Interné pracovné predpisy (ILR) sú nevyhnutné pre každého zamestnávateľa. Pomáhajú disciplinovať pracovníkov a eliminovať zbytočné pracovné konflikty. Z nášho článku sa dozviete o komponentov tento dokument a regulačné požiadavky použité pri jeho vývoji.

Pracovný poriadok organizácie

Interné pracovné predpisy sú potrebné pre zamestnancov aj zamestnávateľov. Väčšina zamestnávateľov nezávisle vypracuje tento dokument a môže v ňom uviesť všetky potrebné aspekty. Takúto slobodu nemajú vládne orgány, ich interné pracovné predpisy podliehajú prísnym predpisom. Napríklad pravidlá VTR pre zamestnancov centrály Federálna služba o regulácii trhu s liehom boli schválené nariadením Rosalkogolregulirovanie zo dňa 11.08.2014 č.247.

Vnútorný pracovný poriadok obchodných firiem a fyzických osôb podnikateľov je vytvorený na základe pracovnoprávnych predpisov s prihliadnutím na interné špecifiká. Základným pojmom tohto miestneho zákona je zároveň pracovný poriadok, ktorý priamo súvisí s definíciou pracovnej disciplíny: všetci zamestnanci sú povinní dodržiavať interné pravidlá správania.

DÔLEŽITÉ! Definícia vnútorného pracovného poriadku je uvedená v čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie: miestny regulačný akt, ktorý obsahuje základné práva a povinnosti strán pracovnej zmluvy, pracovný čas a odpočinok, sankcie a stimuly a ďalšie otázky upravujúce pracovné vzťahy.

Viac podrobností o pojmoch uvedených v čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie, prečítajte si materiál „Sv. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie: otázky a odpovede" .

Na základe tejto definície môžu byť interné pracovné predpisy formalizované v samostatnom miestnom zákone, s ktorým sú všetci zamestnanci oboznámení pri podpise. Za porušenie sa však nebude považovať napríklad zaradenie predpisov vo forme samostatného oddielu alebo prílohy ku kolektívnej zmluve (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak zamestnávateľ nemá špeciálne požiadavky zamestnancom a všetky pravidlá VTR sú premietnuté do pracovných zmlúv, predpisov o príplatkoch alebo interných pokynov, zamestnávateľ sa môže obmedziť len na tieto dokumenty a odmietnuť vypracovanie samostatných vnútorných pracovnoprávnych predpisov.

Základné pravidlá VTR

Pri tvorbe vnútorných pracovných predpisov je potrebné vychádzať z tých, ktoré sú uvedené v čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie je pre neho dôležitý základné prvky, bez toho, aby sme zabudli na firemné nuansy. Každý zamestnávateľ sa sám rozhodne, v akom objeme a zložení bude tento dokument vypracovaný.

• všeobecné ustanovenia (účel pravidiel, rozvojové ciele, rozsah distribúcie a iné organizačné záležitosti);
• prijímanie a prepúšťanie zamestnancov;
• práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov;
• pracovná disciplína (disciplína a podpora zamestnancov);
• záverečné ustanovenia.

Prvá (všeobecná) organizačná časť môže okrem toho, čo je uvedené, obsahovať pojmy a definície použité v týchto pravidlách.

Opis postupov spojených s prijatím, preložením alebo prepustením zamestnancov môže byť doplnený zoznamom dokumentov, ktoré sa od zamestnanca vyžadujú pri prijatí do práce a ktoré vystavuje samotná spoločnosť počas pracovnej činnosti zamestnanca.

O aké dokumenty sa môže jednať, si prečítajte v článku. "Ako sa formalizuje prijímanie zamestnanca?" .

DÔLEŽITÉ! Problematike zamestnanosti sa venuje čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie a proces prepúšťania si vyžaduje súlad s požiadavkami čl. 77-84.1, 179-180 a ďalšie články Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri vytváraní pravidiel týkajúcich sa práv a povinností zamestnávateľa a zamestnancov sa vyžaduje nielen formálny zoznam, ale aj overenie ich súladu s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov (články 21, 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zasahovanie do práv zamestnancov, ako aj ukladanie zbytočných povinností zo strany zamestnávateľa je neprijateľné. V tomto smere môže mať na obsah a skladbu pravidiel VTR významný vplyv odborový výbor alebo iný orgán, ktorý stráži dodržiavanie oprávnených záujmov pracovníkov.

Pravidlá VTR o pracovnom čase a dobách odpočinku

Doby práce a odpočinku sú popísané samostatne v pravidlách VTR. V prvom rade musia pracovníci pevne poznať čas začiatku a konca práce, ako aj trvanie obeda a regulovaných prestávok. Zamestnanec, ktorý nie je oboznámený s rozvrhom práce, môže sústavne meškať a nemá podozrenie, že porušuje pracovnú disciplínu.

Z pravidiel VTR sa zamestnanci dozvedia, ktoré dni v týždni sa považujú za dni voľna, a zistia nuansy nástupu a trvania nasledujúcej kalendárnej dovolenky.

Ak je práca organizovaná na zmeny, všetky aspekty dočasnej práce podliehajú úvahe: počet zmien za deň, ich trvanie, čas začiatku a konca každej zmeny atď.

Ak zamestnávateľ nevypracuje osobitný miestny zákon o nepravidelnej práci, v pravidlách VTR musí byť uvedený aspoň zoznam pozícií s nepravidelným pracovným časom a podmienky plnenia povinností zamestnancov mimo riadneho pracovného času.

DÔLEŽITÉ! Podľa čl. 101 Zákonníka práce Ruskej federácie sa nepravidelný pracovný deň považuje za osobitný pracovný režim, keď sú pracovníci zapojení do práce mimo časového rámca pracovného dňa.

Netreba zabúdať, že je potrebné brať do úvahy aj odpracovaný čas nad rámec bežného pracovného dňa. Zamestnávateľ je povinný viesť takúto evidenciu podľa čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento proces môžete zorganizovať pomocou ľubovoľného formulára, ktorý ste sami vyvinuli, alebo obvyklých zjednotených formulárov T-12 alebo T-13.

Formuláre a vzory jednotných formulárov prehľadov si môžete stiahnuť na našej webovej stránke:

• „Jednotný formulár č. T-12 – formulár a vzor“ ;
• „Jednotný formulár č. T-13 – formulár a vzor“ .

DÔLEŽITÉ! Nepravidelná práca nie je platená zvýšenou sadzbou, ale je odmeňovaná dodatočnou dovolenkou (minimálne 3 dni podľa článku 119 Zákonníka práce Ruskej federácie). Maximálny počet dní takéhoto odpočinku zákon neupravuje, ale jeho trvanie, ktoré určí zamestnávateľ, musí byť pevne stanovené v rozvrhu.

Zástupca odborov by mal skontrolovať obsah pravidiel VTR, či neobsahuje klauzulu, o ktorej zamestnanci nemôžu podliehať neštandardným pracovným podmienkam. Patria sem najmä maloletí, tehotné zamestnankyne, zdravotne postihnuté osoby a pod.

Dôležitý „disciplinárny“ úsek

Dodržiavanie pracovnej disciplíny je jednou z najdôležitejších otázok, ktoré si vyžadujú dôkladné štúdium. Bez toho budú pravidlá VTR nedostatočné a neúplné. Osobitná pozornosť sa venuje disciplinárnej otázke av niektorých odvetviach sa neobmedzujú len na časť pravidiel VTR, ale vypracúvajú samostatné ustanovenia alebo disciplinárne predpisy.

Disciplinárny úsek pozostáva z 2 častí: trestov a odmien. Časť o sankciách vychádza z čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorom je disciplinárny priestupok definovaný ako neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancom, čo môže mať za následok 3 druhy sankcií (pokarhanie, pokarhanie a prepustenie). Žiadne iné tresty pracovnou legislatívou neboli poskytnuté.

Prečítajte si viac o disciplinárnych sankciách stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie v materiáli „Druhy disciplinárnych sankcií podľa Zákonníka práce Ruskej federácie“ .

O ďalších sankciách sa môže rokovať len v prípadoch, keď je zamestnancovi uložená osobitná disciplinárna zodpovednosť. Sú uvedené vo federálnych právnych predpisoch alebo disciplinárnych predpisoch pre určité kategórie pracovníkov (časť 2 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Príkladom je zákon „O štátnej službe“ z 27. júla 2004 č. 79-FZ, ktorý okrem iného obsahuje aj upozornenie na nedodržiavanie a odvolanie z obsadzovanej štátnej služby.

DÔLEŽITÉ! Podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie bude disciplinárna sankcia zákonná, ak zamestnávateľ dodrží určitý postup (vyžiada si od zamestnanca písomné vysvetlenie, vypracuje správu, vydá príkaz atď.).

Pravidlá VTR musia tiež ustanoviť všetky prípady zrušenia disciplinárnej sankcie (článok 194 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pravidlá VTR nemusia obsahovať časť o stimuloch, ak je táto otázka už premietnutá do iných miestnych aktov zamestnávateľa.

Ak sa táto problematika nikde nerieši, pravidlá VTR by mali odzrkadľovať aspoň informácie o typoch stimulov (vďaka, bonus atď.) a dôvodoch materiálnych alebo morálnych stimulov (za prácu bez manželstva a pod.).

DÔLEŽITÉ! Časť interných pracovnoprávnych predpisov venovaná stimulom vám umožňuje bez obáv zohľadniť bonusy a stimulačné príspevky ako súčasť mzdových nákladov pri výpočte dane z príjmu (časť 1 článku 255, odsek 21 článku 270 daňového poriadku Ruskej federácie ).

Kto bude mať prospech zo štandardných pravidiel VTR a ako zohľadniť podnikové nuansy

Pri zostavovaní vnútorných pracovných predpisov môžete uplatniť nielen svoj vlastný vnútorný vývoj, ale aj Štandardné vnútorné pracovné predpisy pre pracovníkov a zamestnancov podnikov, inštitúcií, organizácií, schválené vyhláškou Štátneho výboru pre prácu ZSSR z 20. júla 1984. 213 v rozsahu, ktorý nie je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Štandardnú rutinu vytvorenú v 80. rokoch minulého storočia je potrebné upraviť, aby sa zohľadnila moderné požiadavky. napr. interné pravidlá moderný zamestnávateľ môže vychádzať z vyššie uvedených štandardných pravidiel a zahŕňať Ďalšie informácie súvisiace so špecifikami jej činnosti.

