Ako predvídať správanie zamestnancov. Plánovacia porada, operačná porada, operačná porada

Personál je dnes jedným z hlavných zdrojov spoločnosti, ktorej riadenie a rozvoj do značnej miery určuje stav organizácie ako celku. Práca s ním si vyžaduje efektívnu politiku riadenia, v podstate jedinečnú pre každý podnik.

Jedným z problémov práce s personálom je fluktuácia zamestnancov. Môže to viesť k strate zisku, strate kvalifikovaných pracovníkov, zníženej kvalite výrobkov, nárastu chybných výrobkov a zvýšenej absencii. Ak chcete kontrolovať opotrebovanie a pochopiť, ako si udržať svojich najlepších zamestnancov, musíte identifikovať dôvody, prečo ľudia opúšťajú spoločnosť. Študovať motívy odchodu veľký význam zbiera a analyzuje informácie o nich. V prvom rade ide o informácie o celkovom počte odchádzajúcich, podiele zamestnancov rôznych vekových kategórií, o nízko a vysokokvalifikovaných pracovníkoch, ako aj o ich pracovných skúsenostiach a vzdelaní.

Na štúdium problémov personálneho manažmentu možno použiť nasledujúce metódy:

Hodnotenie stavu personálnej štruktúry. Analýza personálnej štruktúry nám umožňuje vyvodiť závery o vplyve konkrétnej kategórie na celkovú produktivitu a výsledky spoločnosti; identifikovať potreby expanzie, určiť potrebný počet zamestnancov a ich odborné a kvalifikačné zloženie.
- Kvalifikačné zloženie.
- Dynamika náboru.
- Vekové zloženie.
Posúdenie príčin dočasnej invalidity. Dočasná invalidita je neschopnosť zo zdravotných dôvodov vykonávať prácu počas relatívne krátkej doby. Analýza tohto ukazovateľa nám umožňuje určiť príčiny a načasovanie dočasnej invalidity, identifikovať sezónne závislosti a znížiť náklady na kompenzačné platby.
Štúdium pohybu personálu:
- Hodnotenie fluktuácie zamestnancov. Nadmerná strata personálu vedie k dodatočným nákladom spojeným s nákladmi na doplnenie počtu, zaškolenie nových zamestnancov a odstraňovanie nedostatkov v dôsledku nekompetentného konania. Často sa používa na meranie fluktuácie zamestnancov miera fluktuácie zamestnancov- ide o pomer počtu prepustených zamestnancov podniku, ktorí odišli za určité obdobie z dôvodu obratu (napr. na želanie, za absenciu, za porušenie bezpečnostných predpisov, neoprávnený odchod a pod.), do priemerného počtu zamestnancov za rovnaké časové obdobie. Tekutosť môže byť prirodzená alebo nadmerná. Prvý prispieva k obnove tímu (napr kancelárskych pracovníkov zvyčajne sa pohybuje od 3 do 5 %). Tento proces prebieha nepretržite a nevyžaduje žiadne mimoriadne opatrenia zo strany personálnych služieb a manažmentu. Druhý vedie k ekonomickým stratám, destabilizuje podnikanie a ovplyvňuje produktivitu nielen zamestnancov, ktorí chcú odísť, ale aj tých, ktorí pokračujú v práci.
- Štúdia tabuľky prepúšťania a krivky prežitia. Hlavným problémom pri analýze údajov o prepúšťaní je schopnosť odhadnúť trvanie práce zamestnanca od jeho nástupu do funkcie. Okrem toho manažéra zaujíma, v akom časovom okamihu by mal zamestnanec očakávať odchod. Na analýzu sa používa: kumulatívny podiel zostávajúcich zamestnancov - hodnotenie funkcie prežitia, to znamená pravdepodobnosť, že zamestnanec bude v organizácii pracovať viac ako t rokov, a hustota pravdepodobnosti - hodnotenie prípadný odchod zamestnanca v danom intervale.
- Zisťovanie ekonomickej škody spôsobenej fluktuáciou zamestnancov. Pri prepúšťaní zamestnancov vznikajú nielen straty spojené s odchodom vysokokvalifikovaného personálu, ale aj značné finančné náklady. Ekonomické škody tvoria náklady na vyplácanie prepúšťacích dávok, nábor nových zamestnancov, náklady spojené s defektmi vo výrobe pri získavaní pracovníkov s nízkou odbornou úrovňou atď.

Existuje riešenie

Väčšina organizácií počas svojej práce hromadí obrovské množstvo informácií o zamestnancoch. Na jeho získanie a spracovanie sa často používa rôzny softvér. Okrem toho môže mať spoločnosť vzdialené pobočky. To všetko vedie k ťažkostiam pri pokuse o prepojenie údajov. V tomto prípade je optimálnym riešením použitie špecializovaných systémov zameraných na riešenie problémov konsolidácie dát. Takéto komplexy umožňujú zbierať informácie z rôznych zdrojov, zjednocovať prezentáciu a vymazávať nadbytočné a nesprávne informácie. Pre zachovanie konzistencie dát a vysokej rýchlosti získavania dát je vhodné implementovať dátový sklad. Analytická platforma Deductor obsahuje všetko, čo potrebujete na implementáciu takýchto úloh a zostavenie kompletných riešení.

Konsolidované údaje sa najčastejšie používajú na získanie rôznych správ, vrátane prvotnej analýzy personálu. Deductor podporuje mnoho vizualizačných metód vo forme rôznych tabuliek, grafov, tabuliek, máp...

Posúdenie stavu personálnej štruktúry a príčin dočasnej invalidity

Reporting je súbor viacrozmerných tabuliek, krížových grafov a grafov, strom reportov je znázornený na obr. 2.

Personálna dynamika umožňuje identifikovať vekové zloženie zamestnancov, úroveň ich kvalifikácie, hlavné príčiny invalidity a pod. Nižšie sú uvedené príklady zostáv vytvorených pomocou Deductor Studio.

