Denná rutina v práci. Vnútorné pracovné predpisy

V tomto článku sa pozrieme na to, ako správne vypracovať a schváliť vnútorné pracovné predpisy a ako ich aplikovať. Pozrime sa na chyby, ktorých sa zamestnávatelia dopúšťajú. A okrem toho poskytneme vzor interných pracovnoprávnych predpisov.

Interné pracovné predpisy (ďalej len ILR) sú záväzným miestnym regulačným aktom spoločnosti bez ohľadu na jej právnu formu a číslo (,). Ide o jeden z dokumentov, ktoré si inšpektorát práce pri kontrole vyžaduje ako prvý a inšpektori dbajú nielen na prítomnosť pravidiel, ale aj na ich úpravu, obsah a postup pri oboznamovaní sa so zamestnancami. Uvažujme, ako ich správne zostaviť, schváliť a aplikovať; Pozrime sa na chyby, ktorých sa zamestnávatelia dopúšťajú.

Schválenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov a oboznámenie sa s nimi

Chyba 1

Nedostatok vnútorných pracovných predpisov. Napriek tomu, že schvaľovanie interných pracovnoprávnych predpisov je nevyhnutné a zaväzuje všetkých zamestnávateľov, jednou z častých chýb je absencia tohto lokálneho zákona. Toto porušovanie je bežné najmä v malých firmách, takíto zamestnávatelia sa domnievajú, že interné pracovné predpisy nie sú pre nich záväzné vzhľadom na ich malý počet. Tento názor je však chybný pre absenciu vnútorných pracovnoprávnych predpisov zamestnávateľa môže niesť administratívna zodpovednosť () bez ohľadu na to priemerný počet zamestnancov. Chcel by som poznamenať, že možno v blízkej budúcnosti budú mikropodniky oslobodené od povinnosti vypracovať vnútorné pracovné predpisy: ruské ministerstvo práce vypracovalo návrh zákona (návrh federálneho zákona „o zmene a doplnení Zákonníka práce Ruská federácia(o osobitostiach regulácie práce osôb pracujúcich v mikropodnikoch)“ (vypracovalo Ministerstvo práce Ruska dňa 14. septembra 2015)), v rámci ktorého právnických osôb a jednotliví podnikatelia do 15 osôb) budú môcť odmietnuť schváliť miestne predpisy. Návrh zákona však ešte nebol prijatý a zamestnávateľ ho momentálne nemôže využiť.

Chyba 2

Schválenie neoprávnenou osobou. Na určenie postupu schvaľovania vnútorných pracovnoprávnych predpisov je potrebné odkázať na chartu, v ktorej je uvedené, v koho kompetencii je schvaľovať miestne akty. Pri analýze praxe vykonávania personálnych auditov môžeme konštatovať, že v mnohých spoločnostiach sú nesprávne schválené interné pracovné predpisy. Zakladateľská listina zaraďuje schvaľovanie miestnych aktov do kompetencie valného zhromaždenia účastníkov spoločnosti a v skutočnosti je na listine podpis generálneho riaditeľa. Táto chyba nesie riziko, že miestne akty budú uznané za neplatné a nebudú podliehať uplatňovaniu. Preto sa oplatí skontrolovať stanovy. Ak je v zakladateľskej listine napr. uvedené, že do pôsobnosti valného zhromaždenia účastníkov spoločnosti patrí schvaľovanie (prijímanie) dokumentov upravujúcich interné aktivity spoločnosti (interné dokumenty spoločnosti), potom vnútorný pracovný poriadok nemôže schváliť generálny riaditeľ.

Chyba 3

Chýbajúca poznámka o tom, že bolo zohľadnené stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Schvaľovanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (). Postup pri zohľadnení stanovísk je uvedený v, podľa ktorého PVTR vypracúva zamestnávateľ, následne sa návrh vypracovaných pravidiel zasiela na schválenie zastupiteľskému zboru pracovníkov a ak od uvedeného orgánu nie sú doručené námietky, návrh vypracovaných pravidiel sa zasiela na schválenie zastupiteľskému orgánu zamestnancov. sú schválené. Teraz však zriedka vidíte spoločnosť, ktorá má zastupiteľský orgán zamestnancov alebo odborovú organizáciu, v tomto prípade, aby sa dodržal postup na prijatie miestneho zákona (), je na nej uvedená poznámka: „K dátumu; o schválení vnútorných pracovných predpisov nemá Romashka LLC zastupiteľský orgán zamestnancov.

Chyba 4

Pracovníci nie sú oboznámení s vnútornými pracovnými predpismi. Povinnosťou zamestnávateľa je oboznámiť zamestnancov s miestnymi predpismi () pred podpisom pracovnej zmluvy musí byť nový zamestnanec oboznámený s vnútornými pracovnými predpismi (); V praxi sa často vyskytujú prípady, keď sú PVTR schválené a vyvesené na verejne prístupnom mieste, no zamestnávateľ nevie potvrdiť, že sa zamestnanci s dokumentom oboznámili, a medzitým, ak zamestnanec nie je oboznámený s vnútorným pracovnoprávnym predpisom spoločnosti, je povinný potvrdiť jeho oboznámenie s dokumentom. hrozí rovnaká pokuta ako za ich neprítomnosť ().

Existuje niekoľko spôsobov, ako zaznamenať skutočnosť oboznámenia sa s vnútornými pracovnými predpismi:

o samotnom miestnom zákone (zoznamovacie hárky sa ukladajú na PVTR a na tieto hárky sa podpisujú všetci zamestnanci v poradí, v akom boli prijatí);
v oboznamovacom denníku (zamestnávateľ vedie osobitné zoznamovacie denníky a zamestnanci sa do nich prihlasujú aj v poradí prijímania);
na samostatných zoznamovacích listoch pre každého zamestnanca (takýto list obsahuje úplný zoznam miestne úkony, s ktorými je zamestnanec oboznámený, ktorých skutočnosť potvrdí podpisom oproti každému);
V pracovná zmluva(na konci pracovnej zmluvy sa uvádza poznámka o oboznámení sa s PVTR a ostatnými miestnymi predpismi s ich presnými názvami).

Zamestnávateľ si môže zvoliť vhodný spôsob oboznámenia sa. Na potvrdenie, že k oboznámeniu došlo pred podpisom pracovnej zmluvy, odporúčame použiť frázu „Zamestnanec je pred podpisom pracovnej zmluvy oboznámený s nasledujúcimi miestnymi úkonmi,“ nižšie je zoznam úkonov.

Skladba a štruktúra vnútorných pracovnoprávnych predpisov

V súlade s Zákonníka práce() pravidlá musia obsahovať tieto oddiely:

všeobecné ustanovenia;
postup prijímania a prepúšťania zamestnancov;
práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa;
zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa;
pracovný čas, čas odpočinku;
postup odmeňovania (výška, platobný postup, podmienky a miesto platby);
stimulačné a sankčné opatrenia uplatňované na zamestnancov;
záverečné ustanovenia.

V súlade so špecifikami činnosti spoločnosti je tiež povinné zahrnúť do vnútorných pracovných predpisov:

postup vedenia súhrnných záznamov o pracovnom čase;
postup a načasovanie oboznámenia sa s rozvrhom práce alebo zmien;
zoznam pozícií s nepravidelným pracovným časom (možno zobraziť v samostatnom miestnom regulačnom akte);
trvanie dodatočnej dovolenky;
prípady, trvanie a postup poskytovania špeciálnych prestávok na vykurovanie a odpočinok;
zoznam zamestnaní, kde z dôvodu pracovných podmienok nie je možné poskytnúť prestávky na odpočinok a jedenie;
postup pri vysielaní zamestnancov na pracovnú cestu, spracovanie a úhradu výdavkov spojených s pracovnou cestou (možno zahrnúť do osobitného miestneho regulačného zákona);
výška a postup náhrady výdavkov spojených s pracovnými cestami zamestnancov, ktorí majú pracovný charakter cestovný alebo práce na cestách, ako aj zoznam týchto pozícií (môže byť uvedený v samostatnom miestnom regulačnom akte).

Chyba 5

Vnútorné pracovné predpisy majú formálny charakter. Chybou mnohých zamestnávateľov je, že vypracúvajú PVTR pre inšpektorát práce a iné regulačné orgány, aby sa vyhli pokutám. Zamestnávateľ by však mal mať v prvom rade záujem o prijatie tohto dokumentu, pretože ide o hlavný nástroj zamestnávateľa určený na podporu a posilnenie pracovnej disciplíny, ako aj na konsolidáciu pravidiel stanovených v spoločnosti.

Okrem uvedeného má zamestnávateľ právo zaradiť do PVTR aj ďalšie oddiely. Môžu byť poskytnuté napríklad nasledujúce.

Postup pri vykonávaní video sledovania. Ak sú na území spoločnosti nainštalované videokamery, potom musia interné pracovné predpisy odôvodniť ich prítomnosť, napríklad videokamery pri vchode môžu byť inštalované na sledovanie včasného príchodu do práce, odchodu z práce a návratu z prestávky na obed; .
Postup poskytovania doplnkového zdravotného poistenia zamestnancom alebo platby za mobilnú komunikáciu. Spoločnosti často poskytujú zamestnancom dobrovoľné zdravotné poistenie alebo im platia náklady na mobilnú komunikáciu. Aby sa predišlo sporom, stojí za to stanoviť tento postup v PVTR (keď má zamestnanec právo na dobrovoľné zdravotné poistenie, aká úroveň poistenia sa vyžaduje pre určitú kategóriu pracovníkov, ktorí zamestnanci sú platení za mobilné komunikácie, aké limity sú stanovené pre mobilnú komunikáciu a iné problémy). Taktiež zahrnutie tejto podmienky do PVTR je potrebné na uznanie nákladov na dobrovoľné zdravotné poistenie a mobilnú komunikáciu ako výdavky na daň z príjmu.
Pravidlá obliekania. V mnohých spoločnostiach je tento problém relevantný. Ak toto ustanovenie zahrniete do interných pracovnoprávnych predpisov, za dodržiavanie kódexu obliekania bude zodpovedný zamestnanec.
Ďalšie paragrafy upravujúce požiadavky na zamestnancov a určujúce postup pri práci v spoločnosti (postup pri schvaľovaní skúšobná doba, režim kontroly prístupu zavedený v spoločnosti, postup pri zachovávaní obchodného tajomstva a pod.).

PRÍKLAD

Pri vypracovaní interných pracovnoprávnych predpisov pre spoločnosť klient dostal požiadavku, aby do interných pracovnoprávnych predpisov bola zahrnutá podmienka, že zamestnanec je zodpovedný za inštaláciu nelicencovaného programu na svoj pracovný počítač. Pre klienta bola otázka veľmi relevantná, od r Informačná bezpečnosť zanechalo veľa želaní. Jedna z častí vypracovaných interných pracovnoprávnych predpisov bola venovaná postupu pri práci s osobným počítačom a zákazu inštalácie akéhokoľvek softvéru bez písomného súhlasu generálneho riaditeľa spoločnosti, vyhotoveného dvojmo pre každú stranu.

Chyba 6

Ustanovenie noriem vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch, ktoré sú v rozpore so zákonom Pri zostavovaní PVTR je potrebné pamätať na to, že pravidlá by nemali odporovať platnej legislatíve a zhoršovať situáciu pracovníkov v porovnaní so Zákonníkom práce.

Bežné porušenia vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Pri personálnom audite sa nevyhnutne kontrolujú interné pracovné predpisy. Tu je zoznam zistených porušení.

Požiadavka na ďalšie dokumenty.

Zriadenie ako povinný doklad, ktorý zamestnanec poskytuje pri uchádzaní sa o zamestnanie, potvrdenie o evidencii na daňovom úrade (DIČ), sobáš a pod. Bol vytvorený a požadovaný zoznam dokladov, ktoré musí zamestnanec predložiť pri uchádzaní sa o zamestnanie od neho dokumenty, ktoré nie sú zahrnuté v tomto článku, sú zakázané.

