmety aplikácie	Štátne a komunálne podniky ruských podnikov	Obchodné podniky Spoločné podniky, zahraničné zastúpenia

Analýza nám umožňuje zdôrazniť jeden veľmi dôležitý bod. Personálne predpisy, napriek tomu, že sú prevzaté zo západných modelov personálneho manažmentu, mali vždy domáci analóg. A to vôbec nie sú interné pracovné predpisy, ako sa na prvý pohľad môže zdať, ale kolektívna zmluva! S ohľadom na to je potrebné vyriešiť otázku zavedenia Personálneho poriadku a (alebo) Interného pracovného poriadku v podniku. Ide o dva úplne odlišné dokumenty. Ak sú predpisy dokumentom o ideológii podniku vo vzťahu k jeho zamestnancom, potom sú pravidlá prísnym dokumentom o rutine v organizácii. resp. súbežné pôsobenie oboch dokumentov by nemalo byrokratizovať pracovný proces ani ho spomaľovať.

Prečo sa teraz súkromné ​​podniky viac zameriavajú na Personálny poriadok a uprednostňujú ho pred kolektívnou zmluvou? Dôvodov je viacero.

Po prvé. Kolektívnu zmluvu je potrebné vypracovať v prísnom súlade s pracovnou legislatívou, konkrétne so zákonom Ruskej federácie z 11. marca 1992 č. 2490-I „O kolektívnych zmluvách a dohodách“ (v znení zmien a doplnení z 1. mája 1999) a normy Zákonníka práce Ruskej federácie. Normy týchto dokumentov stanovujú jasný postup pri tvorbe a uzatváraní kolektívnej zmluvy (vyjednávanie, riešenie nezhôd, poskytovanie záruk a kompenzácií pri rokovaniach a vývoji atď.). Na rozdiel od kolektívnej zmluvy personálny poriadok spravidla vypracúvajú majitelia podniku a od najatých zamestnancov sa vyžaduje iba prijatie a dodržiavanie jeho podmienok. Zároveň samozrejme nie je vylúčená možnosť revízie podmienok nariadenia na podnet zamestnancov.

Po druhé. Kolektívna zmluva predpokladá prítomnosť zástupcov zamestnancov – orgánov odborov a ich združení, ako aj orgánov verejnej iniciatívy vytvorených na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov. V malom súkromnom podniku je návrh na založenie alebo vstup do odboru prinajlepšom považovaný za zlý vtip. Nariadenie o ľudských zdrojoch je pre podnik dobré, pretože manažér ľudských zdrojov alebo manažér ľudských zdrojov má právomoc zastupovať jednu stranu (zamestnávateľa) aj druhú stranu (zamestnancov). To nie je úplne úspešné a správna kombinácia, pre majiteľa sa však javí ako najvýnosnejšia. Na vytvorenie orgánov tzv Len málo ľudí súhlasí s verejnou iniciatívou v podniku.

Po tretie. Nedodržanie kolektívnej zmluvy alebo porušenie niektorých jej podmienok zo strany zamestnávateľa má pre neho veľmi vážne následky.

V prvom rade majú nárok zamestnanci a ich zástupcovia v zmysle zákona správny kladenie požiadaviek, a tým je poverený zamestnávateľ zodpovednosti nielen pri zvažovaní týchto požiadaviek, ale aj pri rozhodovaní. Ak o svojom rozhodnutí v stanovenej lehote neinformoval alebo zamietol požiadavky pracovníkov, pracovnoprávna situácia kvalifikuje situáciu ako moment začiatku kolektívneho pracovného sporu. V dôsledku toho sa na túto situáciu musia uplatniť všetky postupy ustanovené zákonom Ruskej federácie z 23. novembra 1995 č. 175-FZ „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ a Zákonníkom práce Ruskej federácie. V súlade s pracovnoprávnou legislatívou môže zamestnávateľ dosiahnuť súlad s podmienkami kolektívnej zmluvy rôznymi spôsobmi – od štrajku a povinnosti zamestnávateľa splniť podmienky kolektívnej zmluvy na súde a končiac predvedením zamestnávateľa a jeho zástupcov až po administratívne konanie. zodpovednosti.

Personálne predpisy v podobe, v akej sa používajú v Rusku, sú, samozrejme, pre zamestnávateľa výhodnejšie. Veľmi zriedkavo nájdete časť alebo článok venovaný zodpovednosti zamestnávateľa (správa podniku). Nemožno povedať, že je to typické len pre malé a stredné podniky – majitelia veľkých podnikov sa tiež nesnažia upozorniť zamestnancov na to, ako ich možno prinútiť plniť si svoje povinnosti. V časti „Zodpovednosť“ sa najčastejšie uvádzajú mechanizmy povinného plnenia povinností zamestnancami, o zodpovednosti druhej strany sa väčšinou mlčí.