Štúdium pohybu personálu

Medzi dĺžkou práce ľudí v spoločnosti a dôvodmi ich prepustenia existuje vzťah, ktorý možno zistiť preskúmaním tabuliek prepúšťania.

Fáza potvrdenia. Na základe štatistických údajov najväčší počet k prepúšťaniu dochádza počas Prvé štádium práce (od jedného roka do jedného a pol roka). Hlavnými dôvodmi vysokej fluktuácie zamestnancov sú nekompetentnosť personálu (nedostatok vedomostí, skúseností, zručností), neakceptovanie organizačnej alebo podnikovej štruktúry, neadekvátne uvedenie na pozíciu. Vo väčšine prípadov v tejto fáze odchádzajú zamestnanci so slabou motiváciou a nízkym rozvojovým potenciálom.

Fáza konsolidácie. Počas druhého a tretieho roku práce sú dôvodmi prepustenia: nespokojnosť s technickými zdrojmi, materiálnymi a morálnymi motivačnými systémami, nedostatok vyhliadok kariérny rast. V tejto fáze odchádzajú zamestnanci s vysokým rozvojovým potenciálom vo firme.

Štádium nového impulzu. Z organizácie odchádzajú zamestnanci, ktorých dlhodobé plány sa nerealizujú, nedochádza k povýšeniu, nezvyšovaniu zárobkov a mzdy sú nižšie ako v iných spoločnostiach zaoberajúcich sa podobnou činnosťou. Personálne straty v tomto období sú obzvlášť nežiaduce, keďže kľúčoví zamestnanci odchádzajú z firmy, do rozvoja ktorej už bolo investované značné úsilie a prostriedky.

Analýza miery fluktuácie vám umožní vytvoriť personálnu štruktúru založenú na:

špecifiká odvetvia;
kvalifikácia personálu;
sezónnosť výroby;
vlastnosti organizačnej štruktúry (štýl riadenia, personálna politika, postoj k prijímaniu a prepúšťaniu personálu zo strany manažmentu).

Miera fluktuácie poskytuje len zovšeobecnený výsledok pre celú organizáciu. Podrobnejšia analýza nám umožňuje určiť, či koeficient charakterizuje celú spoločnosť, pokrývajúce pozície a zamestnancov, alebo či je jeho vznik do značnej miery ovplyvnený len malou kategóriou zamestnancov.

Takáto analýza pomôže manažérovi identifikovať pozície, ktoré zažívajú najväčšiu fluktuáciu. Podobne môžete posúdiť, v akom veku a kvalifikácii zamestnanci s najväčšou pravdepodobnosťou opustia spoločnosť. To všetko vám umožní včas prijať opatrenia na udržanie najhodnotnejších zamestnancov.

Vďaka výsledným grafom je možné vyvodiť závery o tom, kedy je pravdepodobnosť prepúšťania maximálna.

Na predpovedanie správania zamestnancov sa používa parameter miery fajčenia alebo riziková funkcia, ktorá ukazuje pravdepodobnosť, že zamestnanec skončí v nasledujúcom vykazovanom období za predpokladu, že pôvodne pracoval pre spoločnosť.

Stanovenie hospodárskych škôd spôsobených fluktuáciou zamestnancov

Na určenie výšky ekonomických škôd z fluktuácie zamestnancov sa používajú nasledujúce výpočty.

Straty spôsobené postupom prepúšťania

Výplaty odstupného odstupujúcim zamestnancom (ak nejaké boli). Tu môžete vziať do úvahy aj legislatívne prvky výpočtu platieb uskutočnených z rôznych dôvodov prepustenia. V prípade zníženia počtu zamestnancov a dobrovoľného prepustenia budú sumy platieb odlišné. Právny servis (právnik) podniku môže poskytnúť poradenstvo v týchto otázkach. Na základe získaných informácií môžete vypočítať „preplatené“ prostriedky a zahrnúť ich do strát.

Straty z právnych nákladov spojených s nezákonným prepustením, následným vrátením do zamestnania a zaplatením času nútenej neprítomnosti

Ak sa prepustenie alebo preloženie na inú pozíciu považuje za nezákonné, orgán, ktorý posudzuje individuálny pracovný spor, musí zamestnanca vrátiť do jeho predchádzajúcej práce. Môže sa tiež rozhodnúť, že zamestnancovi vyplatí priemernú mzdu za celé obdobie nútenej neprítomnosti alebo rozdiel v mzde za celé obdobie vykonávania slabšie platenej práce.

Táto strata môže byť veľmi významná, pretože... šance na opätovné zaradenie do predchádzajúceho zamestnania sú veľmi vysoké.

Straty spôsobené postupom pri prijímaní pracovníkov na voľné pracovisko

náklady na vyhľadávanie kandidátov (inzeráty v médiách, na billboardoch a pod.);
výdavky na výber kandidátov (pracovný čas vynaložený na vedenie výberového konania - testovanie, pohovory, prezeranie dotazníkov a pod. a na nábor personálu vrátane podávania náborových inzerátov a platenie za služby personálnych agentúr, t.j. finančné, neznižujú zdaniteľný zisk, ak v dôsledku týchto činností nedôjde k náboru zamestnancov);
náklady spôsobené registráciou prijatých zamestnancov (pracovný čas zamestnancov HR oddelenia a finančné náklady na tento postup);
priame náklady na vyhľadávanie, výber a spracovanie kandidátov formou úhrady za služby poradenských, personálnych, personálnych agentúr.

Straty z prerušenia podnikania

Sú spôsobené prestojmi na pracovisku medzi prepustením zamestnanca a prijatím nového. Sú definované ako súčin troch ukazovateľov: priemerného denného výkonu na zamestnanca, priemerného trvania prestávok v práci spôsobených fluktuáciou a počtu zamestnancov, ktorí odišli z dôvodu fluktuácie:

Npr = W*T*Vt,

kde B je priemerný denný výkon na osobu;

T je priemerné trvanie prestávky spôsobenej obratom;

T - počet ľudí odchádzajúcich z dôvodu fluktuácie.