Pravidlá VTR obsahujú samostatné časti, ktoré popisujú napríklad schému používania magnetických priechodov a dodržiavanie prístupového režimu, ako aj požiadavky na vzhľad zamestnanci (povinné nosenie pracovný čas uniformy s logom firmy alebo jej prvkami a pod.). Okrem toho by nebolo od veci popísať požiadavky na internú podnikovú kultúru správania zamestnancov (formát telefonickej a osobnej komunikácie s klientmi, predpisy pre konanie pracovných stretnutí a diskusií a pod.).

Príklad

Spoločnosť XXX LLC, ktorá zlepšila svoj bezpečnostný systém, zaviedla kontrolu prístupu do kancelárie. Vnútropodnikový pracovný poriadok, vypracovaný v minulosti na základe uznesenia č. 213, bol upravený a doplnený o kapitolu venovanú problematike kontroly vstupu s týmto obsahom:

"7. Režim priechodu a práca s magnetickými priechodmi.

7.1. Vstup a výstup z kancelárie spoločnosti vykonávajú zamestnanci pomocou magnetického preukazu Okhrana-M1. Preukaz sa získava od bezpečnostnej služby spoločnosti (miestnosť 118) proti podpisu.

7.2. Stratu alebo poškodenie preukazu je zamestnanec povinný bezodkladne oznámiť zástupcovi bezpečnostného riaditeľa.

7.3. Zamestnanec, ktorý preukaz dostal, je finančne zodpovedný za jeho poškodenie alebo stratu. Zamestnanec je povinný uhradiť náklady na predloženie preukazu, ak sa po prešetrení bezpečnostnou službou potvrdí jeho vina na jeho poškodení alebo strate.“

Celé znenie kapitoly o kontrole vstupu nájdete vo vzorovom internom pracovnom poriadku uvedenom v tomto článku.

Bez ohľadu na spôsob vypracovania tohto dokumentu zamestnávateľom, hlavnou podmienkou je dodržiavanie legislatívnych požiadaviek a popis všetkých potrebných špecifík vyplývajúcich z povahy hlavnej činnosti zamestnávateľa.

Výsledky

Vnútorný pracovný poriadok - 2019, ktorého vzor si môžete stiahnuť na našej stránke, potrebujú všetci zamestnávatelia. Pri ich vypracovaní je potrebné vychádzať z požiadaviek pracovnej legislatívy a zohľadňovať špecifiká hlavného druhu vykonávanej činnosti.

Správne vypracovaný pracovný poriadok pomáha nielen disciplinovať zamestnancov a predchádzať pracovným konfliktom, ale aj odôvodniť pre kontrolné orgány stimuly vyplácané zamestnancom, ktoré ich povzbudzujú kvalitne vykonávať svoje pracovné funkcie.

Využívanie najatých zamestnancov hospodárskym subjektom si vyžaduje organizáciu ich pracovných činností. K tomu je potrebné sformulovať rozvrh ich pracovného času, ako aj určiť poradie dovoleniek. Práva a povinnosti oboch strán navyše podliehajú povinnému dokumentačnému zaznamenávaniu. pracovná dohoda. Na tieto informácie sa vzťahujú Interné pracovné predpisy (ILR).

Pojem vnútorných pracovnoprávnych predpisov, ich právny základ

PVTR je normatívny akt miestneho významu, ktorý upravuje organizáciu pracovných činností v podniku. To znamená, že PVTR je dokument, ktorý upravuje celý pracovný proces v rámci konkrétneho podnikateľského subjektu.

Na základe Zákonníka práce Ruskej federácie, najmä čl. 189 a čl. 190, takýto súbor pravidiel vypracuje vedúci podniku alebo poverený subjekt na základe vzoru vnútorných pracovnoprávnych predpisov. Zároveň na základe vyhlášky o štátnej norme Ruskej federácie č. 29 z 30. decembra 1993 sú PVTR povinné pre každý podnik. Schvaľovanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov prebieha na základe objednávky od konateľa spoločnosti.

V čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje dôležité body, ktoré musia byť zverejnené vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch organizácie. Oni sú:

• postup pri prijímaní a prepúšťaní subjektu z práce;
• práva a povinnosti zamestnancov a vedenia spoločnosti;
• zodpovednosť strán za neplnenie si pracovných povinností;
• rozvrh pracovného dňa;
• prázdninové procedúry;
• zoznam spôsobov odmeňovania zamestnancov;
• zoznam porušení, ktoré budú dôvodom na disciplinárne konanie voči zamestnancovi;
• akékoľvek ďalšie položky o otázkach organizácie práce, ktoré vedenie považuje za potrebné pre dokumentáciu.

Štruktúra vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Štruktúra vnútorných pracovnoprávnych predpisov v roku 2018 nie je prísne regulovaná. Najpohodlnejšia a najkonzistentnejšia verzia pravidiel je však nasledovná:

1. Všeobecné ustanovenia. Tu sú uvedené informácie o účele súčasného zákona, rozsahu jeho činnosti, ako aj o situáciách, v ktorých je možná revízia súboru pravidiel.
2. Postup pri prijímaní do zamestnania a postup pri prepúšťaní zamestnancov organizácie. Zobrazí zoznam požadovaných dokumentov, ktoré musí zamestnanec poskytnúť pri prijatí do zamestnania. Algoritmus akcií sa odhalí, ak je potrebné dočasne nahradiť neprítomného zamestnanca (dovolenka, dlhodobá choroba atď.).
3. Práva a povinnosti zamestnancov a vedenia spoločnosti.
4. Rozvrh pracovnej doby a dovolenka. Zohľadňuje sa časové ohraničenie jednej pracovnej zmeny, obedňajšej prestávky, počtu víkendov a sviatkov, ako aj zoznam pozícií či zamestnancov s nepravidelným pracovným časom (za predpokladu prítomnosti takýchto subjektov).
5. Postup pre výpočet a vydávanie miezd.
6. Postup pre vyvodenie zodpovednosti oboch strán v prípade disciplinárneho porušenia.
7. Postup motivačných opatrení uplatňovaný na zamestnancov rozhodnutím vedenia organizácie.
8. Ďalšie položky, ktorých prítomnosť je podľa názoru vedenia povinná.
9. Záverečné ustanovenia.

• obdobie, počas ktorého je zamestnanec povinný zabezpečiť práceneschopnosť ihneď po prepustení;
• ako dlho pred plánovaným odchodom z materskej dovolenky to má žena oznámiť zamestnávateľovi;
• či zamestnanec potrebuje plniť svoje pracovné povinnosti v deň nástupu alebo odchodu na pracovnú cestu;
• nuansy prevodu pracovnej oblasti na iného zamestnanca po prepustení súčasného zamestnanca;
• postup pri zodpovednosti zamestnanca za nedodržanie interných požiadaviek podniku, napríklad na použitie nadávky alebo nedodržiavanie pravidiel obliekania.

Štruktúra vnútorných pracovnoprávnych predpisov organizácie je spoločná pre všetky podniky, napriek rôznym typom činností. Obsah bodov bude výborný na základe konkrétneho odvetvia, v ktorom organizácia pôsobí.

Prax ukazuje, že väčšina zamestnávateľov sa pri vývoji PVTR opiera o vzorku PVTR – Modelové pravidlá, ktoré boli zakotvené v uznesení Štátneho výboru práce č.213 z 20. júla 1984. Z dôvodu značného časového obdobia, ktoré uplynulo od dátumu prípravy tohto dokumentu, sú však niektoré ustanovenia vzorových pravidiel zastarané. To povzbudzuje manažérov, aby prevzali iniciatívu a nezávisle určili dodatočné ustanovenia PVTR vo svojom podniku.

Na základe Zákonníka práce Ruskej federácie, najmä čl. 190, vypracovaný dokument musí byť schválený. Vnútorné pracovné predpisy sa teda schvaľujú objednávkou.

Pred priamym schválením PVTR musí byť papier overený konateľom s odborovou organizáciou, ak takýto útvar v štruktúre spoločnosti existuje.

Práva a povinnosti zamestnancov v súlade s internými pracovnoprávnymi predpismi

PVTR stanovuje nasledujúce povinnosti zamestnancov:

1. Svoju službu v podniku vykonávajte svedomito a čestne.
2. Počas pracovného procesu dodržiavať pravidlá ochrany práce, požiarnej bezpečnosti a dodržiavať pracovnú disciplínu.
3. Udržiavať poriadok na pracovisku v súlade s požiadavkami hygienických a hygienických noriem.
4. dospieť k pracovisko v ustanovenom čase a opustiť ho aj v čase ustanovenom predpismi. Využite dĺžku pracovného dňa na priame plnenie svojich pracovných povinností.

Existujú aj tieto práva zamestnancov:

1. Registrácia alebo ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnávateľom spôsobom stanoveným právnymi predpismi Ruskej federácie.
2. Mať vybavené pracovisko požadovanými funkčnými prvkami pre plnohodnotné plnenie pracovných povinností.
3. Byť chránený zamestnancom organizácie z hľadiska ochrany práce a odborov.
4. Dostávajte pravidelnú odmenu za vykonanú prácu v rámci svojej kvalifikácie a schopností.
5. Máte možnosť získať ďalšie odborné informácie na zvýšenie vlastnej kvalifikácie spôsobom predpísaným Zákonníkom práce Ruskej federácie.
6. Ochrana pracovných práv a osobných slobôd zákonom schváleným spôsobom.
7. Náhrada škody, ktorá bola zamestnancovi spôsobená pri plnení jeho pracovných povinností, ako aj náhrada morálnej ujmy, ktorá bola prijatá pri práci.
8. Možnosť sociálneho a zdravotného poistenia.

Odporúčania na vypracovanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov

PVTR v roku 2018 nemajú jasne upravenú formu. Preto má správca právo použiť voľnú formu dokumentu.