Ale v V poslednej dobe, vzájomná zodpovednosť zamestnávateľa a personálu dostáva trochu iný odtieň a dostáva sa do popredia. Skutočnosť, že zamestnávateľ začal nielen sľubovať zamestnancom množstvo záruk, ale začal aj samostatne vytvárať metódy na presadzovanie svojich sľubov, naznačuje seriózny a vyvážený prístup k budovaniu pracovných vzťahov v podniku. Najúčinnejšie opatrenia v tomto zmysle sú finančnú zodpovednosť. Personálny poriadok môže napríklad obsahovať podmienku, že ak zamestnávateľ nezabezpečí práva a záruky ustanovené v predpisoch, ako aj v pracovných zmluvách, dáva zamestnancovi právo na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy so zaplatením sankcie pri prepúšťanie. n- násobok priemernej mesačnej mzdy. A to navyše k platbám, ktoré stanovuje zákon. Prechod od úpravy kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov (nakoniec, predpisy sú dokumentom upravujúcim vzťahy so všetkým personálom) na individuálnych vzťahov(priznanie práva jednému zamestnancovi rozviazať pracovný pomer, ak si zamestnávateľ neplní svoje povinnosti) je samozrejme kontroverzné, no ako ukazuje prax, pre zamestnávateľa je to pohodlnejšie. Mimochodom, ponúknuť zamestnancovi v prípade skončenia pracovnej zmluvy vyššiu kompenzáciu, ako stanovuje zákon, nie je v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi.

Po štvrté. Kolektívna zmluva je jasným právnym dokumentom a zamestnávateľ je povinný svoje povinnosti plniť presne, včas a v plnom rozsahu. Personálne predpisy, ako už bolo uvedené, sú skôr politickým dokumentom. V západnom modeli personálneho manažmentu sú Personálne predpisy len návrhom spoločnosti. Formuluje sociálnu a pracovnú ideológiu spoločnosti vo vzťahu k jej personálu a kladie základy firemnej kultúry. Samotné mechanizmy implementácie noriem personálneho poriadku sú uvedené buď v dodatočných miestnych aktoch (napríklad v nariadeniach o sociálnych zárukách alebo dávkach), alebo v konkrétnych plánoch, ktoré popisujú súbor opatrení a načasovanie ich implementácie. Personálny poriadok teda najčastejšie obsahuje program personálneho rozvoja, ktorý zahŕňa tieto činnosti: plánovanie zásobovania výroby pracovnými zdrojmi; výber personálu; vytvorenie regionálnej banky pracovných zdrojov; prenájom pracovnej sily; kariérové ​​poradenstvo, školenie a rekvalifikácia personálu; personálna certifikácia; organizovanie povýšení zamestnancov a rotácie zamestnancov; poskytovanie istoty zamestnania; Organizácia práce; plat; pravidlá správania sa zamestnancov; sociálny rozvoj personálu; prepustenie personálu; atď.

Okrem týchto dôvodov, prečo zamestnávatelia uprednostňujú Personálny poriadok pred kolektívnou zmluvou, treba spomenúť aj nové technológie pre personálny manažment. Vychádzajúc zo západných skúseností, kolektívnu zmluvu ani nepovažujú za dokument upravujúci sociálne a pracovné vzťahy v podniku.

Vypracovanie Personálneho poriadku sa musí vykonávať systematicky - je potrebné zabezpečiť všetko: od ideológie podniku (vo vzťahu k cieľom vytvorenia aj vo vzťahu k jeho personálu) až po prostriedky na jeho implementáciu. Preto je vhodné v tejto fáze zapojiť do práce rôznych špecializovaných špecialistov.

Pred začatím tvorby Personálneho poriadku je však potrebné určiť poslanie podniku, jeho hlavné ciele a hodnoty. Spravidla tento problém rieši buď sám zamestnávateľ (majiteľ) alebo manažér rozvoja (riaditeľ). Najčastejšie sa obmedzujú na všeobecné formulácie (ozaj, aký iný cieľ má komerčný podnik okrem dosahovania zisku?) a na podrobnejšie štúdium si pozývajú buď externých konzultantov (poradenské agentúry alebo špecializované poradenské skupiny) alebo si najmú človeka manažér zdrojov.

Budeme predpokladať, že podnik zvolil druhú možnosť.

Rozvíjajte základy personálna politika Manažér ľudských zdrojov to nemôže a nemal by robiť sám. Pred zabezpečením sociálnych záruk pre personál (okrem tých, ktoré stanovuje zákon), sú potrebné konzultácie finančného a ekonomického charakteru. Príslušní odborníci musia analyzovať, či rozpočet podniku umožňuje zavedenie ďalších sociálnych programov a ako to ovplyvní platby daní. Nie je žiadnym tajomstvom, že daňová legislatíva pozná len sociálne záruky pre zamestnancov stanovené zákonom. Preto je potrebné takéto definovať daňový režim, čo umožňuje optimalizovať náklady na zamestnancov.