Skontrolujte si register trestov alebo správne delikty.

V súlade s požiadavkami zákona () sa doklad o registrácii trestov poskytuje pri uchádzaní sa o zamestnanie súvisiace s činnosťami, pre ktoré nie sú povolené osoby, ktoré majú alebo mali záznam v registri trestov, sú alebo boli trestne stíhané. Ak takáto kategória zamestnancov v spoločnosti neexistuje, je nezákonné preverovať uchádzačov a zamestnancov. Upozorňujeme tiež, že informácie o registri trestov a správnych deliktoch nie sú verejnými informáciami a zamestnávateľ sa k nim nemôže legálne dostať.

Absencia časti „Zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa“.

Veľmi často PVTR tento paragraf neobsahuje, čo je porušenie, keďže Zákonník práce ustanovuje tento stav podľa potreby().

Ak zamestnanec neprešiel obchádzkovým listom, nebude mu vyplatená žiadna platba.

Zdá sa, že vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch je možné ustanoviť postup odovzdania obchádzkového listu pri prepustení, ale je zakázané podmieniť vydanie konečnej platby v deň prepustenia prítomnosťou všetkých potrebných podpisov na obchádzkovom liste. ().

Ustanovenie neexistujúcich druhov disciplinárnych sankcií vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch.

Miestne akty spoločností veľmi často obsahujú také druhy trestov, ako je prísne pokarhanie alebo pokuta. Zákonník práce ustanovuje len tri druhy disciplinárnych sankcií - pokarhanie, pokarhanie, prepustenie (), neoprávnené stanovenie iných druhov trestov je priestupkom.

Stanovenie zákazu brigád alebo podnikania.

Zamestnanec má právo vykonávať vo svojom voľnom čase akúkoľvek činnosť (činnosť na čiastočný úväzok alebo podnikať), zamestnávateľ nemá právo ukladať zákaz činnosti;

Vyskytujú sa aj tieto porušenia:

čas začiatku a konca práce a prestávky v práci nie sú uvedené;
časový rámec oboznámenia sa s rozvrhmi práce na zmeny je kratší, ako ustanovuje Zákonník práce ();
nie je predpísaný postup vedenia súhrnnej evidencie pracovného času;
bola ustanovená povinnosť zamestnanca rozdeliť dovolenku na časti prísne 14, 7 a 7 dní;
trvanie dodatkovej dovolenky nie je určené alebo trvanie hlavnej dovolenky je určené na menej ako 28 kalendárnych dní;
Termíny výplat miezd nie sú určené.

Hlavným cieľom zamestnávateľa pri prijímaní interných pracovnoprávnych predpisov by mala byť ochrana práv zamestnancov aj spoločnosti. Ak bude dokument správne vypracovaný, stane sa nástrojom na úpravu pracovnej disciplíny zamestnancov.

Aida Ibragimová, vedúci oddelenia ľudských zdrojov skupiny KSK

Interné pracovné predpisy sú záväzným miestnym regulačným aktom organizácie, ktorý obsahuje všetky informácie o tom, ako je organizovaná práca pracovnej sily a na akých princípoch sú založené vzťahy so zamestnancami. Takýto personálny dokument by mal upravovať postup prijímania a prepúšťania, plánovania dovoleniek, odmeňovania, prémií a trestov za nesprávne konanie - všetky hlavné aspekty života organizácie.

Každá organizácia musí mať v súlade so zákonnými požiadavkami niekoľko vnútorných predpisov, ktoré upravujú všeobecný poriadok jedným smerom. Ak v účtovníctve ide o účtovnú zásadu, potom v oblasti ľudských zdrojov ide o interné pracovné predpisy. Tento doklad musia mať všetci zamestnávatelia bez ohľadu na ich formu a postavenie (áno, sú potrební aj individuálni podnikatelia) podľa Článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie. Keďže mnohé otázky sú upravené takýmito pravidlami, ktoré v skutočnosti pokrývajú celý cyklus pracovného života organizácie, pravidlá majú vždy veľa stránok a sekcií. Zamestnávateľ ho bude musieť vypracovať samostatne, najlepšie na samom začiatku činnosti, pretože vnútorné pracovné predpisy organizácie (vzor 2019), ktoré zvážime nižšie, sú schválené pred prijatím prvých zamestnancov.

Vzorové interné predpisy

Zákonodarcovia sa postarali o zamestnávateľov a vypracovali vzorové pravidlá interné predpisy podniku, ktorý je schválený Vyhláška Štátneho výboru pre prácu ZSSR z 20. júla 1984 č.213, teda ešte v Sovietskom zväze a pred viac ako 30 rokmi. Je zrejmé, že používanie týchto pravidiel v moderné podmienky takmer nemožné. Teoreticky ich možno brať ako základ, pretože ak sa zákonné požiadavky výrazne zmenili, tak potom všeobecné zásady prístupy k tejto problematike nezávisia od času. V každom prípade musí každá spoločnosť samostatne premýšľať o tom, ako formulovať tento dôležitý dokument, berúc do úvahy špecifiká svojej práce, želania vlastníkov a názor odborov zamestnancov. Áno presne. Vnútorné pracovné predpisy musia byť dohodnuté s odborovým výborom a táto dohoda je zdokumentovaná v protokole a umiestnená na titulnej strane miestneho regulačného aktu. Navyše tento dôležitý dokument musí schváliť vedúci organizácie resp individuálny podnikateľ osobne.

Aké časti by mali byť zahrnuté v pracovnom poriadku

V skutočnosti by mal interný regulačný akt jednej spoločnosti v tomto prípade duplikovať v miniatúre veľkú Zákonníka práce celú krajinu. Pracovný poriadok by mal obsahovať tieto časti, ktoré sa úzko prekrývajú s článkami Zákonníka práce:

postup pri prijímaní zamestnancov;
postup pri prepúšťaní zamestnancov;
pracovný rozvrh a čas odpočinku;
základné práva a povinnosti zamestnávateľa;
základné práva a povinnosti zamestnancov;
zodpovednosť zamestnávateľa;
zodpovednosť zamestnanca;
postup odmeňovania;
stimuly a pokuty;
ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov (môžete špecifikovať požiadavky na vzhľad zamestnancov, takzvaný dress code, ako aj obmedzenia používania osobných telefónov počas pracovnej doby a pod.).

Ak zamestnávateľ náhodou zabudne a nezahrnie do pracovného poriadku, ktorého vzor sa budeme zaoberať nižšie, ktorýkoľvek dôležitý paragraf, ktorý upravuje príslušný paragraf v Zákonníku práce, potom pri kontrole Štátnym inšpektorátom práce táto skutočnosť povedie k vydanie príkazu, keďže ide o porušenie. Pri tvorbe dokumentu teda nemôžete vynechať žiadny zo základných článkov Zákonníka práce, ale ani sa neoplatí prepisovať polovicu zákonníka doslovne do týchto pravidiel. Je dôležité mať na pamäti hlavnú vec: žiadna z požiadaviek interných pracovných predpisov spoločnosti nemôže zhoršiť situáciu pracovníkov v porovnaní s normami stanovenými v Rusku. pracovnou legislatívou. V tomto prípade to funguje, čo jednoducho ruší takéto požiadavky.

Čo by nemalo obsahovať interné pracovné predpisy

Predtým, ako pristúpime k zostaveniu pravidiel, je potrebné pripomenúť, čo nie je potrebné zahrnúť do vnútorných pracovných predpisov organizácie (vzorku z roku 2019 nájdete nižšie). V prvom rade musí tento miestny zákon obsahovať Všeobecné podmienky práce v konkrétnej spoločnosti a všeobecných požiadaviek jej vedenia na zamestnancov, od r Článok 21 Zákonníka práce Ruskej federácie Výslovne sa ustanovuje, že každý zamestnaný občan je povinný dodržiavať disciplínu a vnútorný pracovný poriadok podniku, v ktorom pracuje. Preto musia existovať pravidlá všeobecný, použiteľné úplne pre každého zamestnanca: od upratovačiek až po vedúcich oddelení. Nemali by v ňom byť žiadne osobné požiadavky. To znamená, že všetko Pracovné povinnosti, požiadavky na pracoviská a charakteristiku fungovania jednotlivcov musia byť uvedené v ďalších dokumentoch, medzi ktoré patria najmä pracovné zmluvy, popis práce a iné dohody. IN všeobecné pravidlá pre takéto požiadavky nie je miesto.

Postupy prijímania a schvaľovania

Najprv by ste mali získať súhlas od odborovej organizácie (ak ju máte), keďže jej účasť v tejto záležitosti je povinná. A potom uveďte podrobnosti zo zápisnice zo schôdze odborov.

Pracovný poriadok by mal byť schválený samostatnou objednávkou organizácie.

Všetci už pracujúci zamestnanci musia byť oboznámení s novým dokumentom proti podpisu: na zaznamenanie oboznámenia môžete použiť špeciálny register alebo zoznam oboznamovania. V budúcnosti je tiež dôležité vydať pravidlá pre starostlivé štúdium nových zamestnancov pri ich prijatí. Musí tiež potvrdiť, že si dokument prečítali a porozumeli mu podpísaním revízneho denníka. upravuje tak urobiť ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy a vydaním príkazu na prijatie do zamestnania.

Vnútorné predpisy podniku: obsah oddielov

Ako už bolo spomenuté vyššie, ide o veľmi objemný dokument, ktorý musí zohľadňovať požiadavky pracovnej legislatívy. Niektoré z jeho bodov sa môžu týkať všeobecné normy a niektoré budú konkrétnejšie. Pozrime sa podrobnejšie na to, ako by mal tento akt vyzerať a na čo netreba zabudnúť v každej jeho sekcii. Titulná strana musí obsahovať celý názov organizácie a jeho skrátenú verziu musí obsahovať manažérske vízum potvrdzujúce schválenie dokumentu s dátumom. Toto poradie je určené Článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Disciplinárne konanie

Vnútorný pracovný poriadok môže obsahovať úplný zoznam porušení disciplíny na pracovisku, ktoré podľa noriem Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, môže viesť k prepusteniu (absencia, opilstvo pracovný čas, chuligánstvo atď.). Môžete dokonca špecifikovať normy, ktoré nie sú uvedené v kódexe, napríklad uviesť, ktoré trestné činy povedú k prepusteniu zamestnancov zastávajúcich určité pozície. Ako argument možno uviesť stanovisko Najvyššieho súdu uvedené v bode 49 Uznesenie Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č., kde sudkyňa uviedla jeho neplnenie si povinností ako hrubé porušenie zo strany konateľa, ktoré malo za následok ujmu na zdraví zamestnancov alebo majetkovú ujmu spoločnosti.

Pracovný čas

V časti „Pracovný čas“ pracovného poriadku by mal byť podrobne opísaný rozvrh práce a odpočinku v podniku vrátane dĺžky pracovného dňa, týždňa a dokonca aj prestávok na obed. Malo by to vyzerať asi takto:

Pre zamestnancov s bežným pracovným časom je ustanovený tento pracovný čas:

päťdňový pracovný týždeň s dvoma voľnými dňami – sobota a nedeľa;

Dĺžka dennej práce je 8 hodín;

čas začiatku práce - 9:00, čas ukončenia práce - 18:00;

prestávka na odpočinok a jedenie v trvaní jednej hodiny od 13.00 do 14.00 hod. Táto prestávka sa nezapočítava do pracovného času a neplatí sa.

V tej istej časti musia byť uvedené všetky víkendy a sviatky podľa harmonogramu výroby, ktorý schvaľuje vláda. Ak spoločnosť funguje podľa osobitného rozvrhu v rámci Zákonníka práce, musí to byť tiež podrobne popísané v tejto časti.