Straty v dôsledku potreby zaškolenia a preškolenia nových zamestnancov

Tieto straty ukazujú náklady na adaptáciu zamestnancov, školenia na pracovisku a náklady na školenia mimo pracoviska. Vypočítajú sa ako súčin množstva finančných prostriedkov vynaložených na školenia, podielu obratu na celkovom počte odchodov, vydeleného koeficientom zmeny počtu zamestnancov vo vykazovanom roku v porovnaní so základným rokom:

P o = Z o * D a * K i,

kde Z o - náklady na školenie a rekvalifikáciu;

D a je podiel nadmerného obratu;

K a - koeficient zmeny počtu zamestnancov vo vykazovanom období.

Straty spôsobené poklesom produktivity práce medzi pracovníkmi pred prepustením

Určujú náklady na stratené produkty a vypočítajú sa ako súčin koeficientu zníženia produktivity práce, jej priemernej dennej úrovne a počtu dní pred prepustením zamestnancov, ktorí odišli z dôvodu fluktuácie:

P spt = C rv * K sp * Ch u,

kde Crv je priemerný výkon;

K sp - koeficient zníženia produktivity práce pred prepustením;

Ch y - počet dní pred prepustením, kedy došlo k poklesu produktivity práce.

Straty spôsobené nedostatočnou produktivitou práce novoprijatých pracovníkov

Sú definované ako súčin počtu zamestnancov, ktorí odišli z dôvodu fluktuácie, súčtu súčinov priemerného denného výkonu zamestnanca v každom mesiaci adaptačného obdobia, mesačných mier zníženia produktivity práce a počtu dní v príslušnom mesiac:

N pr = Z priekopy *K m *H m,

kde C priekopa je priemerný denný výkon pracovníka v každom mesiaci adaptačného obdobia;

K m - mesačný koeficient zníženia produktivity práce počas adaptačného obdobia;

H m - počet dní v príslušnom mesiaci.

Náklady na nábor v dôsledku obratu

Z org = (Z n * D t) * K zmena,

kde Z n - náklady na nábor;

Zmeniť - koeficient zmeny počtu zamestnancov, ktorý sa rovná pomeru počtu na konci obdobia k počtu na začiatku obdobia;

Dt je zlomok tekutosti.

Straty z defektov medzi novoprijatými pracovníkmi

Vypočítajú sa ako súčin náborových nákladov a podielu fluktuácie na celkovom počte odchádzajúcich, vydelený koeficientom zmeny počtu zamestnancov:

Pbn = (O b * D br) / K meas.

kde P bn - straty z manželstva medzi nováčikmi;

O b - celkové straty z manželstva;

Dbr - podiel strát z manželstva medzi osobami, ktoré pracovali menej ako jeden rok;

Vývoj takýchto systémov je neoddeliteľný od štúdia špecifík práce konkrétnej organizácie. Okrem toho, použitie KPI umožní včas odhaliť odchýlky a identifikovať „slabé miesta“ v obchodných procesoch. Dynamický indikátorový model pomôže upraviť smer vývoja spoločnosti.

závery

Takáto analýza pomôže predchádzať vyššie uvedeným problémom a vytvorí efektívnejšiu a holistickejšiu personálnu stratégiu zameranú na udržanie špecialistov. Fluktuáciu zamestnancov možno predvídať, čo umožní včasné opatrenia na udržanie hodnotných zamestnancov. To poskytuje dôvod na najefektívnejšie personálne zmeny. Štúdium výkazníctva umožňuje zistiť, čo majú spoločné zamestnanci, ktorí meškajú do práce, prípadne aké sú dôvody dočasnej invalidity, aké vlastnosti spájajú dobrých vrcholových manažérov. Dôkladná analýza predchádzajúcich skúseností napríklad odhalí, k čomu meškania vedú mzdy. Poznatky získané takýmto výskumom pomôžu lepšie vybrať kandidátov na voľné pozície a investovať peniaze do vzdelávania najperspektívnejších zamestnancov.

Pracovný proces pozostáva zo zadávania úloh manažérom a ich vykonávania zamestnancom spoločnosti. Každý zamestnanec z času na čas napíše správu o vykonanej práci. Frekvencia závisí od interné pravidlá podniky, ako aj formu. Nepodceňujte dôležitosť tohto dokumentu pre manažment.

V tomto článku sa pozrieme na to, ako správne pripraviť správu o vykonanej práci, vzor vyplnenia dokumentu a niekoľko tipov na jeho vypracovanie.

Prečo musíte vedieť správne podávať správy o svojej práci

Pracovný postup môže byť reprezentovaný ako zložitý mechanizmus, v ktorej je každý zamestnanec firmy kolieskom. V tomto príklade vedúci organizácie vystupuje ako inžinier, ktorý je zodpovedný za to, aby všetky mechanizmy fungovali hladko a čo najrýchlejšie.

IN skutočný život Pre šéfov je dosť ťažké posúdiť, ako dobre si zamestnanci robia svoju prácu, ak nevidia výsledky svojej práce. Preto takmer vo všetkých podnikoch vedenie zaväzuje každého zamestnanca, aby pravidelne pripravoval správu o vykonanej práci. Tento dokument sa často vytvára v intervaloch 1 týždňa. Týmto spôsobom môže manažment vidieť, čo zamestnanci robili, ako aj to, akí užitoční boli pre podnik.

Nesprávny príklad

Dokument je vyhotovený vo voľnej forme. Možno práve preto k tomu dochádza veľké množstvo správy, ktoré manažmentu nič nehovoria alebo ho nútia myslieť si, že pracovník nezvláda funkcie, ktoré mu boli pridelené. Zároveň môže byť konkrétny zamestnanec skutočným pracantom a prekročiť svoj plán. Na vine je nesprávne zostavený protokol o vykonanej práci. Vzor takéhoto dokumentu je uvedený nižšie.