Pri tvorbe Nariadení je vhodné analyzovať trh práce v regióne – je potrebné pochopiť, o aké výhody a záruky majú pracujúce obyvateľstvo záujem. Kultúrne a náboženské tradície regiónu, v ktorom sa podnik nachádza, by sa nemali ignorovať - ​​zavedenie dodatočných dní voľna (napríklad počas náboženských sviatkov) zamestnanci vždy vítajú. Tu môžu pomôcť sociológovia a psychológovia.

Nakoniec by mal HR manažér spolupracovať s právnikom na návrhu Zásad. Prepojenie noriem Personálneho poriadku s pracovnou legislatívou je jedným z najvýznamnejších bodov. Personalista musí bezpochyby poznať pracovnú legislatívu. Ale na výpočet toho, ako môže byť tá alebo oná norma v budúcnosti interpretovaná (zamestnanci, sudcovia atď.), Skontrolovať, či boli položené „časované bomby“, je však vhodné obrátiť sa na právnika.

Podrobne zvážime niektoré právne aspekty Personálneho poriadku.

V návrhu Personálneho poriadku je v prvom rade potrebné určiť predmety sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov, ktoré upravuje. Vo všeobecnosti sa teda personál uznáva ako súbor osôb vykonávajúcich pracovné funkcie na základe pracovných zmlúv uzatvorených s podnikom. To znamená, že Personálny poriadok sa nevzťahuje na osoby vykonávajúce prácu (poskytovanie služieb) na základe občianskoprávnych zmlúv (iných dohôd, okrem pracovných zmlúv). Nezaradenie tejto kategórie osôb do personálu je vysvetlené predovšetkým ekonomickými úvahami - na osobu pracujúcu na základe pracovnej zmluvy sa napokon nevzťahujú len pravidlá ustanovujúce pravidlá správania a postup vo vzťahoch so zamestnávateľom, ale aj na rôzne sociálne dávky ustanovené zákonom.

Druhým subjektom je zamestnávateľ. V súlade s našimi uznávanými tradíciami sa najčastejšie označuje pojmom „správa“. V personálnom poriadku je žiaduce jasne definovať, čo sa rozumie pod pojmom správa podniku. Administratíva (z lat. administratio - manažment) je z hľadiska pracovného práva súbor úradníkov, ktorí vykonávajú funkcie organizácie práce a personálneho manažmentu a majú administratívne právomoci 2. Organizačné a administratívne právomoci sa zase chápu ako funkcie riadenia pracovného kolektívu, pracovného priestoru a výrobných činností jednotlivých pracovníkov (výber a umiestňovanie personálu, plánovanie práce, organizovanie práce podriadených, udržiavanie pracovnej disciplíny a pod.) 3 . Koncepcia správy zahŕňa vedúceho podniku a ďalších úradníkov (zástupca manažéra, vedúcich špecialistov, vedúcich štrukturálnych divízií), na ktorých sú delegované riadiace právomoci.

Ďalej je načrtnutá vonkajšia a interná filozofia podniku. Vonkajšia filozofia obchodného podniku je vždy zameraná na maximalizáciu zisku. Napriek všetkým vyšperkovaným formuláciám v charte, ako je „maximálne uspokojovanie potrieb spotrebného tovaru“, „vykonávanie ekonomických a iných činností zameraných na uspokojovanie potrieb verejnosti v oblasti služieb“ a pod., cieľ je jediný – zisk, ale získaný ako výsledkom právnej činnosti.

Vnútorná filozofia je súbor zásad a pravidiel pre vzťah medzi zamestnancami a administratívou, systém hodnôt a presvedčení, ktorý vytvoril majiteľ podniku a dobrovoľne ho prijali všetci jeho zamestnanci. Hlavným cieľom zamestnávateľa v tomto smere je zabezpečiť takú úroveň materiálneho blahobytu zamestnancov, ktorá im umožní očakávať od zamestnancov kvalitnú prácu a záujem o zvyšovanie zisku podniku. Zároveň však treba rešpektovať práva a slobody zamestnanca ako osoby a občana. V tejto súvislosti je predovšetkým potrebné obrátiť sa na Ústavu Ruskej federácie, ktorá človeku zaručuje: osobné práva (právo na život, na osobnú integritu, rešpektovanie ľudskej dôstojnosti, slobodný rozvoj osobnosti, ochrana pred svojvoľnými útokmi a zasahovaním do osobného a rodinného života atď.); kultúrne práva (právo zúčastňovať sa na kultúrnom živote, na slobodu tvorivej činnosti a vyučovania, na duševné vlastníctvo a jeho ochranu atď.); sociálne práva (právo na sociálnej ochrany, sociálne zabezpečenie atď.); právo na vzdelanie; právo na ochranu svojich práv a slobôd v súlade so zákonom. Ústava Ruskej federácie upravuje aj pracovné práva občanov - ide o právo na prácu, právo slobodne nakladať so svojou schopnosťou pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania, právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky, právo na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie a nebola nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom, právo na ochranu pred nezamestnanosťou, právo na individuálne a kolektívne pracovné spory s využitím spôsobov ich riešenia ustanovené federálnym zákonom (vrátane práva na štrajk), právo na odpočinok. Zákonník práce Ruskej federácie ďalej špecifikuje práva pracovníkov.