Záruky a kompenzácia

V iných častiach je povolené uvádzať jednotlivé charakteristiky. Napríklad v časti „Záruky a náhrady“ môžete uviesť konkrétnu výšku náhrady mzdy za omeškanie, ktorú je zamestnávateľ povinný vyplatiť v zmysle Článok 236 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sa totiž ukáže, že táto suma je vyššia ako všeobecne stanovená, môže to vyvolať otázky regulačných orgánov, najmä Federálnej daňovej služby. Nemôžete platiť menej ako minimálnu mzdu, aj keď je to napísané vo vnútornom pracovnom poriadku.

Doba platnosti a zmeny

Na platnosť interných predpisov nie je stanovená zákonná lehota – organizácia má právo si ju stanoviť samostatne, napríklad na 5 rokov a ak po uplynutí päťročnej lehoty nenastali v živote organizácie zásadné zmeny , ako aj v pracovnoprávnych predpisoch možno platnosť miestneho zákona predĺžiť príkazom konateľa.

Ale sú chvíle, keď je potrebné urobiť zmeny. To by mohlo byť, ak:

došlo k zmenám v zákone, napríklad k zvýšeniu úrovne záruk práce pre zamestnancov – v tomto prípade je potrebné zosúladiť pracovné predpisy so zákonom;
v organizácii nastali zmeny – napríklad výrazne sa zmenili pracovné podmienky, aktualizovala sa štruktúra organizácie.

Potom treba revidovať vnútorné pracovné predpisy. Postup úpravy je obdobný ako pri prijímaní nového dokumentu (vyžaduje sa stanovisko odborov, príkaz vedenia a oboznámenie zamestnancov s aktualizovaným dokumentom).

Hlavná vec, na ktorú by tvorcovia tohto regulačného aktu nemali zabúdať, je, že čím viac podrobností obsahuje, tým menej kontroverzných otázok a nezhôd môže vzniknúť tak medzi zamestnancami, ako aj s regulačnými orgánmi.

"SCHVÁLENÉ"

generálny riaditeľ

LLC "ROMASHKA"

Fomin A.N.

VNÚTORNÉ PRACOVNÉ PREDPISY

LLC "ROMASHKA"

1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

1.1. Tento Vnútorný pracovný poriadok (ďalej len pracovný poriadok) určuje pracovný poriadok v spoločnosti s ručením obmedzeným „ROMASHKA“ (ďalej len spoločnosť) a upravuje postup pri prijímaní, prevode a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť zmluvných strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, odpočinok, motivačné a sankčné opatrenia voči zamestnancom, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov v spoločnosti.

1.2. Tieto pravidlá sú miestnym regulačným aktom vypracovaným a schváleným v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie a stanovami spoločnosti s cieľom posilniť pracovnú disciplínu, efektívnu organizáciu práce, racionálne využívanie pracovného času, zabezpečenie Vysoká kvalita a produktivity práce zamestnancov spoločnosti.

1.3. V týchto pravidlách sa používajú nasledujúce výrazy:

"Zamestnávateľ" - Spoločnosť s ručením obmedzeným "ROMASHKA";

"Pracovník" - individuálne, vstúpiť do Pracovné vzťahy so zamestnávateľom na základe pracovnej zmluvy az iných dôvodov ustanovených v čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie;

„Pracovná disciplína“ je povinná pre všetkých zamestnancov dodržiavať pravidlá správania stanovené v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými zákonmi, pracovnou zmluvou a miestnymi predpismi zamestnávateľa.

1.4. Tieto pravidlá sa vzťahujú na všetkých zamestnancov Spoločnosti.

1.5. Zmeny a doplnky tohto poriadku vypracúva a schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

1.6. Oficiálnym zástupcom zamestnávateľa je generálny riaditeľ.

1.7. Pracovné povinnosti a práva zamestnancov sú uvedené v pracovných zmluvách a pracovnej náplni, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovných zmlúv.

2. POSTUP PRI NÁJMU ZAMESTNANCOV

2.1. Zamestnanci si uplatňujú právo na prácu uzatvorením písomnej pracovnej zmluvy.

2.2. Zamestnávateľ je povinný pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) oboznámiť zamestnanca proti podpisu s týmito pravidlami, kolektívnou zmluvou (ak existuje) a ďalšími miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca.

2.3. Uchádzač o prácu pri uzatváraní pracovnej zmluvy predkladá zamestnávateľovi:

pas alebo iný identifikačný doklad;

Pracovná kniha, s výnimkou prípadov, keď sa prvýkrát uzatvorila pracovná zmluva alebo ak zamestnanec nastúpil do práce na kratší pracovný čas;

Poistný list štátneho dôchodkového poistenia;

Vojenské registračné dokumenty - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce odvodu na vojenskú službu;

Doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo špeciálnych znalostiach - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie;

Osvedčenie o prítomnosti (neprítomnosti) záznamu v registri trestov a (alebo) o trestnom stíhaní alebo o ukončení trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov, vydané spôsobom a vo forme ustanovenej federálnym orgánom výkonná moc vykonávanie funkcií tvorby a vykonávania štátnej politiky a právnej úpravy v oblasti vnútorných vecí - pri uchádzaní sa o zamestnanie súvisiace s činnosťami, na ktoré sa v súlade s týmto zákonníkom, iným federálnym zákonom, môžu osoby, ktoré majú alebo mali záznam v registri trestov nie sú povolené, sú alebo boli predmetom trestného stíhania;

Ostatné dokumenty v súlade s požiadavkami súčasnej legislatívy Ruskej federácie.

Bez predloženia uvedených dokladov nie je možné uzavrieť pracovnú zmluvu.

2.4. Pri prvom uzatvorení pracovnej zmluvy zamestnávateľ vydáva pracovnú knihu a potvrdenie o štátnom dôchodkovom poistení.

2.5. Ak osoba uchádzajúca sa o prácu nemá pracovný zošit pre jeho stratu, poškodenie alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby (s uvedením dôvodu absencie zošita) vydať nový. pracovná kniha.

2.6. Pracovná zmluva sa uzatvára v r písanie, je vyhotovený v dvoch rovnopisoch, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy dostane zamestnanec, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie pracovnej zmluvy zamestnancom potvrdí zamestnanec svojím podpisom na kópii pracovnej zmluvy, ktorú uchováva zamestnávateľ.

2.7. Pracovná zmluva, ktorá nemá písomnú formu, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný spísať s ním písomne pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce.

2.8. Pracovné zmluvy je možné uzatvárať:

1) na dobu neurčitú;

2) na dobu určitú (pracovná zmluva na dobu určitú).

2.9. Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uzavrieť v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, iné federálne zákony.

2.10. Ak v pracovnej zmluve nie je dohodnutá doba jej platnosti a dôvody, na základe ktorých bola takáto zmluva uzavretá, potom sa táto zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

2.11. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy môže po dohode strán obsahovať ustanovenie o preskúšaní zamestnanca za účelom overenia jeho plnenia pridelenej práce.

2.12. Absencia skúšobnej doložky v pracovnej zmluve znamená, že zamestnanec bol prijatý bez súdu. V prípade, že je zamestnancovi skutočne umožnené pracovať bez uzatvorenia pracovnej zmluvy, skúšobnú klauzulu možno do pracovnej zmluvy zahrnúť len vtedy, ak ju strany pred nástupom do práce formalizovali formou samostatnej dohody.

2.13. Náborový test nie je stanovený pre:

Osoby zvolené prostredníctvom výberového konania na obsadenie príslušnej funkcie, vedeného spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;

Tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;

Osoby mladšie ako osemnásť rokov;

Osoby, ktoré ukončili štúdium so štátnou akreditáciou vzdelávacie inštitúcie základné, stredné a vyššie odborné vzdelanie a osoby, ktoré po prvý raz nastúpia do zamestnania v získanom odbore do jedného roka odo dňa skončenia štúdia na vzdelávacej inštitúcii;

Osoby zvolené do voliteľnej funkcie za platenú prácu;

Osoby pozvané do práce preložením od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;

Osoby, ktoré uzatvárajú pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;

Iné osoby v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou (ak existuje).

2.14. Skúšobná doba nesmie presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavného účtovníka a jeho zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľstiev alebo iných samostatných štrukturálne členenia organizácie - šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak. Pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dva až šesť mesiacov nesmie skúšobná doba presiahnuť dva týždne.

2.15. Pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu do dvoch mesiacov nie je zamestnanec v skúšobnej dobe.

2.16. So zamestnancami, s ktorými má zamestnávateľ podľa právnych predpisov Ruskej federácie právo uzatvárať písomné dohody o úplných individuálnych alebo kolektívnych (tímových) finančnú zodpovednosť, zodpovedajúcu podmienku musí obsahovať pracovná zmluva pri jej uzavretí.

2.17. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa osoby mladšie ako osemnásť rokov, ako aj iné osoby v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi musia podrobiť povinnej predbežnej lekárskej prehliadke.

2.18. Na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy je vydaný príkaz (pokyn) na prijatie zamestnanca. Obsah objednávky musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy. Pracovný príkaz sa oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu riadne overenú kópiu uvedenej objednávky.

2.19. Zamestnávateľ ( ním poverená osoba ) vykoná pred nástupom do práce (začiatok priameho plnenia povinností zamestnanca ustanovených v uzatvorenej pracovnej zmluve) poučenie o pravidlách bezpečnosti na pracovisku, školenie bezpečné metódy a spôsoby výkonu práce a poskytovania prvej pomoci pri pracovných úrazoch, poučenie o ochrane práce.

Zamestnanec, ktorý sa neabsolvoval školenie BOZP na pracovisku, školenie o bezpečných metódach a technike výkonu práce a poskytovaní prvej pomoci pri pracovných úrazoch, nesmie pracovať.

2.20. Zamestnávateľ vedie pracovné knihy za každého zamestnanca, ktorý u neho odpracoval viac ako päť dní, v prípade, že práca u zamestnávateľa je pre zamestnanca hlavná.

3. POSTUP PRI PREVODE ZAMESTNANCOV

3.1. Presun zamestnanca na inú prácu - trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci toho istého zamestnávateľa, ako aj presun na inú pracovnú lokalitu spolu so zamestnávateľom.

3.2. Zamestnanca možno previesť len na prácu, ktorá pre neho nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, a to s písomným súhlasom zamestnanca.

3.3. Dočasné preloženie (do jedného mesiaca) zamestnanca na inú prácu, ktorú neupravuje pracovná zmluva s tým istým zamestnávateľom, je možné bez jeho písomného súhlasu v týchto prípadoch:

Na zabránenie prírodnej alebo človekom spôsobenej katastrofe, priemyselnej havárii, priemyselnej havárii, požiaru, povodni, hladomoru, zemetraseniu, epidémii alebo epizootii a vo výnimočných prípadoch ohrozeniu života alebo normálnych životných podmienok celého obyvateľstva alebo jeho časti;

V prípade prestoja (dočasného prerušenia práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru) potrebe zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo náhrade dočasne neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu resp. škoda na majetku alebo náhrada dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami.

3.4. Na formalizáciu presunu na inú prácu sa uzatvára dodatočná dohoda v písomnej forme, vyhotovená v dvoch kópiách, z ktorých každá je podpísaná stranami (zamestnávateľ a zamestnanec). Jedno vyhotovenie dohody dostane zamestnanec, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie dohody zo strany zamestnanca potvrdí zamestnanec svojim podpisom na kópii dohody, ktorú uchováva zamestnávateľ.

3.5. Preradenie zamestnanca na inú prácu je formalizované príkazom vydaným na základe dodatočnej dohody k pracovnej zmluve. Objednávku podpísanú vedúcim organizácie alebo poverenou osobou oznámi zamestnancovi proti podpisu.

4. POSTUP PRI PREPÁVANÍ ZAMESTNANCOV

4.1. Pracovnú zmluvu možno ukončiť (zrušiť) spôsobom a z dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

4.2. Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom (pokynom) zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy proti podpisu. Zamestnávateľ je povinný na požiadanie zamestnanca poskytnúť mu riadne overenú kópiu určenej objednávky (pokynu). V prípade, že príkaz (pokyn) na skončenie pracovnej zmluvy nemôže byť zamestnancovi oboznámený alebo zamestnanec sa s ním proti podpisu odmietne oboznámiť, vykoná sa zodpovedajúci záznam na príkaze (pokyne).