Druh dokladu: správa o vykonanej práci za obdobie od 15.02.2016 do 19.02.2016.

Urobilo sa nasledovné:

pracovná doba výrobnej dielne bola časovo vymedzená;
zahrnuté v pracovný program výsledky načasovania;
boli vypočítané nové časové normy;
reagovali na požiadavky inšpektorátov bezpečnosti práce, ako aj viacerých klientov;
sa zúčastnil na konferencii o zvyšovaní efektivity práce v podniku.

Dátum zostavenia: 19.02.2016

Podpis: Petrov Yu R.

Ak zamestnanec vypracuje správu o vykonanej práci, vedenie bude považovať za nedostatočne vyťažený.

Aké sú chyby?

Vyššie uvedený príklad jasne ukazuje štandardné chyby pri zostavovaní dokumentov tohto druhu.

Hlavné sú:

Vyššie uvedené požiadavky je potrebné použiť tak pri príprave týždenných formulárov, ako aj pri generovaní výkazu o vykonanej práci za rok.

Vhodná možnosť

Je pravdepodobné, že nebudete môcť vytvoriť vysokokvalitnú správu na prvýkrát. Aby sme vám to uľahčili, uvádzame príklad, ako bolo potrebné napísať manažérovi správu o vykonanej práci, ako je uvedené v prvom príklade:

„Komu: Vedúci oddelenia plánovania Ivanov P.M.

Od: Ekonóm 1. kategórie oddelenia plánovania Yu R. Petrov.

Správa o výsledkoch práce za (02/15/16-02/19/16)

Počas reportovacieho týždňa mi boli pridelené tieto úlohy:

Všetky zadané úlohy boli splnené, a to:

Uskutočnilo sa 5 skúšok časovania a bol vypracovaný rovnaký počet nových noriem pre prácu výrobnej dielne;
sa konferencie zúčastnil, v prílohe je memorandum s návrhmi.

Pracovalo sa aj s prichádzajúcou dokumentáciou, a to:

Boli zostavené 2 odpovede na požiadavky IOT.
Odpovede na listy gr. Yuryeva A. A., Zhakova S. I., Mileeva K. B.

Pracovná cesta je naplánovaná na obdobie od 22.2.2016 do 26.2.2016 na kontrolu práce. konštrukčná jednotka Pečerská pobočka.

Dátum zostavenia: 19.02.2016

Podpis: Petrov Yu.R.”

Súhlaste s tým, že táto verzia správy sa lepšie číta a manažment môže vidieť, ako dobre pracuje jeden zo zamestnancov.

Ako písať správy na dlhšie obdobia?

Samozrejme, nie je ťažké napísať na papier krásne obdobie jedného týždňa. Náročnejšie je vypracovať správu o vykonanej práci za šesť mesiacov či dokonca rok. Je to však jednoduchšie, ako by sa na prvý pohľad mohlo zdať. Ak máte napríklad týždenné prehľady za požadované obdobie, pokojne ich môžete použiť.

Maximálny objem - 1 list formátu A4

Zároveň stojí za to skúsiť informácie o niečo zväčšiť, aby sa výsledok zmestil na 1-2 strany. V prípade, že organizácia nedrží týždenné výsledky, ale musíte vytvoriť správu o vykonanej práci za rok, neprepadajte panike a nebuďte hysterickí.

Všetky informácie sú okolo vás: pozrite si históriu správ v protokoloch alebo prihláseniach dokumentov e-mail, otvorte priečinok s vašimi správami, preštudujte si cestovné listy. To všetko vám pomôže spomenúť si na výkony, ktoré ste dosiahli počas pracovného roka.

Poďme si to zhrnúť

Vyššie sme uviedli niekoľko príkladov, ako napísať správu o pokroku. Hlavnou vecou je uviesť vykonané operácie s uvedením kvantitatívne charakteristiky(toľkokrát alebo taký a taký počet kusov atď.). Týmto spôsobom dáte vedeniu presne vedieť, koľko práce ste dokončili.

Nesmieme zabudnúť uviesť na začiatku správy zoznam konkrétnych úloh, ktoré ste mali splniť. Dôležitou súčasťou je vyplnenie správy. Určite si napíšte, čo chcete v práci v blízkej budúcnosti zaviesť. To ukáže, že sa pozeráte širšie než len na oblasť vašich bezprostredných povinností a funkcií, ktoré je potrebné vykonávať podľa popisu práce.

Môžete tiež zvážiť vyššie uvedený príklad.

Na uľahčenie prípravy takýchto správ si môžete denne vykonanú prácu zapisovať do zošita alebo elektronického dokumentu. Touto maličkosťou strávite len 3-5 minút denne. Nie je to až tak veľa. Vďaka takýmto záznamom si však jednoducho vytvoríte report o svojej práci za akékoľvek obdobie v budúcnosti.

Ministerstvo vnútra

Zamestnávatelia, ktorí uzatvorili alebo ukončili pracovnú zmluvu (dohoda GPC) s cudzí občan, povinný . Výpovedná lehota: do 3 dní odo dňa uzatvorenia (skončenia) pracovnej zmluvy. Formulár dokumentu, ktorý je potrebné zaslať orgánom činným v trestnom konaní, je stanovený nariadením Ministerstva vnútra Ruska zo dňa 10. januára 2018 č. 11.

Vojenský registračný a zaraďovací úrad

Ak je do organizácie prijatý občan povinnej vojenskej služby, ktorý je v zálohe,... Na jeho prípravu máte 2 týždne. Obdobnú výpoveď je potrebné zaslať v určenej lehote, ak sa skončí pracovný pomer s osobou povinnou vojenskou službou v zálohe (príloha č. 9 k Metodické odporúčania o vedení vojenskej evidencie v organizáciách, schválené. Ruské ministerstvo obrany 7.11.2017). Okrem toho zákon vyžaduje zasielanie informácií o zmenách rodinný stav, vzdelanie, štrukturálnu zložku organizácie, funkciu, bydlisko alebo miesto pobytu, zdravotný stav zamestnanca podliehajúceho vojenskej evidencii (príloha č. 13).