Právne správna registrácia PVTR vyžaduje prítomnosť určitých údajov. Tie obsahujú:

• celý názov spoločnosti, ako aj všeobecne akceptovaná skratka alebo skratka;
• názov dokumentu, ktorý sa zostavuje;
• všetky náležitosti dokumentu, na základe ktorého sa PVTR schvaľuje;
• poradové číslovanie každej strany aktu.

Ak sú k hlavnému textu pravidiel pripojené prílohy, musíte pri ich návrhu dodržiavať nasledujúce odporúčania:

• prílohy sú pokračovaním hlavného textu. To znamená, že sa považujú za neoddeliteľnú súčasť dokumentu;
• je potrebné uviesť celý názov prihlášky, ako aj úplné a skrátené údaje o dokumente, ku ktorému sú dodatkom;
• počet strán príloh zodpovedá poradiu číslovania hlavného textu, to znamená, že číslovanie celého dokumentu je priebežné.

Pri schvaľovaní interných pracovnoprávnych predpisov nie je ich firmvér a firemná pečiatka povinným postupom. Nevykonanie týchto krokov nepredstavuje porušenie.

Jedinou povinnou požiadavkou na vypracovanie vnútorných pracovných predpisov zamestnávateľa je, aby sa zamestnanec s týmto dokumentom oboznámil v štádiu zamestnania. Toto ustanovenie je zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie, konkrétne v čl. 68.

Oboznámenie sa s PVTR je zaznamenané vlastnoručným podpisom podriadeného. Musí byť zapísaný do osobitného registra (ak taký v podniku existuje) alebo musí zamestnanec osobne vypísať potvrdenie o oboznámení sa s dokumentom a súhlas s vykonávaním týchto povinností. Pri zmenách vnútorného pracovného poriadku je potrebný aj podpis každého zamestnanca o opätovnom oboznámení sa.

Zodpovednosť za porušenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Neexistencia tohto konania v podniku je priestupkom. Na základe Zákonníka o správnych deliktoch, a to čl. 5/27, absencia PVTR a/alebo príkazu na PVTR má za následok administratívnu zodpovednosť. Môže sa prejaviť v nasledujúcich formách:

• ústne alebo písomné varovanie od vládnych úradníkov;
• uloženie pokuty spoločnosti vo výške 70 000 rubľov.

Okrem toho absencia PVTR so sebou nesie možné ťažkosti pri riešení kontroverzných otázok konfliktov, ktoré vznikajú medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V prípade konfliktná situácia, môže sa zamestnanec odvolávať na svoju nedostatočnú informovanosť o organizácii práce. Tento argument môže byť rozhodujúci v prípade súdneho sporu, ak by konkrétny zamestnanec dostal výpoveď pre porušenie pracovných povinností. Tento prípad je obzvlášť bežný, keď boli prijaté zmeny v PVTR, ale nikde sa neobjavuje opätovný podpis zamestnanca.

Požiadavka, aby zamestnanec plnil svoje pracovné povinnosti v súlade s miestnymi predpismi, je zakotvený v Zákonníku práce Ruskej federácie, čl. 21.

Porušenie PVTR zamestnancom môže mať za následok nasledujúcu zodpovednosť:

• disciplinárne sankcie, ktoré v prípade obzvlášť závažných porušení môžu vyústiť do prepustenia;
• využívanie finančnej páky (odňatie prémií).

Úradné vymeranie pokuty je mimoriadne zložitý postup, ktorý je v mnohých praktických prípadoch nezákonný. Vedenie podniku často uprednostňuje použitie zníženia bonusu zamestnanca na kompenzáciu pokuty. Zároveň sa nevyhotovuje úradný doklad o vzniku takejto pokuty a je ústnym verdiktom manažéra.

V súlade so zložitosťou spáchaného priestupku má manažér právo kombinovať tresty a uložiť páchateľovi viacero trestov naraz.

Okrem iného konateľ na základe čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinný požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie jeho konania a až po prijatí vysvetlivky vypracovať regulačný dokument o vyvodení zodpovednosti zo strany zamestnanca.

Nuansy vnútorných pracovných predpisov

Tento dokument je vypracovaný na základe vzorky PVTR a je platný dlhodobo, v súlade s obdobím činnosti podniku. Vzhľadom na jeho dlhodobý charakter bude v určitej fáze existencie dokument potrebovať revíziu a úpravy.

Zmeny a doplnenia PVTR v roku 2018 sú teda formalizované interným oznámením adresovaným vedúcim zamestnancom spoločnosti. Na tomto základe manažér vypracuje akt, ktorým určí zodpovedné osoby za vypracovanie nového súboru pravidiel.

Keďže proces úprav tohto dokumentu nie je nikde upravený, dôrazne sa odporúča postupovať podľa rovnakého postupu ako pri počiatočnom zostavovaní súboru pravidiel.

Je dôležité mať na pamäti, že pri akýchkoľvek zmenách v PVTR je potrebné vydať nový príkaz na PVTR, ako aj oboznámiť všetkých zamestnancov s novými pravidlami.

Vnútorné pracovné predpisy sú teda pre podnik povinným dokumentom. Zostavuje ho konateľ alebo ním poverená osoba. Na správne vyhotovenie dokumentu sa odporúča použiť vzor vnútorného pracovného poriadku. Absencia PVTR vedie k nekoordinovanej práci a v prípade konfliktu k nedostatku dôkazovej základne pre korektnosť ktorejkoľvek zo strán.

Každá organizácia musí mať taký dokument ako interné pracovné predpisy. Práve tu nájdete základné údaje o prijímaní a prepúšťaní pracovníkov, rozvrhoch práce a odpočinku vo všeobecnosti - všetko, čo koordinuje vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V tomto materiáli vám ponúkame príklad interných pracovnoprávnych predpisov.

Príklad interného pracovného poriadku

MIMOCHODOM!
Ak potrebujete automaticky vypočítať mzdy svojich zamestnancov, viesť evidenciu tovaru, peňažných tokov kozmetického salónu a vidieť bilanciu vzájomných vyrovnaní, potom odporúčame vyskúšať Arnicu - krása. V Arnike je to implementované čo najjednoduchšie a najpohodlnejšie.

_________________________________________________________________________

(celý názov organizácie, identifikačné kódy (TIN, KPP, OKPO))

SCHVÁLIL SOM

PRAVIDLÁ
pracovné predpisy

Tieto pravidlá určujú pracovnoprávne predpisy v ________ postupe pri prijímaní a prepúšťaní pracovníkov, hlavné povinnosti pracovníkov a administratívu, pracovný čas a jeho využitie, ako aj stimuly a sankcie za porušenie pracovnej disciplíny.

Mimochodom:

Naši partneri, spoločnosť Arnika, vyvinuli manažérsky a účtovný program špeciálne pre správcu alebo manažéra kozmetického salónu. .

1. Najímanie a prepúšťanie

1.1. Nábor do organizácie sa vykonáva na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy

dohoda.

1.2. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný od uchádzača vyžadovať:
– pracovná kniha okrem prípadov, keď sa pracovná zmluva uzatvára prvýkrát resp
zamestnanec nastúpi do práce na kratší pracovný čas;
– pas alebo iný identifikačný doklad;
– diplom alebo iný doklad potvrdzujúci dosiahnuté vzdelanie (úplné alebo neúplné) a (alebo)
doklad potvrdzujúci špecializáciu alebo kvalifikáciu;
– poistný list štátneho dôchodkového poistenia, okrem prípadov, keď sa prvýkrát uzatvára pracovný pomer;
– vojenské registračné dokumenty – pre osoby podliehajúce vojenskej službe a osoby podliehajúce vojenskému odvodu
služby.

Pri prvom uzatváraní pracovnej zmluvy pracovnú knihu a potvrdenie o poistení
Štátne dôchodkové poistenie vydáva zamestnávateľ.

S cieľom lepšie posúdiť profesionálne a obchodné kvality prijímanej osoby
zamestnanca, zamestnávateľ ho môže vyzvať, aby predložil krátke písomné
charakteristiky (zhrnutie) predtým vykonanej práce, skontrolujte schopnosť používať
kancelárska technika, práca na počítači a pod.

Zamestnanie v organizácii sa spravidla vykonáva v skúšobnej dobe.
na obdobie jedného až troch mesiacov. Skúšobná podmienka musí byť
výslovne uvedené v pracovná zmluva.

Nábor je formalizovaný objednávkou, ktorá je oznámená zamestnancovi proti podpisu
tri dni odo dňa skutočného nástupu do práce.

1.3. Keď zamestnanec nastúpi do práce alebo je preložený v súlade s ustanoveným postupom do
inú prácu je zamestnávateľ povinný:
– oboznámiť ho s pridelenou prácou, podmienkami a odmeňovaním, vysvetliť zamestnancovi svoje
práva a povinnosti;
– oboznámte sa s týmito Pravidlami a ďalšími miestnymi predpismi;
– vykonávať školenia o bezpečnostných opatreniach, priemyselnej sanitácii,
požiarnej ochrany a iných pravidiel ochrany práce a povinnosť zachovávať
informácie tvoriace obchodné tajomstvo organizácie a zodpovednosť za ne
zverejnenie alebo prevod na iné osoby.

1.4. K ukončeniu pracovnej zmluvy môže dôjsť len z dôvodov
ustanovené pracovnou legislatívou.

Zamestnanec má právo skončiť pracovný pomer na dobu neurčitú,
písomným oznámením zamestnávateľovi dva týždne vopred. Po uplynutí stanoveného obdobia
výpoveďou, zamestnanec má právo prestať pracovať a zamestnávateľ je povinný
dajte mu pracovnú knihu a uskutočnite platby. Po dohode medzi
Pracovnú zmluvu môže ukončiť zamestnanec a administratíva v lehote, o ktorú zamestnanec požiadal.

Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno ukončiť na podnet zamestnanca dohodou
strany a iné ustanovené dôvody Zákonníka práce RF.

Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom organizácie.

Za deň výpovede sa považuje posledný deň práce, ak nejde o zamestnanca
v skutočnosti nepracoval, ale v súlade s pracovnoprávnymi predpismi si ponechal
Miesto práce, pozícia).