4.3. Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ponechal si miesto výkonu práce (postavenie).

4.4. Pri prepustení zamestnanec najneskôr v deň skončenia pracovnej zmluvy vráti všetky doklady, vybavenie, náradie a iné inventárne položky, ktoré mu zamestnávateľ odovzdal na výkon pracovných funkcií, ako aj doklady vzniknuté pri výkone práce. pracovných funkcií.

4.5. Zamestnávateľ je povinný v deň skončenia pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi pracovnú knihu a uhrádzať mu platby. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží žiadosť o platbu. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu aj riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

4.6. Záznam v zošite o základe a dôvode ukončenia pracovnej zmluvy sa musí vykonať v prísnom súlade so znením Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona as odkazom na príslušný článok, časť článku , odsek článku Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona.

4.7. Ak ku dňu skončenia pracovnej zmluvy nie je možné vydať zamestnancovi zošit z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa k zošitu. alebo súhlaste so zaslaním poštou. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca, ktorý po prepustení nedostal pracovný zošit, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

5. ZÁKLADNÉ PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNÁVATEĽA

5.1. Zamestnávateľ má právo:

uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

Viesť kolektívne rokovania a uzatvárať kolektívne zmluvy;

Povzbudzujte zamestnancov k svedomitej a efektívnej práci;

požadovať, aby zamestnanci plnili svoje pracovné povinnosti a starali sa o majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb vo vlastníctve zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov a dodržiavali tieto pravidlá;

Vyžadovať od pracovníkov, aby dodržiavali pravidlá ochrany práce a požiarnej bezpečnosti;

Priviesť zamestnancov k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti spôsobom stanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

Prijať miestne predpisy;

Vytvárať združenia zamestnávateľov za účelom zastupovania a ochrany ich záujmov a pripájať sa k nim;

Uplatňovať ďalšie práva, ktoré mu priznáva pracovná legislatíva.

5.2. Zamestnávateľ je povinný:

Dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy (ak existujú), dohody a pracovné zmluvy;

Zabezpečiť zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;

Zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky, ktoré sú v súlade so štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce;

Poskytovať zamestnancom zariadenia, nástroje, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie pracovných povinností;

Poskytovať pracovníkom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty;

Viesť záznamy o skutočne odpracovanom čase každého zamestnanca;

Zaplaťte plnej veľkosti mzdy splatné zamestnancom v lehotách stanovených v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou (ak existuje), pracovnými zmluvami;

Viesť kolektívne vyjednávanie, ako aj uzatvárať kolektívnu zmluvu spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie;

Poskytovať zástupcom zamestnancov úplné a spoľahlivé informácie potrebné na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, zmluvy a sledovanie ich plnenia;

Po podpise oboznámiť zamestnancov s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnými činnosťami;

Vytvoriť podmienky, ktoré zabezpečia účasť zamestnancov na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou (ak existuje);

Zabezpečiť každodenné potreby zamestnancov súvisiace s plnením ich pracovných povinností;

Implementovať povinné sociálne poistenie zamestnancov spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi;

Náhrada škody spôsobenej zamestnancom v súvislosti s plnením ich pracovných povinností, ako aj náhrada morálnej ujmy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie. Ruská federácia;

Pozastaviť zamestnancov z práce v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

Vykonávať ďalšie povinnosti stanovené pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu (ak existuje), dohody, miestne predpisy a pracovné zmluvy.

5.2.1. Zamestnávateľ je povinný prepustiť z práce (neumožniť prácu) zamestnanca:

Objavenie sa v práci v stave alkoholovej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie;

Neabsolvoval školenie a preskúšanie vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce podľa ustanoveného postupu;

Neabsolvoval povinnú lekársku prehliadku (vyšetrenie) v súlade so stanoveným postupom, ako aj povinné psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

Pri identifikácii v súlade s lekárska správa, vydané spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kontraindikácie pre zamestnanca pri výkone práce ustanovenej v pracovnej zmluve;

V prípade prerušenia na dobu do dvoch mesiacov má zamestnanec osobitné právo (licencia, právo riadiť vozidlo, právo nosiť zbrane, iné osobitné práva) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy a ak nie je možné zamestnanca previesť s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľnú nižšiu pozíciu alebo prácu s nižším platom), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav;

Na žiadosť orgánov alebo úradníkov oprávnených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

V iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

Zamestnávateľ prepustí zamestnancovi prácu (neumožní mu pracovať) na celý čas, kým neodpadnú okolnosti, ktoré boli dôvodom pre prerušenie práce alebo prepustenie do práce.

6. ZÁKLADNÉ PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNANCOV

6.1. Zamestnanec má právo:

Uzavretie, zmena a skončenie pracovnej zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

poskytnúť mu prácu ustanovenú v pracovnej zmluve;

Pracovisko, ktoré spĺňa štátne regulačné požiadavky na ochranu práce a podmienky stanovené kolektívnou zmluvou (ak existuje);

Včas a v plne vyplácanie miezd v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce;

Odpočinok zabezpečený ustanovením normálneho pracovného času, skráteným pracovným časom pre určité profesie a kategórie pracovníkov, poskytnutím týždenných dní voľna, dní pracovného pokoja, platenej ročnej dovolenky;

Kompletné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce na pracovisku;

Odborná príprava, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

združovanie, vrátane práva zakladať odbory a vstupovať do nich na ochranu ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov;

Účasť na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou (ak existuje);

Vedenie kolektívneho vyjednávania a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv prostredníctvom svojich zástupcov, ako aj informácie o plnení kolektívnej zmluvy, zmlúv;

Ochrana vašich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov všetkými prostriedkami, ktoré nie sú zákonom zakázané;

Riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov, vrátane práva na štrajk, spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

Náhrada škody, ktorá mu bola spôsobená v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, a náhrada morálnej ujmy spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi;

Ďalšie práva, ktoré mu priznáva pracovná legislatíva.

6.2. Zamestnanec je povinný:

svedomito si plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva, popis práce a iné dokumenty upravujúce činnosť zamestnanca;

Kvalitne a včas vykonávať pokyny, príkazy, úlohy a pokyny svojho priameho nadriadeného;

dodržiavať tieto pravidlá;

Dodržiavať pracovnú disciplínu;

dodržiavať stanovené pracovné normy;

Absolvovať školenie o bezpečných metódach a technikách výkonu práce a poskytovaní prvej pomoci obetiam pri práci, poučenie o ochrane práce, školenie na pracovisku, preskúšanie vedomostí o požiadavkách ochrany práce;

Absolvujte povinné predbežné (pri zamestnaní) a pravidelné (počas zamestnania) lekárske prehliadky (vyšetrenia), ako aj mimoriadne lekárske prehliadky (vyšetrenia) na pokyn zamestnávateľa v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a iných federálnych zákony;

Dodržiavať požiadavky na ochranu práce a bezpečnosť práce;

Starostlivo zaobchádzať s majetkom zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov;

Prispieť k vytvoreniu priaznivej obchodnej atmosféry v tíme;

Bezodkladne to oznámiť Zamestnávateľovi resp priamemu nadriadenému o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb umiestnených zamestnávateľom, ak za bezpečnosť tohto majetku zodpovedá zamestnávateľ);

Prijať opatrenia na odstránenie príčin a podmienok, ktoré bránia bežnému výkonu práce (úrazy, prestoje a pod.), a udalosť bezodkladne nahlásiť zamestnávateľovi;

Udržujte svoje pracovisko, vybavenie a zariadenia sú v dobrom stave, poriadok a čistota;

Dodržiavať zamestnávateľom stanovený postup pri uchovávaní dokladov, hmotného a peňažného majetku;

Zlepšite svoju profesionálnu úroveň systematickosťou samoštúdium odborná literatúra, časopisy, iné periodiká špeciálne informácie podľa jeho postavenia (profesie, špecializácie), podľa vykonávanej práce (služieb);

uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti v prípade, že začne pracovať na priamej obsluhe alebo užívaní peňažných, tovarových a iných majetkov v prípadoch a spôsobom ustanoveným zákonom;

Vykonávať ďalšie povinnosti stanovené legislatívou Ruskej federácie, týmito pravidlami, inými miestnymi predpismi a pracovnou zmluvou.

6.3. Zamestnanec má zakázané:

Používať nástroje, prístroje, stroje a zariadenia na osobné účely;

Využívať pracovný čas na riešenie problémov, ktoré nesúvisia s pracovnoprávnymi vzťahmi so zamestnávateľom, ako aj počas pracovnej doby, viesť osobné telefonické rozhovory, čítať knihy, noviny a inú literatúru nesúvisiacu s pracovnou činnosťou, používať internet na osobné účely, hrať počítačové hry ;

Fajčenie v kancelárskych priestoroch, mimo vybavených priestorov určených na tieto účely;

Konzumujte počas pracovnej doby alkoholické nápoje, drogy a toxické látky, prísť do práce v stave alkoholovej, drogovej alebo toxickej intoxikácie;

Vykonávať a odovzdávať iným osobám oficiálne informácie na papierových a elektronických médiách;

Nechaj tak dlho vaše pracovisko bez toho, aby ste o tom informovali svojho priameho nadriadeného a získali jeho súhlas.

6.4. Pracovné povinnosti a práva zamestnancov sú uvedené v pracovných zmluvách a náplni práce.

7. PRACOVNÝ ČAS

7.1. Pracovný čas zamestnancov spoločnosti je 40 hodín týždenne.

7.1.1. Pre zamestnancov s bežným pracovným časom je ustanovený tento pracovný čas:

Päťdňový pracovný týždeň s dvoma voľnými dňami – sobota a nedeľa;

Dĺžka dennej práce je 8 hodín;

Čas začiatku práce je 9:00, čas ukončenia práce je 18:00;

Prestávka na odpočinok a jedenie od 13:00 do 14:00 v trvaní 1 hodiny počas pracovného dňa. Táto prestávka sa nezapočítava do pracovného času a neplatí sa.

7.1.2. Ak je pri prijatí do zamestnania alebo počas trvania pracovného pomeru pre zamestnanca ustanovený iný režim pracovného času a času odpočinku, potom musia byť tieto podmienky uvedené v pracovnej zmluve ako povinné.

7.2. Pri prijímaní do zamestnania je stanovený skrátený pracovný čas:

Pre zamestnancov mladších ako 16 rokov - nie viac ako 24 hodín týždenne (pri štúdiu na všeobecnej vzdelávacej inštitúcii - nie viac ako 12 hodín týždenne);

Pre pracovníkov vo veku 16 až 18 rokov - najviac 35 hodín týždenne (pri štúdiu na všeobecnej vzdelávacej inštitúcii - najviac 17,5 hodiny týždenne);

Pre zamestnancov, ktorí sú osobami so zdravotným postihnutím skupiny I alebo II - nie viac ako 35 hodín týždenne;

Pre pracovníkov pracujúcich so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami - nie viac ako 36 hodín týždenne.

7.3. Pri prijímaní do zamestnania alebo počas pracovného pomeru môže byť skrátený pracovný čas stanovený dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

7.3.1. Zamestnávateľ je povinný ustanoviť skrátený pracovný čas na ich žiadosť pre tieto kategórie zamestnancov:

Tehotná žena;

Jeden z rodičov (opatrovník, poručník) s dieťaťom do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov);

Osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny podľa lekárskeho potvrdenia vydaného predpísaným spôsobom;

Žena, ktorá je na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa, otec dieťaťa, stará mama, starý otec, iný príbuzný alebo opatrovník, ktorý sa skutočne stará o dieťa a chce pracovať na kratší pracovný čas pri zachovaní nároku na dávky .