Služba zamestnanosti

Aké správy predkladá oddelenie ľudských zdrojov, ak sa plánuje likvidácia organizácie alebo sa plánuje zníženie počtu zamestnancov? Prvá vec, ktorú o tom potrebujete vedieť, je. Termín - najneskôr 2 mesiace pred začiatkom príslušných podujatí. Lehota 3 mesiacov sa poskytuje pre prípady, keď zatvorenie organizácie povedie k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov. Ak dôjde k likvidácii jednotlivého podnikateľa, musí byť o nadchádzajúcom ukončení činnosti informovaný najneskôr 2 týždne vopred.

Okrem toho je potrebné odovzdať službe zamestnanosti údaje o zavedení pracovného dňa na čiastočný úväzok (zmena) a (alebo) pracovného týždňa na čiastočný úväzok, ako aj o prerušení výroby. Na prípravu informácií sú poskytnuté 3 dni. Vyplýva to z.

Mesačné správy o ľudských zdrojoch v roku 2019

Služba zamestnanosti

Zamestnávatelia sú povinní informovať úrad práce o dostupnosti voľné miesta(). Neexistuje žiadny oznamovací formulár, ale stále existujú určité požiadavky.

Rosstat

Organizácie s viac ako 15 zamestnancami to musia robiť mesačne. Hlásenie je potrebné podať najneskôr do 15. Jeho forma a pravidlá vypĺňania sú predpísané v nariadení Rosstat č. 485 zo 6. augusta 2018 „O schválení štatistických nástrojov na organizovanie federálneho štatistického sledovania počtu, podmienok a odmeňovania pracovníkov“.

Dôchodkový fond

Taktiež do 15. dňa každého mesiaca je potrebné pripraviť a odovzdať. Pravidelne sa chce Dôchodkový fond informovať o zamestnancoch, s ktorými sú uzatvorení, pokračujú v činnosti alebo skončili pracovné zmluvy, občianske zmluvy, autorské zmluvy, zmluvy o odcudzení výhradného práva k vedeckým, literárnym, umeleckým dielam, vydavateľské licenčné zmluvy. Regulačné akty, ktoré zavádzajú a popisujú formulár SZV-M, — Uznesenie Rady Dôchodkového fondu Ruskej federácie zo dňa 01.02.2016 č. 83p a Uznesenie Rady Dôchodkového fondu Ruskej federácie zo dňa 07.12.2016 č. 1077p.

Prečítajte si o funkciách vyplnenia tohto prehľadu v našom výbere.

Štvrťročné správy

Rosstat

organizácie, priemerný počet zamestnanci, ktorých počet nepresahuje 15 osôb, musia byť štvrťroční. Lehota na podanie výkazov je najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po vykazovanom období. Pravidlá plnenia boli schválené v nariadení Rosstat č. 485 zo 6. augusta 2018 „O schválení štatistických nástrojov na organizovanie federálneho štatistického monitorovania počtu, podmienok a odmeňovania pracovníkov“.

Navyše všetci právnických osôb(okrem malých podnikov), ktorých priemerný počet zamestnancov presahuje 15 osôb (vrátane brigádnikov a štátnych zamestnancov) je potrebné štvrťročne zasielať štatistickým úradom informácie o podzamestnanosti a pohybe pracovníkov (formulár č. P-4 (NZ )). Správa a pravidlá na jej vyplnenie boli schválené aj príkazom Rosstat č. 485 zo 6. augusta 2018. Informácie však musia byť predložené najneskôr do 8. dňa po vykazovanom štvrťroku.

Výročné správy

Vojenský registračný a zaraďovací úrad

V septembri (konkrétny dátum nie je stanovený) by mali byť vojenskému registračnému a náborovému úradu zaslané zoznamy mužov vo veku 15 a 16 rokov a pred 1. novembrom zoznamy mužov podliehajúcich prvotnej vojenskej registrácii v budúcom roku.

Forma ohlasovacích zoznamov je uvedená v prílohe č.11 k Metodickým odporúčaniam schváleným MO SR dňa 11.7.2017.

Pred 1. decembrom každého roka je potrebné odovzdať a pripraviť osobné preukazy zamestnancov vojenskému komisariátu na overenie s poverovacími listinami vojenského komisariátu.

Dôchodkový fond

Zamestnávatelia musia predložiť najneskôr do 1. marca roku nasledujúceho po roku vykazovania. Upozorňujeme, že ak je zamestnanec prepustený alebo má v úmysle odísť na dovolenku, tento dokument musí byť zaslaný Dôchodkovému fondu Ruskej federácie do troch dní odo dňa podania žiadosti zamestnancom. Samotná správa bola schválená uznesením Rady Penzijného fondu Ruskej federácie zo dňa 6.12.2018 č. 507p a je tu uvedený aj postup pri jej vypĺňaní.

Rosstat

Štatistické úrady čakajú do 21. januára nasledujúceho roka po vykazovaní. Len malé podniky by to nemali brať. Ostatným odporúčame prečítať si príkaz Rosstat č.485 zo dňa 6.8.2018 a preštudovať si aj materiály, ktoré sme k tejto téme pripravili. Upozorňujeme, že ak spoločnosť určitú časť vykazovaného obdobia nevykonáva obchodnú činnosť, vyplní a odošle formulár vo všeobecnosti, pričom uvedie dátum, kedy sa práca nevykonala.