2. Základné práva, povinnosti a zodpovednosť zamestnancov

2.1. Zamestnanec má právo:

– poskytnúť mu prácu ustanovenú v pracovnej zmluve;
– pracovisko, ktoré spĺňa podmienky stanovené štátnymi normami
organizácia a bezpečnosť práce;
– včas a v plne výplatu mzdy podľa ich kvalifikácie,
zložitosť práce, množstvo a kvalita vykonanej práce;
– odpočinok zabezpečený ustanovením bežného pracovného času,
poskytovanie týždenných dní voľna, pracovného pokoja, platené
ročná dovolenka;
– úplné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce pri práci
miesto;
- odborné školenia, rekvalifikácie a zvyšovanie kvalifikácie v zákazke,

– účasť na riadení organizácie vo formách ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie;
- vedenie kolektívneho vyjednávania a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv prostredníctvom svojich zástupcov, ako aj informovanie o plnení kolektívnej zmluvy,
dohody;
– ochranu pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov všetkými, ktorí nie sú zákonom zakázaní
spôsoby;
– náhradu škody, ktorá mu bola spôsobená v súvislosti s plnením pracovných povinností, a
náhradu za morálnu ujmu spôsobom stanoveným právnymi predpismi Ruskej federácie;
– povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie.

2.2. Zamestnanci spoločnosti musia:
– svedomito si plniť svoje pracovné povinnosti, plniť všetky včas a presne
zadanú prácu, vyhýbať sa porušovaniu termínov plnenia úloh, využívať všetky
pracovný čas podľa plánu, zdržať sa konania, ktoré odvádza pozornosť od plnenia
priame pracovné povinnosti, dodržiavať pracovnú disciplínu a pracovné pravidlá
rutina;
– zlepšovať kvalitu práce, neustále zlepšovať svoju odbornú a kultúrnu úroveň
úroveň, zapojiť sa do sebavzdelávania;
- udržiavať čistotu a poriadok na svojom pracovisku, v kancelárii a iných priestoroch,
dodržiavať stanovený postup ukladania dokladov a hmotného majetku, dodržiavať
postup kancelárskej práce;
– efektívne využívať osobné počítače, kancelárske vybavenie a iné vybavenie,
hospodárne a racionálne využívať materiály a energiu, zariadenia a iný materiál
zdroje, starať sa o majetok zamestnávateľa;
– dodržiavať normy, pravidlá a pokyny o ochrane práce, priemyselnej sanitácii,
pravidlá požiarnej bezpečnosti;
– nezverejňovať v Rusku ani v zahraničí informácie prijaté na základe úradnej moci
ustanovenia a predstavujúce obchodné (úradné) tajomstvo, ktorého šírenie môže poškodiť zamestnávateľa a (alebo) iných zamestnancov;

2.3. Rozsah povinností, ktoré každý zamestnanec vykonáva vo svojej špecializácii,
kvalifikácia, pozície, určené pracovnou zmluvou a (alebo) náplňou práce
inštrukcie.

2.4. Zamestnanec je povinný nahradiť zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu, ktorá mu bola spôsobená
škody. Ušlý príjem (ušlý zisk) nemožno od zamestnanca vymáhať.
Zamestnanec nesie finančnú zodpovednosť za priamu skutočnú škodu,
ním priamo zavinené zamestnávateľovi, a za škodu, ktorá mu vznikla v r
v dôsledku náhrady škody iným osobám.

3. Základné práva, povinnosti a zodpovednosť zamestnávateľa

3.1. Zamestnávateľ má právo:

– uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami spôsobom a za podmienok ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie;
– viesť kolektívne rokovania a uzatvárať kolektívne zmluvy;
– povzbudzovať zamestnancov k svedomitej a efektívnej práci;
– vyžadovať od zamestnancov, aby si plnili svoje pracovné povinnosti a starali sa o ne
majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov, dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov
organizácie;
– zapájať zamestnancov do disciplinárnych a finančnú zodpovednosť v poriadku,
ustanovené právnymi predpismi Ruskej federácie;
– prijať miestne predpisy;
– vytvárať združenia zamestnávateľov za účelom zastupovania a ochrany ich záujmov a
pridajte sa k nim.

3.2. Zamestnávateľ je povinný:
– dodržiavať pracovnú legislatívu, miestne predpisy, pracovné podmienky
zmluvy;
– poskytovať zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;
- správne organizovať prácu zamestnancov na im pridelených pracoviskách,
poskytovanie potrebných zásob a kancelárskeho vybavenia, vytváranie zdravého a bezpečného
pracovné podmienky, ktoré sú v súlade s pravidlami ochrany práce (bezpečnostné opatrenia, sanitárne opatrenia
normy, požiarne predpisy);
– dbať na prísne dodržiavanie pracovnej disciplíny, vykonávať organizačné
práce zamerané na odstraňovanie strát pracovného času, uplatňovať donucovacie opatrenia na
porušovatelia pracovnej disciplíny;
– dodržiavať tie, ktoré sú uvedené v pracovnej zmluve, nariadeniach o odmeňovaní a nariadeniach o
podmienky výplaty bonusov, vyplácať mzdu aspoň dvakrát mesačne: 17
deň každého mesiaca (preddavok na mzdu) a 4. deň každého nasledujúceho mesiaca
zúčtovanie (konečné zúčtovanie). V prípadoch, keď uvedené dátumy pripadajú na víkendy
alebo prázdniny, za pracovné dni treba považovať dni výplaty mzdy (preddavku na mzdu).
dni bezprostredne predchádzajúce víkendom (sviatky);
– prispievať k zvyšovaniu kvalifikácie zamestnancov a zlepšovaniu ich
profesionálne zručnosti prostredníctvom odporúčaní na kurzy a školenia;
– zabezpečovať každodenné potreby zamestnancov súvisiace s výkonom ich práce
zodpovednosti;
– vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancov ustanoveným spôsobom
federálne zákony;
– vykonávať ďalšie povinnosti ustanovené pracovným právom Ruskej federácie.

3.3. Zodpovednosť zamestnávateľa.

Zamestnávateľ je povinný v prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie zamestnanca odškodniť
zárobky, ktoré nedostáva vo všetkých prípadoch nezákonného odňatia možnosti pracovať.

Zamestnávateľ, ktorý spôsobí zamestnancovi škodu na majetku, nahradí túto škodu v plnom rozsahu.
objem.

Ak zamestnávateľ poruší ustanovenú lehotu na vyplatenie mzdy, náhrady mzdy,
výpovedné a iné platby splatné zamestnancovi je zamestnávateľ povinný
zaplatiť ich s úrokom (peňažnou náhradou) vo výške najmenej jednej tristotiny
refinančná sadzba Ruskej banky platná v tom čase pre nezaplatené včasné platby
čiastky za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dni splatnosti
platby do dňa skutočného zúčtovania vrátane.

Morálna ujma spôsobená zamestnancovi nezákonným konaním alebo nečinnosťou
zamestnávateľ, uhrádza sa zamestnancovi v hotovosti v určených sumách
dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo súdom.

4. Pracovná doba a doba odpočinku

4.1. Organizácia má päťdňový, 40-hodinový pracovný týždeň.

s dvomi voľnými dňami (sobota a nedeľa).

Začiatok je o 9:00. Uzávierka je o 18:00.

správa od vedúceho oddelenia (služby), dohodnutá so zamestnancom, na jednotliv
Zamestnanci môžu podliehať kumulatívnemu sledovaniu času, aby sa to zabezpečilo
dĺžka pracovného času v účtovnom období (štvrťroku) nepresiahla obvyklú dobu
počet pracovných hodín. Kategórie pracovníkov, na ktoré sa môže súhrnná suma vzťahovať
zúčtovanie pracovného času sú uvedené v prílohe č. 1 týchto pravidiel.

Na príkaz vedúceho organizácie, ak existuje potreba výroby
správa od vedúceho oddelenia (služby), dohodnutá so zamestnancom, jednotlivými zamestnancami
môžu byť príležitostne zapojení do výkonu svojich pracovných funkcií vonku
trvanie pre nich ustanoveného pracovného času (nepravidelný pracovný čas).
Zoznam zamestnaneckých pozícií, pre ktoré možno zriadiť neštandardizovanú prácu
pracovný deň je uvedený v prílohe č. 2 týchto pravidiel.

4.2. Prestávka na obed – 1 hodina (od 13:00 do 14:00). V inom čase obed
Prestávky nie sú povolené. Účtovanie začiatku a konca obedňajšej prestávky
vykonávané manažérmi štrukturálne členenia a udržiava sa pomocou systému
automatické riadenie času.

Prestávka sa nezapočítava do pracovného času a neplatí sa. Zamestnanec ho môže využiť
podľa vlastného uváženia a počas tejto doby opustiť prácu.

Ak z dôvodu pracovných podmienok nie je možné, aby mal zamestnanec prestávku na obed, tak
na príkaz vedúceho organizácie sa mu poskytuje miesto na odpočinok a stravovanie
pracovný čas.

4.3. V predvečer pracovného pokoja sa pracovný deň skracuje o
jedna hodina.

Nepracovné prázdniny v Ruská federácia sú:
1. – 6. a 8. januára – novoročné sviatky;
7. január – Vianoce;
23. február – Deň obrancov vlasti;
8. marec – Medzinárodný deň žien;
1. máj – Sviatok jari a práce;
9. máj – Deň víťazstva;
12. jún – Deň Ruska;
4. november je Deň národnej jednoty.

Ak sa víkend a sviatok kryjú, deň voľna sa presúva na nasledujúci deň
po sviatočnom pracovnom dni.

4.4. Pracovný čas riadi tajomník. Pred nástupom do práce musí každý zamestnanec
označte svoj príchod do práce a po dokončení odíďte pomocou automatického systému
kontrola času. Absencia takýchto známok je nedostavenie sa na prácu, ktorá, ak
V prípade absencie opodstatnených dôvodov neprítomnosti sa platba neuskutoční.

Tajomník vedie aj kontrolné záznamy o prítomnosti (neprítomnosti) pracovníkov na pracoviskách v
pracovný čas.

4.5. Práca mimo pracoviska (návštevy inštitúcií a podnikov, služobné cesty)
sa vykonáva so súhlasom priameho nadriadeného zamestnanca, čas neprítomnosti
zaznamenané v denníku pracovnej cesty. Ak je tento príkaz porušený, čas neprítomnosti
je nedostavenie sa do práce.