7.4. Maximálne trvanie denná práca sa poskytuje pre tieto osoby:

Pracovníci vo veku 15 až 16 rokov - päť hodín;

Pracovníci vo veku 16 až 18 rokov - sedem hodín;

Študenti spájajúci štúdium a prácu:

od 14 do 16 rokov - dve a pol hodiny;

od 16 do 18 rokov - štyri hodiny;

Osoby so zdravotným postihnutím - v súlade s lekárskou správou.

7.5. U zamestnancov na čiastočný úväzok by pracovný čas nemal presiahnuť 4 hodiny denne.

7.5.1. Ak zamestnanec na svojom hlavnom pracovisku neplní pracovné povinnosti, môže pracovať na čiastočný úväzok na plný úväzok. Dĺžka pracovného času počas jedného mesiaca (iného účtovného obdobia) pri práci na kratší pracovný čas by nemala presiahnuť polovicu mesačná norma pracovný čas stanovený pre príslušnú kategóriu pracovníkov.

7.5.2. Obmedzenia pracovného času uvedené v odseku 7.5 a odseku 7.5.1 pri práci na kratší pracovný čas sa neuplatňujú v týchto prípadoch:

Ak zamestnanec prerušil prácu na svojom hlavnom pracovisku z dôvodu omeškania s výplatou mzdy;

Ak je zamestnancovi prerušená práca na hlavnom pracovisku podľa lekárskeho posudku.

7.7. Zamestnávateľ má právo zapájať zamestnanca do práce nad rámec pracovného času ustanoveného pre tohto zamestnanca v týchto prípadoch:

V prípade potreby vykonávať prácu nadčas;

Ak zamestnanec pracuje v nepravidelnom pracovnom čase.

7.7.1. Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena), a pri kumulatívnom zúčtovaní pracovného času - nad rámec bežného pracovného času za účtovné obdobie. Zamestnávateľ je povinný získať písomný súhlas zamestnanca na jeho prácu nadčas.

Zamestnávateľ má právo zapájať zamestnanca do práce nadčas bez jeho súhlasu v týchto prípadoch:

Pri vykonávaní prác potrebných na zabránenie katastrofy, priemyselnej havárie alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;

Pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác odstraňovať nepredvídané okolnosti, ktoré narúšajú normálnu prevádzku vodovodných, plynových, vykurovacích, osvetľovacích, kanalizačných, dopravných a komunikačných systémov;

Pri vykonávaní prác, ktorých potreba vyplýva zo zavedenia výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavých prác v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, záplavy, hladomor). zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozujúcich život alebo normálne životné podmienky celej populácie alebo jej časti.

7.7.2. Nepravidelný pracovný čas je osobitný režim, podľa ktorého sa jednotliví zamestnanci môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne zapájať do výkonu svojich pracovných funkcií mimo pre nich ustanoveného pracovného času.

Ustanovenie o nepravidelnom pracovnom čase je nevyhnutne zahrnuté v podmienkach pracovnej zmluvy. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom je ustanovený Poriadkom o nepravidelnom pracovnom dni.

7.8. Zamestnávateľ eviduje skutočne odpracovaný čas každého zamestnanca v dochádzkovom liste.

8. ČAS ODPOČINKU

8.1. Čas odpočinku je čas, počas ktorého zamestnanec nemá pracovné povinnosti a ktorý môže využiť podľa vlastného uváženia.

8.2. Druhy času odpočinku sú:

Prestávky počas pracovného dňa (zmena);

Denný odpočinok (medzi zmenami);

Víkendy (týždenný neprerušovaný odpočinok);

Nepracovné prázdniny;

Prázdniny.

8.3. Zamestnancom sa poskytujú tieto doby odpočinku:

1) prestávka na odpočinok a jedenie od 13:00 do 14:00 v trvaní jednej hodiny počas pracovného dňa;

2) dva dni voľna - sobota, nedeľa;

3) nepracovné prázdniny:

4) ročné prázdniny pri zachovaní miesta výkonu práce (polohy) a priemerného zárobku.

8.3.1. Podmienky pracovnej zmluvy môžu poskytnúť zamestnancovi aj iné dni voľna, ako aj iné časy prestávok na odpočinok a jedenie.

8.4. Zamestnancom sa poskytuje ročná základná platená dovolenka v trvaní 28 (dvadsaťosem) kalendárnych dní. Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ročná platená dovolenka rozdelená na časti. Navyše aspoň jedna časť tejto dovolenky musí byť aspoň 14 kalendárnych dní.

8.4.1. Nárok na čerpanie dovolenky za prvý odpracovaný rok vzniká zamestnancovi po šiestich mesiacoch nepretržitej práce u tohto zamestnávateľa. Po dohode strán možno zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy pred uplynutím šiestich mesiacov.

8.4.2. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť ročnú platenú dovolenku pred uplynutím šiestich mesiacov nepretržitej práce na ich žiadosť týmto kategóriám zamestnancov:

Pre ženy - pred alebo bezprostredne po materskej dovolenke;

Pracovníci mladší ako osemnásť rokov;

Zamestnanci, ktorí si osvojili dieťa (deti) mladšie ako tri mesiace;

Pre pracovníkov na čiastočný úväzok spolu s platenou dovolenkou za rok na ich hlavnom pracovisku;

V iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

8.4.3. Dovolenka na druhý a ďalšie roky práce môže byť poskytnutá kedykoľvek počas pracovného roka v súlade s poradím poskytovania ročnej platenej dovolenky stanovenou rozvrhom dovoleniek. Harmonogram dovolenky schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie.

8.4.4. Určitým kategóriám zamestnancov sa v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi poskytuje ročná platená dovolenka na ich žiadosť v čase, ktorý im vyhovuje. Tieto kategórie zahŕňajú:

Vojenskí manželia;

Občania, ktorí dostali celkovú (akumulovanú) efektívnu dávku žiarenia presahujúcu 25 cSv (rem);

Hrdinovia socialistickej práce a riadni držitelia Rádu slávy práce;

Čestní darcovia Ruska;

Hrdinovia Sovietskeho zväzu, Hrdinovia Ruska, držitelia Rádu slávy;

Manželia, ktorých manželky sú na materskej dovolenke.

8.5. Nástup na dovolenku musí byť zamestnancovi oznámený podpisom najneskôr dva týždne pred jej nástupom.

8.6. Ak si zamestnanec želá čerpať dovolenku za kalendárny rok v inom období, ako je uvedené v rozvrhu dovolenky, musí to písomne oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne pred plánovanou dovolenkou. Zmeny v načasovaní dovolenky sa v tomto prípade vykonávajú na základe dohody strán.

8.7. Z rodinných dôvodov a iných opodstatnených dôvodov možno zamestnancovi na základe jeho písomnej žiadosti poskytnúť neplatené voľno, ktorého trvanie je určené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

8.7.1. Zamestnávateľ je povinný na základe písomnej žiadosti zamestnanca poskytnúť neplatené voľno:

Účastníkom Veľkej Vlastenecká vojna- do 35 kalendárnych dní v roku;

Pre pracujúcich starobných dôchodcov (podľa veku) - do 14 kalendárnych dní v roku;

Pre rodičov a manželky (manželov) vojenského personálu, ktorí zomreli alebo zomreli v dôsledku zranenia, otrasu mozgu alebo zranenia pri výkone vojenskej služby alebo v dôsledku choroby spojenej s vojenskou službou - do 14 kalendárnych dní rok;

Pre pracujúcich ľudí so zdravotným postihnutím - až 60 kalendárnych dní v roku;

Pre zamestnancov v prípadoch narodenia dieťaťa, registrácie manželstva, úmrtia blízkych príbuzných - do piatich kalendárnych dní;

V iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

8.8. Zamestnancom v nepravidelnom pracovnom čase sa poskytuje dodatočná platená dovolenka ročne v trvaní od 3 do 15 kalendárnych dní v závislosti od zastávanej pozície. Zoznam pozícií, podmienky a postup pri udeľovaní dovolenky sú stanovené v Poriadkoch o nepravidelných pracovných dňoch.

9. ODMEŇOVANIE

9.1. Mzda zamestnanca v súlade s aktuálnym systémom odmeňovania zamestnávateľa, ktorý je zakotvený v mzdovom poriadku, pozostáva zo služobného platu.

9.1.1. Výška služobného platu sa stanovuje na zákl personálny stôl Spoločnosť.

9.2. Zamestnancovi môže byť vyplatená odmena až do výšky 50 % mzdy pri splnení podmienok a postupu ustanoveného predpismi o odmeňovaní.

9.3. Zamestnanci, ktorí majú skrátený pracovný čas, sú odmeňovaní vo výške ustanovenej na bežný pracovný čas, s výnimkou zamestnancov mladších ako 18 rokov.

9.3.1. Pracovníci mladší ako 18 rokov sú platení na základe skráteného pracovného času.

9.4. Ak je zamestnancovi pridelená práca na kratší pracovný čas, odmena sa vypláca v pomere k odpracovanému času.

9.5. Zamestnancom, pre ktorých je cestovná povaha ich práce upravená v pracovnej zmluve, sa náhrada nákladov na dopravu uhrádza spôsobom a za podmienok, ktoré určuje Mzdový poriadok.

9.6. Mzda sa vypláca zamestnancom každý polmesiac: 5. a 20. deň každého mesiaca: 20. deň sa vypláca prvá časť mzdy zamestnanca za aktuálny mesiac - vo výške najmenej 50 % oficiálnej mzdy; K 5. dňu mesiaca nasledujúceho po výplatnom mesiaci sa zamestnancovi vyplatí plná suma.

9.6.1. Ak sa výplatný deň zhoduje s víkendom alebo sviatkom, mzda sa vypláca pred začiatkom týchto dní. Platba za dovolenku sa vykonáva najneskôr tri dni pred začiatkom dovolenky.

9.7. Výplata miezd sa uskutočňuje v ruskej mene v pokladni Spoločnosti.

9.7.1. Mzdu je možné vyplácať bezhotovostnou formou prevodom na bežný účet určený zamestnancom, ak sú podmienky prevodu uvedené v pracovnej zmluve.

9.8. Zamestnávateľ odvádza dane zo mzdy zamestnanca vo výške a spôsobom stanoveným platnou legislatívou Ruskej federácie.

9.9. Počas obdobia prerušenia práce (vylúčenie z práce) sa mzda zamestnanca neakumuluje, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi. Patrí medzi ne odstránenie z práce:

V súvislosti s tuberkulózou pacient s tuberkulózou. Zamestnancom sa počas doby prerušenia poskytujú dávky štátneho sociálneho poistenia;

Vzhľadom na to, že človek je nosičom patogénov infekčných chorôb a môže byť zdrojom šírenia infekčné choroby a nie je možné preradiť zamestnanca na inú prácu. Počas obdobia prerušenia sú zamestnancom vyplácané dávky sociálneho zabezpečenia;

Z dôvodu neabsolvovania školenia a preskúšania vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce. Platba počas prestojov sa uskutočňuje ako pri prestojoch;

Z dôvodu nevyplnenia povinného predbežného alebo pravidelného lekárska prehliadka(skúšky) bez zavinenia zamestnanca. V tomto prípade sa platí za celé obdobie prerušenia práce ako doba nečinnosti.

10. STIMULY PRE PRÁCU

10.1. Na odmeňovanie zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti za dlhoročnú a bezchybnú prácu v podniku a iné úspechy v ich práci, zamestnávateľ uplatňuje tieto druhy stimulov:

Vyhlásenie o vďačnosti;

Vydanie bonusu;

Odmena hodnotným darčekom;

Udelenie čestného certifikátu.

10.1.1. Výška bonusu je stanovená v rámci limitov stanovených v Pravidlách odmeňovania.

10.2. Stimuly sú oznámené v objednávke (inštrukcii) zamestnávateľa a dávané do pozornosti celej pracovnej sile. Súčasné použitie viacerých typov stimulov je povolené.

11. ZODPOVEDNOSŤ STRÁN

11.1. Zodpovednosť zamestnanca:

11.1.1. Za disciplinárne previnenie zamestnanca, t. j. zlyhanie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené zo strany zamestnanca, má zamestnávateľ právo vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť.