Práca organizácií a individuálnych podnikateľov je nemožná bez ich pracovného personálu. Prijatie zamestnancov znamená povinnosť predkladať správy rôznym službám a oddeleniam. Nepredloženie správ môže mať za následok pokutu. Hlásenia sa predkladajú regulačným orgánom:

daňová inšpekcia (INFS);
Dôchodkový fond Rusko (PFR);
Fond sociálne poistenie(FSS);
Rosstat.

V článku sa podrobnejšie pozrieme na to, aký typ hlásenia ten či onen orgán akceptuje a o čo v týchto dokumentoch ide, ako aj o termíne na ich predloženie.

Daňový úrad

Informácie o priemernom počte zamestnancov: Za kalendárny rok odovzdávame najneskôr do 20. januára nového roka. Všetky individuálnych podnikateľov a organizácie, ktoré najímali pracovníkov minulý rok, musí podávať prehľady o priemernom počte zamestnancov. Tento prehľad nemusí uvádzať zamestnancov, ktorí pracujú na základe dohody GPC (občianske právo).

Pokuta za neposkytnutie informácií je 200 rubľov. Ale pre manažéra a hlavného účtovníka môže byť pokuta 300 - 500 rubľov.

Jednotný výpočet poistného: prenajaté na 1 štvrťrok, pol roka, 9 mesiacov a rok do 30. dňa nového mesiaca po sledovanom období. Prenajímajú si ho všetci poistenci: organizácie, jednotliví podnikatelia, fyzické osoby, ktoré nie sú samostatnými podnikateľmi, ale majú zamestnancov.

Pokuta za neskoré predloženie formulára bude 1 000 rubľov za každý mesiac omeškania a bude účtovaná, ak poistné zaplatené načas. V prípade neprijatia príspevkov do rozpočtu budú sankcie vo výške 5 % z neuhradenej sumy za každý mesiac omeškania. V tomto prípade by pokuta nemala presiahnuť 30 % nezaplatenej sumy a nesmie byť nižšia ako 1 000 rubľov.

Správa na formulári 6-NDFL: Reportujeme za štvrťrok, polrok, 9 mesiacov (do jedného mesiaca po období vykazovania) a rok (do 1. apríla nového roka). Poskytujú všetci daňoví agenti - sprostredkovatelia, ktorí zrážajú daň z príjmu fyzických osôb zamestnancom a odvádzajú ju do rozpočtu.

Pokuta za nepredloženie alebo neskoré nahlásenie je 1 000 rubľov za každý mesiac pre organizáciu a 300 – 500 rubľov pre manažéra. Ak sa hlásenie oneskorí o viac ako 10 dní, správca dane má právo zablokovať bežný účet organizácie. Pri predložení správy v papierovej forme je pokuta 200 rubľov (ak je potrebné správu predložiť v elektronickom formáte- pre zamestnávateľov s 25 a viac zamestnancami). Správa vyplnená nesprávne alebo s nepravdivými informáciami bude mať za následok pokutu 500 rubľov.

Potvrdenie o príjme 2-NDFL: ročne, najneskôr do 1. apríla. Ide o dokument, ktorý uvádza príjmy a dane zrazené z týchto príjmov jednotlivcom.

Pokuta za to, že daňový agent nepredloží potvrdenie v stanovenej lehote, je 200 rubľov za každý dokument. Ak certifikát 2-NDFL obsahuje nepravdivé informácie, potom je pokuta 500 rubľov za každý neposkytnutý dokument.

Ruský dôchodkový fond

Formulár SZV-M: Prenajímame mesačne do 15. dňa nasledujúceho mesiaca. Ide o formulár na identifikáciu pracujúcich dôchodcov. Prenajímajú všetci platitelia poistného za zamestnancov.

Pokuta 500 rubľov pre každého zamestnanca bude, ak formulár nebude predložený, nebude podaný včas alebo nebude podaný v plne alebo s nepravdivými údajmi. Za nepredloženie dokumentácie v elektronickom formáte (ak máte viac ako 25 zamestnancov) - 1 000 rubľov.

Formuláre SZV-STAZH, EDV-1: O výsledkoch roka informujeme pred 1. marcom ďalší rok. Dokument informuje o nahromadených poistných skúsenostiach zamestnancov.

Pokuty: neskoré podanie - 500 rubľov za každého zamestnanca, 500 rubľov za každého nezahrnuté. Za nepravdivé informácie - 500 rubľov za každú individuálne, pri odoslaní papierového formulára s požadovanou elektronickou formou - 1000 rubľov.

Fond sociálneho poistenia

Výpočet 4-FSS: odovzdávame na základe výsledkov za 1. štvrťrok, polrok, 9 mesiacov a rok. Do 20., ak sa hlásenie podáva v papierovej forme, a elektronicky - do 25. dňa.

Pokuty: nezaslanie včas - za každý mesiac 5% splatných príspevkov, ale nie menej ako 1000 rubľov a nie viac ako 30% z tejto sumy. Ak organizácia predložila správu v papierovej verzii, ale je povinná ju predložiť elektronicky - 200 rubľov. Za nepredloženú platbu pre manažéra - 300 - 500 rubľov.

Žiadosť a certifikát potvrdzujúci hlavný typ činnosti: Posielame raz ročne do 15. apríla. Podnikatelia a organizácie každoročne potvrdzujú svoj hlavný druh činnosti Sociálnej poisťovni, potom im Fond určí sadzobník príspevkov pri úrazoch.

Za nepredloženie nie je pokuta, ale ak doklady nepredložíte, Sociálna poisťovňa vám určí najvyššiu tarifu podľa nebezpečných druhov aktivity z vašich OKVED.

Rosstat

Rosstat študuje ekonomické a štatistické ukazovatele podnikateľov. Veľké podniky predkladajú dokumentáciu pravidelne a bezchybne, zatiaľ čo malé podniky a mikropodniky predkladajú správy iba na žiadosť Rosstatu. Hlásenie Rosstatu sa podáva tak LLC, ako aj individuálnym podnikateľom.