4.6. Zamestnanci sú poskytovaní ročné prázdniny pri zachovaní svojej práce a priemeru
zárobky.

Ročná základná platená dovolenka sa poskytuje zamestnancom počas trvania
28 kalendárnych dní. Dovolenku si v tomto prípade treba vyčerpať najneskôr do 12 mesiacov po
konca pracovného roka, na ktorý sa poskytuje. Nepracovné sviatky,
tie, ktoré pripadajú na obdobie dovolenky, sa do počtu kalendárnych dní dovolenky nezapočítavajú. aj v
do počtu kalendárnych dní dovolenky sa nezapočítava obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti
zamestnanec s potvrdením o práceneschopnosti.

Zamestnancom s nepravidelným pracovným časom sa poskytujú ročné príplatky
pracovné voľno s náhradou mzdy, ktorého trvanie je tri kalendárne dni.

4.7. Nárok na čerpanie dovolenky za prvý odpracovaný rok vzniká zamestnancovi po
šesť mesiacov jeho nepretržitej práce v organizácii. Dovolenka na druhý a ďalšie roky
prácu možno poskytnúť kedykoľvek počas pracovného roka v súlade s prioritou
poskytovanie ročnej platenej dovolenky (plán dovoleniek).

Poradie poskytovania dovoleniek (rozvrh dovoleniek) stanovuje zamestnávateľ s
berúc do úvahy výrobné potreby a želania zamestnancov.

Najneskôr do 1. decembra každého roka musí zamestnanec oznámiť svoje želania
ohľadom dovolenky na nasledujúci kalendárny rok svojmu priamemu nadriadenému
alebo priamo na HR oddelenie, pričom si definujte mesiac a trvanie každej časti dovolenky, za
zostavenie harmonogramu dovoleniek.

4.8. Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom ročná platená dovolenka
možno rozdeliť na časti. Navyše aspoň jedna z častí tejto dovolenky nesmie byť
menej ako 14 kalendárnych dní.

Odvolanie zamestnanca z dovolenky je povolené len s jeho súhlasom a na príkaz vedenia
organizácií. Časť nevyčerpanej dovolenky v tomto smere je potrebné poskytnúť podľa
výber zamestnanca v pre neho vyhovujúcom čase počas bežného pracovného roka resp
pripočítaná k dovolenke na nasledujúci pracovný rok.

Pri prepustení sa zamestnancovi vypláca peňažná náhrada za nevyužité
dovolenku alebo na jeho písomnú žiadosť možno poskytnúť nevyčerpanú dovolenku
nasleduje prepustenie.

4.9. Z rodinných dôvodov a iných opodstatnených dôvodov zamestnanec podľa jeho
na základe písomnej žiadosti možno poskytnúť voľno bez nároku na mzdu,
doba trvania je určená dohodou medzi zamestnancom a
zamestnávateľ.

4.10. Zamestnanci, ktorí úspešne študujú na vysokých školách, ktoré majú štátnu akreditáciu, podľa
korešpondenčných alebo večerných foriem štúdia, majú právo na dodatočné listy od
udržiavanie priemerného zárobku v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

5. Používanie telefónov v organizácii

5.1. Zamestnancom môžu byť vydané mobilné telefóny na použitie na výrobné účely.

telefóny.

5.2. Účty za mobilné telefónne služby pri používaní telefónov v
na výrobné účely zamestnanca platí zamestnávateľ.

5.3. V prípade straty mobilný telefón zamestnanec si zabezpečuje komunikačný prostriedok.

5.4. S cieľom znížiť náklady na telefonické rozhovory zamestnanec Spoločnosti musí:
- použitie email ako hlavný komunikačný prostriedok. Telefón je používaný v
núdzové prípady;
– rozhovor si vopred premyslite, pripravte si témy na diskusiu. Trvanie
telefonický rozhovor nesmie presiahnuť 10 minút;
– používať SMS správy;
– ak ste na území organizácie na rokovania, použite kanceláriu
telefóny.

6. Odmeny za úspech v práci

6.1. Za vysoko profesionálne plnenie pracovných povinností, povýšenie

produktivita práce, dlhá a bezchybná práca a iné úspechy v práci
Pre zamestnancov organizácie sa uplatňujú tieto stimulačné opatrenia:
– vyplácanie peňažnej odmeny vo forme prémií;
- odmeňovanie hodnotným darčekom.

7. Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny

7.1. Za porušenie pracovnej disciplíny administratíva uplatňuje tieto disciplinárne sankcie:

zbierky:
- poznámka;
– napomenutie;
- prepustenie.

7.2. Pred uložením pokuty je potrebné vyzvať porušovateľa pracovnej disciplíny
písomné vysvetlenia. Ak zamestnanec odmietne podať určené vysvetlenie, a
zodpovedajúci akt. Odmietnutie zamestnanca podať vysvetlenie nemôže byť prekážkou
uplatňovanie pokút.

7.3. Za každé porušenie pracovnej disciplíny možno uložiť len jeden trest.
disciplinárne konanie. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba zvážiť
závažnosť spáchaného priestupku, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúci
prácu a správanie zamestnancov.

7.4. Príkaz na uplatnenie disciplinárnej sankcie s uvedením dôvodov jej uplatnenia
oznámené (informované) sankcionovanému zamestnancovi proti podpisu do troch dní
obdobie (nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca). Disciplinárne opatrenie sa neuplatňuje
neskôr ako jeden mesiac odo dňa zistenia priestupku (okrem prípadov
ustanovené pracovnoprávnymi predpismi) bez započítania času choroby zamestnanca,
jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zástupcu
robotnícky orgán.

7.5. Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnanec nie
podrobený novému disciplinárnemu postihu, má sa za to, že nemá č
disciplinárne konanie.

Disciplinárny trest možno zrušiť pred uplynutím jedného roka odo dňa jeho uplatnenia.
správu z vlastnej iniciatívy, na žiadosť priameho nadriadeného resp
pracovného kolektívu, ak sa disciplinárne stíhaná osoba nedopustila nového
nesprávneho správania a preukázal sa ako svedomitý pracovník.

8. Iné otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov

8.1. Zamestnanec má podľa jeho názoru právo sťažovať sa na porušenie pracovných povinností.

právnych predpisov a týchto pravidiel priamemu nadriadenému a manažmentu
organizácií. Zamestnanec má právo predkladať písomné návrhy na zlepšenie
organizácie práce ao ďalších otázkach upravených týmto poriadkom.

8.2. Zamestnanci organizácie musia nosiť
kancelárske oblečenie. V piatok je povolené neformálne oblečenie.

8.3. S cieľom zlepšiť využitie pracovného času a zefektívniť interné
výrobné kontakty, dokumenty sa predkladajú vedúcemu organizácie na podpis
sekretárke, ktorá ich odovzdáva vedúcemu dvakrát denne (zvyčajne o 10.00 a 17.00 hod.) a
sa vracia k účinkujúcim (spravidla o 11.00 a 18.00).

8.4. Zamestnanec, ktorý príde ráno do kancelárie ako prvý, musí o tom informovať ostrahu objektu
odstrániť priestory z poplachového systému.

8.5. Posledný zamestnanec, ktorý opustí kanceláriu, je povinný oznámiť to bezpečnostnej službe
zapnutie budíka.

8.6. Pred odchodom z pracoviska na konci pracovného dňa musí zamestnanec zavrieť
okná a dvere vašej kancelárie a zhasnite svetlá.

8.7. Zakázané:
– odstraňovať majetok, predmety alebo materiály patriace organizácii z miesta výkonu práce,
bez získania príslušného povolenia;
– fajčiť na miestach, kde v súlade s bezpečnostnými a priemyselnými požiadavkami
sanitácia má takýto zákaz;
– pripravovať jedlo v kancelárii;
– viesť dlhé osobné telefonické rozhovory (viac ako 15 minút za pracovný deň);
– používať internet na osobné účely;
– priniesť so sebou alebo skonzumovať alkoholické nápoje, príďte do organizácie resp
byť v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie.

8.8. Zamestnanci, bez ohľadu na ich postavenie, sú povinní preukázať zdvorilosť,
rešpekt, toleranciu ako vo vzťahoch medzi sebou, tak aj vo vzťahoch s klientmi a
návštevníkov.

8.9. Všetci zamestnanci spoločnosti musia byť oboznámení s pracovným poriadkom,
vrátane nových zamestnancov. Všetci zamestnanci spoločnosti bez ohľadu na pozíciu
ustanovenia sú povinní pri svojej každodennej práci dodržiavať tieto pravidlá.

1. Celé meno ___________________________

2. Celé meno ___________________________

3. Celé meno ___________________________

DOHODNUTÉ

Zápisnica zo zasadnutia odborového výboru zo dňa _________________

Otočte posledný list

Tieto pravidlá obsahujú osem očíslovaných, čipkovaných a zapečatených listov.

________________________________________________________________________

Čas odpočinku, stimuly a pokuty uplatňované na zamestnancov atď.

Miestne predpisy sa spravidla schvaľujú v podniku príkazom alebo nariadením jeho vedúceho. Podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie Vnútorné pracovné predpisy rutina(ďalej len Pravidlá VTR) sa schvaľujú s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov, ak taký orgán v organizácii existuje.

Zákonník práce Ruskej federácie jasne nedefinuje postup pri zavádzaní zmien a doplnkov pravidiel VTR. Preto by sme sa tu mali uchýliť k takej metóde odstraňovania medzier v legislatíve, akou je „analógia práva“. To znamená, že pravidlá VTR sa menia v rovnakom poradí, v akom boli prijaté. Tu sú dve možné možnosti vývoja.

Možnosť 1. Pravidlá VTR organizácia prijala ako nezávislý miestny regulačný akt. V tomto prípade sa schvaľujú, ako aj dopĺňajú a menia spôsobom ustanoveným čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ teda zasiela jeho zdôvodnenie aj volenému orgánu primárnej organizácie. Odôvodnený názor na písanie sa predkladá zamestnávateľovi najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa prijatia projektu.