11.1.2. Zamestnávateľ má právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

Komentár;

Pokarhanie;

Prepustenie z primeraných dôvodov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie.

11.1.3. Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný.

11.1.4. Pred uplatnením disciplinárneho postihu musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúci akt. Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania.

11.1.5. Disciplinárne opatrenie sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov. Disciplinárny postih nie je možné uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu – najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

11.1.6. Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

11.1.7. Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

11.1.8. Ak do jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že nemá disciplinárnu sankciu.

11.1.9. Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi z vlastnej iniciatívy, na žiadosť samotného zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného, resp. zastupiteľský orgán zamestnancov.

11.1.10. Počas doby platnosti disciplinárneho trestu sa na zamestnanca nevzťahujú stimulačné opatrenia uvedené v bode 10.1 tohto poriadku.

11.1.11. Zamestnávateľ má právo vyvodiť finančnú zodpovednosť zamestnanca spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

11.1.12. Pracovná zmluva alebo k nej pripojené písomné dohody môžu určiť finančnú zodpovednosť strán tejto zmluvy.

11.1.13. Ukončenie pracovnej zmluvy po spôsobení škody neznamená zbavenie zamestnanca finančnej zodpovednosti ustanovenej Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi.

11.1.14. Finančná zodpovednosť zamestnanca vzniká za škodu, ktorú spôsobí zamestnávateľovi v dôsledku zavineného protiprávneho správania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.1.15. Zamestnanec, ktorý spôsobí zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu, je povinný ju nahradiť. Ušlý príjem (ušlý zisk) nemožno od zamestnanca vymáhať.

11.1.16. Zamestnanec sa zbavuje finančnej zodpovednosti v prípade škody spôsobenej:

Vyššia moc;

Normálne ekonomické riziko;

Krajná núdza alebo nevyhnutná obrana;

Nesplnenie povinnosti zo strany zamestnávateľa zabezpečiť primerané podmienky na uskladnenie zvereného majetku zamestnanca.

11.1.17. Za spôsobenú škodu nesie zamestnanec finančnú zodpovednosť v medziach svojho priemerného mesačného zárobku, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.1.18. V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi môže byť zamestnanec zodpovedný za plnú výšku spôsobenej škody. Plná finančná zodpovednosť zamestnanca spočíva v jeho povinnosti nahradiť v plnej výške priamu skutočnú škodu spôsobenú zamestnávateľovi.

11.1.19. Písomné dohody o plnej individuálnej alebo kolektívnej (tímovej) finančnej zodpovednosti je možné uzavrieť so zamestnancami, ktorí dovŕšili osemnásty rok veku a priamo obsluhujú alebo používajú peňažné, tovarové hodnoty alebo iný majetok.

11.1.20. Výška škody, ktorú zamestnanec spôsobí zamestnávateľovi pri strate a poškodení veci, je určená skutočnými škodami, vypočítanými na základe trhových cien platných ku dňu spôsobenia škody, nie však nižšie ako hodnota majetku podľa účtovných údajov s prihliadnutím na mieru opotrebenia tohto majetku.

11.1.21. Vyžaduje sa od zamestnanca písomné vysvetlenie na zistenie príčiny škody. V prípade odmietnutia alebo vyhýbania sa poskytnutiu určeného vysvetlenia zamestnancom sa vypracuje zodpovedajúci zákon.

11.1.22. Vymáhanie od vinného zamestnanca vo výške spôsobenej škody, ktorá nepresahuje priemernú mesačnú mzdu, sa vykonáva na príkaz zamestnávateľa. Objednávku je možné vykonať najneskôr do jedného mesiaca odo dňa konečného určenia výšky škody spôsobenej zamestnancom zamestnávateľom.

11.1.23. Ak mesačné obdobie uplynula alebo zamestnanec nesúhlasí s dobrovoľnou náhradou škody spôsobenej zamestnávateľovi a spôsobená škoda, ktorú má od zamestnanca vymáhať, presahuje jeho priemerný mesačný zárobok, potom môže vymáhanie vykonať len súd.

11.1.24. Zamestnanec, ktorý spôsobí zamestnávateľovi škodu, ju môže dobrovoľne nahradiť v plnej výške alebo čiastočne. Po dohode strán pracovnej zmluvy je povolená náhrada škody v splátkach. V tomto prípade zamestnanec predloží zamestnávateľovi písomný záväzok nahradiť škodu s uvedením konkrétnych platobných podmienok. V prípade prepustenia zamestnanca, ktorý sa písomne zaviazal dobrovoľne nahradiť škodu, ale odmietol nahradiť špecifikovanú škodu, sa dlžný dlh vymáha na súde.

11.1.25. Zamestnanec mu môže so súhlasom zamestnávateľa previesť rovnocenný majetok na náhradu spôsobenej škody alebo na opravu poškodeného majetku.

11.1.26. Náhrada škody sa poskytuje bez ohľadu na to, či zamestnanec nesie disciplinárnu, správnu alebo trestnú zodpovednosť za konanie alebo nečinnosť, ktorá spôsobila zamestnávateľovi škodu.

11.1.27. V prípade prepustenia bez závažného dôvodu pred uplynutím doby určenej pracovnou zmluvou alebo dohodou o školení na náklady zamestnávateľa, je zamestnanec povinný nahradiť zamestnávateľovi náklady, ktoré na jeho školenie vynaložil, vypočítané v pomere k skutočne neodpracovaný čas po skončení školenia, ak pracovná zmluva alebo dohoda o školení neustanovuje inak.

11.2. Zodpovednosť zamestnávateľa:

11.2.1. Finančná zodpovednosť zamestnávateľa vzniká za škodu spôsobenú zamestnancovi v dôsledku zavineného protiprávneho konania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.2.2. Zamestnávateľ, ktorý spôsobí zamestnancovi škodu, nahrádza túto škodu v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi.

11.2.3. Pracovná zmluva alebo k nej pripojené písomné dohody môžu špecifikovať finančnú zodpovednosť zamestnávateľa.

11.2.4. Zamestnávateľ je povinný vo všetkých prípadoch nezákonného odňatia možnosti pracovať zamestnancovi nahradiť mzdu, ktorú nedostával.

11.2.5. Zamestnávateľ, ktorý spôsobí zamestnancovi škodu na majetku, nahradí túto škodu v plnom rozsahu. Výška škody sa vypočíta v trhových cenách platných v deň náhrady škody. Ak zamestnanec súhlasí, môže byť škoda nahradená v naturáliách.

11.2.6. Žiadosť zamestnanca o náhradu škody sa zasiela zamestnávateľovi. Zamestnávateľ je povinný prijatú žiadosť posúdiť a primerane rozhodnúť do desiatich dní odo dňa jej doručenia. Ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa alebo nedostane odpoveď v stanovenej lehote, zamestnanec má právo obrátiť sa na súd.

11.2.7. Ak zamestnávateľ poruší ustanovenú lehotu na vyplatenie mzdy, náhrady mzdy za dovolenku, preplatenie výpovede a iných platieb, ktoré patria zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný zaplatiť ich s úrokom (peňažnou náhradou) najmenej vo výške jednej tristotiny refinančná sadzba Centrálnej banky Ruskej federácie platná v tom čase z nezaplatených súm včas za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dátume splatnosti platby až do dňa skutočného vyrovnania vrátane.

11.2.8. Mravná ujma spôsobená zamestnancovi protiprávnym konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa sa zamestnancovi uhrádza v peniazoch vo výške určenej dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.

12. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

12.1. Vo všetkých otázkach, ktoré nie sú vyriešené v týchto pravidlách, sa zamestnanci a zamestnávateľ riadia ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

12.2. Z podnetu zamestnávateľa alebo zamestnancov možno tieto pravidlá meniť a dopĺňať spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi.

Jedným z dokumentov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy so zamestnávateľom (v súlade so zákonom) je vnútorný pracovný poriadok (ZP). Napríklad pomocou pravidiel v organizácii určujú pracovný režim, vnútorný pracovný režim, postup pri uplatňovaní stimulov a sankcií voči zamestnancom, stanovujú práva, povinnosti a zodpovednosti strán, ako aj ďalšie pracovné podmienky.

PVTR sú vypracované a zostavené organizáciou samostatne (na základe špecifík práce) personálnym alebo právnym servisom podniku a môžu byť prílohou kolektívnej zmluvy. Existuje regulačný rámec, ktorý pomáha pri rozvoji PVTP. Keďže tento dokument sa týka organizačných a administratívnych dokumentov, jeho vykonávanie sa riadi požiadavkami stanovenými GOST R 6.30-2003.

Obyčajne sa titulná strana k interným predpisom nevydáva. Prvý hárok pravidiel musí obsahovať hlavičku s obrázkom loga, úplný názov organizácie (v niektorých prípadoch je povolený aj skrátený názov, ak je zakotvený v charte), ako aj názov dokumentu - veľkými písmenami. Ak sú vypracované pracovné predpisy prílohou kolektívnej zmluvy, v hornej časti sa uvedie zodpovedajúca značka.

V pravom hornom rohu je pečiatka o schválení pravidiel. Napríklad Schválil som generálneho riaditeľa Celé meno. Dátum.

Dátum vypracovania pravidiel je dátumom ich schválenia.

Pripomeňme ešte raz, že PVTR by mal odrážať špecifiká práce organizácie a identifikovať čo najviac typických situácií, ktoré vznikajú v procese práce.

Internými pravidlami je zakázané predpisovať podmienky, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov.

Vyvinutý súbor pravidiel musí nevyhnutne prejsť fázou koordinácie s ostatnými oddeleniami organizácie, ako aj so zástupcami odborového výboru, a to až po schválení vedúcim.

Všetci zamestnanci musia byť oboznámení so schváleným postupom proti podpisu. Preto by mal byť PVTR organizácie zverejnený na viditeľnom mieste a kedykoľvek k dispozícii na prečítanie.

Obsah PVTR je spravidla vypracovaný na základe dokumentov upravujúcich činnosť podniku v oblasti riadenia ľudských zdrojov, ako aj štandardných (vzorových) pravidiel. Odporúčaná štruktúra dokumentu:

Všeobecné ustanovenia- účel pravidiel a ich uplatňovanie, na koho sa vzťahujú, v akých prípadoch sa revidujú a ďalšie všeobecné informácie.
Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov- popis postupu registrácie prijímania a prepúšťania zamestnancov, činnosti organizácie pri prevode zamestnanca na inú prácu, podmienky a trvanie skúšobnej doby, zoznam potrebných dokumentov.
Základné práva a povinnosti zamestnancov(na základe článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Základné práva a povinnosti zamestnávateľa(na základe článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pracovný čas- čas začiatku a konca pracovného dňa (zmena), trvanie pracovného dňa (zmena) a pracovného týždňa, počet zmien za deň; zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom, ak existujú; miesto a termín výplaty mzdy.
Čas relax- čas obedňajšej prestávky a jej trvanie; osobitné prestávky pre určité kategórie pracovníkov (napríklad nakladači, údržbári, stavební robotníci pracujúci vonku v chladnom období), ako aj zoznam prác, v ktorých sú zamestnaní; víkendy (ak organizácia funguje počas päťdňového pracovného týždňa, potom by pravidlá mali uvádzať, ktorý deň okrem nedele bude dňom voľna); trvanie a dôvody na poskytnutie dodatočnej platenej dovolenky za rok.
- postup pri uplatňovaní opatrení morálnych a materiálnych stimulov.
Zodpovednosť zamestnancov za porušenie disciplíny- popis postupu pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení, druhov trestov a konkrétnych porušení pracovnej disciplíny, ktoré môžu byť potrestané.
Záverečné ustanovenia- obsahuje klauzuly o povinnej implementácii pravidiel a postupe pri riešení sporov týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov.

PVTR môže obsahovať aj ďalšie časti, napríklad „Dôverné informácie“, „Prechodový a vnútroobjektový režim“.