Keďže už zákon garantuje zamestnancom množstvo práv a slobôd, nie je potrebné ich uvádzať v Personálnom poriadku, ale je vhodné. To zvyšuje dôveryhodnosť podniku – zamestnanec musí zabezpečiť, aby ho zamestnávateľ bral vážne nielen ako pracovnú silu, ale aj ako osobu.

Je vhodné zahrnúť do Personálneho poriadku zoznam dokumentov, ktoré odhaľujú mechanizmy implementácie jeho noriem a upravujú sociálne a pracovné vzťahy personálu a administratívy. Ide o Program personálneho rozvoja, Predpisy o sociálnych zárukách, Podniková štruktúra a personálne obsadenie, Predpisy o štrukturálnych jednotkách, Pracovná náplň zamestnancov a iné.

Pri určovaní zásad vzťahov medzi administratívou a personálom by ste sa mali oboznámiť so základnými zásadami úpravy sociálnych a pracovných vzťahov v rámci kolektívnej zmluvy. Ide o tieto zásady:

• dodržiavanie právnych predpisov;
• právomoci zástupcov strán;
• rovnosť strán;
• dobrovoľnosť prijímať záväzky;
• predchádzanie nútenej alebo povinnej práci a diskriminácii v práci;
• reálnosť zabezpečenia prijatých záväzkov a pod.

Okrem toho sú základom vzťahu medzi personálom a administratívou tieto zásady: stabilita pracovných vzťahov; jednota velenia a podriadenosť podriadeného personálu nadriadeným; pre všetkých zamestnancov sú povinné rozhodnutia vlastníka podniku v rámci jeho kompetencie; princíp sociálneho partnerstva; kontrola a zodpovednosť za činnosť zamestnancov a administratívy, ich zodpovednosť za neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností; nestranickosť. Do rovnakej kategórie patrí princíp personálnej perspektívy a princíp
zásluhovosť.

Populárne štandardné predpisy o personáli zásady vzťahov medzi administratívou a personálom vychádzajú z pripravenosti personálu:

• neustále rozvíjať svoje profesionálne zručnosti a schopnosti;
• porozumieť problémom, ktorým podnik čelí, či už strategickým alebo súčasným;
• pocit, že patríte do spoločnosti;
• spájať osobné záujmy so záujmami podniku;
• plne zdieľať a podporovať firemné záujmy;
• prevziať zodpovednosť a riziká za hospodárske výsledky podniku, úspech a neúspech.

Treba mať na pamäti, že tieto princípy majú pre personál morálny (etický) význam. To znamená, že iba v prípadoch, ktoré sú výslovne uvedené v nariadeniach, možno tieto zásady považovať za právne záväzné.

Majitelia firiem najčastejšie požadujú, aby boli povinnosti zamestnancov zahrnuté do Personálneho poriadku:

• nekritizovať politiku spoločnosti pri komunikácii s konkurenciou a klientmi (protistranami);
• neoznamujte dočasné ťažkosti podniku určeným osobám a ani iným spôsobom nepodkopávajte povesť podniku.

No sú aj takí, ktorí trvajú na tom, že v texte je uvedený zákaz súdneho konania. Musíme však pamätať na to, že je to nezákonné a takáto doložka nebude mať právnu silu pri posudzovaní sporov na súde.

1 Pojem „korporácia“ manažéri bežne používajú. Právnici sú pri jeho používaní opatrnejší. Faktom je, že pojem „korporácia“ v ruskom práve najviac zodpovedá „akciovej spoločnosti“ a nie subjekt všeobecne. ( približne. upraviť.)

2 Pracovnoprávny slovník / Rep. vyd. Prednášal prof. Áno. Orlovský. - M.: Vydavateľstvo BEK, 1998. - S. 3.

3 Veľká ruská právnická encyklopédia. Článok "Úradníci" v elektronickej verzii encyklopédie uverejnenej v informačnom systéme Kódexu. - Petrohrad: ZAO “VK-KODEKS”, 2001.

4 Pracovnoprávny slovník / Rep. vyd. Prednášal prof. Áno. Orlovský. - M.: Vydavateľstvo BEK, 1998. - S. 3.

služobného poriadku– koncepčný dokument stanovujúci zásady pracovnoprávnych vzťahov, spôsob organizácie práce v spoločnosti, základné práva a povinnosti spoločnosti a jej zamestnancov.

Personálny poriadok zároveň nielen vymenúva princípy firemnej kultúry, ale uvádza aj mechanizmy na ich uplatňovanie – vzájomné práva a povinnosti zamestnancov a manažmentu, zodpovednosť organizácie voči zamestnancom a naopak.