Ak odborový orgán nesúhlasí s návrhom zmien Pravidiel VTR, zamestnávateľ môže súhlasiť so znením zmien navrhnutých týmto orgánom alebo uskutočniť dodatočné konzultácie s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie zamestnancov za účelom dosiahnutia vzájomnej dohody. prijateľné riešenie.

Všetky nezhody sú zdokumentované v protokole, ale aj keď existujú, vedúci organizácie má právo akceptovať zmeny v poriadku VTR, na ktorú sa môže odvolať volený orgán primárnej odborovej organizácie na príslušnú štátnu inšpekciu, na súd alebo začať konanie o kolektívnom pracovnom spore spôsobom ustanoveným týmto zákonníkom.

Možnosť 2. Ak sú Pravidlá VTR prílohou kolektívnej zmluvy (sú jej súčasťou), tak ich treba meniť a dopĺňať v poradí zmeny a dodatky ku kolektívnej zmluve (článok 44 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Poznámka

Absencia voleného zastupiteľského zboru pracovníkov v podniku nie je prekážkou schválenia Pravidiel VTR a v prípade potreby ich doplnení a zmien.

Užitočné rady

Ak zmeny pravidiel VTR zahŕňajú zmeny podmienok pracovnej zmluvy, zamestnanci podniku musia byť na to upozornení najmenej 2 mesiace pred nadobudnutím účinnosti týchto zmien (články 72, 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). .

Zdroje:

• novely vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Tip 2: Ako vykonať zmeny v domovom poriadku

Interné pravidlá rutina- ide o normatívny akt upravujúci vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom v súlade s ustanoveniami článku 190 Zákonníka práce Ruskej federácie, kolektívnej pracovnej zmluvy a charty spoločnosti. Dokument vypracuje podniková správa spolu s odborovou organizáciou alebo iným zastupiteľským orgánom zamestnancov. Pravidlá upravujú normy odmeňovania a ochrany práce, pracovný režim, disciplínu, záruky a náhrady zamestnancov podniku. Zmeny a doplnenia vnútorných pravidiel rutina sa môže uskutočniť na podnet zamestnávateľa v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale vo väčšine prípadov príkaz zmeny sa nelíši od postupu prijímania. Dôvodom môže byť zmena technologických alebo organizačných pracovných podmienok a v dôsledku toho nemožnosť zmluvných strán dodržať podmienky pracovnej zmluvy.

Inštrukcie

Pripraviť a schváliť novú verziu interných pravidiel rutina v čase, keď zmeny nadobudnú platnosť.

Poznámka

Ak boli pravidlá prijaté ako súčasť kolektívnej zmluvy, potom postup pri ich zmene upravuje čl. 44 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak by boli prijaté ako samostatný normatívny akt, potom by čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý vyžaduje koordináciu zmien so zastupiteľským orgánom zamestnancov podniku.

Užitočné rady

Bežné chyby v zápise zmien domového poriadku sú uvedené v odkaze uvedenom v spodnej časti tejto stránky.

Zdroje:

• porušenie postupu pri zmene vnútorného pracovného poriadku v roku 2019

Tip 3: Ako vypracovať interný pracovný poriadok

Každá organizácia musí mať organizačný a administratívny dokument, akým je vnútorný pracovný poriadok. Práve pomocou tohto aktu sa Pracovné vzťahy zamestnávateľ a zamestnanci. Pracovný režim a rutina všetkých organizácií sú spravidla odlišné, preto nemôže existovať jednotná forma tohto dokumentu. Tieto pravidlá vypracúva každý manažér spolu s právnym oddelením alebo oddelením ľudských zdrojov.

Inštrukcie

Vnútorné pracovné predpisy môžu byť buď prílohou kolektívnej zmluvy organizácie, alebo môžu byť vypracované ako samostatný miestny zákon. Či vypracujete alebo nevypracujete titulnú stranu tohto dokumentu, je na vás, ale v praxi sa najčastejšie nevyhotovuje.

Najprv musíte definovať špecifiká. Ak má vaša organizácia zamestnancov, ktorí pracujú na čiastočný úväzok, tento dokument by to mal odrážať uvedením ich pozície. Píšte o ich dennom režime, to znamená o čase odpočinku, pracovnej dobe atď.

Ak máte zamestnancov zapojených do dočasnej práce, potom by vo vašom internom predpise mali byť uvedené podmienky ich práce, napríklad právo na dovolenku.

V tomto organizačnom a administratívnom dokumente najskôr zapíšte všeobecné ustanovenia, to znamená, že uveďte, pre koho sa pravidlá vypracúvajú, ich účel a kto ich schvaľuje. Ďalej môžete určiť postup prijímania zamestnancov a ich prepúšťania. Napríklad v tomto bloku môžete označiť aplikáciu skúšobná doba, o potrebe vyplniť obtokový list pred prepustením a pod.

Ďalším bodom je pracovná doba a jej využitie. Tu môžete uviesť všetky štátne sviatky v budúci rok. Nezabudnite tiež uviesť rozvrh práce, hodiny obeda, trvanie dovolenky, možnosť poskytnutia dovolenky bez mzdy atď.

V internom pracovnom predpise si tiež zapíšte informácie o výplate mzdy, napríklad uveďte dátum, kedy k tomu dôjde. Ak na jej úhradu použijete bankový prevod, zapíšte si to aj do zákona.

Nezabudnite na doložku „Odmeny za úspešnú prácu“. Uveďte konkrétne platby, to znamená, že uveďte bonusy a príspevky za prekročenie plánu práce. Potom je vhodné písať o zodpovednosti za porušenie pravidiel s uvedením výšky disciplinárnych sankcií. Ďalej uveďte informácie z vašej strany aj zo strany zamestnanca.

Pri výbere určitých pravidiel nezabudnite, že tento akt by nemal byť preťažený informáciami, mal by byť ľahko čitateľný a zrozumiteľný.

Video k téme

Kolektívna zmluva je interný právny dokument upravujúci sociálne a pracovné vzťahy členov jedného tímu (článok 40 Zákonníka práce Ruskej federácie). Dokument je vypracovaný a odsúhlasený za účasti vedenia a zástupcov zamestnancov reprezentovaných primárnou alebo nezávislou odborovou organizáciou. Akékoľvek zmeny alebo doplnenia môžu byť uskutočnené rovnakým zložením prostredníctvom rokovaní a hlasovania.

Budete potrebovať

• - valné zhromaždenie administratívy a primárnej alebo nezávislej odborovej organizácie;
• - protokol s podpismi účastníkov hlasovania.

Inštrukcie

Podľa článku 41 Zákonníka práce Ruskej federácie môžete uviesť zoznam akýchkoľvek otázok regulovaných v danom podniku. Právne predpisy neposkytujú pokyny týkajúce sa konkrétneho zoznamu. Na zmenu jedného alebo viacerých bodov alebo uzavretie novej kolektívnej zmluvy so zmenami, dodatkami alebo tým istým zhromažďujte základnú alebo nezávislú odborovú organizáciu a administratívnych pracovníkov podniku.

Oznámte program a zaznamenajte ho do písomnej zápisnice. Do zápisnice uveďte celý priebeh schôdze, návrhy na zmeny alebo doplnenia s argumentmi k niektorým nastoleným problémom.

Vykonajte zmeny alebo doplnky kolektívnej zmluvy, ak je počet hlasujúcich pre návrh vyšší ako 50 %. Menší počet hlasov potvrdzuje, že sa o predložených návrhoch nehlasovalo a vnútorná kolektívna zmluva sa nemení alebo sa mení vo viacerých bodoch, za ktoré hlasovala väčšina členov zhromaždenia.

Každá kolektívna zmluva môže byť vyhotovená na obdobie jedného až troch rokov. Po uplynutí tejto doby podlieha dokument opätovnému schváleniu vo všetkých existujúcich bodoch s doplnkami, zmenami a so zohľadnením agendy nových návrhov, ktoré je potrebné do dokumentu zaradiť.

Pri akýchkoľvek zmenách zmluvy alebo pri schvaľovaní nového dokumentu zvolať valné zhromaždenie, hlasovať a zbierať podpisy vedenia a odborových predákov pod zoznamom zmenených alebo schválených záležitostí.

Žiadna zmena alebo vyhlásenie v dokumente by nemali zasahovať do práv pracujúcich zamestnancov vo vzťahu k ostatným občanom. Všetky ustanovenia kolektívnej zmluvy musia byť v súlade s pokynmi platného Zákonníka práce a všeobecnými občianskymi normami uvedenými v tejto súvislosti v Občianskom zákonníku Ruskej federácie. Ak niektoré doložky nespĺňajú tieto požiadavky, budú sa považovať za neplatné zo zákona, bez ohľadu na všeobecné schválenie a hlasovanie.

Interné pracovné predpisy (ILR) sú najdôležitejším regulačným aktom, ktorý musí mať každý zamestnávateľ. Sú to pravidlá, ktoré určujú čas práce a odpočinku personálu, postup pri zamestnávaní, preraďovaní a prepúšťaní zamestnancov, druhy uplatňovaných stimulov, zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny a ďalšie aspekty vnútorného života spoločnosti. Absencia takéhoto dokumentu určite spôsobí nároky regulačných orgánov.

Nový zamestnanec nedávno prijatý do spoločnosti bude mať určite veľa organizačných otázok:

• Kedy by ste mali prísť do práce a aká dlhá je vaša prestávka na obed?
• Platí firma za služby mobilnej komunikácie alebo zabezpečuje firemnú dopravu?
• Aký je postup pri čerpaní dovolenky?
• Existujú prémie za vynikajúci výkon, a ak áno, aké sú podmienky na získanie peňažných odmien?

Vnútorné pracovné predpisy sú užitočným dokumentom vo všetkých ohľadoch, ktorý je navrhnutý tak, aby odpovedal na mnohé otázky nováčika, ak nie na všetky.

Regulačný základ vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Zamestnanec sa pri uchádzaní sa o prácu okrem iného zaväzuje dodržiavať vnútorný pracovný poriadok schválený zamestnávateľom (pred podpisom zmluvy je dôležité oboznámiť zamestnancov s miestnymi predpismi - nie náhodou je tento pracovný poriadok ustanovené zákonodarcom). Činnosť akejkoľvek organizácie, v ktorej zamestnanci pracujú, zahŕňa vypracovanie súboru takýchto pravidiel, ktoré nie sú poradné, ale povinné.