Pokuty za to, že podnik nenahlásil alebo neposkytol nepravdivé údaje, sú stanovené v týchto sumách: pre jednotlivého podnikateľa alebo riaditeľa LLC - od 10 000 do 20 000 rubľov, pre LLC - od 20 000 do 70 000 rubľov.

Odošlite správy zamestnancov na cloudová služba Okruh.Účtovníctvo. Služba automaticky vygeneruje dokumenty na základe údajov zamestnancov a pripomenie vám termíny. Posielajte prehľady priamo zo služby cez internet, ušetrite čas a peniaze. Využite službu počas prvých 30 dní zadarmo.

Zvýšil sa vek odchodu do dôchodku. Preto bolo do štatistík zostavených veľa nových správ o pracovníkoch v preddôchodkovom veku. Rostrud a centrum zamestnanosti. Akoby Dôchodkový fond Ruskej federácie tieto informácie nemal!? Akákoľvek akcia tu znamená zníženie rozpočtu. Nenásytní úradníci preto teraz požadujú od firiem nové štvrťročné správy. Dôvodom bolo zvyšovanie dôchodkového veku zamestnancov ( Federálny zákon zo dňa 28.12.2013 č. 400-FZ).

Ústredia práce čakajú na novú správu firiem o pracovníkoch v preddôchodkovom veku. Prvýkrát sa musíte hlásiť v októbri a potom priebežne. Pozrime sa na postup pri jeho vypĺňaní, nový formulár a vzor (možno stiahnuť v článku).

Vtip je v tom, že v súčasnej právnej úprave nie je jasná definícia. Kto je zamestnanec v preddôchodkovom veku? Občania v preddôchodkovom veku sú uvedení iba v zákone „o zamestnanosti v Ruskej federácii“. Tam zahŕňajú ľudí dva roky pred dôchodkom (článok 2 článku 5 zákona č. 1032-1 z 19. apríla 1991). Na základe tejto definície sa za „ľudí pred dôchodkom“ v súčasnosti považujú muži vo veku 59 rokov a ženy vo veku 54 rokov. Regionálne úrady zamestnanosti to preto interpretujú takto. Muži narodení v roku 1959, ženy narodené v roku 1964. Informácie o takýchto ľuďoch by mali byť uvedené v správe.

V rámci dôchodkovej reformy plánujú úrady uzákoniť pojem preddôchodkový vek. Pôjde o obdobie piatich rokov pred odchodom do dôchodku. Toto obdobie bude ustanovené pre pracujúcich občanov. To isté platí pre tých, ktorí hľadajú prácu. Ale toto je zatiaľ len projekt. Duma však už v prvom čítaní prijala návrh trestnej zodpovednosti za prepustenie alebo odmietnutie zamestnať preddôchodcov.

Sledovanie informácií o počte zamestnancov, ktorí nie sú dôchodcami

Účelom novej správy o pracovníkoch úradu práce

V rámci dôchodkovej reformy chce vláda získať viac informácií o občanoch, ktorí čoskoro pôjdu do dôchodku. Preto dala Rostrud za úlohu zbierať o nich údaje každé tri mesiace.

V súlade s rozhodnutím vlády Ruskej federácie (bod 3 oddielu III zápisnice zo zasadnutia vlády Ruskej federácie zo dňa 14. júna 2018 č. 16). Ministerstvo práce a sociálnej ochrany RF a písmená Federálna služba o práci a zamestnanosti zo dňa 25. júla 2018 č. 858-PR. Nová správa bude predstavená v októbri 2018. Žiadajú preto štvrťročné hlásenie o preddôchodcoch. Termín - do 1. dňa mesiaca nasledujúceho po vykazovanom období. Táto akcia začína 1. októbra 2018.

Od 1. októbra 2018 budú zamestnávatelia podávať nový výkaz

Informácie o organizácii a počte zamestnancov organizácie, ktorí nie sú dôchodcovia. (muži narodení 1959, ženy 1964)

Od 1. októbra 2018 budú zamestnávatelia povinní poskytovať miestne úrady práce hlásia nových pracovníkov. Uvádza sa to v Rostrudskom liste z 25. júla 2018 č. 858-PR.

Formulár sa nazýva „Informácie o organizácii a počte zamestnancov organizácie, ktorí nie sú dôchodcami“. Bude musieť uviesť informácie o počte zamestnancov:

muži narodení v roku 1959;
ženy narodené v roku 1964.

Je potrebné uviesť tých, ktorí sú zamestnaní ku dňu vykazovania, ako aj tých, ktorí ukončili pracovný pomer počas vykazovaného obdobia.

Poznámka: Poznámka: správa obsahuje informácie len o tých ženách narodených v roku 1964. a muži narodení v roku 1959 Ktorí nie sú dôchodcovia. Ak je zamestnanec už dôchodcom z dôvodu skorý odchod pre dôchodok (napríklad z dôvodu zdravotného postihnutia), potom sa o ňom informácie neuvádzajú.

Kto podáva správy

Všetky organizácie musia podať správu úradu práce bez ohľadu na formu vlastníctva a uplatňovaný daňový režim. Ak podnik nemá zamestnancov v preddôchodkovom veku, výkaz sa podáva s nulovými ukazovateľmi.

Je potrebné nahlásiť úradu práce pracovníkov v preddôchodkovom veku?

Miestne úrady práce začali od organizácií vyžadovať, aby štvrťročne predkladali správy o návratoch zamestnancov pred odchodom do dôchodku. Ide o mužov narodených v roku 1959 a ženy narodené v roku 1964, ktorí majú odísť do dôchodku v roku 2019. Hlásenia je potrebné predkladať do 15. dňa v mesiaci po každom štvrťroku. Hlásenie je ale nepovinné, neexistuje žiadny schválený formulár, takže nemáte právo pokutovať vás za jeho nepodanie.