Personálny poriadok je teda dokumentom, ktorý formuluje sociálnu a pracovnú ideológiu organizácie vo vzťahu k jej personálu a kladie základy firemnej kultúry. Mechanizmy implementácie samotných noriem personálneho poriadku sú uvedené buď v dodatočných miestnych aktoch alebo v konkrétnych plánoch, ktoré popisujú súbor opatrení a načasovanie ich implementácie.

Personálny poriadok je dokumentom prevzatým zo zahraničnej praxe pri úprave pracovnoprávnych vzťahov. Jeho aktívna implementácia v Ruské spoločnosti začala v 90. rokoch dvadsiateho storočia. Predtým bol tento dokument nahradený Vnútorným pracovným poriadkom. Je potrebné poznamenať, že vo svojom účele a štruktúre sú tieto dokumenty do značnej miery podobné. Personálny poriadok však podrobnejšie upravuje pracovnoprávne vzťahy spoločnosti a jej zamestnancov.

Personálne predpisy zvyčajne vypracúva vedenie spoločnosti a najatý personál je požiadaný, aby prijal a dodržiaval jeho podmienky.

Etapy vypracovania Personálneho poriadku:

1. Vytvorenie komisie na vypracovanie Predpisov. Keďže toto ustanovenie je jedným z hlavných miestnych regulačných dokumentov, účasť vedúcich štrukturálnych odborov je nevyhnutná na vypracovaní a schvaľovaní jeho jednotlivých bodov. Okrem toho sú do práce zapojení rôzni špecializovaní špecialisti z oddelenia odmeňovania, oddelenia ľudských zdrojov a právneho oddelenia. Na čele komisie je spravidla personálny riaditeľ.

2. Určenie subjektov, na ktoré sa vzťahuje Personálny poriadok. Vo všeobecnosti sú personál osoby, ktoré sú v pracovnom pomere so spoločnosťou. Personálne predpisy sa nevzťahujú na osoby poskytujúce služby na základe občianskych zmlúv. Druhým subjektom je zamestnávateľ. Najčastejšie sa podľa tradície označuje pojmom „správa“. Namiesto výrazu „správa“ možno použiť výraz „riadenie“.

3. Formulácia základných princípov a pravidiel vzťahov medzi personálom a firmou.

Pri regulácii sociálnych a pracovných vzťahov sú hlavnými zásadami:

Dodržiavanie právnych predpisov;

• rovnosť strán;
• dobrovoľnosť prijímať záväzky;
• vyhýbanie sa nútenej alebo povinnej práci a diskriminácii v práci;
• stability pracovných vzťahov.

4. Stanovenie štruktúry Predpisov a formulovanie obsahu oddielov.

5. Dohoda a podpísanie dokumentu.

Predpisy musia obsahovať súhlasné vyjadrenia členov komisie zodpovednej za vypracovanie predpisov. Predpis podpisuje vedúci komisie a schvaľuje vedúci spoločnosti. Ak má spoločnosť odborovú organizáciu alebo existuje iný zastupiteľský orgán zamestnancov, musí sa s nimi dohodnúť personálny poriadok spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie.

6. Zamestnanci spoločnosti musia byť oboznámení s Personálnym poriadkom proti podpisu.

Novoprijatí zamestnanci sú oboznámení s predpismi pri podpise pri podpise pracovnej zmluvy.

Štruktúra personálnych predpisov:

Je možné navrhnúť nasledujúcu verziu štruktúry nariadení:

Všeobecné ustanovenia. Predmety, na ktoré sa vzťahujú nariadenia, sú určené.

Základné princípy vzťahov medzi personálom a firmou. Sú formulované základné princípy sociálnych a pracovných vzťahov.

Postup pri prihlasovaní a ukončovaní pracovných pomerov. Je uvedený súbor dokumentov potrebných na prijatie do zamestnania; kategórie zamestnancov, pre ktorých je test zriadený; zodpovednosti organizácie za vedenie úvodného školenia; postup pri skončení pracovného pomeru.

Práva a povinnosti personálu. Ustanovujú sa základné práva zamestnancov spoločnosti a ich povinnosti.

Práva a povinnosti spoločnosti. Sú zabezpečené základné práva a povinnosti správy v procese realizácie pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami.

Pracovný čas a čas odpočinku. Presne v súlade so zákonom, počet pracovných dní a dní pracovného voľna, postup pri práci vo sviatok, postup pri poskytovaní ročná dovolenka atď.

Rozvoj zamestnancov. Uvádzajú sa formy a postup vykonávania odbornej prípravy personálu.

Sociálny balíček. Tento oddiel môže obsahovať dodatočné sociálne záruky, ako je dodatočná dovolenka, dodatočná zdravotná starostlivosť atď.

Stimuly a pokuty. Uvádzajú sa opatrenia disciplinárneho konania, materiálne a morálne stimuly.

Záverečné ustanovenia. Uvádza sa povinná implementácia ustanovenia a postup pri posudzovaní pracovných sporov.