Vývoju PVTR je potrebné venovať pozornosť od prvých dní existencie spoločnosti. Základom dokumentu sú nielen právne, ale aj etické, technologické, koordinačné a iné normy, ktorých aplikáciu zamestnávateľ považuje za vhodnú. Samozrejme je potrebné dbať na to, aby žiadne z uplatňovaných pravidiel správania pri práci neodporovalo aktuálnym pracovnoprávnym normám.

Vnútorné pracovné predpisy: forma a obsah

Pracovný rozvrh(a vo veľkej miere aj produktivita zamestnancov) je určená vnútornými pracovnými predpismi (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie), preto by sa postup ich vypracovania mal brať veľmi vážne. Zákonodarca konkrétne nešpecifikuje požiadavky na obsah PVTR, čím dáva zamestnávateľovi určitú voľnosť konania.

Vnútorné pracovné predpisy. Fragment

Pravidlá by sa mali vypracovať a implementovať s ohľadom na oblasť ekonomická aktivita a ďalšie špecifiká spoločnosti. Pri práci na návrhu dokumentu sa odporúča kontaktovať Oddiel VIII Zákonník práce Ruskej federácie („Pracovný poriadok a pracovná disciplína“). Návrh musí spĺňať všeobecné požiadavky GOST R.6.30-2003, pretože PVTR patrí do kategórie organizačnej a administratívnej dokumentácie: môžu byť zverejnené samostatne alebo môžu byť prílohou kolektívnej zmluvy.

Štandardná vzorka Pravidiel pozostáva z niekoľkých tematických častí:

• všeobecné ustanovenia (rozsah uplatňovania pravidiel, podmienky ich revízie atď.)
• práva a povinnosti zamestnávateľa (vytváranie bezpečných pracovných podmienok v podniku, kontrola dodržiavania pracovnej disciplíny, poskytovanie určitých záruk a kompenzácií personálu);
• práva a povinnosti zamestnancov (udržiavanie disciplíny a priemyselnej podriadenosti, udržiavanie čistoty na pracovisku, svedomitá práca, starostlivé zaobchádzanie so zariadením);
• objednať , preloženie a prepustenie so zoznamom dokladov potrebných na prijatie do zamestnania, údajom o trvaní a podmienkach skúšobnej doby, popisom štandardného postupu pri preložení alebo prepustení zamestnanca a pod.;
• pracovný čas s uvedením presného trvania pracovného dňa alebo zmeny, pracovného týždňa, prestávky na obed, víkendov a prázdnin;
• motivačný systém (tu by ste mali uviesť všetky typy stimulov, ktoré zamestnávateľ používa na úspech v práci, napríklad bonusy, udeľovanie titulov, udeľovanie hodnotných darčekov);
• zodpovednosť za porušenie disciplíny s Detailný popis postup, v ktorom sa prideľujú a odstraňujú druhy disciplinárnych sankcií uplatňovaných zamestnávateľom.

Otázka z praxe

Ako zostaviť vnútorné pracovné predpisy?

Odpoveď bola pripravená v spolupráci s redakciou

Nina Kovyazina odpovedá,
Zástupca riaditeľa odboru lekárske vzdelanie a personálna politika v zdravotníctve ruského ministerstva zdravotníctva

Upraviť vo Vnútornom pracovnom poriadku (ZP) základné práva a povinnosti zamestnávateľa, postup pri prijímaní, preraďovaní a prepúšťaní zamestnancov, pracovný čas a doby odpočinku a ďalšie povinné ustanovenia. Ak tieto ustanovenia do dokumentu neuvediete, inšpektor práce uloží organizácii a riaditeľovi pokutu. Pre viac informácií o tom, ako správne vyplniť PVTR, si prečítajte naše odporúčanie.

Vykonajte expresnú kontrolu vášho PVTR pomocou našej služby. Ukáže, ktoré paragrafy a informácie v miestnom zákone chýbajú...

Položte svoju otázku odborníkom

Dôležité: pri zostavovaní časti „Práva a povinnosti zamestnávateľa“ by ste sa pri práci na časti „Práva a povinnosti zamestnancov“ mali riadiť ustanoveniami článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie - článok 21 zákona č. Zákonník práce Ruskej federácie. Pri predpisovaní rozvrhu práce a odpočinku personálu nezabúdajte na požiadavky článkov 100, 108, 109, 111 a 116 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vnútorné pracovné predpisy. Fragment č.2

Samostatné časti môžete venovať princípom poskytovania a dizajnu rôzne druhy prázdniny, , presuny na inú prácu a ďalšie otázky, ktoré nevyhnutne vznikajú v procese interakcie medzi stranami pracovnej zmluvy. Ak štát poskytuje miesta s nepravidelným pracovným časom alebo osobitnými pracovnými podmienkami, uveďte zoznam takýchto pozícií a uveďte záruky poskytované zamestnancom, ktorí ich obsadzujú. Čím podrobnejšie sú špecifiká konkrétnej organizácie premietnuté do pravidiel, tým lepšie je pokrytý rozsah typických situácií, ktoré vznikajú počas pracovného procesu.

To však neznamená, že je potrebné úplne prepísať Zákonník práce a preťažiť dokument praktického významu zbytočnými formalitami. Je lepšie zamerať sa na špecifiká súvisiace s osobitosťami práce spoločnosti a podľa potreby stručne odkázať na právne normy alebo miestne dokumenty spoločné pre všetkých zamestnávateľov (Nariadenia o odmeňovaní, Pravidlá používania internetu, Etický kódex spoločnosti, Predpisy o personál atď.).

Je potrebné zohľadniť pracovný čas a čas odpočinku určitých kategórií pracovníkov?

Všeobecné normy práce a odpočinku platné v podniku jednoznačne podliehajú zahrnutiu do PVTR. Čo však v prípade, ak organizácia zamestnáva rôzne kategórie zamestnancov (vrátane osôb so zdravotným postihnutím alebo maloletých)? Je potrebné podrobne špecifikovať ich pracovný režim, ak sa líši od štandardného? Dnes je stanovisko ministerstva práce a súdov v tejto veci jasné: absencia informácií o pracovnom čase a dĺžke dovolenky pre určité kategórie pracovníkov sa považuje za porušenie zákona len vtedy, ak tieto informácie nie sú uvedené. zahrnuté v pracovnej zmluve. Ak zmluva uzavretá so zamestnancom, ktorý patrí do osobitnej kategórie, špecifikuje všetky nuansy pracovného režimu (predĺženie dovolenky, čas začiatku a konca pracovného dňa, dodatočné prestávky) v súlade s § 100 Zákonníka práce Ruská federácia, nie je potrebné duplikovať informácie v pravidlách povinné - to je právo zamestnávateľa, ktoré môže použiť, ak si to želá.

Ako vypracovať a odsúhlasiť vnútorné pracovné predpisy organizácie?

Vzniká logická otázka: kto by mal vypracovať interné pracovné predpisy? Ak hovoríme o Pre veľkú spoločnosť, ktorá má vo svojej štruktúre právne oddelenie, je vývoj PVTR spravidla zverený jej zamestnancom. V prípade neprítomnosti interného právnika môžete na prácu na miestnej regulačnej dokumentácii alebo na jej použití zamestnať externého špecialistu štandardná vzorka, pričom ho upravuje s prihliadnutím na bezprostredné potreby zamestnávateľa. Pripravený dokument musí byť dohodnutá so zástupcami odborovej organizácie, ak ju podnik má, a musí byť potvrdená manažérom (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vypracovanie príkazu na schválenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Aby dokument nadobudol právnu silu, musí byť najprv schválený. Riaditeľ spoločnosti vydáva príkaz, ktorým sa uvádza do platnosti miestny regulačný akt, v tomto prípade Vnútorný pracovný poriadok. Ak má organizácia hlavičkové papiere, je lepšie ich použiť.

V každom prípade musí objednávka obsahovať sériové číslo a povinné údaje:

• úplný názov spoločnosti s uvedením organizačnej a právnej formy;
• sídlo zamestnávateľa;
• dátum nadobudnutia platnosti pravidiel (číslami a slovami);
• obdobie, počas ktorého musí byť PVTR rozmnožený a odovzdaný zamestnancom na preskúmanie;
• Celé meno zamestnanca zodpovedného za replikáciu (napríklad vedúci oddelenia ľudských zdrojov);
• Celé meno zamestnanca sledujúceho proces plnenia objednávky;
• Celé meno vedúceho organizácie a jeho osobný podpis;
• dátum vystavenia objednávky.

Ak dokument schválil zástupca odborovej organizácie, vedúci personálneho oddelenia, vedúci právnej služby a ďalší úradníci, v rozkaze je priestor na podpis.

Doba platnosti PVTR

Keďže zákon neobmedzuje trvanie Pravidiel, zamestnávateľ sa nemá čoho obávať: má právo nezávisle určiť trvanie ich uplatňovania. Ako iní PVTR prestáva byť účinný:

po uplynutí lehoty stanovenej na schválenie;

v prípade zrušenia alebo zrušenia platnosti (napríklad po nadobudnutí účinnosti nových pravidiel, ktoré automaticky zrušia staré);

v súvislosti s nadobudnutím účinnosti zákona alebo iného regulačného zákona ustanovujúceho vyššiu úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s PVTR.

Vo väčšine prípadov nie je doba platnosti dokumentov tohto druhu nijako obmedzená a podliehajú revízii len podľa potreby – napríklad po zmene prevádzkového režimu organizácie alebo pri personálny stôl nové pozície poskytujúce špeciálne pracovné podmienky alebo dodatočné záruky pre zamestnancov.

Ak však potrebujete obmedziť dobu platnosti PVTR, možno to urobiť rovnakým príkazom, ktorým sa uvádzajú do platnosti - stačí pridať príslušnú doložku do textu administratívneho dokumentu. Je pravda, že táto norma sa vzťahuje iba na jednotlivé miestne akty, ktoré majú nezávislý význam. Pravidlá schválené ako príloha kolektívnej zmluvy strácajú súčasne s ňou svoju aktuálnosť.