Každá organizácia musí mať taký dokument ako interné pracovné predpisy. Práve tu nájdete základné údaje o prijímaní a prepúšťaní pracovníkov, rozvrhoch práce a odpočinku vo všeobecnosti - všetko, čo koordinuje vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V tomto materiáli vám ponúkame príklad interných pracovnoprávnych predpisov.

Príklad interného pracovného poriadku

MIMOCHODOM!
Ak potrebujete automaticky vypočítať mzdy svojich zamestnancov, viesť evidenciu tovaru, peňažných tokov kozmetického salónu a vidieť bilanciu vzájomných vyrovnaní, potom odporúčame vyskúšať Arnicu - krása. V Arnike je to implementované čo najjednoduchšie a najpohodlnejšie.

_________________________________________________________________________

(celý názov organizácie, identifikačné kódy (TIN, KPP, OKPO))

SCHVÁLIL SOM

PRAVIDLÁ
pracovné predpisy

Tieto pravidlá určujú pracovnoprávne predpisy v ________ postupe pri prijímaní a prepúšťaní pracovníkov, hlavné povinnosti pracovníkov a administratívu, pracovný čas a jeho využitie, ako aj stimuly a sankcie za porušenie pracovnej disciplíny.

Mimochodom:

Naši partneri, spoločnosť Arnika, vyvinuli manažérsky a účtovný program špeciálne pre správcu alebo manažéra kozmetického salónu. .

1. Najímanie a prepúšťanie

1.1. Nábor do organizácie sa vykonáva na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy

dohoda.

1.2. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný od uchádzača vyžadovať:
– pracovný zošit, okrem prípadov, keď sa pracovná zmluva uzatvára prvýkrát resp
zamestnanec nastúpi do práce na kratší pracovný čas;
– pas alebo iný identifikačný doklad;
– diplom alebo iný doklad potvrdzujúci dosiahnuté vzdelanie (úplné alebo neúplné) a (alebo)
doklad potvrdzujúci špecializáciu alebo kvalifikáciu;
– poistný list štátneho dôchodkového poistenia, okrem prípadov, keď sa prvýkrát uzatvára pracovný pomer;
– vojenské registračné dokumenty – pre osoby podliehajúce vojenskej službe a osoby podliehajúce vojenskému odvodu
služby.

Pri prvom uzatváraní pracovnej zmluvy pracovnú knihu a potvrdenie o poistení
Štátne dôchodkové poistenie vydáva zamestnávateľ.

S cieľom lepšie posúdiť profesionálne a obchodné kvality prijímanej osoby
zamestnanca, zamestnávateľ ho môže vyzvať, aby predložil krátke písomné
charakteristiky (zhrnutie) predtým vykonanej práce, skontrolujte schopnosť používať
kancelárska technika, práca na počítači a pod.

Zamestnanie v organizácii sa spravidla vykonáva v skúšobnej dobe.
na obdobie jedného až troch mesiacov. Skúšobná podmienka musí byť
výslovne uvedené v pracovnej zmluve.

Nábor je formalizovaný objednávkou, ktorá je oznámená zamestnancovi proti podpisu
tri dni odo dňa skutočného nástupu do práce.

1.3. Keď zamestnanec nastúpi do práce alebo je preložený v súlade s ustanoveným postupom do
inú prácu je zamestnávateľ povinný:
– oboznámiť ho s pridelenou prácou, podmienkami a odmeňovaním, vysvetliť zamestnancovi svoje
práva a povinnosti;
– oboznámte sa s týmito Pravidlami a ďalšími miestnymi predpismi;
– vykonávať školenia o bezpečnostných opatreniach, priemyselnej sanitácii,
požiarnej ochrany a iných pravidiel ochrany práce a povinnosť zachovávať
informácie tvoriace obchodné tajomstvo organizáciu a zodpovednosť za ňu
zverejnenie alebo prevod na iné osoby.

1.4. K ukončeniu pracovnej zmluvy môže dôjsť len z dôvodov
ustanovené pracovnou legislatívou.

Zamestnanec má právo skončiť pracovný pomer na dobu neurčitú,
písomným oznámením zamestnávateľovi dva týždne vopred. Po uplynutí stanoveného obdobia
výpoveďou, zamestnanec má právo prestať pracovať a zamestnávateľ je povinný
dajte mu pracovnú knihu a uskutočnite platby. Po dohode medzi
Pracovnú zmluvu môže ukončiť zamestnanec a administratíva v lehote, o ktorú zamestnanec požiadal.

Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno ukončiť na podnet zamestnanca dohodou
strany a z iných dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom organizácie.

Za deň výpovede sa považuje posledný deň práce, ak nejde o zamestnanca
v skutočnosti nepracoval, ale v súlade s pracovnoprávnymi predpismi si ponechal
Miesto práce, pozícia).

2. Základné práva, povinnosti a zodpovednosť zamestnancov

2.1. Zamestnanec má právo:

– poskytnúť mu prácu ustanovenú v pracovnej zmluve;
– pracovisko, ktoré spĺňa podmienky stanovené štátnymi normami
organizácia a bezpečnosť práce;
- včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade so svojou kvalifikáciou,
zložitosť práce, množstvo a kvalita vykonanej práce;
– odpočinok zabezpečený ustanovením bežného pracovného času,
poskytovanie týždenných dní voľna, pracovného pokoja, platené
ročná dovolenka;
– úplné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce pri práci
miesto;
- odborné školenia, rekvalifikácie a zvyšovanie kvalifikácie v zákazke,

– účasť na riadení organizácie vo formách ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie;
- vedenie kolektívneho vyjednávania a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv prostredníctvom svojich zástupcov, ako aj informovanie o plnení kolektívnej zmluvy,
dohody;
– ochranu pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov všetkými, ktorí nie sú zákonom zakázaní
spôsoby;
– náhradu škody, ktorá mu bola spôsobená v súvislosti s plnením pracovných povinností, a
náhradu za morálnu ujmu spôsobom stanoveným právnymi predpismi Ruskej federácie;
– povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie.

2.2. Zamestnanci spoločnosti musia:
– svedomito si plniť svoje pracovné povinnosti, plniť všetky včas a presne
zadanú prácu, vyhýbať sa porušovaniu termínov plnenia úloh, využívať všetky
pracovný čas podľa plánu, zdržať sa konania, ktoré odvádza pozornosť od plnenia
priame pracovné povinnosti, dodržiavať pracovnú disciplínu a pracovné pravidlá
rutina;
– zlepšovať kvalitu práce, neustále zlepšovať svoju odbornú a kultúrnu úroveň
úroveň, zapojiť sa do sebavzdelávania;
- udržiavať čistotu a poriadok na svojom pracovisku, v kancelárii a iných priestoroch,
dodržiavať stanovený postup ukladania dokladov a hmotného majetku, dodržiavať
postup kancelárskej práce;
– efektívne využívať osobné počítače, kancelárske vybavenie a iné vybavenie,
hospodárne a racionálne využívať materiály a energiu, zariadenia a iný materiál
zdroje, starať sa o majetok zamestnávateľa;
– dodržiavať normy, pravidlá a pokyny o ochrane práce, priemyselnej sanitácii,
pravidlá požiarnej bezpečnosti;
– nezverejňovať v Rusku ani v zahraničí informácie prijaté na základe úradnej moci
ustanovenia a predstavujúce obchodné (úradné) tajomstvo, ktorého šírenie môže poškodiť zamestnávateľa a (alebo) iných zamestnancov;

2.3. Rozsah povinností, ktoré každý zamestnanec vykonáva vo svojej špecializácii,
kvalifikácia, pozície, určené pracovnou zmluvou a (alebo) náplňou práce
inštrukcie.

2.4. Zamestnanec je povinný nahradiť zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu, ktorá mu bola spôsobená
škody. Ušlý príjem (ušlý zisk) nemožno od zamestnanca vymáhať.
Zamestnanec nesie finančnú zodpovednosť za priamu skutočnú škodu,
ním priamo zavinené zamestnávateľovi, a za škodu, ktorá mu vznikla v r
v dôsledku náhrady škody iným osobám.

3. Základné práva, povinnosti a zodpovednosť zamestnávateľa

3.1. Zamestnávateľ má právo:

– uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami spôsobom a za podmienok ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie;
– viesť kolektívne rokovania a uzatvárať kolektívne zmluvy;
– povzbudzovať zamestnancov k svedomitej a efektívnej práci;
– vyžadovať od zamestnancov, aby si plnili svoje pracovné povinnosti a starali sa o ne
majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov, dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov
organizácie;
– priviesť zamestnancov k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti spôsobom
ustanovené právnymi predpismi Ruskej federácie;
– prijať miestne predpisy;
– vytvárať združenia zamestnávateľov za účelom zastupovania a ochrany ich záujmov a
pridajte sa k nim.

3.2. Zamestnávateľ je povinný:
– dodržiavať pracovnú legislatívu, miestne predpisy, pracovné podmienky
zmluvy;
– poskytovať zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;
- správne organizovať prácu zamestnancov na im pridelených pracoviskách,
poskytovanie potrebných zásob a kancelárskeho vybavenia, vytváranie zdravého a bezpečného
pracovné podmienky, ktoré sú v súlade s pravidlami ochrany práce (bezpečnostné opatrenia, sanitárne opatrenia
normy, požiarne predpisy);
– dbať na prísne dodržiavanie pracovnej disciplíny, vykonávať organizačné
práce zamerané na odstraňovanie strát pracovného času, uplatňovať donucovacie opatrenia na
porušovatelia pracovnej disciplíny;
– dodržiavať tie, ktoré sú uvedené v pracovnej zmluve, nariadeniach o odmeňovaní a nariadeniach o
podmienky výplaty bonusov, vyplácať mzdu aspoň dvakrát mesačne: 17
deň každého mesiaca (preddavok na mzdu) a 4. deň každého nasledujúceho mesiaca
zúčtovanie (konečné zúčtovanie). V prípadoch, keď uvedené dátumy pripadajú na víkendy
alebo sviatky, dni výplaty mzdy (preddavku na mzdu) treba považovať za pracovné dni
dni bezprostredne predchádzajúce víkendom (sviatky);
– prispievať k zvyšovaniu kvalifikácie zamestnancov a zlepšovaniu ich
profesionálne zručnosti prostredníctvom odporúčaní na kurzy a školenia;
– zabezpečovať každodenné potreby zamestnancov súvisiace s výkonom ich práce
zodpovednosti;
– vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancov ustanoveným spôsobom
federálne zákony;
– vykonávať ďalšie povinnosti ustanovené pracovným právom Ruskej federácie.

3.3. Zodpovednosť zamestnávateľa.

Zamestnávateľ je povinný v prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie zamestnanca odškodniť
zárobky, ktoré nedostáva vo všetkých prípadoch nezákonného odňatia možnosti pracovať.

Zamestnávateľ, ktorý spôsobí zamestnancovi škodu na majetku, nahradí túto škodu v plnom rozsahu.
objem.

Ak zamestnávateľ poruší ustanovenú lehotu na vyplatenie mzdy, náhrady mzdy,
výpovedné a iné platby splatné zamestnancovi je zamestnávateľ povinný
zaplatiť ich s úrokom (peňažnou náhradou) vo výške najmenej jednej tristotiny
refinančná sadzba Ruskej banky platná v tom čase pre nezaplatené včasné platby
čiastky za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dni splatnosti
platby do dňa skutočného zúčtovania vrátane.

Morálna ujma spôsobená zamestnancovi nezákonným konaním alebo nečinnosťou
zamestnávateľ, uhrádza sa zamestnancovi v hotovosti v určených sumách
dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo súdom.

4. Pracovná doba a doba odpočinku

4.1. Organizácia má päťdňový, 40-hodinový pracovný týždeň.

s dvomi voľnými dňami (sobota a nedeľa).