Personálny poriadok predstavuje pojem vzťahu medzi personálom a firmou. Podrobné mechanizmy implementácie ustanovenia sú predpísané v samostatných ustanoveniach základného dokumentu, ako sú Etický kódex podnikania, Predpisy o vzdelávaní personálu, Predpisy o materiálnych a morálnych stimuloch a pod.

Výhody služobného poriadku

Výhoda zavedenia personálnych predpisov do organizácie a nie kolektívnej zmluvy je zrejmá.

Po prvé: kolektívna zmluva musí byť vypracovaná v prísnom súlade s pracovnou legislatívou, konkrétne so zákonom Ruskej federácie z 11. marca 1992 č. 2490-I „O kolektívnych zmluvách a dohodách“ (v znení zmien a doplnkov z 30. decembra 2001) a Zákonníka práce Ruskej federácie. Normy týchto dokumentov stanovujú jasný postup pri tvorbe a uzatváraní kolektívnej zmluvy (vyjednávanie, riešenie nezhôd, poskytovanie záruk a kompenzácií pri rokovaniach a vývoji atď.). Na rozdiel od kolektívnej zmluvy personálne predpisy zvyčajne vypracúva vedenie alebo vlastníci organizácie a najatý personál je požiadaný len o prijatie a dodržiavanie jej podmienok. Zároveň samozrejme nie je vylúčená možnosť revízie podmienok stavu na podnet personálu.

Po druhé: kolektívna zmluva predpokladá prítomnosť zástupcov zamestnancov - orgánov odborov a ich združení, ako aj orgánov verejnej iniciatívy vytvorených na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov. IN malá firma vytvorenie takéhoto orgánu sa nebude podporovať, hoci vedenie organizácie nemá právo to zakázať. Výhodou personálnych predpisov je, že personálnej službe alebo personálnej službe je spravidla zverená právomoc zastupovať obe strany pracovnoprávneho vzťahu (zamestnancov a zamestnávateľa).

Po tretie: nedodržanie kolektívnej zmluvy alebo porušenie niektorých jej podmienok zo strany zamestnávateľa má pre neho veľmi vážne následky. Zamestnanci a ich zástupcovia majú v súlade so zákonom právo predkladať požiadavky a zamestnávateľovi je zverená zodpovednosť tieto požiadavky nielen zvážiť, ale aj rozhodnúť. Ak o svojom rozhodnutí v stanovenej lehote neinformoval alebo zamietol požiadavky pracovníkov, pracovnoprávna situácia kvalifikuje situáciu ako moment začiatku kolektívneho pracovného sporu. V dôsledku toho všetky postupy ustanovené v Federálny zákon z 23. novembra 1995 č. 175-FZ „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ (v znení neskorších predpisov z 30. decembra 2001) a Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s pracovnoprávnou legislatívou môže zamestnávateľ dosiahnuť súlad s podmienkami kolektívnej zmluvy rôznymi spôsobmi – od štrajku a povinnosti zamestnávateľa splniť podmienky kolektívnej zmluvy na súde a končiac predvedením zamestnávateľa a jeho zástupcov až po administratívne konanie. zodpovednosti.
Personálne predpisy vo forme, v akej sa používajú v Rusku, výhodnejšie pre zamestnávateľa. Veľmi zriedkavo nájdete sekciu alebo článok venovaný zodpovednosti zamestnávateľa (manažmentu a vlastníkov).

Po štvrté: kolektívna zmluva je jednoznačný právny dokument a zamestnávateľ je povinný svoje povinnosti plniť presne, včas a v plnom rozsahu. Personálny poriadok, ako už bolo uvedené, je skôr programovým dokumentom. V západnom modeli personálneho manažmentu sú personálne predpisy len návrhom firmy. Formuluje sociálnu a pracovnú ideológiu spoločnosti vo vzťahu k jej personálu a kladie základy firemnej kultúry. Mechanizmy implementácie samotných personálnych predpisov sú uvedené buď v dodatočných miestnych zákonoch (napríklad v „Nariadeniach o sociálnych zárukách a dávkach“), alebo v konkrétnych plánoch, ktoré popisujú súbor opatrení a načasovanie ich implementácie. Personálne predpisy teda najčastejšie obsahujú program personálneho rozvoja, ktorý zahŕňa tieto činnosti: plánovanie zásobovania výroby pracovnými zdrojmi; výber personálu; vytvorenie regionálnej banky pracovných zdrojov; prenájom pracovnej sily; kariérové ​​poradenstvo, školenie a rekvalifikácia personálu; personálna certifikácia; organizovanie povýšení zamestnancov a rotácie zamestnancov; poskytovanie istoty zamestnania; Organizácia práce; plat; pravidlá správania sa zamestnancov; sociálny rozvoj personálu; prepustenie personálu; atď.