Ak sa rozhodnete podať správu, odošlite ju v odporúčanej forme regionálne centrum zamestnanosť. V správe neuvádzajte osobné údaje. Vykazujte len počet zamestnancov v blížiacom sa dôchodkovom veku a prepustených pracovníkov. Ak neexistujú žiadne, odošlite nulovú správu.

Tvorte zadarmo personálne doklady vo webovej službe pomocou hotových šablón

Lehoty, forma a postup odoslania nového formulára

Rostrud schválil termín na podanie výkazu o zamestnancoch v preddôchodkovom veku a jeho formu len pre samotné úrady práce(list Rostrud z 25. júla 2018 č. 858-PR). Strediská zamestnanosti musia Rostrud predkladať štvrťročné informácie vo formulári 1. Termín - najneskôr do 15. dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom sa podáva správa.

Tu sú termíny na podanie správy a jej forma: pre zamestnávateľov Zatiaľ nie je oficiálne nainštalovaný. Pri podávaní správy sa riaďte termínmi a formulármi odporúčanými regionálnymi úradmi práce. Každý región má svoje vlastné termíny a formuláre hlásení. Takže v niektorých regiónoch žiadajú podať správu do 5 mesiacov po vykazovanom štvrťroku, v ostatných skôr - najneskôr 1. deň mesiaca po vykazovanom štvrťroku. Hlásenie ale nepatrí medzi povinné tlačivá, preto ho zamestnávatelia podávajú dobrovoľne. Ak hlásenie nepredložíte alebo neodovzdáte neskoro, nemá právo pokutovať zamestnávateľa.

Jednotný formulár pre toto nové hlásenie pre ústredie práce ešte nebol vypracovaný. Preto by ste ho mali zatiaľ podávať na formulároch odporúčaných vaším regionálnym úradom práce. Približná forma z Centra pre význam mesta Kirov si môžete stiahnuť tu (.xlsx 11Kb).

Dôležité: služby zamestnanosti v Moskve a Perme prijímajú správu v tomto formulári...

V správe uveďte názov organizácie, jej daňové identifikačné číslo a kontrolný bod. Uveďte počet zamestnaných a dôchodcov v preddôchodkovom veku za vykazované obdobie. Ide o mužov narodených v roku 1959 a ženy narodené v roku 1964, ktorí sú zo zákona povinní odísť do dôchodku v roku 2019. V správe nie je potrebné uvádzať osobné údaje o zamestnancoch.

Dôležité! Uveďte adresu podniku, v ktorom okrese je registrovaný a priemerný počet. Vyberte na to miesto vo formulári. Možno to neprijmú!

Postup pri podávaní správ

Prvýkrát budete musieť podať hlásenie na ústredí práce za tretí štvrťrok 2018 od 1. októbra.

Informácie môžete podať osobne resp pošlite e-mailom do miestneho úradu práce. V téme (názov) email zamestnanci CZN Odporúča sa uviesť názov organizácie aj samotnú správu (napríklad „Sharazhka LLC, formulár č. 1 na tretí štvrťrok 2018“).

Pokuty za nepredloženie hlásenia na ústredie práce Rostrud pre preddôchodcov

Zodpovednosť za nepredloženie Legislatíva neobsahuje ustanovenia, ktoré by spoločnostiam ukladali povinnosť predložiť novú správu. Spoločnosti, ktoré sa neohlásia, sa preto nemusia obávať pokút a zablokovania účtov. V súčasnosti existuje povinnosť poskytovať informácie o voľných pracovných miestach a zdravotne postihnutých pracovníkoch iba úradu práce (pozri nižšie) (článok 25 federálneho zákona č. 1032-1 z 19. apríla 1991).

Súčasná legislatíva teda neukladá zamestnávateľom povinnosť poskytovať informácie o zamestnancoch v preddôchodkovom veku. V súčasnosti je vypĺňanie monitorovacích formulárov zamestnávateľmi „dobrovoľná pomoc pri organizovaní podujatí v oblasti zamestnanosti.“ Čiže zamestnávateľom, ktorí nenahlásia zamestnancov v preddôchodkovom veku pokuta nehrozí!!!

Informácie o všetkých dostupných voľných pracovných miestach je potrebné predložiť úradom práce

A to aj v prípade, že organizácia v blízkej budúcnosti neplánuje najímať pracovníkov na voľné pracovné miesta. Musí informovať úrad práce o voľných pracovných miestach. Tento postoj je vyjadrený v liste Ministerstva práce a sociálnej ochrany obyvateľstva Moskvy zo dňa 1. novembra 2018 č. 01-13-36240/18.

Zamestnávatelia musia každý mesiac hlásiť úradu práce informácie o dostupnosti pracovných miest a voľných pozíciách. Uvádza sa to v odseku 3 článku 25 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 č. 1032-1 „O zamestnanosti obyvateľstva v Ruská federácia" Poskytujú sa informácie o všetkých voľných pracovných miestach, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii. Bez ohľadu na to, či sa očakáva ich výmena. Ak sa zamestnávateľ domnieva, že má voľné pracovné miesto. Je povinný to oznámiť úradu práce.

Rovnaké vysvetlenia v správe boli uvedené v liste Ministerstva práce Ruska z 25. októbra 2017 č. 14-1/B-953. Informácie o voľných pracovných miestach prijaté od zamestnávateľa sa nepoužívajú na výber zamestnancov. Na to sú potrebné informácie o voľných pozíciách. Aby orgány služieb zamestnanosti mohli posúdiť zamestnanosť obyvateľstva a vypracovať potrebné opatrenia. Ktoré sú zamerané na dosiahnutie optimálnej zamestnanosti obyvateľstva. A pracovníci sú vyberaní len pre tých zamestnávateľov, ktorí požiadali o pomoc pri výbere personálu. V takýchto prípadoch sa informácie o voľných pracovných miestach zapisujú do osobitného registra. A podľa nich úrad práce po dohode so zamestnávateľmi vydáva pracovné pokyny občanom