Začiatok je o 9:00. Uzávierka je o 18:00.

správa od vedúceho oddelenia (služby), dohodnutá so zamestnancom, na jednotliv
Zamestnanci môžu podliehať kumulatívnemu sledovaniu času, aby sa to zabezpečilo
dĺžka pracovného času v účtovnom období (štvrťroku) nepresiahla obvyklú dobu
počet pracovných hodín. Kategórie pracovníkov, na ktoré sa môže súhrnná suma vzťahovať
zúčtovanie pracovného času sú uvedené v prílohe č. 1 týchto pravidiel.

Na príkaz vedúceho organizácie, ak existuje potreba výroby
správa od vedúceho oddelenia (služby), dohodnutá so zamestnancom, jednotlivými zamestnancami
môžu byť príležitostne zapojení do výkonu svojich pracovných funkcií vonku
trvanie pre nich ustanoveného pracovného času (nepravidelný pracovný čas).
Zoznam zamestnaneckých pozícií, pre ktoré možno zriadiť neštandardizovanú prácu
pracovný deň je uvedený v prílohe č. 2 týchto pravidiel.

4.2. Prestávka na obed – 1 hodina (od 13:00 do 14:00). V inom čase obed
Prestávky nie sú povolené. Účtovanie začiatku a konca obedňajšej prestávky
vykonávané vedúcimi štrukturálnych divízií a udržiavané pomocou systému
automatické riadenie času.

Prestávka sa nezapočítava do pracovného času a neplatí sa. Zamestnanec ho môže využiť
podľa vlastného uváženia a počas tejto doby opustiť prácu.

Ak z dôvodu pracovných podmienok nie je možné, aby mal zamestnanec prestávku na obed, tak
na príkaz vedúceho organizácie sa mu poskytuje miesto na odpočinok a stravovanie
pracovný čas.

4.3. V predvečer pracovného pokoja sa pracovný deň skracuje o
jedna hodina.

Nepracujúci prázdniny v Ruskej federácii sú:
1. – 6. a 8. januára – novoročné sviatky;
7. január – Vianoce;
23. február – Deň obrancov vlasti;
8. marec – Medzinárodný deň žien;
1. máj – Sviatok jari a práce;
9. máj – Deň víťazstva;
12. jún – Deň Ruska;
4. november je Deň národnej jednoty.

Ak sa víkend a sviatok kryjú, deň voľna sa presúva na nasledujúci deň
po sviatočnom pracovnom dni.

4.4. Pracovný čas riadi tajomník. Pred nástupom do práce musí každý zamestnanec
označte svoj príchod do práce a po dokončení odíďte pomocou automatického systému
kontrola času. Absencia takýchto známok je nedostavenie sa na prácu, ktorá, ak
V prípade absencie opodstatnených dôvodov neprítomnosti sa platba neuskutoční.

Tajomník vedie aj kontrolné záznamy o prítomnosti (neprítomnosti) pracovníkov na pracoviskách v
pracovný čas.

4.5. Práca mimo pracoviska (návštevy inštitúcií a podnikov, služobné cesty)
sa vykonáva so súhlasom priameho nadriadeného zamestnanca, čas neprítomnosti
zaznamenané v denníku pracovnej cesty. Ak je tento príkaz porušený, čas neprítomnosti
je nedostavenie sa do práce.

4.6. Zamestnancom sa poskytuje ročná dovolenka pri zachovaní miesta výkonu práce a priemeru
zárobky.

Ročná základná platená dovolenka sa poskytuje zamestnancom počas trvania
28 kalendárnych dní. Dovolenku si v tomto prípade treba vyčerpať najneskôr do 12 mesiacov po
konca pracovného roka, na ktorý sa poskytuje. Nepracovné sviatky,
tie, ktoré pripadajú na obdobie dovolenky, sa do počtu kalendárnych dní dovolenky nezapočítavajú. aj v
do počtu kalendárnych dní dovolenky sa nezapočítava obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti
zamestnanec s potvrdením o práceneschopnosti.

Zamestnancom s nepravidelným pracovným časom sa poskytujú ročné príplatky
pracovné voľno s náhradou mzdy, ktorého trvanie je tri kalendárne dni.

4.7. Nárok na čerpanie dovolenky za prvý odpracovaný rok vzniká zamestnancovi po
šesť mesiacov jeho nepretržitej práce v organizácii. Dovolenka na druhý a ďalšie roky
prácu možno poskytnúť kedykoľvek počas pracovného roka v súlade s prioritou
poskytovanie ročnej platenej dovolenky (plán dovoleniek).

Poradie poskytovania dovoleniek (rozvrh dovoleniek) stanovuje zamestnávateľ s
berúc do úvahy výrobné potreby a želania zamestnancov.

Najneskôr do 1. decembra každého roka musí zamestnanec oznámiť svoje želania
ohľadom dovolenky na nasledujúci kalendárny rok svojmu priamemu nadriadenému
alebo priamo na HR oddelenie, pričom si definujte mesiac a trvanie každej časti dovolenky, za
zostavenie harmonogramu dovoleniek.

4.8. Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom ročná platená dovolenka
možno rozdeliť na časti. Navyše aspoň jedna z častí tejto dovolenky nesmie byť
menej ako 14 kalendárnych dní.

Odvolanie zamestnanca z dovolenky je povolené len s jeho súhlasom a na príkaz vedenia
organizácií. Časť nevyčerpanej dovolenky v tomto smere je potrebné poskytnúť podľa
výber zamestnanca v pre neho vyhovujúcom čase počas bežného pracovného roka resp
pripočítaná k dovolenke na nasledujúci pracovný rok.

Pri prepustení sa zamestnancovi vypláca peňažná náhrada za nevyužité
dovolenku alebo na jeho písomnú žiadosť možno poskytnúť nevyčerpanú dovolenku
nasleduje prepustenie.

4.9. Z rodinných dôvodov a iných opodstatnených dôvodov zamestnanec podľa jeho
na základe písomnej žiadosti možno poskytnúť voľno bez nároku na mzdu,
doba trvania je určená dohodou medzi zamestnancom a
zamestnávateľ.

4.10. Zamestnanci, ktorí úspešne študujú na vysokých školách, ktoré majú štátnu akreditáciu, podľa
korešpondenčných alebo večerných foriem štúdia, majú právo na dodatočné listy od
udržiavanie priemerného zárobku v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

5. Používanie telefónov v organizácii

5.1. Zamestnancom môžu byť vydané mobilné telefóny na použitie na výrobné účely.

telefóny.

5.2. Účty za mobilné telefónne služby pri používaní telefónov v
na výrobné účely zamestnanca platí zamestnávateľ.

5.3. V prípade straty mobilného telefónu si zamestnanec zabezpečí komunikačný prostriedok.

5.4. S cieľom znížiť náklady na telefonické rozhovory zamestnanec Spoločnosti musí:
- použitie email ako hlavný komunikačný prostriedok. Telefón je používaný v
núdzové prípady;
– rozhovor si vopred premyslite, pripravte si témy na diskusiu. Trvanie
telefonický rozhovor nesmie presiahnuť 10 minút;
– používať SMS správy;
– ak ste na území organizácie na rokovania, použite kanceláriu
telefóny.

6. Odmeny za úspech v práci

6.1. Za vysoko profesionálne plnenie pracovných povinností, povýšenie

produktivita práce, dlhá a bezchybná práca a iné úspechy v práci
Pre zamestnancov organizácie sa uplatňujú tieto stimulačné opatrenia:
– vyplácanie peňažnej odmeny vo forme prémií;
- odmeňovanie hodnotným darčekom.

7. Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny

7.1. Za porušenie pracovnej disciplíny administratíva uplatňuje tieto disciplinárne sankcie:

zbierky:
- poznámka;
– napomenutie;
- prepustenie.

7.2. Pred uložením pokuty je potrebné vyzvať porušovateľa pracovnej disciplíny
písomné vysvetlenia. Ak zamestnanec odmietne podať určené vysvetlenie, a
zodpovedajúci akt. Odmietnutie zamestnanca podať vysvetlenie nemôže byť prekážkou
uplatňovanie pokút.

7.3. Za každé porušenie pracovnej disciplíny možno uložiť len jeden trest.
disciplinárne konanie. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba zvážiť
závažnosť spáchaného priestupku, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúci
prácu a správanie zamestnancov.

7.4. Príkaz na uplatnenie disciplinárnej sankcie s uvedením dôvodov jej uplatnenia
oznámené (informované) sankcionovanému zamestnancovi proti podpisu do troch dní
obdobie (nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca). Disciplinárne opatrenie sa neuplatňuje
neskôr ako jeden mesiac odo dňa zistenia priestupku (okrem prípadov
ustanovené pracovnoprávnymi predpismi) bez započítania času choroby zamestnanca,
jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zástupcu
robotnícky orgán.

7.5. Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnanec nie
podrobený novému disciplinárnemu postihu, má sa za to, že nemá č
disciplinárne konanie.

Disciplinárny trest možno zrušiť pred uplynutím jedného roka odo dňa jeho uplatnenia.
správu z vlastnej iniciatívy, na žiadosť priameho nadriadeného resp
pracovného kolektívu, ak sa disciplinárne stíhaná osoba nedopustila nového
nesprávneho správania a preukázal sa ako svedomitý pracovník.

8. Iné otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov

8.1. Zamestnanec má podľa jeho názoru právo sťažovať sa na porušenie pracovných povinností.

právnych predpisov a týchto pravidiel priamemu nadriadenému a manažmentu
organizácií. Zamestnanec má právo predkladať písomné návrhy na zlepšenie
organizácie práce ao ďalších otázkach upravených týmto poriadkom.

8.2. Zamestnanci organizácie musia nosiť
kancelárske oblečenie. V piatok je povolené neformálne oblečenie.

8.3. S cieľom zlepšiť využitie pracovného času a zefektívniť interné
výrobné kontakty, dokumenty sa predkladajú vedúcemu organizácie na podpis
sekretárke, ktorá ich odovzdáva vedúcemu dvakrát denne (zvyčajne o 10.00 a 17.00 hod.) a
sa vracia k účinkujúcim (spravidla o 11.00 a 18.00).

8.4. Zamestnanec, ktorý príde ráno do kancelárie ako prvý, musí o tom informovať ostrahu objektu
odstrániť priestory z poplachového systému.

8.5. Posledný zamestnanec, ktorý opustí kanceláriu, je povinný oznámiť to bezpečnostnej službe
zapnutie budíka.

8.6. Pred odchodom z pracoviska na konci pracovného dňa musí zamestnanec zavrieť
okná a dvere vašej kancelárie a zhasnite svetlá.

8.7. Zakázané:
– odstraňovať majetok, predmety alebo materiály patriace organizácii z miesta výkonu práce,
bez získania príslušného povolenia;
– fajčiť na miestach, kde v súlade s bezpečnostnými a priemyselnými požiadavkami
sanitácia má takýto zákaz;
– pripravovať jedlo v kancelárii;
– viesť dlhé osobné telefonické rozhovory (viac ako 15 minút za pracovný deň);
– používať internet na osobné účely;
– priniesť alebo požiť alkoholické nápoje, prísť do organizácie resp
byť v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie.

8.8. Pracovníci, bez ohľadu na oficiálne postavenie sú povinní prejavovať zdvorilosť,
rešpekt, toleranciu ako vo vzťahoch medzi sebou, tak aj vo vzťahoch s klientmi a
návštevníkov.

8.9. Všetci zamestnanci spoločnosti musia byť oboznámení s pracovným poriadkom,
vrátane nových zamestnancov. Všetci zamestnanci spoločnosti bez ohľadu na pozíciu
ustanovenia sú povinní pri svojej každodennej práci dodržiavať tieto pravidlá.

1. Celé meno ___________________________

2. Celé meno ___________________________

3. Celé meno ___________________________

DOHODNUTÉ

Zápisnica zo zasadnutia odborového výboru zo dňa _________________

Otočte posledný list

Tieto pravidlá obsahujú osem očíslovaných, čipkovaných a zapečatených listov.

________________________________________________________________________