Okrem týchto dôvodov uprednostňovania personálnych predpisov zamestnávateľmi pred kolektívnymi zmluvami treba spomenúť aj nové technológie pre personálny manažment. Vychádzajúc zo západných skúseností, nepovažujú kolektívnu zmluvu za dokument upravujúci sociálne a pracovné vzťahy v organizácii.

služobného poriadku- miestny regulačný akt, ktorý ustanovuje zásady pracovnoprávnych vzťahov, formy a metódy organizácie práce v podniku, základné práva a povinnosti podniku a jeho personálu.

Začiatok aktívneho používania personálnych predpisov na reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov sa zhoduje s vytvorením inštitúcie súkromného vlastníctva v modernom Rusku a vznikom prvých obchodných organizácií. V oblasti súkromného kapitálu sa osobitná pozornosť venuje rýchlej reakcii na vonkajšie a vnútorné zmeny prevádzkových podmienok. Preto bolo podnikanie nútené obrátiť sa na zahraničné skúsenosti - na hotový operačný model na reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov.

V roku 1994 vydaním príručiek o organizácii práce a zostavovaní organizačných a administratívnych dokumentov v akciových spoločnostiach2. Vo veľkých ruských organizáciách sa začínajú uplatňovať personálne predpisy. Tento dokument sa v súčasnosti pripravuje v stredných a malých spoločnostiach. A na to existuje vysvetlenie.

Personálny poriadok je dokumentom prevzatým zo zahraničnej praxe pri úprave pracovnoprávnych vzťahov. Jeho obsah bol naplnený s prihliadnutím na ruské špecifiká vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

V súčasnosti existujú tri základné prístupy k zavedeniu základných lokálnych dokumentov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy do organizácií. Do spoločnosti tak možno vložiť tieto dokumenty:

a) len vnútorné predpisy;

b) Vnútorné pracovné predpisy a personálne predpisy;

c) len služobný poriadok.

V prvom prípade sú Štandardné vnútorné pracovné predpisy schválené vyhláškou Štátneho výboru pre prácu ZSSR z 20. júla 1984 č. 213 prispôsobené moderným podmienkam. Treba povedať, že napriek určitým nedostatkom sa táto možnosť nedostane do jasného rozporu s normami Zákonníka práce Ruskej federácie (články 189-190).

V druhom prípade sú oba dokumenty v organizácii účinné súbežne. Ak sa manažment rozhodne zaviesť nariadenia aj pravidlá, potom musia odborníci organizácie zabezpečiť, aby si tieto dokumenty navzájom neodporovali. Pri tomto prístupe sú Personálne predpisy spravidla komplexným politickým dokumentom o vzťahu medzi personálom a organizáciou reprezentovanou jej vedením a vlastníkmi. Definuje základné princípy podnikovej kultúry (organizačná kultúra). V teórii personálneho manažmentu a podniku ako celku sa podniková kultúra chápe ako deklarácia najdôležitejších vnútorných hodnôt podniku, noriem správania zdieľaných zamestnancami a manažmentom podniku a prenášaných prostredníctvom rôznych (zvyčajne symbolických ) prostriedky duchovného a materiálneho prostredia spoločnosti. Personálny poriadok zároveň nielen vymenúva princípy firemnej kultúry, ale naznačuje aj mechanizmy ich uplatňovania – vzájomné práva a povinnosti zamestnancov, manažmentu a vlastníkov organizácie, zodpovednosť organizácie personál a naopak. Vnútorné pracovné predpisy sa v tomto prípade považujú za právny (a jediný) základ pre úpravu pracovnoprávnych vzťahov.

Pri použití tretieho prístupu sa asimiluje zahraničný a tradičný ruský model budovania pracovnoprávnych vzťahov: Personálny poriadok síce zostáva zameraný na podnikovú kultúru, no obsahuje všetky hlavné ustanovenia vnútorného pracovného poriadku. Porovnanie vyššie uvedených dokumentov je uvedené v tabuľke 2. [Príloha 2]

Personálne predpisy, napriek tomu, že boli vypožičané zo západných modelov personálneho manažmentu, mali vždy domácu obdobu. A tento analóg je kolektívnou zmluvou a nie vnútornými pracovnými predpismi. S ohľadom na to je potrebné vyriešiť otázku zavedenia Personálneho poriadku a (alebo) Interného pracovného poriadku do organizácií. Ide o dva úplne odlišné dokumenty. Ak sú predpisy dokumentom o ideológii organizácie vo vzťahu k jej personálu, potom sú pravidlá prísnym dokumentom o rutine v organizácii.

Vypracovanie Personálneho poriadku sa musí vykonávať systematicky: je potrebné zabezpečiť všetko - od ideológie spoločnosti (vo vzťahu k cieľom vytvorenia aj vo vzťahu k jej personálu) až po prostriedky na jej implementáciu. Preto sa do práce v prípravnej fáze zapájajú rôzni špecializovaní špecialisti - oddelenie organizácie a odmeňovania, personálne oddelenie, právne oddelenie a ďalšie oddelenia organizácie. Na čele skupiny je spravidla riaditeľ rozvoja alebo zástupca vedúceho organizácie pre personálny manažment.