Vykonávame zmeny v PVTR

Niekedy je potrebné revidovať a aktualizovať miestnu regulačnú dokumentáciu a Interné pracovné predpisy nie sú výnimkou. Prechod podniku na nový spôsob prevádzky, modernizácia výrobných technológií, vznik nových divízií a iné zmeny v práci spoločnosti môžu slúžiť ako základ pre úpravu predtým schválenej verzie pravidiel.

Práca na projekte zmeny môže byť zverená jednému kompetentnému odborníkovi alebo celku pracovná skupina vytvorené na základe právneho alebo personálneho oddelenia. Hotový projekt je schválený rozhodnutím vedúceho spoločnosti, stačí vydať príslušnú objednávku vypracovanú v akejkoľvek forme. Ak má podnik volený orgán zastupujúci záujmy zamestnancov, všetky pripravované zmeny PVTR je potrebné najskôr odsúhlasiť s ním, s výnimkou prípadov, keď je dokument vypracovaný ako príloha ku kolektívnej zmluve (vtedy nastáva postup v súlade s článkom 44 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Odborová organizácia je povinná vypracovať odôvodnené uznesenie o projekte do piatich pracovných dní odo dňa jeho prijatia (článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie). Čo robiť, ak zástupcovia odborov kategoricky neschvália zmeny navrhnuté zamestnávateľom? Nie je veľa možností: môžete urobiť ústupky a súhlasiť s názorom únie, aby ste nezabrzdili proces, alebo venovať čas dodatočným konzultáciám a vypracovať kompromisnú možnosť, ktorá vyhovuje obom stranám.

Po vykonaní všetkých plánovaných zmien musíte podpísať s novým vydaním Vnútorného pracovného poriadku. Dokument sa podľa plánu dostáva do pozornosti kmeňových zamestnancov a noví zamestnanci sa s jeho obsahom oboznamujú počas pracovného procesu.

Nariadenie o zavedení a schválení nového vydania Vnútorných predpisov

Je možné v novej spoločnosti, ktorá vznikla v dôsledku reorganizácie, uplatniť predchádzajúce vnútorné pracovné predpisy?

Podnik možno prirovnať k živému organizmu, ktorý pri svojom raste a vývoji prechádza viacerými rôzne štádiá. Pre niektoré spoločnosti je jednou z posledných fáz rozvoja reorganizácia - proces vytvárania jedného alebo viacerých nových podnikov so súčasným zastavením predchádzajúceho podniku. právnická osoba. Činnosti spoločnosti vzniknutej počas procesu reorganizácie začínajú od čistá bridlica, ale to neznamená, že predtým existujúce Vnútorné pracovné predpisy musia byť nevyhnutne zrušené a nahradené novými.

Praktická situácia

Akým chybám v PVTR bude inšpektor venovať pozornosť ako prvé?

Odpoveď bola pripravená v spolupráci s redakciou časopisu “ »

Andrey BEREZHNOV odpovedá,
právnička Balashova Právni poradcovia (Moskva)

Zákonník práce definuje podmienky, ktoré musí obsahovať vnútorný pracovný predpis (ďalej len PVTR). Zamestnávatelia, inšpektori práce a súdy si ich však vykladajú rôzne. Nepresná formulácia spôsobuje chyby, za ktoré Štátna daňová inšpekcia berie na zodpovednosť zamestnávateľa.

Inšpektori najskôr skontrolujú poradie, v akom zamestnávateľ prijal vnútorný pracovný poriadok, a potom obsah. Ak teda v spoločnosti pôsobí odborová organizácia, vezmite do úvahy jej stanovisko ( ). GIT skontroluje:

V každom konkrétnom prípade je potrebné objektívne posúdiť skutočný stav veci – ak sa aktivity, ktorým sa firma plánuje venovať, veľmi nelíšia od aktivít jej predchodcu, väčšina existujúce pravidlá možno bezpečne použiť pri zostavovaní nových PVTR. Možno bude potrebných len niekoľko úprav alebo vylepšení. Ak však hovoríme o podniku, ktorý si zvolil úplne iný typ činnosti (čo znamená radikálnu zmenu prevádzkového režimu a zásad interakcie so zamestnancami), je lepšie vypracovať dokument „od nuly“, ktorý plne spĺňa požiadavky potreby novozaloženej spoločnosti.

Túžba ušetriť čas a námahu bezmyšlienkovitým kopírovaním existujúceho vzoru pravidiel môže časom spôsobiť zamestnávateľovi množstvo problémov. Je potrebné pochopiť, že skutočne fungujúci dokument je oveľa užitočnejší ako dokument vypracovaný „na parádu“, pretože jasne upravuje pracovný proces, informuje zamestnancov o ich právach a povinnostiach a predchádza možným konfliktom.

Pre vytvorenie priateľskej atmosféry a posilnenie disciplíny v tíme môžete do Pravidiel pridať klauzuly o potrebe správneho oslovovania kolegov, dôležitosti efektívneho využívania pracovného času, postupe pri zosúlaďovaní absencií na pracovisku s priamy nadriadený, štandardy komunikácie s klientmi a partnermi spoločnosti. Zatiaľ, žiaľ, v mnohých organizáciách majú PVTR formálny charakter a slúžia len na predloženie inšpektorovi pri ďalšej kontrole.

Má zamestnanec právo ignorovať ustanovenia PVTR?

Vnútorné pracovné predpisy sa vzťahujú na všetkých zamestnancov - zodpovedajúca norma je obsiahnutá v legislatívnom vymedzení pojmu „pracovná zmluva“ (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri dodržiavaní zásad interakcie stanovených zamestnávateľom počas pracovného procesu tím pôsobí koordinovane. Týmto spôsobom sa dosiahne určitá rovnováha umožňujúca spoločným úsilím dosiahnuť stanovený cieľ. Zamestnanec, ktorý neporušuje pracovnú disciplínu:

prispieva k zachovaniu majetku spoločnosti;

nepresiahne pracovný čas;

monitoruje kvalitu vykonanej práce;

spĺňa pravidlá bezpečnosti práce.

Porušenie pravidiel sa považuje za disciplinárny akt a dáva zamestnávateľovi právo uplatniť voči vinnému zamestnancovi sankciu - pokarhanie, pokarhanie alebo prepustenie (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pamätajte: zo zákona môžete požadovať dodržiavanie postupov stanovených v podniku iba od zamestnanca, ktorý písomne ​​potvrdil svoje vedomosti o normách správania pri práci. Podobná zásada platí aj pre disciplinárne sankcie: za porušenie pracovnej disciplíny nemôžete potrestať osobu, ktorá nebola pri prijatí do zamestnania oboznámená s PVTR.

Odporúča sa získať špeciálny denník, v ktorom každý zamestnanec svojím osobným podpisom potvrdí skutočnosť, že sa oboznámil s PVTR, pričom uvedie svoju pozíciu, celé meno a presný dátum. Potom porušovateľ nebude mať šancu vyhnúť sa zodpovednosti a argumentovať svoj priestupok banálnou neznalosťou pravidiel. Zamestnávateľ je zase povinný vytvárať vo výrobe podmienky potrebné na dodržiavanie pracovnej disciplíny.

Čo robiť, ak interné pracovné predpisy porušujú práva zamestnancov?

Napriek viacstupňovému a starostlivému postupu pri schvaľovaní PVTR môže konečná verzia dokumentu obsahovať ustanovenia, ktoré vedú k zhoršeniu pracovných podmienok personálu v porovnaní so zákonom stanovenými normami. Uplatňovanie týchto pravidiel je zakázané a osoby zodpovedné za ich koordináciu a schválenie môžu niesť administratívnu zodpovednosť. Ak sa pri kontrole zistí takéto porušenie, zamestnávateľ dostane príkaz, ktorý ho zaväzuje bezodkladne preskúmať body, ktoré nie sú v súlade s literou zákona, a dokument opraviť.

Niektorí zamestnávatelia dovoľujú stratiť zo zreteľa skutočnosť, že porušovanie zákonných práv zamestnancov je neprijateľné, aj keď je z nejakého dôvodu stanovené na miestnej úrovni. Je možné zlepšiť podmienky garantované zákonodarcom. Ani jeden inšpektor nezakáže používanie motivačného systému, ktorý zahŕňa stimulačné opatrenia, ktoré nie sú ustanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie, alebo platbu za prácu nadčas v trojnásobnej a nie dvojnásobnej sadzbe.

Nie je však možné „znížiť latku“ pripúšťaním chybných výkladov legislatívnych noriem alebo ich zámerným skresľovaním. Preto akékoľvek body PVTR, ktoré presahujú zákonný rámec - ako napríklad zákaz opustiť územie podniku počas obedňajšej prestávky, peňažné pokuty ako trest za disciplinárne previnenia, zníženie mzdy zamestnancov v skúšobnej dobe - sa považujú za hrubý priestupok zo strany zamestnávateľa. Aby ste sa vyhli súdnym sporom a nárokom zo strany Štátnej daňovej inšpekcie, zverte preskúmanie Pravidiel kvalifikovanému právnikovi.

• a. trestná zodpovednosť;
• b. administratívna zodpovednosť;
• c. výlučne disciplinárnu zodpovednosť.

3. Ako sa definitívne schvaľujú zmeny vnútorného pracovného poriadku:

• a. spoločným rozhodnutím odborovej organizácie (alebo zástupcov zamestnancov) a vedúceho organizácie;
• b. na príkaz manažéra;
• c. príkazom vedúceho organizácie s povinným podpisom hlavného účtovníka a vedúceho personálneho oddelenia.

4. V takom prípade zmeny PVTR nemusia byť koordinované s voleným orgánom zastupujúcim záujmy zamestnancov:

• a. ak sú zmeny v PVTR podľa názoru vedenia organizácie nevýznamné;
• b. ak sa zmeny nedotknú otázok miezd a pracovného času;
• c. ak sú PVTR vyhotovené ako príloha kolektívnej zmluvy a neustanovuje povinné schvaľovanie zmien.

5. Považuje sa absencia ustanovení v PVTR upravujúcich pracovný režim určitých kategórií pracovníkov (napríklad maloletých) za porušenie:

• a. Áno vždy;
• b. áno, len ak tieto ustanovenia nie sú uvedené v pracovnej zmluve so zamestnancom;
• c. Nie