Neexistujú jednotné formuláre a úpravy Personálneho poriadku. Každá organizácia ich rozvíja samostatne. Nasledujúca možnosť je jednou z najbežnejších a počas priameho vývoja sa spresňuje a dopĺňa.

Personálny poriadok môže byť vypracovaný ako jeden dokument, ktorý stanovuje hlavné tézy a koncepciu vzťahu medzi personálom a firmou. Podrobné mechanizmy implementácie nariadení sú opísané v samostatných prílohách základného dokumentu. Počet a zloženie týchto žiadostí závisí od politiky spoločnosti – môžu to byť: „Etický kódex“ alebo „Etický kódex podnikania“, „Program personálneho rozvoja“, „Nariadenia o materiálnych a morálnych stimuloch“, „Nariadenia o sociálnych zárukách“. “, ustanovenia o štrukturálnych členeniach atď.

Ak sa do organizácií dôsledne a presne zavádzajú západné modely personálnych predpisov, potom by ich tvorcovia mali vedieť, že nariadenia znamenajú celý balík samostatných dokumentov. Môže obsahovať napríklad dokumenty ako „Pravidlá pre prijímanie zamestnancov“, „Základné princípy práce v spoločnosti“, „Adresa nových zamestnancov“, „Adresa personálu generálneho riaditeľa a vlastníkov spoločnosti“, „ Etický kódex“, „Organizácia práce“, „Predpisy o ochrane práce“, „Pravidlá osobnej hygieny ( vzhľad, uniforma, obuv, účes)“, „Predpisy o personálnom správaní“, „Popis Pracovné povinnosti““, „Disciplína zamestnancov“, „Pravidlá motivácie zamestnancov“, „Vzťah spoločnosti k prepusteným zamestnancom“ atď. Okrem toho môžu Pravidlá obsahovať dokumenty popisujúce rozsah činnosti spoločnosti, jej históriu, zásady práce s klientmi a pod. Základný obsah personálnych predpisov by mal vyzerať nižšie, ale môže sa líšiť v závislosti od charakteristík organizácie.

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Tieto pravidlá boli vypracované v súlade s Chartou spoločnosti.

1.2. Predpisy určujú postup pri formovaní zamestnancov spoločnosti, pravidlá formalizácie pracovnoprávnych vzťahov, základné práva a povinnosti zamestnancov a vedenia spoločnosti, upravujú podmienky organizácie práce, pracovný čas, postup pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení (pokuty a odmeny). ), princípy interakcie a vzťahov medzi personálom a vedením spoločnosti.

1.3. Personálom sa v tomto poriadku rozumie súbor osôb spojených s priamym fungovaním spoločnosti, ktoré sú s ňou v pracovnoprávnych vzťahoch na základe pracovných zmlúv.

1.4. Osoby vykonávajúce práce (poskytujúce služby) pre spoločnosť na základe občianskoprávnych zmlúv, ktoré nespadajú pod pojem pracovnej zmluvy, nie sú zahrnuté do personálu.

1.5. Všetci zamestnanci obsadzujú pridelené pracovné miesta v štrukturálnych odboroch a za svoju prácu dostávajú peňažnú odmenu vo forme služobného platu v súlade s tabuľkou zamestnancov a uzatvorenou pracovnou zmluvou.

1.7. Špecialisti, technickí pracovníci a robotníci sa ďalej označujú ako „robotníci“, vedúci spoločnosti, jeho zástupcovia a vedúci štrukturálnych úsekov sa označujú ako „vedenie spoločnosti“.

1.8. Požadovaný zoznam pozícií a profesií zamestnancov spoločnosti stanovuje personálna tabuľka v súlade s profilom spoločnosti a personálnymi potrebami.

1.9. Povinnosti zamestnanca a kvalifikačné predpoklady na neho určuje pracovná náplň, výrobné (podľa profesie) pokyny alebo pracovná zmluva.

1.10. Štruktúru spoločnosti a harmonogram zamestnancov schvaľuje vedúci spoločnosti.

1.11. Úprava pracovnoprávnych vzťahov nedefinovaná týmto poriadkom sa vykonáva v súlade s pracovnoprávnymi predpismi Ruská federácia.

2. Základné princípy organizácie práce v podniku a vzťah medzi vedením podniku a personálom

3. Postup registrácie pracovnoprávnych vzťahov

4. Základné práva a povinnosti personálu

5. Základné práva a povinnosti vedenia spoločnosti

6. Pracovný čas a čas odpočinku

7. Odmeňovanie

8. Sociálny balíček

9. Rozvoj zamestnancov

10. Záruky zamestnania zamestnancov

11. Záverečné ustanovenia

V každom prípade, ak má organizácia Personálny predpis, prijímaní zamestnanci sú s ním oboznámení podpisom ešte pred podpisom pracovnej zmluvy.